Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 27 MAI 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04301 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRK2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/01497

APPELANT

Monsieur [P] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M. [T] [A] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.R.L. [1] Prise en la personne de son gérant, domicilié audit siège en

cette qualité

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benoît HENRY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 03 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [D] a été engagé à temps partiel en qualité d’agent de propreté, qualification AS1A, par la société [1] (la société [1]) le 1er janvier 2018 avec reprise d’ancienneté au 20 février 2017.

M. [D] était contractuellement engagé pour 13 heures de travail par semaine (56h33 par mois) réparties du lundi au vendredi de 14h à 15h30 sur le site du laboratoire [2], avec adaptation de l’horaire le lundi, et le lundi de 9h à 14h30 sur le site de l’abbaye [Etablissement 1].

La société [1] a perdu le marché de nettoyage du site du laboratoire [2] à la suite de la résiliation qui lui a été imposée le 2 janvier 2019 du contrat de prestation de nettoyage.

Par lettre du 10 mars 2020, M. [D] a demandé à la société [1] un rappel de salaire depuis janvier 2019 en faisant valoir qu’il ne travaillait plus que 21,67 heures par mois et qu’il avait demandé à plusieurs reprises, sans résultat, à se voir confier un chantier à la place de celui du laboratoire [2].

Par lettre du 31 mars 2020, la société [1] notifié à M. [D] sa mise à la retraite.

Le 19 février 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant à voir juger que sa mise à la retraite s’analysait en un licenciement devant être déclaré sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [1] à lui payer un rappel de salaires pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mai 2020.

Par jugement du 10 février 2022, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute monsieur [P] [D] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle.

Condamne monsieur [P] [D] aux dépens de l’instance. »

M. [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe le 11 avril 2022, adressée par son défenseur syndical.

Dans ses dernières conclusions parvenues au greffe le 13 juin 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [D] demande à la cour:

« L’infirmation et la réformation du jugement en ce qu’il a été débouté des demandes suivantes:

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 7 000 €

— Indemnité de licenciement 308.16 €

— Salaires du 1er janvier 2019 au 31 mai 2020 5 696.63 €

— Congés payés incidents 569.66 €

Statuant à nouveau,

Il est demandé à la COUR de condamner la société SARL [1] à payer à Monsieur [P] [D] les sommes suivantes:

—  7 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  308.16 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  5 696.63 € au titre des salaires du 1er janvier 2019 au 31 mai 2020

—  569.66 € au titre des congés payés incidents

Il est demandé à la COUR de condamner la société SARL [1] à payer à Monsieur [P] [D] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 code de procédure civile »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 juin 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour:

« CONFIRMER en toutes ses dispositions le Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Paris en date du 10 février 2022.

DEBOUTER Monsieur [P] [D] de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNER Monsieur [D] à payer à la société [1] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et le condamner au paiement des entiers dépens de l’instance d’appel. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail de M. [D]

M. [D] conteste la décision de la société [1] de le mettre à la retraite d’office en faisant valoir qu’il était déjà à la retraite lorsqu’il a été engagé par celle-ci et que les dispositions de l’article L.1237-5 du code du travail ne s’appliquent dès lors pas à lui.

L’article L.1237-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, disposait que,

« La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

1° Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle;

2° Pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en 'uvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 ;

3° Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié. »

Il résulte de ce texte qu’en principe l’employeur peut mettre d’office à la retraite un salarié ayant atteint l’âge de 70 ans, l’accord de ce dernier n’étant alors pas nécessaire.

Toutefois, la Cour de cassation juge que « Lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail » ( Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-42.165, Bull. 2011, V, n° 174; Soc., 17 avril 2019, pourvoi n° 17-29.017, B). Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision précitée du 29 juin 2011 de la Cour de cassation, l’article L.1237-5 du code du travail alors applicable prévoyait une mise à la retraite d’office à 65 ans, tandis que dans l’affaire ayant donné à la décision précitée du 17 avril 2019, l’article L.1237-5 du code du travail alors applicable prévoyait une mise à la retraite d’office à 70 ans. C’est donc l’âge auquel un salarié peut être mis d’office à la retraite, sur le fondement des dispositions de l’article L.1237-5 du code du travail qui lui sont applicables, qui constitue le critère pertinent.

En l’espèce, néanmoins, M. [D] ne critique le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et les conclusions de la société [1] qu’en soutenant que « L’employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié qui a déjà fait valoir ses droits à la retraite », que « l’article L.1237-5 du code du travail ne s’applique que pour les salariés qui n’aurait pas fait valoir leurs droits à la retraite avant l’âge de 70 ans (sic). Or Monsieur [D] était déjà à la retraite lorsqu’il était engagé par la société et l’article L.1237-5 du code du travail ne s’applique pas dans le cas d’espèce. Or un employeur ne peut pas mettre un salarié deux fois en retraite ».

Cependant, il ne résulte pas de l’article L.1237-5 du code du travail que son application soit subordonnée au fait que le salarié n’ait pas déjà été placé en retraite avant son engagement par l’employeur souhaitant le mettre d’office à la retraite pour l’emploi pour lequel il l’avait engagé, l’article L.1237-5 subordonnant seulement son application au fait que le salarié n’avait pas atteint au moment de son engagement l’âge permettant à l’employeur de le mettre d’office à la retraite, ce qui est différent. A cet égard, il n’est pas contestable qu’un salarié peut faire valoir ses droits à la retraite avant l’âge prévu par l’article L.1237-5 du code du travail pour la mise à la retraite d’office et que ce salarié peut reprendre ensuite une activité salariée, les conditions juridiques et fiscales d’un cumul retraite et emploi étant variables selon la situation du salarié concerné.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la circonstance que M. [D] avait fait valoir ses droits à la retraite avant de reprendre une activité salariée, par son engagement par la société [1], n’était pas suffisante, au regard des dispositions de l’article L.1237-5 du code du travail, pour empêcher cette société, en application du même texte, de mettre d’office à la retraite M. [D] pour l’emploi précis pour lequel il avait été engagé.

La demande de M. [D] tendant à voir juger que sa mise à la retraite d’office constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande de rappel de salaires

M. [D] expose qu’à la suite de la perte du chantier de nettoyage du laboratoire sur lequel il était notamment affecté, la société [1] a réduit unilatéralement son temps de travail. Il ajoute que celle-ci ne pouvait procéder à une modification unilatérale de son contrat de travail et qu’il l’a dénoncée dans une lettre du 10 mars 2020.

La société [1] explique qu’en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, le contrat de travail de M. [D] aurait dû être repris par la société [3] qui était le nouveau prestataire du chantier de nettoyage du laboratoire [2]. Elle indique que M. [D] remplissait les trois conditions conventionnelles pour la reprise de son contrat de travail par la société [3] et que celle-ci n’a jamais pris l’initiative de se rapprocher de la société [1] afin de mettre en place ledit transfert. La société [1] ajoute avoir elle-même contacté, alors qu’elle n’y était pas obligée conventionnellement, la société [3] par deux courriels des 16 octobre et 25 octobre 2018 qui sont restés sans réponse. La société [1] soutient que M. [D] aurait dès lors dû procéder à une intervention forcée de la société [3] dans le cadre de l’instance et, qu’en tout état de cause, l’appelant « omet de retrancher de ses calculs la multitude de jours de congés sans solde qu’il a pris chaque mois en juin, juillet et septembre 2019 ».

En l’occurrence, la cour relève que c’est la société [1] et non M. [D] qui soutient que son contrat de travail aurait dû être transféré à la société [3], l’appelant précisant n’avoir jamais été informé que celle-ci avait repris le chantier de nettoyage du laboratoire [2].

Pour confirmer ses dires quant à la reprise du chantier par la société [3], la société [1] se borne à verser aux débats la pièce n°3 qu’elle a elle-même intitulée « Mails de résiliation du site laboratoire [2] et transfert au prestataire Sté [3] ».

Cette pièce comporte trois pages incluant au total quatre courriels échangés entre la société [4], qui était le nom de la société exploitant le laboratoire [2], et la société [1].

Il résulte de ces courriels que la société [4], qui a effectivement résilié le contrat de prestation de services qui la liait à la société [1] pour le nettoyage du laboratoire [2], avait initialement envisagé de confier ce chantier de nettoyage du laboratoire à la société [3]. Toutefois, dans le dernier courriel du 2 novembre 2018 envoyé par la société [4] à la société [1] avec mise à copie à la société [3], la société [4] lui écrit « Dans le cadre de la rupture des contrats nous liant, je vous informe que nous avons décidé de réaliser la prestation de nettoyage en interne. En effet, nous avons pu détacher des collaborateurs internes pour les prestations nettoyages. @ reflet 2000: pouvez-vous prendre bonne note de cette information et ne plus me solliciter concernant une potentielle passation ».

Il en résulte donc que, contrairement à ce qui est allégué par la société [1], le marché de nettoyage du laboratoire [2], qui a bien été perdu par l’intimée, n’a pas été repris par la société [3], aucun marché de nettoyage n’ayant d’ailleurs été repris par qui que ce soit puisque la société [4] a mis un terme aux contrats de prestation de services et a internalisé le nettoyage du laboratoire avec ses salariés existants.

M. [D] n’avait donc pas à mettre en cause, dans le cadre de la présente instance, la société [3], et aucun transfert de marché en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ne s’appliquait en l’espèce.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur a le droit, en raison du pouvoir de direction dont il dispose, de procéder à un changement des conditions de travail de son salarié, celui-ci ne pouvant s’opposer à un tel changement. En revanche, l’employeur ne peut modifier le contrat de travail de son salarié sans avoir obtenu l’accord préalable de ce dernier. Cette acceptation par le salarié, qui doit être claire et non équivoque, ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de l’exécution du contrat de travail dans ses nouvelles modalités.

Il est jugé que la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-22.032). Il a été précisé que la durée du travail telle que stipulée au contrat de travail constitue un élément du contrat ne pouvant être modifié sans l’accord du salarié, même quand la rémunération est maintenue (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-70.853).

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D] précisait qu’il était engagé pour 13 heures de travail par semaine (56h33 par mois) réparties du lundi au vendredi de 14h à 15h30 sur le site du laboratoire [2], avec adaptation de l’horaire le lundi, et le lundi de 9h à 14h30 sur le site de l’abbaye [Etablissement 1].

Il en résulte que le temps de travail de M. [D] sur le site du laboratoire [2] était un élément contractualisé entre les parties. La durée de travail de M. [D], incluant les 13 heures de travail hebdomadaires sur le site du laboratoire [2], ne pouvait donc être réduite par la société [1], s’agissant d’une modification du contrat de travail, sans l’accord de M. [D].

Il n’est pas démontré par la société [1] que M. [D] a donné son accord à la modification de sa durée contractuelle de travail, base de calcul de sa rémunération.

En conséquence, la société [1] ne pouvait unilatéralement réduire la rémunération versée à M. [D], peu important la perte du chantier de nettoyage du laboratoire [2]. La demande de rappel de salaires formée par M. [D] est donc fondée en son principe.

S’agissant du montant du rappel de salaires, la cour relève que M. [D] sollicite un rappel pour la période du 1er février 2019 au 31 mai 2020. Il ressort du tableau détaillant ses calculs que M. [D] demande à ce titre une somme mensuelle correspondant à la totalité des heures de travail qu’il devait effectuer durant cette période sur le site du laboratoire [2].

Toutefois, comme le fait valoir la société [1], les bulletins de paie de M. [D] pour les mois de juin 2019, juillet 2019, août et septembre 2019 mentionnent des congés sans solde ou absences non rémunérées de M. [D] pendant ces mois, lesquels n’ont pas été pris en considération par l’appelant dans le cadre de son calcul du rappel de salaires.

Compte tenu de l’ensemble des pièces versées aux débats, la société [1] est donc condamnée à payer à M. [D] un rappel de salaires de 4 876,27 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er février 2019 au 31 mai 2020 outre la somme de 487,62 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur les autres demandes

La société [1] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents et sur les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] les sommes de:

—  4 876,27 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er février 2019 au 31 mai 2020;

—  487,62 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président