Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07628 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGIZB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08973

APPELANTE

Madame [L] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M. [N] [M] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son président

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1726

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [2] a engagé Mme [Q] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité de 'agent de puériculture volant'.

Par avenant du 1er octobre 2018 Mme [Q] est devenue 'agent de puériculture’ au sein de la structure '[3]' située à [Localité 3].

Le 28 octobre 2019 une mise à pied disciplinaire de deux jours a été prononcée à l’encontre de Mme [Q].

Par lettre notifiée le 9 décembre 2019, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 19 décembre 2019.

Mme [Q] a été licenciée pour 'cause réelle et sérieuse’ par lettre notifiée le 6 janvier 2020.

Le 27 novembre 2020 Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester la mise à pied, son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 20 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute Mme [Q] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la SAS [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Laisse les dépens à la charge de Mme [Q] [L]'.

Mme [Q] a relevé appel de ce jugement par déclaration formée par le défenseur syndical qui l’assiste et parvenue au greffe de la cour d’appel le 05 août 2022.

Par ses dernières conclusions parvenues au greffe de la cour le 26 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Q] demande à la cour:

'L’infirmation et la réformation du jugement en ce qu’elle a été déboutée des demandes suivantes

Annulation d’une sanction disciplinaire en date du 28 octobre 2019 (mise à pied 2 jours)

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 10 000 euros

Salaire mise à pied disciplinaire 144,88 euros

Congés payés afférents 14,48 euros

Article 700 du code de procédure civile 2 000 euros

Statuant à nouveau

Il est demandé à la cour de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris qui a débouté Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes

Il est demandé à la cour d’annuler la sanction disciplinaire du 28 octobre 2019,

Il est demandé à la cour de condamner la société [2] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

10 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

144,88 euros à titre de rappel de salaire,

14,48 euros au titre des congés payés afférents

Il est demandé à la cour de condamner la société [2] à payer à Mme [Q] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

'Confirmer le jugement en toutes ses dispositions

Y ajoutant, condamner Mme [Q] au règlement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la mise à pied disciplinaire

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

L’article L. 1333-2 dispose que : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

La lettre de mise à pied du 28 octobre 2019 indique :

'Nous avons procédé a un audit RH sur votre structure le 1er et 2 octobre 2019. Au cours et suite à cet audit nous avons notamment pris connaissance de plusieurs dysfonctionnements professionnels de votre part

I VOS MANQUEMENTS EN [Localité 4] DE BIENVEILLANCE

a) Envers vos collegues de travail et la direction

Nous avons constaté que de manière générale vous faites preuve d’un comportement non-professionnel et inadapté à l’égard de vos collègues de travail, ce qui témoigne d’un manque évident de bienveillance de votre part au sein de la structure.

Par ailleurs, nous avons constaté que de manière générale vous participez régulièrement au mauvais climat de la structure avec l’aide d’une des professionnelles de la structure.

En effet nous avons eu le désagrément de constater que vous tenez des propos déplacés à l’égard de vos collègues de travail, menaçant de pousser certaines d’entre elles à quitter les effectifs de la structure, déstabilisant ainsi les équipes et l’organisation de la crèche.

A titre d’exemple en juillet 2019 vous annoncez devant le personnel de la structure que vous allez pousser à bout une certaine professionnelle de la structure et faire en sorte qu’elle démissionne.

De surcroît en termes de manque de bienveillance envers le personnel de la crèche nous avons également constaté que vous tenez de manière régulière et répétée un ton et des propos inadaptés à l’égard de votre direction, faisant en conséquence preuve d’insubordination.

En juillet 2019 vous avez menacé votre directrice de laisser les enfants seuls en section si elle ne venait pas vous remplacer en section et ce afin que vous puissiez aller faire une pause cigarette avec votre collègue [T]. Face à votre demande et à votre ton inadapté votre directrice décide de refuser votre demande et raccroche le téléphone. C’est alors que vous allez jusqu’au bureau de la direction et vous écriez de manière agressive et en pointant du doigt votre directrice, les propos suivants 'c’est la dernière fois que vous me raccrochez au nez'. En conséquence vous avez fait preuve de menace et d’un comportement agressif envers votre direction.

En septembre 2019 lorsque votre direction a mis fin aux pauses cigarettes face à vos abus, vous lui rétorquez en vous écriant 'bah si c’est comme ça dites moi le jour et l’heure auxquels j’ai abusé sur les pauses !(…)y 'a pas que moi!' Face à cette réaction immature et déplacée votre directrice coupe court a l’échange. Pourtant vous persistez dans votre comportement puisqu "en sortant du bureau de la direction vous vous écrirez 'de toute façon elles seront bien contentes si je serai là à la fin de la semaine’ A savoir que le soir même vous contacterez votre directrice afin de lui signaler votre accident du travail.

Par ailleurs de manière générale vous faites non seulement régulièrement preuve d’insubordination envers votre direction mais vous allez même jusqu’à vous vanter de désobéir aux directives de la directrice et ce devant vos collègues de travail.

Force est de constater qu’il ne s’agit pas des seuls manquements que nous avons à vous reprocher

b) Envers les enfants er les parents de la crèche conduisant à un préjudice à l’image de marque du groupe

Nous avons constaté que au-delà des éléments présentés ci-dessus vous faites également preuve d’un manque de bienveillance envers les enfants et les parents de la structure ce qui constitue un préjudice à l’image du groupe [4]…

En section, en présence de vos collègues de travail vous faites face à un enfant qui pleure. Au lieu de rassurer l’enfant vous vous contentez de lui rétorquer d 'un ton déplacé 'si tu n 'arrêtes pas de pleurer je te mets ta tétine'.

Nous avons également eu le désagrément de constater que non seulement vous faites preuve de manque de bienveillance envers les enfants de la crèche mais vous faites également preuve d’un comportement inadapté à l’égard les parents de la structure causant ainsi un préjudice à l’image de marque du groupe [4] :

En juillet 2019 tandis qu’une maman enceinte échange avec vous et vous confie qu’elle est stressée par sa grossesse vous faites preuve d’une communication tout à fait déplacée : au lieu de la rassurer sur son état vous vous contentez de lui rétorquer 'ne stressez pas j’ai ma cousine qui a stressé et qui a perdu le bébé'

…

VOS MANQUEMENTS AUX RÈGLES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE

Dans un premier temps nous avons eu le désagrément de constater des irrégularités quant à l’exécution de votre planning de travail.

En effet il nous a été remonté avant et durant l’audit ayant eu lieu sur votre structure que vous avez abusez du temps de pause au sein de la structure

A titre d’exemple entre le mois de juin 2019 et juillet 2019 vous avez régulièrement pris des pauses déjeuners de près de deux heures avec collègue [F] alors que votre direction n’était pas présente physiquement sur la structure et bien qu’il était prévu sur le planning de travail que vous ne deviez prendre qu’une heure de pause déjeuner au même titre que vos collègues de travail.

Nous avons également constaté que vous prenez régulièrement des pauses cigarettes de manière démesurée, toujours en présence de votre collègue [T], allant parfois jusqu’à prendre 20 pauses cigarettes par jour par ailleurs vos pauses pouvant durer plus de 20 minutes :

En septembre 2019 il a été constaté que vous allez même jusqu’à désorganiser la structure a’n de prendre des pauses cigarettes avec une de vos collègues. En e’et vous êtes allée jusqu’à mobiliser certaines collègues d’autres sections que la vôtre afin qu’elles viennent vous remplacer en section et que vous puissiez prendre votre pause cigarette en même temps qu’une autre professionnelle de la structure. En conséquence votre décision a désorganisé les sections puisque vos collègues ont dû pallier votre absence en section qui plus est alors qu’il n’était pas prévu que vous quittiez la pièce pour effectuer une pause.

Or il ne s’agit pas des seuls manquements professionnels que nous avons à vous reprocher.

Fin juillet 2019 tandis que vos collègues rangeaient la section en prévision de la fermeture vous n’avez pas participé au rangement. De surcroît lorsque votre direction vous confronte face à cela vous vous contentez de nier tout en tenant un ton inadapté puisque vous vous écriez 'si j’ai fait ! J’ai fait!' sans toutefois apporter la preuve de ce que vous avez avancé.

….

Par votre comportement vous remettez en cause les directives de votre direction. Or nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter les directives et les règles que votre manager vous donne pour le bon fonctionnement de la structure et la qualité d’accueil des enfants et de leur famille : vous évoluez dans un contexte ou chacun à un rôle à tenir pour que l’accueil des enfants qui nous sont confiées chaque jour soit exemplaire et irréprochable ainsi les directives qui vous sont données ne doivent pas être prise à la légère et doivent être dûment respectées.

Nous attendons donc de vous une posture professionnelle exemplaire, or votre comportement démontre une absence de prise de conscience de vos responsabilités. Vous n’êtes pas sans savoir que votre rigueur et votre assiduité dans le suivi des protocoles sont essentiels au maintien des conditions d’accueil qu’exigent un établissement d’accueil de jeunes enfants. Pourtant les faits précisés prouvent que vous avez ignoré votre responsabilité professionnelle.

…

Votre absence à l’entretien préalable ne nous ont pas permis de changer notre appréciation des faits. Aussi, pour ces agissements, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec retenue correspondante sur votre salaire. Cette sanction prendra effet sur la journée du mercredi 27 novembre 2019 au jeudi 28 novembre 2019.'

Mme [Q] conteste les faits.

L’appelante fait également valoir qu’une partie des faits est atteinte par la prescription dès lors que l’employeur a établi une fiche de transmission de faits fautifs au service RH aux fins de procédure disciplinaire qui est en date du 02 août 2019, soit plus de deux mois avant l’engagement des poursuites.

La société [2] explique que la sanction est fondée sur des faits distincts de ceux de la fiche d’incident et que ces autres faits n’ont été portés à sa connaissance qu’après l’audit qui a été diligenté les 1er et 02 octobre 2019.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Le document intitulé 'Procédure disciplinaire la transmission de faits fautifs par le manager au service RH’ mentionne des faits du 02 août 2019, puis décrit que Mme [Q] avait indiqué qu’elle ne rangerait pas la section, que l’adjointe de direction lui a demandé de ranger ce qui se trouvait sur le rebord des fenêtres, que lorsqu’elle est revenue il restait des peluches sur les rebords et qu’à sa remarque Mme [Q] lui a répondu de façon agressive 'si j’ai rangé'. L’employeur avait connaissance de ces faits plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, le 9 octobre 2019, et étaient ainsi atteints par la prescription.

La mise à pied a été prononcée pour d’autres faits que ceux qui sont l’objet de la fiche de transmission. L’intimée produit le compte-rendu de la 'Visite RH 01/10/2019 et 02/10/2019", la retranscription des échanges qui ont eu lieu sur cette visite ainsi que les attestations de plusieurs salariées qui reprennent en substance les propos qui ont été tenus lors des entretiens avec les responsables ; ces attestations ont été rédigées les 02, 24 et 25 octobre 2019.

L’employeur démontre ainsi qu’il a eu connaissance des autres faits objet de la sanction moins de deux mois avant la mise en ouvre de la procédure disciplinaire, de sorte que les autres faits mentionnés dans la lettre de mise à pied ne sont pas atteints par la prescription.

L’audit, les retranscriptions des entretiens des salariés ainsi que les attestations font état de façon concordante de plusieurs comportements de Mme [Q] qui :

— a eu des paroles déplacées envers la direction et s’adresse à ses responsables de manière très directive, menace de se mettre en arrêt de travail si elle n’obtient pas ce qu’elle veut, élève la voix, a pointé la directrice du doigt,

— prenait des pauses cigarettes longues et régulières

— a dit à une maman enceinte 'ne stresser pas j’ai ma cousine qui a stressé et qui a perdu son bébé',

— crie sur les enfants, a menacé un enfant de lui remettre sa tétine s’il pleurait,

— a exigé de sa responsable qu’elle vienne la remplacer pour prendre une pause,

— a menacé la responsable de pousser une autre salariée à la démission.

Plusieurs salariés ont déclaré que lorsque la directrice a mis fin aux pauses cigarettes au mois de septembre 2019, Mme [Q] et [F] ont exprimé une forte opposition.

Une salariée qui n’est arrivée qu’en octobre 2019 indique que Mme [Q] a laissé seule une autre collègue de la structure avec 13 enfants pour aller fumer, a fait du chantage à la hiérarchie, et a menacé un enfant de lui retirer ses 'doudous'.

Mme [Q] produit une plainte pour diffamation et l’attestation d’une autre salariée. Cette dernière rapporte avoir quitté la structure en août 2019 et ne pas avoir été témoin de faits de mauvais comportement ou d’insolence envers les parents et la direction, de maltraitance envers un enfant ou de pauses nombreuses. Cependant, ces éléments ne démontrent pas que les faits reprochés à l’appelante qui sont relatés dans les documents produits par l’employeur n’ont pas existé, ou qu’ils auraient eu lieu dans des circonstances différentes.

Il résulte des éléments produits que les comportements de Mme [Q] à l’égard de ses responsables directs, des enfants en garde et des parents, le non-respect de l’organisation et des consignes de ses supérieurs sont établis. Ils justifiaient la sanction de mise à pied de deux jours qui a été prononcée.

Le jugement qui a débouté Mme [Q] de sa demande d’annulation de la mise à pied et de rappel de salaire et des congés payés afférents au titre de la mise à pied est confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement indique :

' I .INSUBORDINATION ET POSTURE PROFESSIONNELLE INADAPTEE

Nous avons constaté que de manière générale vous faites preuve d’un comportement non professionnel et inadapté à l’égard de votre direction ce qui témoigne d’un manque évident de bienveillance de votre part au sein de la structure et qui se qualifie d’insubordination.

En efet nous avons constaté qu’à plusieurs reprises non seulement vous ne respectez pas les directives de votre direction mais vous faites preuves de manquements en termes de posture professionnelle à l’égard de votre direction. A titre d’exemple :

Le vendredi 15 novembre 2019 à 16H30 vous vous présentez au bureau de la direction afin de demander à Madame [D] [P] votre directrice, de vous relayer en section du fait que vous finissiez alors votre service et que votre collègue se retrouvait donc seule en section .Votre responsable vous confirme alors qu’elle prendrait votre relais mais devant terminer une tâche en urgence elle vous indique qu’elle reprendra votre service à 16h35 maximum .Par conséquent cela signifiait que vous deviez rester 5 minutes supplémentaires sur votre poste de travail.

Néanmoins à 16h33 c’est avec surprise que votre directrice vous voit quitter la section et vous diriger vers les vestiaires : elle vous interpelle alors et vous rappelle que ne devez pas quitter votre section avant qu’elle ne prenne le relai, ce a quoi vous vous contentez de rétorquer : ' c’est bon il y a [V]! » votre manager insiste alors et vous demande de retourner en section comme convenu.

C’est alors que vous persisterez dans votre posture inacceptable puisque vous aller ignorer votre directrice et vous rendrez dans les vestiaires sans formuler aucune réponse. La conséquence a été que votre directrice a dû abandonner ses tâches pour se rendre en urgence dans la section et prendre votre relais

La veille soit le jeudi 14 novembre 2019 votre Directrice Adjointe Madame [Z] [A] se rend dans votre section et trouve la pièce dans un désordre indescriptible .Tandis qu’une de vos collègues essayait de ranger la pièce votre manager vous voit cependant assise à côté de laporte à observer votre collègue travailler au lieu de participer au rangement de la section. Votre Directrice Adjointe vous interpelle alors et vous demande d’aider votre collegue : c’est alors que vous ferez également preuve d’une posture professionnelle inadaptée puisque vous vous contenterez de marmonner des propos intelligibles.

Le mardi 19 novembre 2019 en début de service votre directrice se rend dans votre section afin de saluer l’équipe. Néanmoins vous ferez à nouveau preuve d’une posture professionnelle inadapée puisque face à sa démarche vous vous contenterez de ne pas lui répondre et de l’ignorer et ce en présence des enfants et professionnelles de la section.

Or il ne s’agit pas de faits isolés puisque vous avez fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 28 octobre 2019 pour des faits similaires à avoir des manquements professionnels et un comportement inadapté.

…

Egalement votre comportement auprès de votre direction est tout à fait inadapté et se qualifie d’insubordination. Votre posture insolente et totalement inadaptée est à proscrire dans notre société. Par cette attitude vous remettez en cause les directives de votre direction. Or nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter les directives et les règles que votre manager vous donne pour le bon fonctionnement de la structure et la qualité d’accueil des enfants et de leur famille : vous évoluez dans un contexte ou chacun a un rôle à tenir pour que l’accueil des enfants qui nous sont confiés chaque jour soit exemplaire et irréprochable ainsi les directives qui vous sont données ne doivent pas être prises à la légère et doivent être dûment respectées.

…

Force est de constater que de par votre comportement envers votre direction vous n’avez à nouveau pas respecté les valeurs de [1] et en agissant de la sorte vous avez aussi contribué à déstabiliser l’organisation de la structure puisque face à votre comportement votre direction a dû quitter en urgence son poste de travail pour vous remplacer.

II VOS MANQUEMENTS PROFESSIONNELS ET AUX REGLES APPLICABLES

Nous avons à nouveau à déplorer vos manquements professionnels ainsi que vos manquements aux règles applicables au sein de notre établissement.

En effet nous avons constaté que vous n’effectuez pas l’ensemble des tâches qui vous sont attribuées.

A titre d’exemple :

Le mardi 19 novembre 2019 vous étiez en charge de nettoyer la salle de bain, prendre le sac de linge et de vider la poubelle de votre section tel qu’indiqué dans votre journée type. Pourtant en fin de service force de constater que vous quitterez la structure sans avoir effectué les tâches qui vous incombaient. En effet, en fin de journée votre direction fait le tour des sections et constate que dans votre section des traces d’urine étaient encore présentes dans les toilettes des enfants ;

De plus elle constate que c’est une de vos collègues de section qui se chargera de sortir le sac de linge.

Le lendemain soit le mercredi 20 novembre 2019, votre directrice vous interpellera à ce sujet ce à quoi vous vous contenterez de répondre : 'Ah oui, j’ai oublié!'

Or il ne s’agit pas de faits isolés puisque le lundi 4 novembre 2019 votre directrice adjointe Madame [Z] [A] fait le tour des sections lors de la fermeture. Elle vous aperçoit alors dans le couloir donnant sur les vestiaires : tandis que vous lui indiquez que vous quittez la structure cette dernière avait constaté que vous aviez laissé les tricycles et les quatre roues dans le couloir.

La conséquence étant qu’il a fallu que votre manager vous interpelle pour que vous la rejoignez et que vous l’aidiez à ranger.

De surcroît elle constatera également après que vous ayez quitté les locaux que vous avez à nouveau laissé le sac de linge sale dans votre section.

Le jeudi 14 novembre 2019 Madame [Z] [A] entre dans votre section afin de vous aider et constate que la section est dans un désordre indescriptible. Par ailleurs tandis qu’une de vos collègues essaye de ranger la section elle vous voit assise à côté de la porte ne l’aidant pas. Votre manager vous interpelle alors afin que vous aidiez votre collègue.

Le jeudi 14 novembre 2019 à 17h45 vous indiquez à votre Directrice Adjointe que vous avez terminé votre service et que vous quittez les locaux. La conséquence étant que vous n’avez pas pris la peine de suivre les directives de votre manager et de participer au rangement de la section : en effet après veri’cation il s’avère que lorsque votre collègue a essayé de ranger la section, vous vous êtes contentée de lui rétorquez que 'ce n’était pas la peine’ puisque vous 'n’étiez que deux professionnelles'.

La conséquence étant que c’est une autre collègue qui a dû se détacher pour ranger la section.

Le mercredi 18 décembre 2019 vous avez à nouveau fait preuve de manquements professionnels puisque vous n’avez pas effectuée la mise en place du tapis. Le lendemain soit le jeudi 19 décembre 2019, votre directrice Mme [D] [P] vous reçoit afin de vous rappeler que vous devez veiller à appliquer les missions affectées à votre journée type telle que la désinfection des tapis et la mise en place du soir : vous vous contenterez de justifier votre manquement par les propos suivants : 'C’était un peu mouillé au sol'. Pourtant après vérification il s’avère que vous aviez tout simplement oublié les tapis

Le vendredi 20 décembre 2019 votre directrice Adjointe vous surprend avec votre téléphone portable dans le dortoir alors que la moitié des enfants étaient réveillés et que vous deviez vous occuper des changes et habiller les enfants pour le goûter.

Or il ne s’agit pas de faits isolés puisque vous avez fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 28 octobre 2019 pour des faits similaires à savoir des manquements professionnels.

…

Force est de constater que votre comportement et le caractère répétitif de vos manquements perturbe fortement le bon fonctionnement de la crèche et constitue un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles.

L’absence d’explications de votre part et le caractère répétitif de vos manquements ne nous ont pas permis de changer notre appréciation des faits et ne pouvant accepter de tels manquements professionnels de votre part, il nous parait difficile de poursuivre notre relation contractuelle. Nous procédons donc à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Plusieurs rapports d’incident ont été établis au mois de novembre 2019 concernant Mme [Q].

Le 04 novembre 2019, la directrice adjointe a écrit dans un rapport qu’à la fin de la journée Mme [Q] a indiqué s’en aller, alors que les tricycles et quatre-roues qui avaient été utilisés par les enfants qu’elle avait gardés n’étaient pas rangés. Elle ajoute que ce n’est que lorsqu’elle a commencé à les ranger que Mme [Q] est venue l’aider.

Le 05 novembre 2019 la directrice adjointe indique avoir dû insister, après une première demande, pour que Mme [Q] range les jouets avant le repas des enfants.

Le 14 novembre 2019 la directrice adjointe rapporte qu’elle a demandé aux deux salariées qui étaient présentes dans une section de ranger les locaux en question, que Mme [Q] ne l’a pas fait et a marmonné, laissant sa collègue le faire.

Mme [P] a établi une attestation dans laquelle elle rapporte plusieurs faits :

— le 15 novembre 2019 Mme [Q] est venue la voir pour partir à 16h30, son heure de fin de service. Elle lui a répondu qu’elle terminait et allait la remplacer, dans un délai maximal de 5 minutes, puis qu’elle a vu passer Mme [Q] à 16h33 qui lui a dit 'c’est bon il y a [V]'. La directrice a exprimé son désaccord, mais Mme [Q] est partie sans ajouter un mot ;

— le 19 novembre à son arrivée elle a salué toutes les personnes, enfants et adultes, mais que Mme [Q] ne lui a pas répondu ;

— le soir les toilettes de la section de Mme [Q] n’étaient pas propres et le linge n’avait pas été rangé, une autre personne étant en train de s’en charger, Mme [Q] lui ayant dit le lendemain matin avoir oublié de le faire.

Aucun élément n’est produit concernant les faits des 18 et 20 décembre 2019.

Mme [Q] conteste les faits, sans produire d’élément probant.

La plainte pour diffamation qu’elle a déposée et son courrier de contestation adressé à l’employeur n’apportent pas d’élément sur la réalité des faits reprochés.

Elle indique que le 15 novembre 2019 elle devait partir car elle avait un train à prendre, ce qui ne justifie pas l’attitude adoptée à l’égard de la directrice au moment de son départ.

Mme [Q] conteste le comportement à l’égard de la directrice du début de la journée du 19 novembre 2019, sans aucun élément à l’appui de son propos.

Mme [Q] indique que le 19 novembre 2019 elle n’était pas en charge des tâches de fin de journée et produit un planning qui indique qu’elle termine à 15h30 le mardi, sans date qui permettrait de vérifier qu’il concernait la semaine en cause. Elle n’a pas contesté qu’elle aurait dû accomplir le rangement du linge lorsque sa supérieure lui a fait une remarque à ce sujet le 20 novembre.

Mme [Q] n’apporte pas de justification pertinente au fait qu’elle n’a pas exécuté les consignes de rangement qui lui ont été données par sa supérieure, à plusieurs reprises.

L’appelante souligne que les faits du 18 décembre 2019 sont postérieurs à la convocation à l’entretien préalable et conteste les faits qui lui sont reprochés pour le 20 décembre.

Dans son développement relatif au licenciement, Mme [Q] conteste la validité de l’audit RH au motif qu’il n’aurait pas été porté à sa connaissance et que le CSE n’a pas été consulté sur celui-ci.

Comme le souligne l’intimée, il ne s’agit pas d’un dispositif destiné à collecter des informations concernant les salariés qui aurait nécessité l’information des salariés ou la consultation du CSE, mais d’un document qui a été établi par la direction de la société après une visite des lieux. En outre, ce document n’est pas produit à l’appui du licenciement, mais de la mise à pied disciplinaire.

Il résulte des éléments produits par les parties qu’au mois de novembre 2019 Mme [Q] a adopté un comportement inadapté à l’égard de la directrice et de la directrice adjointe, tant par un manque de respect que par un refus d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées, et ce de façon renouvelée, qui caractérisent tant de l’insolence que de l’insubordination.

Ces faits commis à plusieurs reprises au mois de novembre 2019, peu de temps après le prononcé d’une mise à pied disciplinaire, constituaient des fautes de Mme [Q] et justifiaient son licenciement.

Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [Q] doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [Q] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles.

Il n’y a pas lieu à allouer d’indemnité à la société [2] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande étant rejetée.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [Q] aux dépens d’appel,

Rejette les demandes au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président