Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 27 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07070 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD7B

Décision déférée à la Cour : jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Sens – RG n° F21/00017.

APPELANT

Monsieur [U] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Patricia CROCI, avocate au barreau de Sens

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Catherine FELIX, avocate au barreau de l’Aube

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Monsieur Christophe BACONNIER,président

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

— contradictoire,

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente, et par Madame Charlotte SORET, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

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M. [V] a été embauché le 12 mars 2004 par la société [1] en qualité de grutier.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et d’activités auxiliaires du transport.

Le 15 octobre 2020, M. [V] est licencié pour faute grave, après convocation le 1er’octobre 2020 à un entretien préalable devant se tenir le 9 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire.

Le 11 février 2021, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Sens de demandes tendant finalement à':

— Faire dire que la rupture de son contrat de sans cause réelle et sérieuse';

— Faire condamner la société [1] à lui payer avec intérêts, les sommes suivantes :

. 1'489,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

. 7114 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 860,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire et mise à pied,

. 2'925,40 euros à titre de congés payés de fractionnement,

. 16'906,03 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 49'800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 557 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 2 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

. 2 000 euros à titre d’indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile';

— Faire condamner sous astreinte la Société [1] à lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail, et une attestation POLE EMPLOI rectifiée';

— Faire fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 557 euros';

— Faire condamner la société [1] aux éventuels dépens.

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 30 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes’a':

— Débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes';

— Condamné M. [V] à verser 1 000 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2022, M. [V] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et condamné au paiement de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2026.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 31 mars 2026.

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EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 11 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [V] demande à la cour par infirmation de faire droit à ses demandes initiales sauf la demande de fixation du salaire qu’il ne réitère pas, de condamner l’intimée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel en application de l’article 700 du Code de procédure civile et de la condamner aux éventuels dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 1er décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour’par confirmation du jugement, de débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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MOTIFS

1- L’exécution du contrat de travail

Le salarié soutient, à raison, que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur sa demande fondée sur l’article 7 de l’accord 1961-06-16 du 19 juin 1961 annexe 1 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950, qui lui donne bénéfice de 2 jours de congés supplémentaires pour des congés pris en dehors de la période de référence égale à 6'; qu’il n’a pu en bénéficier de 2007 à 2019 à l’exception de 2011 et 2012'; que 2 jours lui sont dus par année pendant 10 ans.

En effet, sans motivation, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié.

L’employeur soutient que la demande porte sur une période majoritairement prescrite'; que le salarié n’explique pas son calcul, et qu’aucun jour de fractionnement n’est dû.

Sur la prescription, la nature salariale de la demande emporte application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail. Le contrat ayant été rompu le 15 octobre 2020, les demandes peuvent porter sur les sommes exigibles entre le 15 octobre 2020 et le 15'octobre'2017.

Les accords conventionnels prévoient effectivement le bénéfice pour le salarié de jours de congés complémentaires en cas de fractionnement de ses congés pris en dehors de la période de référence (1er juin au 31 octobre) à raison de':

—  2 jours en cas de fractionnement de plus de 6 jours,

—  1 jour en cas de fractionnement compris entre 3 et 5 jours.

En l’espèce, seules les fiches de paie permettent de situer les jours de congés effectivement pris.

Les bulletins de paie de 2017 produits partiellement permettent de totaliser 4 jours de congés pris hors période de référence, ce qui donne droit à 1 jour de congé de fractionnement.

Les bulletins de paie de 2018 produits partiellement permettent de totaliser 4 jours de congés pris hors période de référence ce qui donne droit à 1 jour de congé de fractionnement.

Les bulletins de paie de 2019 produits permettent de totaliser 8 jours de congés pris hors période de référence ce qui donne droit à 2 jours de congé de fractionnement.

Au total, ce sont 4 jours de congés de fractionnement qui sont fondés au regard des pièces du dossier ce qui génère, en raison de la rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice de 572,29 euros, étant observé que l’octroi de jours de congés de fractionnement le temps de la relation contractuelle n’est ni justifié ni allégué par l’employeur.

Par infirmation, il sera, dans cette limite, fait droit à la demande.

2- La rupture du contrat de travail

— Le bien-fondé du licenciement

En droit,'selon les dispositions de l’article L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.'L’employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.'

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée':

«'Salarié de notre société depuis mars 2004, vous exerciez en dernier lieu les fonctions de [Localité 3].

A ce titre, et comme tout salarié, vous êtes tenu d’exercer vos missions consciencieusement, avec toute la concentration que requiert le maniement d’engins de chantiers qui peuvent être dangereux.

Vous êtes également tenu de respecter très scrupuleusement les règles de sécurité applicables au sein de l’entreprise et sur les chantiers.

Ceci est d’autant plus imposant que le moindre défaut de vigilance ou écart de conduite s’agissant du respect de ces règles strictes (sécurité notamment) peut avoir des répercussions graves ; et que votre niveau de séniorité et de responsabilité suppose que vous montriez l’exemple.

Or, au cours des dernières semaines, nous avons été contraints de noter que vous avez, très régulièrement, manqué à vos obligations les plus essentielles, en adoptant un comportement inadapté dans l’exercice de vos missions, notamment quant au respect des règles de sécurité, et faisant fi des consignes à respecter.

Cela n’était d’ailleurs pas la première fois que nous avions remarqué que votre comportement professionnel pouvait Iaisser à désirer et entrainer des difficultés.

Ainsi, nous avions déjà été contraints de vous adresser un avertissement en date du 3'septembre 2019 (motivé par une violation des consignes de sécurité et un comportement inapproprié pour éviter le port du casque sur un chantier).

Et très récemment, nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises une attitude totalement désinvolte quant à l’application de la règlementation stricte à laquelle nous sommes soumis, et à la sécurité.

Ainsi, le 17/09/20, lors d’un transport de 4 colis DALKIA depuis [Localité 4] jusqu’à notre siège social à [Localité 5], vous avez été l’incitateur pour ne pas équiper l’ensemble routier de la signalétique obligatoire en cas de convoi exceptionnel (grande longueur pour le fait)

Il s’agissait d’un convoi exceptionnel, lequel requiert, selon la règlementation en vigueur à laquelle notre société est strictement soumise, la mise en place d’une signalétique de sécurité particulièrement drastique (2 panneaux convoi exceptionnel et gyrophares) afin d’assurer la bonne visibilité du convoi et la parfaite sécurité du transport.

Vous avez ainsi fait effectuer un transport de près de 60 kilomètres, avec un convoi exceptionnel sans le moindre signalement, et ce alors que tout le matériel nécessaire se trouvait bien dans le camion.

Outre le fait que cela nous fait courir de lourds risques (amende, immobilisation du véhicule) en cas de contrôle par les forces de Police, nous vous laissons imaginer les répercussions de ce genre de négligences fautives en cas d’accident (de surcroît si celui-ci est causé par l’absence de signalétique).

Lorsque je vous ai rappelé les règles et alerté sur les conséquences de cette carence fautive, avec les consignes les plus élémentaires de sécurité pour un tel type de transport par notre société, vous m’avez simplement rétorqué « pas vu, pas pris'!» … Une telle manière de réagir apparaît très inquiétante et totalement inadaptée.

Autre constat de votre comportement professionnel inadapté : le 28 septembre, vous avez effectué une mission avec une équipe chez notre client [I] qui nous a avisés, fort mécontent, de dégâts sur des biens (armoires) dont la manutention avait été confiée à votre équipe.

Outre le fait de manipuler encore une fois du matériel sans précaution (ce qui révèle, là-encore, votre état d’esprit visant à accomplir vos missions avec une grande légèreté), vous m’avez, de surcroît, caché ces dégâts que j’ai découvert par le client.

C’est dans ce contexte que, le 29 septembre dernier, vous avez une nouvelle fois effectué vos missions à la légère, sans porter l’attention impérativement nécessaire à une opération sur grue et supposant de ce fait une grande vigilance.

Ainsi, alors que vous étiez en charge du mouflage sur la grue (manipulation classique mais délicate qui suppose une attention toute particulière), vous avez mal manipulé l’un des câbles qui est, de ce fait, entré en contact avec une excroissance métallique latérale de la tête de flèche et entraînant la rupture immédiate du câble et immobilisant la grue une semaine (par ailleurs très coûteux).

II s’agit d’une erreur professionnelle grave à votre niveau d’expérience ; cela induit que vous n’avez pas – une nouvelle fois – respecté les instructions d’exécution et de sécurité.

Par chance, aucune personne n’a été blessée. Cela a par contre occasionné d’importants dégâts sur le chantier auquel vous étiez affecté, devant le client qui filmait l’opération !

Ces dégâts matériels seront néanmoins à la charge de notre société car nous avons une franchise.

Par ailleurs, il y a des dégâts indirects qui ne sont pas couverts, et notamment le fait d’avoir dû faire intervenir un confrère avec une nouvelle grue à notre charge pour assurer la commande de l’après-midi.

Enfin, cela va nuire à notre réputation de professionnels sérieux tant auprès du client qui était aux premières loges, que sur le marché qui est un marché de niche.

C’est dans ce contexte de carence professionnelle fautive que nous avons pris la décision de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel vous vous êtes présenté assisté d’un conseiller extérieur.

Votre entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des fails qui vous sont reprochés, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif d’indemnité de licenciement et de préavis'».

Aux termes de cette lettre, l’employeur reproche au salarié':

— D’avoir, le 17 septembre 2020, incité un salarié à ne pas apposer la signalétique de sécurité sur un convoi exceptionnel';

— D’avoir, le 28 septembre 2020, effectué une mission de levage au cours de laquelle des dégâts ont été causés aux biens du client, et ne pas l’avoir déclaré à l’employeur';

— D’avoir, le 29 septembre suivant, commis une erreur professionnelle grave pour un grutier confirmé et expérimenté, consistant à effectuer incorrectement le mouflage du câble de la grue, ayant entraîné la rupture du câble, et de graves dégâts à l’équipement du client,

Le tout en l’état d’un antécédent constitué d’un avertissement délivré le 3 septembre 2019.

Le salarié rappelle que la charge de la preuve pèse sur l’employeur et que le doute lui profite'; que lors de l’entretien préalable, l’employeur n’a pas évoqué les faits du 17 et 28'septembre 2020 et que l’entretien n’a porté que sur les faits du 29 septembre 2020. Il soutient’que c’est la société qui a mis en péril la sécurité du convoi exceptionnel du 17'septembre 2020 en ajoutant des colis supplémentaires qui auraient justifié, réglementairement, un convoi supplémentaire qu’il a pourtant refusé de mettre en place'; que la sanction est discriminatoire dès lors que d’autres salariés qui ont participé au même convoi n’ont pas été sanctionnés'; que l’armoire à manipuler était déjà endommagée lorsque les grutiers sont arrivés le 28 septembre 2020 et que la détérioration ne saurait lui être imputable ; que la détérioration de l’armoire ne lui est pas imputable car elle était déjà endommagée'; qu’il n’est pas prouvé que la détérioration du câble de levage lui soit imputable, aucune constatation contradictoire n’ayant été faite. M. [V] affirme que le camion utilisé avait été l’objet d’un accident, le câble ayant servi de conducteur entre une ligne à haute tension et la terre, ce qui aurait blessé des salariés et endommagé le câble. Il soutient qu’il est intervenu dans des conditions difficiles en raison de la météo, de ses équipements de sécurité'; qu’il y avait 2 grues et qu’il n’était pas spécifiquement responsable de la mission'; qu’il n’est pas établi que la rupture du câble soit le résultat d’une mauvaise manipulation de sa part malgré la reconstitution faite par l’employeur pour les besoins de son assurance'; qu’au contraire, le câble qui avait subi un accident au mois d’avril 2020 n’avait pas été changé et l’accident n’a pas été signalé lors de l’entretien de la grue'; que le collègue à l’origine de ce grave accident n’a pas été sanctionné.Il affirme que contrairement à l’employeur qui ne respecte pas les règles de sécurité, il est décrit comme un professionnel sérieux. Il affirme qu’en raison de revendications sociales, l’employeur a cherché à se débarrasser de lui par un licenciement après échec de sa proposition de rupture conventionnelle, d’autant que les parts de la société étaient sur le point d’être vendues.

Le salarié conteste le fait pour l’employeur d’avoir rappelé l’avertissement émis le 3'septembre 2019 au soutien de son licenciement. L’avertissement était selon lui motivé par le fait de ne pas avoir porté les bons équipements de protection individuels, à savoir une casquette coquée et non un casque de sécurité. Le salarié soutient qu’il devait guider un grutier et que la casquette coquée permettait une meilleure visibilité ; qu’il n’était pas le seul dans ce cas, qu’il a toujours utilisé la casquette coquée chez ce client sans que cela ne pose difficultés'; que les températures étaient élevées ce jour-là et le port du casque était mal toléré comme en atteste le médecin rendent l’avertissement injustifié.

L’employeur soutient que’le collègue concerné par les faits du 17 septembre 2020 a confirmé que c’est M. [V] qui a recommandé de circuler sans signalisation, ce qui expose tant le salarié que l’employeur à des sanctions'; qu’interrogé sur ce point, le salarié a répondu «'pas vu, pas pris'»'; que la détérioration de l’armoire est imputable à la négligence de M. [V] à qui il reproche également l’absence d’information de son employeur sur l’évènement'; que la grue avait été vérifiée de sorte que c’est bien l’erreur de mouflage commis par le salarié qui avait été formé sur ce point qui est à l’origine de la rupture du câble, laquelle a entraîné des coûts importants (+ 30 000 euros) et a porté atteinte à l’image de marque de l’entreprise ; que le salarié fait attester des collègues qui ne travaillaient pas directement avec lui.

Sur l’antécédent, l’employeur affirme que le jour où le non-port du casque réglementaire a été observé, les températures ne dépassaient pas les 20 degrés, et que le fait pour le salarié de ne pas supporter le casque de sécurité n’avait pas été porté à la connaissance de l’employeur et que seul le médecin du travail pouvait recommander le port d’un autre équipement de protection individuel.

La circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement ;

L’employeur verse au débat l’attestation du collègue de M. [V] qui atteste que le 17'septembre 2020, celui-ci, plus expérimenté, lui a conseillé de ne pas mettre de panneaux ni de gyrophare lors de son convoi exceptionnel.

L’employeur produit également le mail du client et deux attestations qui indiquent que les avaries au matériel causées le 28 septembre 2020 sont la conséquence d’une mauvaise manutention.

Il produit un rapport de reconnaissance, des factures qui confirment la rupture du câble d’une grue entraînant un important préjudice matériel pour la société employeur. L’employeur produit l’attestation d’un salarié qui affirme que le 29 septembre 2020 il a demandé à M. [V] si tout allait bien et celui-ci lui a répondu': «'Non, je m’excuse, j’ai fait une connerie avec ta grue. J’ai cassé le câble de ta grue'».

Aucune pièce du dossier du salarié ne permet de contredire efficacement les pièces produites par l’employeur. Les nombreuses attestations de collègues, qui louent son professionnalisme, ne renseignent pas la cour sur les faits précis repris dans la lettre de licenciement.

Les griefs sont établis dans un contexte où le salarié a été l’objet d’un avertissement un an plus tôt. En effet, le 3 septembre 2019, M. [V] a été sanctionné d’un avertissement pour n’avoir pas porté son casque de sécurité. L’employeur le justifie au moyen du mail envoyé par le coordonnateur HSE. D’ailleurs, M. [V] ne le conteste pas mais apporte une justification dont la pertinence n’est vérifiée ni par des pièces de son dossier ni par le médecin du travail qui l’a déclaré apte sans réserve, ni par le certificat du médecin qui indique une intolérance au casque avec serrage, ce qui n’équivaut pas à une réserve d’aptitude ou une dispense de port des équipements pensés pour assurer la sécurité des salariés, dont la charge incombe à l’employeur.

Aussi, les manquements ci-dessus établis, sont suffisamment graves pour justifier que l’employeur mette fin sans délais au contrat de travail, en ce qu’ils portent atteinte à la sécurité dans un contexte de réitération de la part d’un salarié d’expérience.

L’employeur satisfait donc à la charge de la preuve qui lui incombe et le licenciement doit être considéré comme fondé sur une faute grave.

— La régularité du licenciement

M. [V] demande le versement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Il estime que certains griefs n’auraient pas été abordés lors de l’entretien préalable.

L’employeur estime que le salarié ne prouve pas ses affirmations, ni son préjudice. Que sa demande est incompatible avec une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

La lecture du compte rendu de l’entretien préalable, tel qu’établi par la personne qui a assisté le salarié, montre que seul l’évènement du 29 septembre 2020 a été abordé lors de l’entretien préalable de sorte que l’irrégularité est établie. Elle cause grief au salarié qui n’a pu se défendre sur ces griefs.

La somme de 2'000 euros réparera entièrement le préjudice subi.

2- Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Le salarié soutient que la rupture est vexatoire dès lors qu’il a toujours travaillé sérieusement, dans le respect de la sécurité des personnes et du matériel, et que l’employeur l’a évincé après une mise à pied en le laissant terminer le chantier commencé le 29'septembre 2020, malgré la rupture du câble.

L’employeur soutient que le licenciement étant justifié, le salarié doit être débouté.

Les griefs accumulés sur une courte période de temps ont justifié un licenciement avec mise à pied selon une procédure légale dont le caractère vexatoire n’est pas établi nonobstant le professionnalisme du salarié.

3- Les autres demandes

Aucune des deux parties ne succombe totalement de sorte qu’elles supporteront chacune la charge de leurs dépens ainsi que leurs frais irrépétibles. Aussi, par infirmation partielle qu’il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, contradictoirement’et après en avoir délibéré conformément à la loi,

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INFIRME le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Sens en ce qu’il':

— A débouté le salarié de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement’et des congés de fractionnement ;

— A condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau, dans la limite du chef d’infirmation,

DÉCLARE prescrite la demande de congés de fractionnement pour les congés exigibles avant le 15 octobre 2017';

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [V] les sommes suivantes':

—  2'000 euros en réparation des préjudices nés de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

—  572,29 euros au titre des congés de fractionnement';

CONFIRME le surplus';

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel';

LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel.

La greffière La présidente