REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05622 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF2CA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00146

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Guillaume DEDIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : L0289

INTIMEE

Madame [T] [K]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Paul BEAUSSILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0099

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] (ci-après la société [2]) est spécialisée dans le secteur d’activité de la prestation de services dans le domaine de l’inspection, l’assistance technique, le conseil, la formation et la certification, sur les marchés de la construction. La société compte plus de 11 salariés.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er octobre 2008, Mme [T] [K] a été embauchée par la société [2] devenue la société [1], en qualité de chargée d’affaires, statut cadre, position B1.1, coefficient 90.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [K] occupait le poste de chef de groupe, statut cadre, classification IAC B11 95, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 583 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cadres du bâtiment.

Par lettre du 2 octobre 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 octobre suivant, reporté au 16 octobre.

Par lettre du 29 octobre 2019, Mme [K] a été licenciée pour faute.

Par courrier du 7 novembre 2019, Mme [K] a contesté les motifs de son licenciement.

Par acte du 5 février 2020, elle a assigné la société [1] devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 28 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, a statué en ces termes :

— Fixe le salaire mensuel à 4 583 euros en accord avec les parties ;

— Condamne la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 48 121 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamne chaque partie aux entiers dépens ;

Par déclaration du 20 mai 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Juger recevables et bien fondés les demandes, fins et conclusions de la société [1] ;

— Rejeter les demandes, fins et conclusions de Mme [K] ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [K] sans cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles, et l’a condamnée à verser à Mme [K] :

48 121 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

— Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [K] à verser à la Société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens incluant les frais d’exécution du jugement à venir.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, Mme [K] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— Dire que les condamnations à des dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement de 1ère instance ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [T] [K] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [K] soutient que le licenciement dont elle a fait l’objet est en réalité un licenciement pour motif disciplinaire ce qui imposait à l’employeur de respecter la procédure correspondante, en particulier s’agissant de la prescription des faits retenus à son encontre, et les faits énoncés ne sont pas réels et sérieux.

La société [2] oppose au contraire que Mme [K] a été licenciée en raison de carences professionnelles constatées dans l’exercice de ses fonctions, et en conséquence pour insuffisance professionnelle.

Il résulte de la lettre de licenciement que la rupture de son contrat de travail a été notifiée à Mme [K] en raison des motifs ainsi énoncés :

' .. (..) Vous avez intégré notre société le 1er octobre 2008 en qualité dernière de chef de groupe. Dans le cadre de votre fonction, vous avez en charge le développement, la gestion et la rentabilité d’un secteur d’activité consistant en des missions de contrôle et de conseil en immobilier QEC et Energie tant dans des bâtiments résidentiels que des bâtiments tertiaire auprès de nos clients situés en Ile de France. Pour vous mener à bien votre mission, vous encadrez une équipe de 4 ingénieurs'.

'Résultats commerciaux et résultats de production:

A fin septembre nous constatons que les résultats de votre activité sont catastrophiques aussi bien sur la partie commerciale que sur la partie production de votre service.

Tout d’abord depuis le début de l’année 2019, nous constatons que les résultats commerciaux sont loin des prévisions budgétaires envisagées mais aussi des estimations que nous avions construites en commun fin 2018 et formalisé lors de votre entretien annuel d’avril 2019.

En effet, nous avons constaté que depuis le début de l’année, vous aviez gagné directement seulement 7 propositions commerciales pour l’ensemble de votre équipe pour un résultat général de 56K€ Euros.

Nous constatons que votre résultat d’équipe est de 85 K€ à fin août ce qui représente à peine 18 % de la couverture de production budgétaire, ce qui est non rattrapable avant la fin d’année.

En d’autres termes, les résultats commerciaux correspondent uniquement à 2 K€ mensuel par personne ce qui est grandement insuffisant pour assurer le renouvellement et fidélisation de notre portefeuille client et de notre activité. Il existe un décalage important entre ce que nous devions produire en termes d’affaires et le budget de développement commercial que nous avions envisagé pour votre service.

Cette situation démontre votre absence de résultats commerciaux depuis le début de l’année et caractérise un point critique majeur pour le développement de votre activité.

Non seulement vous n’avez pas pris conscience de la situation catastrophique de votre service, vous n’avez pas informé votre hiérarchie et vous n’avez aucunement pris les mesures correctrices pour inverser la tendance et amoindrir l’effet par rapport aux objectifs budgétaires de votre activité.

Par ailleurs, nous constatons que les résultats de production de votre équipe sont également très inquiétants. En effet, le chiffre d’affaires de votre périmètre prévu au budget était de 529 K€. Or, nous constatons que vos résultats atteignent 247K€ soit seulement 47 % de vos objectifs établis en commun. Ce résultat représente depuis le début de l’année près de 5,5 K € mensuel par collaborateur. Ce résultat est très en deçà des prévisions économiques et de la moyenne de l’entreprise sur cette activité qui est proche de 11 K€ mensuel par personne.

Là encore, vous n’avez jamais fait un bilan de la situation économique critique des résultats de votre périmètre alors qu’il s’agit d’une prérogative majeure de votre mission de manager.

En conséquence, vos manquements et les résultats de votre activité dégradent les résultats économiques du pôle et mettent en péril le développement de l’activité de votre périmètre ce que nous ne pouvons tolérer davantage.

'Carence dans la gestion de vos affaires

Nous sommes au regret de constater également que vous ne suivez pas avec suffisamment de rigueur les affaires de votre périmètre.

Alors que votre entretien annuel précisait que vous devriez réaliser mensuellement des revues de contrat permettant d’anticiper la gestion de vos affaires, nous constatons que vous ne suivez pas ces procédures puisque vous n’avez réalisé qu’une seule revue depuis le début de l’année avec vos équipes.

En conséquence, vous n’arrivez pas à suivre les affaires de vos collaborateurs, à savoir si nous respectons nos engagements contractuels vis-à-vis de nos clients et anticiper l’avenir. A titre d’exemple, le dossier [3] à [Localité 3] prévoyait contractuellement un suivi mensuel spécifique. Or, nous n’avons aucune fiche de chantier, ni aucune fiche de gestion des déchets. De la même manière, le dossier [O] dont le gros oeuvre se termine en 2020 prévoyait des visites mensuelles de chantier. Or, nous constatons là encore qu’aucune visite n’a été réalisée.

Les dossiers faisant apparaître vos carences sont très nombreux. Cette situation fait preuve de votre absence de suivi et de gestion des affaires de votre service. Cette situation risque de provoquer des mécontentements clients alors que votre service est déjà dans une situation critique.

En outre, alors que vous aviez des directives concernant la facturation des vos affaires au fil de l’eau, nous constatons que vous êtes la seule à demander une facturation en fin de mois de l’ensemble de vos affaires. Cette absence de suivi de nos procédures internes impcate fortement l’organisation de notre service, surcharge le travail de notre assistante et ne permet par la fiabilisation de nos données financières, ce qui n’est pas admissible.

'Insubordination envers votre manager

Nous nous vous reprochons également votre comportement irrévérencieux envers votre manager lors de la dernière réunion d’équipe du 2 septembre 2019 relative au plan d’action commerciale (PAC). Au cours de cette réunion, vous avez fait preuve d’une réelle agressivité envers votre manager direct.. (..). Lors de cette réunion, nous étions convenus de vous présenter les résultats commerciaux des 6 premiers mois, en vous demandant dorénavant de suivre et interpréter ces indicateurs tous les mois, et les revoir ensemble en réunion PAC avant présentation en réunion d’équipe.

' manquements dans le suivi qualité de vos affaires

Dans le cadre de votre fonction et au vu de votre expérience, vous avez été désignée depuis de longue date auditrice qualité interne par notre groupe. Votre rôle d’auditeur interne consiste à suivre régulièrement la qualité des offres émises par votre service par une revue d’offres et de suivi des dossiers de votre périmètre.

Or, nous sommes forcés de constater de nombreux manquements et certains dysfonctionnements inquiétants sur la qualité des revues d’offres que vous avez réalisées ou dans le suivi des dossiers dont vous êtres responsable.

A titre d’exemple non exhaustifs le 29 septembre 2019, vous avez vous même réalisé la revue d’activité de votre collaborateur Monsieur [S] sur le dossier 0034-NR. Sur ce dossier particulier, nous constatons de nombreux manquements qui ne vous ont pas choqués. Tout d’abord cette revue d’offre est enregistrée partiellement dans notre logiciel [4] contrairement aux procédures de l’entreprise, la revue fait apparaître un défaut sur l’adresse de l’affaire, sur l’absence de signature sur le contrat mais aussi sur le fait que l’offre de service est émise par une autre société du groupe et signée par notre société.

Or, de nombreux manquements n’apparaissent nullement dans la revue d’activité que vous avez réalisée. Cette situation fait preuve d’un certain laxime et de vos nombreux manquements dans le suivi qualité de vos affaires alors que vous devez être garante de ces process qualité.

Nous pouvons également constater que les process qualité de notre entreprise ne sont pas respectés dans les différents rapports de surveillance que vous avez réalisés. En effet, nous avons constaté à titre d’exemples non exhaustifs que le rapport de surveillance du 8 septembre 2019 que vous avez réalisé pour [5] à [Localité 4] fait état d’une offre avec les conditions générales et spécifiques qui ne sont pas à jour. Il est également fait mention du client RIVP alors qu’il s’agit de [5], de même l’offre ne fait pas apparaître un quelconque échéancier pour la facturation de nos prestations, ce qui est une non conformité majeure de nos process qualité. Enfin, nous constatons que vous n’utilisez pas les trames types présentes sur l’intranet notamment les trames d’offres commerciales. Nous considérons donc que vos nombreux manquements dans le suivi de vos affaires sont très préjudiciables à l’entreprise, qu’ils font courir un risque juridique important en cas de contentieux et qui a un impact économique important sur le pôle et le service dont vous êtes responsable.

'Carence dans votre management des ressources humaines:

Alors que nous avions l’ambition de développer votre périmètre d’activité, il vous avait été demandé lors de votre dernier entretien annuel de vous dégager de la productivité et de vous concentrer sur le développement commercial et le management de votre équipe. Pour ce faire, nous vous avions demandé de vous investir dans le recrutement de profil adapté à votre activité.

Or, tout au long de l’année , vous avez rencontré des candidats que nous avions identifiés et vous avez refusé leur recrutement définitif.

Nous vous reprochons votre attitude car il était nécessaire d’être moteur dans le recrutement afin de trouver des compétences externes visant à développer votre service et de développer le nombre d’offres commerciales pour votre activité.

Devant votre carence, nous avons été contraints de trouver nous-même des talents et nous avons donc décidé de recruter 2 salariés dans votre service pour intégrer l’agence de [Localité 5] en septembre 2019 et août 2019.

Cette carence dans votre management est établie par la gravité de vos décisions et par l’absence de priorisation des actions demandées par la direction de l’entreprise…(..).

Considérant que chacun des griefs évoqués dans le présent courrier est susceptible de constituer une faute et notre entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous n’avons d’autres choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse…'.

Il est constant que sauf mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive car elle est caractérisée par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Le licenciement motivé par une insuffisance professionnelle ne peut donc pas être fondé sur une faute disciplinaire, l’insuffisance devant être distinguée du comportement fautif du salarié qui se traduit par une abstention volontaire ou un comportement délibéré.

La distinction entre faute et insuffisance professionnelle conditionne la qualification du licenciement.

La lettre de licenciement vise des fautes procédant selon l’employeur aux termes de ses écritures d’une insuffisance professionnelle.

La cour observe cependant que si l’employeur soutient que le licenciement a été motivé par l’insuffisance professionnelle de la salariée, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, qui ne mentionne nullement une insuffisance professionnelle, qu’il a entendu retenir à l’encontre de la salariée des fautes sans invoquer par ailleur un motif 'mixte’ de licenciement.

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Outre l’objectivité des griefs qui doit être matériellement vérifiables, le juge est tenu de former sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et la salariée dès lors que la société ne se prévaut pas de la faute grave. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, s’il est constant que l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, seul légitime à juger de l’aptitude professionnelle de la salariée et l’adaptation de celle-ci à son emploi, encore faut il que pour constituer une cause sérieuse de licenciement que cette insuffisance repose sur des éléments objectifs et concrets soumis au pouvoir de vérification du juge. Les griefs tenant à l’insuffisance professionnelle s’inscrivent en principe au regard de l’ensemble de la carrière du salarié, à tout le moins sur une période relativement longue dans l’entreprise. Une défaillance professionnelle temporaire ne peut, en tant que telle, traduire un motif légitime de licenciement, sauf situation exceptionnelle ou fortement détériorée.

En outre, sur les faits qui peuvent constituer une insuffisance professionnelle, la société pour les arguer de fautifs doit prouver qu’ils procèdent d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée.

Il convient en conséquence de reprendre chaque grief visé par la lettre de licenciement.

S’agissant du grief lié à l’insubordination, la société [2] se réfère à un courriel établi par M. [G], directeur d’acitivité et supérieur hiérarchique, lequel se plaint du comportement inaproprié de la salariée à son égard et de son ton agressif et accusateur. Toutefois, cette seule pièce que les propos de l’assistante de M. [G] également relatés à l’encontre de Mme [K] par courriel du 15 mai 2019 se rapportant à un fait du mois d’avril prescrit, non dépourvus de partialité au regard du contexte et des reproches formulés par la salariée quant à l’enregistrement de ses données sur le 'logiciel’ [4] ne peuvent corroborer, échoue à démontrer l’insubordination. Il est reproché à la salariée la remise en cause de son rôle de suivi commercial, les objectifs qu’elle juge irréalisables en l’état de ses contraintes liées à son état de santé et sa situation personnellle et professionnelle, le temps passé en réunion et les indicateurs imposés, ce qui procède en définitive de sa liberté d’expression sans qu’il ne soit établi qu’elle a dépassé la critique des directives et direction données.

La société [2] invoque, dans la lettre de licenciement, plusieurs motifs distincts qui caractérisent, selon elle, l’insuffisance professionnelle de Mme [K].

— Sur la baisse de résultats commerciaux et résultats de production:

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de rupture et le défaut de réalisation de ceux-ci ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse que si ces objectifs sont réalistes et que cette non-réalisation résulte compte tenu du choix fait par l’employeur en l’espèce d’une faute de la salariée. L’employeur s’étant placé aux termes de la lettre de licenciement sur le terrain de la faute doit en conséquence démontrer que la baisse de résulats reprochée à la salariée est fautive.

Des explications sur ce point concordantes des parties, il résulte que Mme [K] a occupé le poste de chef de groupe à compter du 1er juillet 2010.

L’employeur se réfère à un descriptif de poste dont la salariée conteste avoir eu connaissance aux termes duquel les missions du chef de poste sont ainsi définies:

— Assure la qualité des missions : garantit la qualité des prestations réalisées;

— Gestion de production: s’assure de la bonne gestion de la production de son périmètre, notamment à travers les points réguliers avec ses collaborateurs; veille à l’efficience du processus de partage de ressources au delà de son périmètre; fait remonter et redescendre l’évolution des méthodologies; veille à la mise en oeuvre des bonnes pratiques contractuelles;

— collabore aux activités administratives: en cas d’absence de son manager est en charge des problèmes courants d’administration et de pilotage, peut être sollicité avec le Directeur d’agence à l’élaboration du budget; assiste dans l’analyse des dossiers contentieux; participe au recouvrement des impayés sur les affaires de l’agence;

— Garantit la politique et les processus RH: est à l’écoute et anime son équipe constituée d’intervenants d’une ligne d’activité au sein d’une agence; gère et manage son équipe en lien avec son manager; veille au respect des notes de service et politique RH du groupe; veille au maintien et/ou progression des compétences de ses collaborateurs;

— contribue à l’échange de savoir- faire: alimente les actions de capitalisation et de partage des connaissances, interaction avec l’environnement horizontal et vertical.

Au delà de ces termes généraux, il y a lieu d’observer que le descriptif de poste ne fait pas état à proprement parler de missions commerciales propres. Les compte-rendus d’entretien d’évaluation mettent cependant en évidence que les objectifs étaient d’augmenter le chiffre d’affaires. Ce n’est que lors de l’entretien en date du 6 avril 2018 qu’apparaît un objectif correspondant à l’intitulé ' commerce’ de '200 Keuros d’entrées commerciales propres'.

Des objectifs quantifiés apparaissent pour la première fois lors de cette évaluation pour l’année à venir (soit l’année 2019) selon les modalités suivantes:

— Production: 138 Keuros par ETP sur l’activité [6]/Energie

Production individuelle : un demi ETP soit 69 Keuros;

Commerce: 200 Keuros d’entrée commerciales propres.

Les objecifs comprennent également l’établissement et le suivi du PAC de l’activité [7] Environnement, la réalisation de 4 RDV par mois autre que le suivi d’affaires en cours pour la partie commerce; participer à la synergie avec les autres pôles et équipes commerciales; encadrer les nouveaux embauchés et accompagner aux développements des compétences des équipes avec des exigences en matière de suivi du plan de suveillance pour l’activité [6]/Energie.

Les entretiens d’évaluation pour les années précédant l’évaluation de 2019 demeurent tout à fait positifs. Ils peuvent comprendre des points d’amélioration à travailler mais leur synthèse est positive, les résultats ayant été notés en 2018 ' satisfaisant globalement et objectif atteint pour la partie commerciale'. L’année 2018 fait ainsi ressortir une appréciation globale conforme aux attentes, la charge de travail étant notée comme débordant de façon significative sur la vie personnelle. A la date du dernier entretien le 23 avril 2019, il était noté que l’objectif en terme de production n’était pas atteint mais celui de production individuelle était dépassé, au delà de la production cible par ETP. Pour la partie commerce, il était noté un problème de saisie dans ' Atlas’ avec 20 K euros d’écart et des objectifs partiellement atteints quant à la prise de rendez-vous et la synergie entre équipes.

L’évaluation 2019 révèle également que les objectifs et indicateurs étaient largement démultipliés à la date du 18 avril 2019 en autant de sous objectifs et de nombreux indicateurs, confiant à la salariée de nombreuses tâches qui interrogent sur leur faisabilité dans un temps aussi court. L’objectif en production était fixé à 95 K euros par collaborateur. Etaient ajoutés au titre des indicateurs par rapport à l’année précédente 2 références par mois en sous traitance externe, la revue de production avant le 6 de chaque mois de manière individuelle avec chaque collaborateur, la communication des échéances de facturation au fur et à mesure auprès de l’assistante et non seulement à la fin du mois; la participation aux AO et renseigner [8]; au titre de la gestion et l’animation de l’équipe la salariée se devait de tenir à jour la charge de travail de l’équipe et l’animation; tenir à jour son planning et son plan d’action; participer aux réunions d’agence et du pôle; réunions, 4 ateliers techniques dans l’année etc. Au titre du développement commercial alors qu’il ressort des pièces communiquées que la société connaissait des difficultés et une baisse de résultats, l’objectif était porté de 200 Keuros à 300 Keuros au ' global sur l’ensemble du scope d’activité', 6 rendez-vous commerciaux minimum ; un objectif au titre du développement commercial en addition sur la certification environnementale de 100 k euros d’offre gagnée en tant qu’apporteur ou responsable de l’offre.

La société reproche à la salariée des résultats en nette diminution dès le début de l’année 2019. C’est ainsi que M. [G], son supérieur, lui rappelait que selon l’extraction du logiciel [4] elle n’avait enregistré que deux offres. Il rapportait à sa hiérarchie le 24 juillet 2019 des 'résultats assez bas de l’équipe’ sous la surpervision de la salariée, laquelle démontre l’avoir informé sur ce point en amont. M. [G] reprochait également à la salariée de ne pas avoir effectué un suivi rigoureux des facturations et demandes d’achats ne permettant pas de faire le rapprochement des facturations. A la fin du mois de juillet 2019, la société fait valoir que le bilan de la revue commerciale pour le premier semestre 2019 démontre que Mme [K] avait réalisé 7 devis alors qu’un collègue, chef de groupe, avait réalisé pour sa part 22 devis dans le même temps.

S’agissant des chiffres énoncés au titre des résultats, ils sont contredits par la salariée qui renvoie dans sa lettre de contestation du licenciement à la responsabilité de son supérieur quant à l’analyse des chiffres. Elle justifie en premier lieu qu’entre le 23 avril et le 8 juillet 2019 elle a été selon les extraits de calendrier et les pièces médicales en congés ou en formation et a été en arrêt de travail du 15 au 16 février 2019, du 1er au 5 avril 2019 et du 20 au 29 mai 2019, ce qui ramène la période de production effective compte tenu des congés et formation entre avril et juillet 2019 à 16 jours. Pour autant, si l’employeur est fondé à opposer qu’elle n’a été en arrêt maladie que 16 jours durant l’année 2019, les multiples objectifs rappelés ci-avant ont été fixés à compter du mois d’avril 2019, soit dans une période plus restreinte d’activité.

Mme [K] expose en second lieu qu’elle a dénoncé dans le même temps ses conditions de travail (courriels du 12 avril 2019 et 14 juin 2019) notamment le comportement de son responsable direct, M. [G], lequel a privilégié à l’excès la communication par courriel (680 courriels selon copie d’écran communiquée par la salariée) et n’a pas validé pendant deux mois le remplacement de son ordinateur défectueux ainsi que les échanges de courriels produits le confirment, et d’autres événéments au regard de l’enregistrement sur le logiciel [4] des affaires gagnées et à facturer ainsi que la réorganisation discutée avec son équipe en son absence.

En outre, la salariée oppose qu’elle a gagné 13 affaires et non 7 dont une n’a pas été enregistrée sur [4] par la secrétaire de M. [G], l’objectif du nombre d’affaires ayant été fixé le 18 avril 2019, réduisant d’autant la période de réalisation. Elle justifie également avoir réalisé dix offres de janvier à avril pour 145 290 euros outre des transferts de demandes. L’employeur réplique que de tels devis étaient inexploitables sans pour autant le démontrer, le tableau sur les résultats de l’année ne permettant pas de déterminer au delà de la hausse du pourcentage d’atteinte des objectifs dès novembre 2019 que les affaires ne pouvaient pas en partie être rattachées au travail de Mme [K] les mois précédents.

Mme [K] fait encore valoir que la société a procédé à l’embauche de deux personnes qui n’avaient pas de portefeuille distribuant ainsi un résultat qu’elle estimait bas à un plus grand nombre de collaborateurs et qu’elle a alerté en tout état de cause sur les résultats notés en baisse sur le plan national ainsi qu’il ressort des échanges de courriels, ce d’autant que le contexte économique s’avérait selon le communiqué du syndicat [9] en date du mois de novembre 2019 dégradé. Par ailleurs, il ressort des échanges de courriels en juin 2019 que M. [G] a annonçé que les chiffres ' [10]' du mois de mai (facturation et commandes ) ne sont pas bons’ et a demandé aux équipes qu’à ce titre ' afin de clôturer le trimestre au plus près du budget , de s’assurer que les missions finalisées dans le mois ont bien été facturées; les commandes dans le mois ont bien été enregistrées, et dans l’impossibilité de facturer ' une mission découpée en phase et finalisée le mois prochain, valoriser les encours au niveau d’avancement de la mission'.

Mme [K] fait également valoir sans être sérieusement contredite que le chiffre d’affaires a été amputé par le développement de la nouvelle organisation consistant à réaliser en sous traitance pour le compte d’autres agences des missions à hauteur de 50% de l’activité alors que l’activité réalisée dans ce cadre était facturée pour la moitié du prix de vente au client, ce qui n’était pas sans impact sur les indices de productivité des salariés de l’équipe.

Il ressort par ailleurs de l’organigramme que le groupe dirigé par la salariée comptait trois collaborateurs dont un en arrêt maladie et un autre en partance ainsi que deux apprentis et deux nouveaux embauchés tandis que les deux autres groupes sous l’autorité de M. [W] comptait 14 personnes pour l’un et 9 pour l’autre, et celui placé sous la supervision de M. [L] auquel elle est comparée plus de personnel en tout état de cause. Mme [K] avait également avisé son employeur de ses difficultés de santé et difficultés personnelles au cours de l’année 2019 ne lui permettant pas d’avoir la vigilance requise.

Enfin, l’année 2019 n’était pas encore terminée à la date du licenciement, sans que le résultat communiqué en fin d’année, bien que concrétisant une baisse à compter de novembre 2019, n’éclaire totalement la cour sur l’impact du départ de la salariée sur les chiffres annoncés par M. [G].

Au vu de cette analyse, l’insuffisance de résultat liée à une insuffisance professionnelle fautive de Mme [K] n’est pas suffisamment établie.

— Sur la carence dans la gestion et le suivi des affaires et sur le manquements dans le suivi qualité des affaires:

La société pointe deux dossiers dans lesquels la salariée aurait fait preuve d’insuffisance professionnelle :

— Dossier Icade à [Localité 3]: la société indique que le dossier prévoyait contractuellement un suivi mensuel spécifique mais qu’aucune fiche de visite, ni aucune fiche de gestion des déchets n’a été établie;

— le dossier [11] prévoyait des visites mensuelles de chantier et aucune n’a été réalisée.

La réalité de ces faits justifiés par la société (sa pièce 9) n’est pas sérieusement contestable.

Mme [K] ne peut en effet sérieusement faire porter la responsabilité sur le salarié qu’elle avait la charge d’encadrer conformément à la présentation faite dans le contrat de mission ou en se référant au fait que ces visites seraient organisées à la demande du client alors qu’il est démontré qu’un chantier a duré plus de 18 mois depuis mars/ juin 2018 et qu’aucune visite n’a été réalisée. Elle n’est pas non plus fondée à reporter totalement la responsabilité des erreurs commises dans les offres à l’utilisation de trames obsolètes ou au défaut de suivi par d’autres collaborateurs des offres, bien qu’elle démontre que le suivi de certains dossiers relevait d’un autre service- en l’occurence le service ' audits énergétiques grandes entreprises'- ou d’un autre salarié, établissant ainsi une responsabilité partagée et des erreurs imputables à plusieurs intervenants.

Il ressort également d’un courriel adressé par M. [C] que celui-ci a relevé le manque d’implication de la salariée ' lors des conférences téléphoniques, peu pas de réalisations des actions indiquées au CR [12], peu de partage, peu de remontée d’information, l’absence d’utilisation des trames types, ne renseigne pas sur le suivi de chantier'.

Par ailleurs, l’employeur a demandé à la salariée de mettre en place un plan d’action lui donnant des consignes précises quant au reporting exigé (courriels de M. [G] du 9 et 31 juillet 2019) à la salariée, qui reconnaissait dans son courriel en date du 31 juillet que les fichiers de suivi et de facturation n’étaient pas toutes disponibles. Toutefois, celle-ci établit avoir provoqué une réunion d’équipe suite à cette nouvelle demande formulée peu de temps avant son licenciement de son supérieur avec en pièce jointe une recommandation sur les renseignements à apporter un tableau pour la facturation des affaires réalisées.

Enfin, les éléments produits ne font pas ressortir, ainsi que le souligne la salariée, une demande expresse et claire de l’employeur de revue de contrats permettant de se placer sur le terrain d’un refus délibéré alors que le compte-rendu d’entretien visé fait état de revues de production qui sont en l’espèce justifiées selon les courriels communiqués sans que la société n’excipe des directives précises sur ce qu’elle voulait en terme de revue de contrat.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le défaut de suivi est partiellement établi.

— Sur la carence dans le management des ressources humaines:

S’agissant du défaut de recrutement de collaborateurs, la société [2] ne démontre pas que Mme [K] avait reçu instructions de son supérieur de recruter des personnes et devait se charger à proprement parler du recrutement de nouveaux collaborateurs alors qu’aux termes de son entretien d’évaluation son objectif était 'd’accompagner et veiller à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs'. Or, la décision était prise par M. [G] d’engager de nouveaux collaborateurs, Mme [K] se plaignant selon les propos rapportés par M. [G] dans un courriel du 2 septembre 2019 de ce qu’elle 'ne les avait pas choisis et que c’est son responsable qui avait décidé de les mettre dans son équipe'.

Il en ressort qu’à défaut d’instructions précises et alors que la salariée s’interrogeait sur la pertinence de recrutement de deux salariés supplémentaires à une période où le secteur connaissait une situation économique dégradée et de surcroît sans apporter un portefeuille de clients, le grief ne peut être retenu comme établi.

Alors que l’employeur conclut que la carence de la salariée lui a fait perdre un client, Mme [K] produit pour sa part un courrier en date du 5 avril 2019 attribué au directeur technique de cette même société, pour autant non signé, exprimant sa satisfaction sur le travail effectué par celle-ci. .

Il s’évince en conséquence de cette analyse que seuls peuvent être retenus des manquements en matière de suivi au cours de l’année 2019 sans qu’il ne soit établi qu’ils sont le fruit d’une volonté délibérée de la salariée dans le contexte ci-avant décrit. Il n’est en conséquence pas justifié d’une insuffisance professionnelle procédant d’une mauvaise volonté délibérée caractérisant une faute.

Il y a lieu de relever que la période a été marquée par des difficultés économiques relayées par communiqué d’un syndicat ainsi que le licenciement dans une période concommittante au licenciement de Mme [K] de trois autres salariés.

Toutefois, ces éléments s’avèrent insuffisants pour établir que le licenciement est intervenu pour un motif économique déguisé.

L’ensemble de cette analyse suffit à faire ressortir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences financières

Mme [K] a perçu à la date de la rupture une indemnité de préavis à hauteur de trois mois de salaire ainsi qu’une indemnité conventionnelle de 25 988, 53 euros.

Consécutivement, en considération de son âge, de son ancienneté (11 ans), de son salaire, de l’effectif de l’entreprise, de sa situation non justifiée postérieurement au licenciement alors qu’il ressort de son profil LinkedIn qu’elle a retrouvé du travail dès janvier 2020, il sera alloué à Mme [K] au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail (qui prévoit pour un salarié ayant une ancienneté de 11 ans d’ancienneté une indemnisation comprise entre 3 mois et 10, 5 mois de salaire bruts) la somme de 32 000 euros avec intérêt au taux légal à compter du jugement.

Le jugement est infirmé sur le quantum de l’indemnisation.

Par ajout au jugement il y aura lieu d’ordonner à la société [2] de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de trois mois.

Sur les demandes accessoires

Partie perdante, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

DISPOSITIF

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [T] [K] la somme de 48 121 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

L’infirmant de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] [K] la somme de 32 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dit que cette somme portera intérêt au taux légal à compter du jugement rendu le 28 avril 2022;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à M. [T] [K] dans la limite de trois mois d’indemnités;

Condamne la société [1] à verser à Mme [T] [K] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

La condamne aux dépens.

Le greffier La présidente