REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02295 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHLYP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/00298

APPELANT

Monsieur [X] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 18 Septembre 1954 à [Localité 2]

Représenté par M^e Delphine BORGEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2081

INTIMEE

ASSOCIATION EMMAÜS FRANCE Association Loi 1901, prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mikaël KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0469

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 20 janvier 2004, M. [X] [S] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la Fédération Union Centrale de la communauté Emmaüs, pour occuper les fonctions de conseiller en gestion.

Le 1er août 2008, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de l’association Emmaüs France, avec reprise d’ancienneté au 20 janvier 2004.

Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de conseiller en gestion, statut cadre, coefficient 365, et percevait un salaire de 4 190,50 euros.

La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l’association Emmaüs France.

Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007.

Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d’Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans.

Par lettre du 22 mai 2013 adressée au médecin du travail et à l’inspection du travail, M. [S] a dénoncé le harcèlement moral dont il se disait victime au sein de l’association.

L’assocation a confié une mission d’appui au cabinet [2] qui a invité le CHSCT à circonscrire le contexte à trois risques psychosociaux potentiels, à savoir le stress chronique, une addiction et des tendances dépressives, plutôt qu’à une situation de harcèlement moral organisationnel.

A la suite de l’enquête diligentée par des membres du CHSCT en juillet 2013, le rapport a conclu que le salarié ne subissait pas de harcèlement moral.

Le 20 décembre 2013, M. [S] a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique. Il a ensuite exercé son droit de retrait puis a été placé en arrêt de travail à compter du 16 janvier 2014, de façon ininterrompue jusqu’à son licenciement.

Par lettre du 1er juin 2014, M. [S] a demandé à l’association d’établir une déclaration d’accident du travail suite aux faits survenus le 20 décembre 2013.

Par lettres des 24 novembre 2014 et 15 septembre 2015, après examen par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, l’Assurance Maladie a notifié à l’association une décision défavorable à la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

A la suite de deux visites les 19 mars 2015 et 2 avril 2015, le médecin du travail a déclaré

M. [S] inapte au poste de conseiller en gestion et précisé qu’il serait apte à un poste dans un autre contexte relationnel et organisationnel.

Par lettre du 8 juin 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juin 2018.

Lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel du 12 juillet 2018, les représentants du personnel ont rendu un avis favorable sur le projet de licenciement.

Par décision du 7 septembre 2018, l’Inspection du travail a autorisé l’association à procéder au licenciement de M. [S].

Par lettre du 28 septembre 2018, l’association Emmaüs France a procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [S].

Saisie par M. [S] d’un recours hiérarchique contre la décision d’autorisation de licenciement rendue par l’Inspection du travail, la Ministre du travail a confirmé la décision le 14 février 2019.

Par requêtes des 6 novembre 2018 et 2 avril 2019, M. [S] a saisi le tribunal administratif de Montreuil d’un recours pour excès de pouvoir contre les décisions rendues par l’Inspection du travail et la Ministre du travail.

Par requête du 27 septembre 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 15 juin 2020, le tribunal administratif de Montreuil a rejeté les requêtes de M. [S]. Ce dernier a interjeté appel de la décision.

Par jugement avant-dire droit du 8 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a ordonné le sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour administrative d’appel de Versailles.

Par un arrêt du 23 septembre 2021, la cour administrative d’appel de Versailles a rejeté la requête de M. [S].

Par jugement du 9 février 2023, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Bobigny s’est déclaré compétent et a :

— débouté M. [X] [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens

— débouté la société Emmaüs France de ses demandes reconventionnelles et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 21 mars 2023, M. [S] a interjeté appel de cette décision dont il avait reçu notification le 20 février 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 5 janvier 2026, M. [S] appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en son appel

— confirmer le jugement en ce qu’il s’est de’clare’ compe’tent

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a de’boute’ de ses autres demandes

Et statuant a’ nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— dire que le licenciement est nul en raison de la discrimination syndicale

— condamner l’association Emmaüs France a’ lui verser la somme de 150 858 euros à titre de dommages et inte’re’ts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est de’pourvu de cause re’elle et se’rieuse

— dire que le bare’me pre’vu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit e’tre e’carte', ce plafonnement portant une atteinte au droit de M. [S] de recevoir une indemnisation ade’quate de l’ensemble de ses pre’judices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale europe’enne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Europe’enne

— condamner l’association Emmaüs France a’ lui verser la somme de 150 858 euros au titre de dommages et inte’re’ts pour licenciement sans cause re’elle et se’rieuse (36 mois)

En tout e’tat de cause,

Sur l’exe’cution du contrat de travail,

A titre principal,

— condamner l’association a’ lui verser la somme de 30 000 euros a’ titre de dommages et inte’re’ts pour discrimination syndicale

A titre subsidiaire,

— dire que Emmaüs France a gravement manque’ a’ son obligation de se’curite’ et de protection de la sante’ physique et mentale du salarie’ et condamner l’association a’ lui verser la somme de 30 000 euros a’ titre de dommages et inte’re’ts pour manquement de l’employeur a’ cette obligation

et

— condamner l’association Emmaüs France a’ verser a’ M. [S] les sommes suivantes :

* reliquat de l’indemnite’ de licenciement : 12 307,73 euros

* indemnite’ compensatrice de pre’avis : 12 571,50 euros et les conge’s paye’s affe’rents : 1 257 euros

* dommages et inte’rêts pour non-respect de l’obligation de formation : 10 000 euros

* dommages et inte’re’ts lie’s au pre’judice de perte de droits a’ la retraite : 4 252,85 euros

— ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrats rectifie’s sous astreinte de 100 euros par jour et par document

— se re’server la liquidation de l’astreinte

— condamner au paiement des inte’re’ts le’gaux sur le montant des dommages et inte’rêts alloue’s a’ compter du jour de l’introduction de l’instance, a’ titre de re’paration comple’mentaire

— ordonner la capitalisation des inte’re’ts

— condamner l’association aux de’pens

Y ajoutant :

— condamner l’association a’ lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de proce’dure civile en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 août 2023, l’association Emmaüs France, intimée, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident de la décision rendue le 9 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [S] aux dépens

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— débouté Emmaüs France de ses demandes reconventionnelles

— débouté Emmaüs France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau :

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 24 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la discrimination syndicale

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Selon l’article L.2141-5 du même code, qui est d’ordre public, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

M. [S] fait valoir les éléments suivants :

— Il a subi des pressions importantes liées à l’exercice de son mandat.

Le 22 mai 2013, il a alerté le médecin du travail et l’inspection du travail (pièce 5). Une enquête a été menée par les membres du CHSCT et ceux-ci ont pointé les avertissements qu’il avait reçus en octobre 2009, août 2011, janvier 2012, octobre 2012 et janvier 2013, la DRH reconnaissant qu’il était le seul à en recevoir (pièce 6) ; le rapport du cabinet [2] fait également état de quatre avertissements et deux rappels à l’ordre reçus en 4 ans. À la suite de ce rapport l’employeur lui a retiré ses principales fonctions, comme cela ressort du courrier du 6 septembre 2013 (pièce 8).

— Il a été mis à l’écart durant plus de 2 ans puisque l’employeur ne le convoquait pas aux réunions de la délégation unique du personnel et il ne recevait aucune communication sur les événements de l’entreprise ni invitation aux réunions de l’ensemble du personnel

— les propositions de reclassement qu’il a refusées démontrent la volonté de l’employeur de le dévaloriser et d’empêcher l’exercice de ses mandats

— en 2014 et 2015 il a été contraint d’écrire à la CNIL pour faire constater que l’employeur ne respectait pas sa vie privée en adressant aux autres représentants du personnel son bulletin d’hospitalisation (pièce 54), lui avait retiré l’accès à sa messagerie professionnelle et détournait tous les contenus entrants (pièce 55). La CNIL a procédé auprès de l’associatiun rappel de ses obligations (pièce 56)

— à l’occasion de la négociation du protocole préélectoral et de l’organisation des élections professionnelles en janvier et février 2017, il a constaté des irrégularités et formé un recours contre l’association devant le tribunal d’instance de Montreuil. N’ayant reçu les conclusions adverses que la veille de l’audience, il a sollicité le renvoi, sans se présenter le jour de l’audience. Il pointe qu’il a été débouté de ses demandes, l’avocat de l’employeur n’ayant pas soutenu sa demande de renvoi.

— En application des ordonnances du 22 septembre 2017 ratifiées par la loi du 30 mars 2018, l’association devait mettre en place un CSE. Elle a cherché à l’écarter du processus de négociation du protocole puisque la liste du personnel fourni le 3 septembre 2018 ne le mentionne pas alors que le licenciement n’était pas prononcé (pièce 63).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’activité syndicale. Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’association rappelle que ni les juges administratifs ni l’inspecteur du travail n’ont constaté l’existence d’une discrimination syndicale.

— S’agissant des pressions alléguées par le salarié, l’association rappelle qu’elle a diligenté une enquête menée par les membres du CHSCT et a eu recours à un prestataire extérieur, le cabinet [2]. Elle souligne que le CHSCT a conclu à l’absence de harcèlement moral et que les consultants du cabinet [2] ont également écarté l’existence d’une situation de harcèlement moral organisationnel, concluant plutôt à une situation de stress chronique, d’addiction et de tendances dépressives liées à la personnalité du salarié et non à sa situation professionnelle. L’association relève que le salarié n’a pas contesté ces conclusions, lesquels sont confortées par les constats du médecin du travail qui a constaté un syndrome dépressif.

L’association indique que le salarié a fait l’objet de deux avertissements en janvier 2013 et juillet 2015, qu’il n’a jamais contestés et qui ont été notifiés respectivement 5 et 3 ans avant le licenciement.

— S’agissant des réunions de la Délégation unique du personnel, l’association affirme que le salarié a été destinataire de toutes les convocations aux réunions qui lui étaient adressées par mail (pièce 48) et que celui-ci ne s’est plus présenté à aucune réunion pendant plusieurs années ou plus exactement qu’il ne s’est présenté qu’à la réunion du 12 juillet 2018 au cours de laquelle l’instance a été consultée sur le projet de licenciements le concernant. Elle verse aux débats une attestation rédigée par deux élus de la DUP qui confirment l’absence du salarié lors du deuxième mandat (pièce 49). Elle souligne que l’absence de M. [S] n’a pas permis de conclure un accord de prorogation des mandats, lequel suppose une signature de toutes les organisations syndicales représentatives, alors même qu’il avait sollicité ledit accord. Elle ajoute qu’il en a été de même lors

des réunions de négociation du protocole d’accord préélectoral auxquelles il ne s’est présenté, avant de contester devant le tribunal d’instance la validité dudit accord au motif que les organisations syndicales n’auraient pas bénéficié d’un délai raisonnable pour le préparer, alors que la déléguée syndicale [3] atteste n’avoir constaté aucune entrave et qualifie les interventions de M. [S] d’inopportunes (pièce 54).

— s’agissant du reclassement, l’association souligne avoir proposé quatre postes de reclassement, après d’être assurée auprès du médecin du travail qu’ils étaient compatibles avec l’état de santé et le profil professionnel (diplôme en comptabilité) de M. [S].

— S’agissant de la violation de la vie privée en raison de la transmission aux membres du CHSCT d’un certificat d’hospitalisation en 2014 et de l’accès à sa boîte mail professionnelle en 2015 alors qu’il était placé en arrêt de travail, l’association explique qu’elle a dû prendre des mesures pour poursuivre l’activité du salarié et accéder aux audits qu’il avait réalisés en raison de son absence pendant plusieurs années. Elle ajoute que rien n’établit un lien entre ces éléments et les mandats exercés par le salarié.

— S’agissant du contentieux préélectoral, l’association indique qu’il appartenait à M. [S], s’il souhaitait un renvoi de l’audience, de lui adresser une demande en ce sens, ce qu’il n’a pas fait, se contentant d’envoyer une demande de renvoi au seul tribunal, sans s’y présenter. Le tribunal n’a pas souhaité faire droit à la demande de renvoi dans ces circonstances.

— S’agissant de la mise en place du CSE, l’association explique que la liste produite par le salarié est un annuaire téléphonique des salariés diffusé en interne et actualisé en septembre 2018. Le fait que M. [S] n’y figure pas s’explique par son absence depuis janvier 2014. L’association souligne que le salarié figurait toujours sur l’organigramme de septembre 2018 et qu’en tout état de cause les négociations en vue de la mise en place du CSE n’étaient pas encore engagées à la date du licenciement du salarié puisqu’elle disposait d’un délai jusqu’au 31 décembre 2019 pour le faire.

La cour retient les éléments suivants :

— M. [S] se réfère aux conclusions du CHSCT et du prestataire extérieur pour affirmer qu’il a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires entre octobre 2009 et octobre 2012, mais la cour constate qu’il ne produit que l’avertissement du 24 janvier 2014 (pièce 14).

Aux termes de la lettre du 6 septembre 2013, l’association expose sa volonté de vouloir donner suite aux conclusions formulées lors du CHSCT et d’apporter à M. [S] une « réponse aux éléments signalés comme sujet de difficultés au travail », en tenant compte des préconisations de l’inspecteur du travail. Elle propose au salarié une fiche de poste révisée et une rencontre avec deux Responsables (pièce 8 appelant). Rien ne permet de dire que cette fiche de poste acte un retrait des principales fonctions de M. [S] alors qu’il est au contraire souligné la volonté de trouver une réponse adaptée sur la base des conclusions des enquêtes

— il ressort de la pièce 48 versée aux débats par l’intimée que M. [S] a été destinataire par mail des convocations aux réunions de la DUP entre août 2016 et juin 2018

— quatre postes de reclassement ont été proposés au salarié : Responsable national des groupes communautaires, Responsable de mission-audit, Responsable de mission-comptabilité et Responsable de mission-bilan économique et social. M. [S] procède par affirmation lorsqu’il évoque une volonté de l’employeur de le dévaloriser et d’empêcher l’exercice de ses mandats, tandis que la cour considère que ces postes sont en adéquation avec le diplôme en comptabilité du salarié et induisent un niveau de responsabilité comparable à celui correspondant au poste de conseiller en gestion qu’il occupait

— en février 2014, l’association a communiqué, de façon injustifiée, aux membres du CHSCT le bulletin d’hospitalisation de M. [S] (pièce 54) mais aucun élément ne permet de dire qu’elle l’a fait en raison son appartenance syndicale

— alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 16 janvier, le salarié a constaté le 11 mars la présence d’un message intitulé « test transfert messagerie abelsohn » puis le 12 mars l’impossibilité d’avoir accès à sa messagerie professionnelle. L’association lui a indiqué le 17 mars qu’un message d’absence allait être mis en place sur sa boite mail. Il n’est pas démontré que l’association aurait durablement empêché M. [S] d’accéder à ses courriels et redirigé ceux-ci vers un autre salarié, et il est par ailleurs légitime pour l’employeur de mettre en place un message d’absence.

— il appartenait au salarié, qui demandait au tribunal le renvoi de son dossier, d’en informer l’association. Cette dernière ne peut se voir reprocher les décisions de rejet de la demande de renvoi et de ses prétentions.

— M. [S] ne démontre pas que les négocations relatives à la mise en place d’un CSE étaient en cours en septembre 2018.

Par suite, la cour retient que l’employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de ce chef.

2- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [S] fait valoir que pendant la période précédant son arrêt de travail, il a subi des pressions importantes en tant que salarié et en tant que représentant du personnel, qui ont impacté sa santé. Son médecin traitant et le médecin du travail sont intervenus à plusieurs reprises. Le premier a décrit un syndrome dépressif caractérisé réactionnel à un harcèlement professionnel et le second a confirmé qu’il présentait un syndrome dépressif. Le salarié soutient que l’employeur n’a pas anticipé les mesures qui s’imposaient et que le lien de causalité entre le comportement fautif de l’employeur et la dégradation de son état de santé résulte de la chronologie des faits et des constats médicaux.

Il affirme que l’enquête interne menée en 2013 a conduit à une rétrogradation de ses fonctions (pièce 8) puis à l’accident du 20 décembre 2013 (pièce 9), à la suite duquel il n’a jamais repris son poste. Il pointe enfin que l’employeur ne mettait pas à jour le document unique de sécurité malgré les obligations légales.

L’association répond que M. [S] n’a pas été victime d’un accident du travail résultant de violences psychologiques le 20 décembre 2013, et qu’il ne l’a informée de cet accident que le 1er juin 2014. Elle a alors procédé à la déclaration tout en le contestant dans une lettre de réserve. Elle souligne que la CPAM a refusé la reconnaissance d’un accident de travail.

La cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral. M. [S] ne démontre ni les pressions ni la rétrogradation de ses fonctions qu’il dit avoir subi. S’agissant des faits du 20 décembre 2013, le salarié verse aux débats l’attestation de Mme [M], salariée, établie à la demande de l’Assurance maladie (pièce 9). Celle-ci, qui n’était pas présente lors de l’entretien, évoque un refus de RTT opposé au salarié par sa supérieure hiérarchique, lequel ne peut s’analyser comme un manquement à l’obligation de sécurité.

S’agissant du « document unique de sécurité », qui doit être le Document unique d’évaluation des risques, la cour relève que l’employeur ne s’explique pas sur l’absence de mise à jour alléguée par le salarié, laquelle caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Toutefois, à défaut pour l’appelant de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

3. Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Le 7 septembre 2018, Monsieur [T] [Z], inspecteur du travail, nous a autorisés à procéder à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Cette autorisation de l’inspection du travail fait suite à la situation suivante :

Vous avez été déclaré inapte la Médecine du travail par deux avis des 19 mars et 2 avril 2015.

A la suite de cette inaptitude non professionnelle, nous avons cherché à vous proposer un poste de reclassement conforme à votre profil, à votre état de santé et aux préconisations du médecin du travail.

Par courriel du 14 avril 2015, nous vous avons proposé un poste de responsable national des groupes communautaires.

Nous avions au préalable interrogé le Docteur [B] [I], médecin du travail, qui nous avait confirmé le 13 avril 2015 qu’un reclassement sur ce poste pouvait vous être proposé.

Vous avez refusé cette proposition de reclassement par courrier du 21 avril 2015.

Aucun autre n’étant alors disponible chez Emmaüs France, et bien que notre obligation de reclassement n’excède pas le cadre d’Emmaüs France, nous avons interrogé les entités du mouvement sur l’existence de postes conformes à vos compétences et à votre état de santé.

C’est ainsi que par courrier du 1er juin 2015, nous vous avons proposé de candidater à un poste de contrôleur de gestion auprès de la Fondation Abbé Pierre.

Vous avez refusé de candidater à ce poste par courrier du 11 juin 2015.

En septembre 2017, un poste de responsable de mission ' Audit est devenu disponible au sein d’Emmaüs France.

Nous vous avons proposé ce poste par courrier du 19 juillet 2017, après nous être assurés auprès du Docteur [I] qu’un reclassement sur ce poste pouvait vous être proposé.

Vous avez refusé cette nouvelle offre de reclassement par deux courriers des 8 et 31 août 2017.

Aucun autre poste n’étant alors disponible chez Emmaüs France, nous avons de nouveau excédé notre obligation de reclassement en interrogeant les différentes structures du mouvement sur l’existence d’offres susceptibles de vous correspondre.

Deux postes ouverts au recrutement ont été identifiés :

— Un poste de responsable comptabilité et paie chez Emmaüs International ;

— Un poste de Contrôleur de gestion chez Emmaüs Défi.

Nous avons une nouvelle fois interrogé le Médecin du travail qui nous a confirmé qu’il pouvait vous être proposé de candidater à ces postes.

Vous n’avez pas souhaité y donner suite.

Au vu de vos refus successifs quant aux propositions de reclassement internes et quant à nos invitations à candidater sur des postes ouverts au recrutement par d’autres structures du mouvement Emmaüs et en l’absence d’autre poste disponible ouvert au reclassement, nous avons été contraints de constater l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

En conséquence, nous :

— vous avons convoqué le 14 décembre 2017 à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2018 ;

— avons consulté la Délégation unique du personnel quant au projet de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lors d’une réunion qui s’est tenue le 18 janvier 2018, au cours de laquelle la Délégation unique du personnel a rendu à l’unanimité un avis favorable ;

— avons adressé par courrier du 1er février 2018 à l’inspection du travail une demande d’autorisation de procéder à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Après enquête contradictoire, l’inspection du travail a refusé ladite autorisation par courrier en date du 20 mars 2018.

Vous êtes donc demeuré en dispense d’activité rémunérée et nous avons donc repris nos recherches afin d’identifier de nouveaux postes qui pourraient vous êtes proposés pour permettre votre reclassement.

Nous avons identifié deux postes ouverts au recrutement en juin 2018 en contrats à durée indéterminée :

— Un poste de responsable de mission ' Comptabilité ;

— Un poste de responsable de mission ' Bilan économique et social

Le médecin du travail nous a confirmé le 14 mai 2018 que ces postes pouvaient vous être proposés.

Les délégués du personnel ont également été consultés sur ces propositions de poste par mail du 15 mai 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 mai 2018 :

— nous vous avons proposé les deux postes identifiés en joignant un descriptif pour chacun ;

— nous vous avons proposé un entretien pour échanger sur lesdits postes le 1er juin 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et avez décliné les deux offres de reclassement par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 juin 2018.

Aucun autre poste disponible chez Emmaüs France ne pouvant vous être proposé dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons été contraints de vous faire part de l’échec de la procédure de reclassement, conformément aux dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail.

Par courrier du 8 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien, au cours duquel vous vous êtes présenté assisté de M. [U] [F], salarié d’Emmaüs France, s’est tenu le 20 juin 2018.

La délégation unique du personnel en ses prérogatives de comité d’entreprise a été consultée sur le projet de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lors d’une réunion qui s’est tenue le 12 juillet 2018 et a rendu un avis dont le résultat est : trois voix exprimant un vote favorable et une voix exprimant un vote défavorable.

Vos observations ont pu être entendues lors de cette réunion, à l’issue de laquelle la Délégation unique du personnel a rendu avis favorable à votre licenciement.

C’est dans ces circonstances qu’une demande d’autorisation de licenciement a été adressée à l’inspection du travail par courrier du 25 juillet 2018.

Après enquête contradictoire, l’inspecteur du travail a autorisé votre licenciement par une décision du 7 septembre 2018.

Dans ces circonstances, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement ».

3.1 Sur la nullité du licenciement

M.[S] soutient que le licenciement est nul en raison de la discrimination syndicale. Il affirme que l’inaptitude a pour cause le manquement de l’employeur à ses obligations au regard notamment des mandats qu’il détenait.

L’association répond que M. [S] n’a subi aucune discrimination syndicale, comme l’ont retenu les juridictions administratives.

La cour a précédemment écarté toute discrimination syndicale. Le licenciement n’est pas nul.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3.2 Sur la cause réelle et sérieuse

M. [S] fait valoir que l’inaptitude a été prononcée par le médecin du travail à l’issue d’un processus de dégradation de son état de santé, et que les manquements de l’employeur sont à l’origine du licenciement pour inaptitude. Il soutient que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse en raison des évènements qui ont précédé l’arrêt de travail du 20 décembre 2013 mais également en raison de l’absence de volonté de reclassement loyal. Il dit que l’association lui a proposé des postes au titre de reclassement qui ne correspondaient pas à ses compétences, sans lui proposer une formation. Il ajoute que lorsqu’il a postulé à une offre en décembre 2015, il n’a pas reçu de réponse (pièce 26). Il souligne enfin que pendant deux ans, soit de juin 2015 à juin 2017, l’employeur ne lui a fait aucune proposition de reclassement.

L’association répond que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et conteste tout manquement.

Elle dit qu’elle a proposé quatre postes de reclassement au salarié, après s’être assurée auprès du médecin du travail que ces postes étaient conformes à son état de santé et à son profil professionnel, postes que le salarié les a systématiquement refusés. Elle souligne que le ministre du travail, le tribunal administratif et la cour administrative d’appel ont tous estimé qu’elle avait pleinement respecté son obligation de reclassement.

Dans ces circonstances, elle estime qu’elle ne peut être à l’origine de l’inaptitude du salarié.

La cour a précédemment écarté l’existence de manquements de l’employeur qui auraient conduit à l’inaptitude du salarié.

S’agissant du reclassement, l’employeur a successivement proposé le poste de Responsable national des groupes communautaires le 20 avril 2015, celui de Responsable de mission-audit le 19 juillet 2017, et ceux de Responsable de mission-comptabilité et Responsable de Mission- bilan économique et social le 25 octobre 2017. Tous ces postes avaient été préalablement soumis à la validation du médecin du travail et des membres de la DUP.

La cour considère que l’association a procédé à une recherche loyale et sérieuse des postes de reclassement.

Le licenciement est en conséquence pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité pour licenciement abusif et d’indemnité compensatrice de préavis.

M. [S] soutient ensuite qu’il peut prétendre au versement de l’indemnité spéciale de licenciement, puisque son inaptitude est d’origine professionnelle.

L’employeur répond que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail n’est pas d’origine professionnelle et souligne que les demandes de reconnaissance d’accident du travail et de maladie professionnelle ont été rejetées par la caisse primaire d’assurance maladie.

S’agissant des faits survenus le 20 décembre 2013, la cour relève qu’il ressort du mail de

Mme [D], déléguée générale adjointe, et de la lettre de M. [J], président, (pièces 11 et 12 appelant) que M. [S] s’est vu refuser ce jour-là deux semaines de RTT à compter du 23 décembre parce qu’il s’était engagé à fournir les rapports d’audit 2013 pour le 31 décembre et ne les avait toujours pas remis, ce que le salarié ne conteste pas.

La cour rappelle que l’inaptitude est dite d’origine professionnelle lorsqu’elle a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Par ailleurs, l’employeur doit avoir connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, la cour retient que la décision de l’employeur de refuser des RTT, décision justifiée par des considérations professionnelles, ne peut s’analyser comme un accident du travail, étant au surplus rappelé que l’Assurance Maladie a notifié à l’association une décision défavorable à la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Ces éléments ne permettent pas de retenir que l’inaptitude est d’origine professionnelle.

M. [S] sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement.

4.Sur la perte de droits à la retraite

M. [S] dit qu’il perçoit une pension de retraite à taux plein de 1 310,49 euros mensuels, obtenue en mai 2021 à l’âge de 67 ans, après avoir été licencié en septembre 2018, ainsi qu’une retraite complémentaire de 870,46 euros.

Il fait valoir que s’il avait continué à travailler jusqu’en 2021, il aurait pu obtenir une surcote de 1,25 % liée aux dix trimestres supplémentaires cotisés entre octobre 2018 et avril 2021, soit 327,14 euros par an. S’appuyant sur l’espérance de vie pour les hommes (80,3 ans), il estime son préjudice de perte de droit à la retraite pendant 13 ans à la somme de 4 252,85 euros.

L’employeur répond que M. [S] ne verse aux débats aucun élément démontrant la surcote de 1,25 % dont il se prévaut. Il ajoute que la réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage procuré par cette chance si elle s’était réalisée, et pointe que le salarié sollicite une réparation intégrale du préjudice allégué.

La cour ayant précédemment retenu que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut se prévaloir d’aucun préjudice au titre de la perte des droits à la retraite.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre.

5- Sur le manquement à l’obligation de formation

M. [S] rappelle que conformément à l’article 19 du statut du personnel, l’association doit organiser tous les ans des entretiens individuels, lesquels doivent permettre de faire le point sur l’année écoulée, les objectifs poursuivis, leur mise en 'uvre et les difficultés rencontrées mais également d’entendre les attentes de chaque salarié en termes de formation, d’accompagnement, de projets personnels et d’évaluation professionnelle, et d’évolution de salaire.

Or, il fait valoir qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels en 2014 et en 2015, et que pour 2016 et 2017, il ressort des convocations que les entretiens n’avaient pas pour objet de lui proposer un poste ou de discuter de son avenir dans l’entreprise. Il ajoute que l’employeur n’a pas proposé de nouvelle date suite à son indisponibilité pour l’entretien de 2016.

Il souligne qu’il n’a jamais bénéficié de formation ni d’une évolution professionnelle ou salariale.

L’employeur estime qu’il n’était pas tenu de lui proposer des entretiens professionnels à compter de l’arrêt de travail intervenu en janvier 2014 et prolongé jusqu’à son licenciement, le contrat étant suspendu. Il souligne qu’il l’a convoqué à un entretien en novembre 2016 puis en décembre 2017, allant au-delà de ses obligations.

La cour note qu’aux termes de l’article 19 du statut du personnel, l’association organise tous les ans entre novembre et décembre un entretien professionnel permettant de faire le point sur l’année écoulée, les objectifs poursuivis et leur mise en 'uvre, les difficultés rencontrées, les attentes en matière de formation, d’accompagnement, de projets personnels et d’évaluation professionnelle ainsi que d’évolution de salaire.

Cet article vise l’ensemble des salariés sans exclure ceux qui sont placés en arrêt de travail.

Si M. [S] a été reçu le 10 novembre 2016 et convoqué le 6 décembre 2017 pour un entretien annuel (pièces 16 et 59 intimée), l’employeur ne justifie pas l’avoir convoqué fin 2014 et fin 2015, ce qui caractérise un manquement aux dispositions précitées.

Toutefois, à défaut pour l’appelant de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

6. Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice ou d’un recours constitue en son principe un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages et intérêts que s’il caractérise un acte de mauvaise foi ou de malice ou une erreur grossière équivalente au dol.

L’employeur soutient que l’acharnement de M. [S] devant la cour d’appel est injustifié. Il souligne que la décision de l’Inspection du travail a été de multiples fois confirmée, rappelle que le salarié l’a également assigné devant le tribunal d’instance de Montreuil et dit que toutes ces actions l’ont contraint à s’engager dans des procédures onéreuses.

M. [S] ne conclut pas sur cette demande.

La preuve du caractère dilatoire de l’action, celle de la mauvaise foi de M. [S] ou de sa malice n’étant pas rapportée, pas plus que celle d’un préjudice subi par l’association, distinct de celui résultant de la nécessité d’assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente instance devant la cour d’appel, sauf au titre des frais irrépétibles et des dépens dont l’analyse se fera ensuite, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts de l’intimée.

7. Sur les autres demandes

M. [S] sera condamné à verser à l’association la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

M. [S] sera, par voie de conséquence, débouté de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DEBOUTE M. [X] [S] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

DEBOUTE l’association Emmaüs France de sa demande au titre de la procédure abusive,

CONDAMNE M. [X] [S] à payer à l’association Emmaüs France la somme de

1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [X] [S] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE