Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08107 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMS5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04018

APPELANTE

Madame [Q] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle ROY-MAHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : G0780

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Franck MOREL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame MONTAGNE, Présidente de chambre

Madame FRENOY, Présidente de chambre

Madame MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame MONTAGNE, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame MONTAGNE, Présidente et par Madame SILVAN, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Q] [S] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2010 en qualité de directrice du développement.

En 2013, elle est devenue directrice générale.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

Par lettre du 18 août 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 août suivant, puis par lettre du 21 septembre 2020, lui a notifié son licenciement pour motif économique.

La salariée a adhéré au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui a été proposé.

Contestant son licenciement, cette dernière a, le 19 mai 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 8 juillet 2022, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration du 22 septembre 2022, cette dernière en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, l’appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le forfait-jours est nul, fixer son salaire mensuel brut de référence à 5 237,97 euros et condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 23 567,07 euros brut à titre de rappel de salaire d’août 2017 à août 2020,

* 2 356,71 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 15 713,91 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 571,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 878,71 euros net à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

* 493,52 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 52 379,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11 238,57 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées le samedi,

* 1 123,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 4 143,20 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche,

* 414,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 31 427,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 46 801,86 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— subsidiairement, fixer son salaire de référence à 4 583,33 euros brut et condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 13 749,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 374,99 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 45 833,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9 836,19 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées le samedi,

* 983,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 3 626,64 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche,

* 362,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 27 499,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 46 801,86 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et tous les documents sociaux conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, en se réservant la liquidation de l’astreinte, juger que les sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant nature de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil et condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 27 février 2023, l’intimée demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement, débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 janvier 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité de la convention de forfait annuel en jours

L’appelante soutient que l’employeur n’a jamais appliqué le forfait annuel en jours stipulé au contrat et que celui-ci est, en tout état de cause, nul au motif qu’il n’a jamais contrôlé sa charge de travail et son adéquation avec son temps de travail et sa rémunération, alors que ses horaires professionnels étaient de 9 heures à 19 heures, correspondant à 45 heures de travail hebdomadaire.

L’intimée conclut au débouté de la demande de nullité de la convention individuelle de forfait en jours qu’elle estime valide, au regard des dispositions de la convention collective applicable, indiquant avoir pris l’habitude, en accord avec la salariée, de renseigner les heures rémunérées sur la base de 39 heures par semaine dans un souci de transparence.

En l’espèce, la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, anciennement enseignement privé hors contrat, dans ses dispositions applicables à la relation de travail entre le 12 janvier 2010 et le 21 septembre 2020, est ainsi rédigée en son article 4.3.4 'dispositions relatives aux cadres’ :

'(…) En ce qui concerne les cadres qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé dans le cadre d’une convention de forfait de 212 jours maximum, en conformité avec les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel.

b) Sont notamment concernés les directeurs (trices) de centre, de campus ou d’établissement, les directeur (trice) s pédagogiques, les responsables pédagogiques, de section ou de département, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées – Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.

Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.

Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Il faut entendre par année de référence la période définie à l’article 4.1.6. Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.

d) Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Un document éventuellement autodéclaratif et ponctuellement visé par la direction de l’entreprise, permettant le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l’entreprise.

Il est convenu que le repos quotidien entre la fin d’une journée et la reprise d’une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.

Un bilan annuel sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel'.

Alors que ces dispositions ne prévoient pas que l’employeur :

— établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et que sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

— s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

— organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération,

il s’ensuit que ces dispositions conventionnelles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne’ répartition, dans le temps du travail des intéressés, et, donc, à’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Or, le contrat de travail stipule en ses articles :

—  4 intitulé 'fonctions et attributions’ que la salariée est engagée en qualité de directrice du développement, est placée sous l’autorité hiérarchique des instances dirigeantes, sera appelée à travailler certains samedis et/ou dimanches pour participer aux Journées [Localité 3] Ouvertes (JPO) et aux salons professionnels,

—  6 intitulé 'durée du travail’ que la salariée est 'employée à plein temps, du lundi au vendredi et le cas échéant certains samedis et/ou dimanches comme précisé en l’article 4" et qu’étant donné le statut de cadre de celle-ci, 'sa rémunération couvre les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 213 jours par an. Les heures effectuées dans le cadre de JPO (Journées [Localité 3] Ouvertes) Salons et les samedis seront rémunérées forfaitairement',

—  7 intitulé 'rémunération', que la salariée percevra une rémunération brute sur la base forfaitaire annuelle de 50 000 euros, toutes primes incluses, 'y compris L. 3141-29 du code du travail', en douze mensualités.

Il ressort des bulletins de paie produits aux débats les mentions suivantes :

— en décembre 2010, 151,67 heures de travail moyennant 3 646,15 euros et 17,33 heures supplémentaires à 125 % moyennant 520,77 euros, soit un total de 4 166,92 euros,

— en janvier 2012, 169 heures de travail moyennant 4 165,85 euros,

— à partir de mai 2012 jusqu’au dernier bulletin de paie de septembre 2020 (tous les bulletins de paie afférents à cette période n’étant cependant pas versés), 169 heures de travail moyennant un salaire de 4 583,33 euros.

Par ailleurs, il n’est ni invoqué, ni établi par une quelconque pièce que l’employeur a organisé un entretien annuel avec la salariée sur sa charge de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Il résulte de ce qui précède que la convention individuelle de forfait en jours prévue au contrat de travail, sur le fondement des dispositions conventionnelles alors applicables ne permettant pas de s’assurer du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, est nulle.

Le contrat de travail de la salariée étant par conséquent soumis à la durée légale du travail, celle-ci est en droit d’invoquer des heures supplémentaires.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

La salariée fait valoir que la société ne lui a jamais réglé ses samedis et dimanches travaillés et sollicite le paiement des heures supplémentaires effectuées durant 21 samedis et 4 dimanches sur les trois dernières années précédant la rupture, suivant un calcul mentionné dans ses écritures.

Elle produit une liste des samedis et dimanches où elle a travaillé sur des salons, restés non rémunérés (comme les samedis 5 octobre et 16 novembre 2019 ou encore 6 octobre et 8 décembre 2018, des articles de presse se référant à ces manifestations étant versés), relevant par exemple qu’elle a travaillé le samedi 7 décembre 2019 mais que son salaire de décembre 2019 est identique à celui de novembre 2019 et janvier 2020, indiquant que les JPO nécessitaient une journée entière de travail entre les temps d’installation, de désinstallation, les livraisons de 'flyers’ ou encore les rendez-vous individuels avec les parents, éléments dont attestent MM. [X] et [U], salariés ayant travaillé à ses côtés notamment dans le cadre de JPO.

Elle précise que les samedis et dimanches travaillés n’ont pas donné lieu à 'double récupération’ comme le prétend à tort l’employeur, contestant point par point les assertions de la société à ce sujet dans ses écritures, ajoutant que les 'JNT’ ou jours non travaillés auxquels la société se réfère correspondent en réalité aux cinq jours de congés conventionnels supplémentaires et que sur la période du 6 au 25 novembre 2017, soit vingt jours consécutifs, elle n’a eu que deux jours de repos les 12 et 18 novembre et encore non consécutifs.

Il en résulte que celle-ci apporte des éléments suffisamment précis sur les heures de travail exécutées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail accompli, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société rappelle que les dispositions contractuelles prévoient que la salariée est amenée à travailler certains samedis et dimanches et fait valoir que lorsque cela a été le cas, elle a récupéré chacune de ces journées au cours des semaines précédentes ou suivantes et que certaines d’entre elles ont fait l’objet d’une double récupération, notamment les samedis 11 et 25 novembre 2017, 25 mai 2019, 6 juillet 2019, 12 octobre 2019 et les dimanches 12 novembre 2017, 17 novembre 2019 – dimanches dont l’appelante ne conteste cependant pas la double récupération intervenue-, ajoutant que les JPO en question concernaient des créneaux de deux à trois heures.

Il ressort des éléments apportés par la société que les samedis et dimanches qu’elle cite ont fait l’objet d’une récupération sur une voire deux journées, ainsi que d’ailleurs corroboré par l’agenda électronique de la salariée.

En revanche, s’agissant des autres samedis et dimanches concernés, la société ne produit aucune pièce de nature à établir d’une part, les heures de travail effectuées par la salariée, alors que cette charge probatoire lui revient, et d’autre part, l’existence de contreparties effectives en repos accordées à la salariée, alors qu’elle ne peut invoquer les dispositions forfaitaires du contrat de travail, qui sont nulles comme vu plus haut.

Dans ces conditions, il convient de faire droit, sur la base des éléments de calcul de la salariée, à sa demande d’heures supplémentaires, mais dans des proportions moindres que celles qu’elle invoque.

Sa créance de ce chef est fixée, à la charge de la société, aux sommes suivantes :

* 7 377,14 euros au titre des heures supplémentaires effectuées le samedi,

* 737,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 813,12 euros au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche,

* 181,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifié à la salariée énonce en substance la suppression de son poste due 'à la fermeture de l’établissement’ à la suite de la chute des effectifs des prépas aux concours d’entrée à HEC et [2] consécutivement à des réformes ministérielles en 2013 et 2014 ayant contribué à supprimer près des trois quarts des classes préparatoires aux concours d’entrée des grandes écoles de commerce, ne laissant plus subsister que quatre ou cinq prépas commerciales pour les concours [3], ESSEC et les grandes écoles parisiennes.

L’appelante soutient que son licenciement pour motif économique ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

— la société n’avait pas cessé définitivement son activité au moment de son licenciement,

— l’employeur n’a pas sérieusement et loyalement effectué des recherches de reclassement.

L’intimée conclut au débouté des demandes de la salariée.

Sur le motif économique

Au soutien de l’absence de cessation d’activité au moment du licenciement, la salariée produit :

— un extrait Kbis de la société [4] au 5 mai 2021 dont il résulte que cette société est toujours active,

— un extrait de son site internet mentionnant une 'fermeture provisoire et non définitive’ de l’ISTH ('en cette rentrée 2020, l'[4] ferme provisoirement ses portes pour se réinventer. Nos stages et formations sont donc interrompus jusqu’à notre réouverture'),

— des courriels de campagne publicitaire du groupe [5], auquel appartient la société, des 11 et 18 janvier 2021 et la liste des écoles et entités du groupe mentionnant l'[4] comme en faisant toujours partie,

et relève que les pièces produites par la société confirment que la fermeture de l’établissement est intervenue plus d’un an après son licenciement.

La société explique que la réforme de 2013 a eu pour effet de conduire des établissements comme [6], l'[7] de [Localité 4] mais aussi HEC à ne plus organiser de concours et à les remplacer par une sélection sur dossier scolaire avec un oral, qu’en conséquence, la valeur ajoutée qu’elle vendait depuis des décennies a perdu de sa pertinence, que de plus, se sont développés des 'bachelors’ au sein des grandes écoles, sans sélectivité en amont, et que cette réforme s’est accompagnée de la baisse constante du nombre d’étudiants inscrits depuis 2015.

Elle produit un tableau mentionnant 427 étudiants pour l’année 2016/2017, 417 en 2017/2018, 344 en 2018/2019 et 70 en 2019/2020, un autre tableau mentionnant une baisse de son compte de produit (1,348 million sur l’exercice 2016/2017, 1,524 million sur l’exercice 2017/2018, 888 576,36 euros sur l’exercice 2018/2019 et 525 304,45 euros sur l’exercice 2019/2020), ainsi qu’un extrait Kbis daté du 8 juillet 2021 mentionnant l’absence d’activité à compter du 1er décembre 2020.

La cessation complète d’activité de l’entreprise à une époque contemporaine du licenciement est ainsi suffisamment démontrée, étant relevé que la salariée n’invoque pas de faute ou de légèreté blâmable de l’employeur ayant conduit à cette situation.

Sur le reclassement

Soulignant qu’elle se trouvait à six mois de sa retraite et qu’il lui manquait quelques trimestres pour pouvoir la prendre à taux plein, la salariée relève qu’elle n’a reçu aucune proposition de poste de reclassement, ni modification ou aménagement de son contrat de travail, à une époque où le groupe [5] faisait l’acquisition à la barre du tribunal de commerce de la société [8] et fait valoir que la société a artificiellement limité sa recherche de reclassement à un poste équivalent à celui de directrice générale, ce qui ne pouvait amener que des réponses négatives.

Produisant sa lettre du 23 juillet 2020 de recherche de reclassement mentionnant le poste, l’ancienneté, le montant du salaire mensuel brut, la durée du travail et le coefficient conventionnel de la salariée ainsi que des réponses négatives par courriers et courriels, la société soutient avoir mené une recherche active de reclassement auprès des différentes écoles du groupe [5] qui se sont révélées vaines. Versant en outre le curriculum vitae de Mme [S], elle indique que celle-ci ne disposait pas d’une connaissance très pointue de l’environnement informatique, nécessaire pour prendre la direction de la société [8], ajoutant avoir fait le choix du directeur d'[9], école d’informatique, pour prendre ce poste.

Force est cependant de constater que la société, qui s’abstient de produire son registre des entrées et sorties du personnel, ne communique strictement aucune information sur le périmètre du groupe auquel elle appartient -aucune indication n’étant donnée sur le nom des sociétés qui le composent-, ce qui ne permet pas à la cour de vérifier que sa recherche de reclassement de la salariée dans les autres sociétés du groupe auquel elle appartient a été réalisée de manière complète et sérieuse, les lettres et courriels de réponses négatives étant en outre insuffisamment précis sur le nom des sociétés concernées.

Il en résulte que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Au vu du salaire de référence de la salariée fixé à 4 583,33 euros, incluant un salaire de base de 151,67 heures et 17,33 heures supplémentaires, la mention de 169 heures apparue sur les bulletins de salaire à partir de mai 2012, après une augmentation du salaire de base intervenue en avril 2012, n’ayant pas modifié la durée du travail, et son ancienneté remontant au 12 janvier 2010, il convient de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 13 749,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 374,99 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 30 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnité comprise entre trois et dix mois de salaire brut pour un salarié présentant dix années complètes d’ancienneté, eu égard aux éléments de préjudice présentés (prise en charge par Pôle emploi dans le cadre du CSP puis mise en retraite automatique en octobre 2021, perte de chance de percevoir une pension de retraite plus importante dans la mesure où elle aurait pu espérer travailler encore quelques années).

Le jugement est infirmé sur tous ces points.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’application erronée par l’employeur d’une convention individuelle de forfait en jours conduisant à retenir qu’elle soit déclarée nulle ouvrant par conséquent droit au paiement d’heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer un élément intentionnel dans la mention dans les bulletins de paie d’heures de travail inférieures à celles réalisées.

De plus, il n’est pas démontré que l’absence de versement de l’ensemble des heures travaillées certains samedis et dimanches procède d’un élément intentionnel.

Il convient de débouter la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée invoque une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de la part de la société dans la mesure où celle-ci n’a jamais augmenté son salaire alors que ses fonctions ont évolué et qu’elle s’est entièrement consacrée à son métier, sacrifiant des samedis et dimanches et alors qu’elle sollicitait une augmentation de salaire qui n’est jamais arrivée, comme en témoignent ses courriels des 16 février, 20 avril, 3 décembre 2018 et 6 février 2019 à M. [V] [W], le dirigeant du groupe.

La société réplique qu’aucune disposition du code du travail ne prévoit de droit à une augmentation salariale et relève que dès sa prise de fonction, la salariée a connu une augmentation de son salaire de base pour conclure au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

L’absence d’augmentation de salaire sollicitée à plusieurs reprises par la salariée, en l’absence de tout autre élément invoqué, ne saurait caractériser une déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il rejette ce chef de demande.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires en produisent à compter de la décision qui les fixe.

Les intérêts se capitaliseront dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner la société à remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à [10], conformes aux dispositions du présent arrêt et d’infirmer le jugement sur ce point.

Une astreinte n’étant pas nécessaire, le jugement est confirmé en ce qu’il rejette cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée

En application des articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail, en l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Il convient donc de condamner la société à rembourser à [10] les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [Q] [S] de ses demandes d’heures supplémentaires et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il statue sur les intérêts et leur capitalisation, la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la convention individuelle de forfait en jours est nulle,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] [S] les sommes suivantes :

* 7 377,14 euros au titre des heures supplémentaires effectuées le samedi,

* 737,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 813,12 euros au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche,

* 181,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

* 13 749,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 374,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 30 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts à compter de la décision qui les fixe,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [Q] [S] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à [10], conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société [1] à rembourser à [10] les indemnités de chômage versées à Mme [Q] [S], dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] [S] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,