Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01931 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJDB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 21/01066

APPELANT

Monsieur [J] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

INTIMEE

[9] [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [J] [X] a été engagé par la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7], pour une durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 1er octobre 2013, en qualité de médecin.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’hospitalisation privée.

Monsieur [X] a fait l’objet d’un avertissement le 10 janvier 2020 et d’une mise à pied disciplinaire le 5 mars 2020.

Le 23 juillet 2021, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a débouté Monsieur [X] de ses demandes, et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 8 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 juin 2023, Monsieur [X] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la [9] [Localité 7] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire de décembre : 1 039,61 € ;

— congés payés afférents : 103,96 € ;

— rappel de salaire de mars 2020 : 1 039,61 € ;

— congés payés afférents : 103,96 € ;

— rémunération complémentaire : 1 367 € ;

— congés payés afférents : 136,70 € ;

— dommages et intérêts pour abus du droit disciplinaire : 15 854 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection : 15 854 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 854 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 €.

Au soutien de ses demandes, Monsieur [X] expose que :

— la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] a indument retenu son salaire de décembre 2019, lui infligeant une sanction pécuniaire prohibée, alors qu’il était absent en raison de l’hospitalisation subite de son fils ;

— l’avertissement du 10 janvier 2020 doit être annulé car il sanctionne une deuxième fois le même fait et qu’il n’a commis aucune faute ;

— la mise à pied à titre disciplinaire du 5 mars 2020, motivée par des plaintes de patents et de familles, est injustifié, et sanctionne des faits prescrits ;

— par ces sanctions injustifiées, l’employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire ;

— il a pris en charge neuf patients supplémentaires en novembre 2020 et doit donc percevoir une rémunération complémentaire ;

— la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] a manqué à son obligation de sécurité et de protection car il a été contaminé par la covid 19 sur son lieu de travail, alors que l’employeur avait pris la décision unilatérale, sans concertation avec le personnel médical, d’accepter de prendre en charge des patients déclarés positifs à ce virus ;

— ces faits constituent une exécution déloyale du contrat de travail.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 septembre 2023, la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [X] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Elle fait valoir que :

— Monsieur [X] n’est pas fondé à réclamer un rappel de salaire de décembre 2019 pour un période où il n’a effectué aucune prestation de travail ;

— l’avertissement du 10 janvier 2020 est justifiée par l’absence de décembre 2019 qu’elle n’avait pas autorisée, Monsieur [X] l’ayant mise devant le fait accompli au dernier moment, alors que l’opération de son fils était programmée depuis longtemps ; la retenue sur salaire correspondante ne constitue pas une sanction ;

— la mise à pied à titre disciplinaire du 5 mars 2020 est justifiée par les manquements de Monsieur [X] qui sont établis et qui ne sont pas prescrits, alors qu’il avait précédemment fait l’objet de plusieurs courriers de recadrage ;

— la demande de rémunération complémentaire n’est pas fondée, Monsieur [X] n’étant pas rémunéré au nombre de patients suivis mais en contrepartie d’un certain nombre d’heures de travail, qu’il est incapable de préciser ;

— les griefs de Monsieur [X] relatifs à l’obligation de sécurité ne sont pas fondés, alors qu’elle avait mis en place des mesures de prévention et des actions pour lutter contre la pandémie au sein de l’établissement ;

— le grief d’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de salaire de décembre 2019

Aux termes de l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Le salaire constituant la contrepartie du travail, ne constitue pas une amende ou une sanction pécuniaire, la retenue d’un salaire correspondant au temps d’absence d’un salarié.

En l’espèce, il est constant que le salaire de décembre 2019 dont Monsieur [X] se plaint de la retenue correspond à ses absences.

Il ne s’agit donc pas d’une sanction pécuniaire, le point de savoir si ces absences étaient justifiées étant indifférent.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [X] de cette demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur l’avertissement du 10 janvier 2020

Cet avertissement était motivé par une absence injustifiée du 2 au 7 décembre 2019.

La retenue sur le salaire correspondant ne constituant pas une sanction pécuniaire, c’est à tort que Monsieur [X] argue de l’existence d’une double sanction.

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 10 janvier 2020 reproche à Monsieur [X] les faits ainsi exposés :

«  Le jeudi 28/11/2019 vous êtes entrée dans mon bureau à la Clinique, et vous m’avez remis un formulaire d’autorisation d’absence sur lequel vous aviez écrit une demande de congés payés pour la semaine du lundi 02/12/2019 au samedi 07/12/2019.

Après avoir lu votre demande, en votre présence, je vous ai demandé aussitôt si vous aviez prévenu vos autres collègues médecins de votre absence ; vous m’avez répondu : « non ».

Je vous ai demandé si vous aviez prévenu le Docteur [U] qui est le Médecin Président de la Commission Médicale d’Etablissement et qui est le médecin Coordonnateur de l’Etablissement ; vous m’avez alors répondu : « non, c’est pas ma chef ».

Par expérience, vous savez que le Dr [N] organise les remplacements à chaque fois qu’un médecin est en congés. A chaque fois que vous posez des congés, je vous demande si le Dr [N] a validé votre demande de congé.

Je vous ai alors demandé si vous aviez organisé votre départ en congés afin que vos collègues médecins puissent poursuivre le suivi médical de vos patients en votre absence, vous m’avez répondu : « non ».

Je vous ai ensuite demandé si vous aviez fait des transmissions écrites à destination de vos collègues puisque vous ne travaillez pas le vendredi. vous m’avez alors répondu : « non, c’est écrit dans les dossiers ».

Vous m’avez alors dit que votre absence était « un cas de force majeure car mon fils doit se faire opérer ». Cette opération programmée pour votre fils de 17 ans était prévue le lundi 02/12/2019. Je vous ai demandé s’il s’agissait d’un accident ou d’une situation d’urgence, vous m’avez répondu : « non ».

Je vous ai alors signifié, au cours de notre échange ce jeudi 28/11/2019, mon refus de vous autoriser votre absence dans ces conditions préjudiciables à la continuité et à la qualité des soins que nous devons assurer aux patients hospitalisés [']

Malgré mon refus d’autorisation d’absence, pour les raisons expliquées ci-dessus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail les lundi 02/12, mercredi 04/12, jeudi 05/12/2019.

Entre le jeudi 28/11/2019 après notre rencontre et le lundi 02/12 vous n’avez toujours rien fait pour organiser votre absence, vous n’avez pas jugé bon de prévenir vos collègues. Jusqu’au lundi, vous auriez eu le temps de rechercher une organisation et de me la soumettre ou de la transmettre à vos collègues qui m’en auraient informé.

Or, rien de cela et vous n’avez pris aucun contact avec la [5] durant toute votre semaine d’absence ['] ".

Monsieur [X] ne conteste pas s’être absenté pendant une semaine malgré le refus d’autorisation de l’employeur mais fait valoir qu’il lui était impossible de prévenir plus en amont ce dernier, puisque la prise de décision médicale concernant son fils mineur était intervenue le 28 novembre 2019.

Cependant, les pièces qu’il produit ne permettent pas d’établir la réalité de cette allégation.

Par ailleurs, Monsieur [X] ne conteste pas s’être abstenu de toute démarche afin d’organiser son absence, notamment de prévenir ses collègues.

Monsieur [X] a donc commis une faute professionnelle justifiant la sanction d’avertissement.

Sur la mise à pied du 5 mars 2020

La lettre de notification d’une mise à pied de trois jours du 5 mars 2020 expose que, par lettre du 6 janvier 2020 la famille d’une patiente que Monsieur [X] suivait et le 25 janvier suivant, une autre patiente, également suivie par lui, se sont plaintes d’un comportement négligent et agressif de sa part, qu’après avoir pris connaissance de ces plaintes, il a tenté d’obtenir avec insistance de la patiente qu’elle écrive que sa plainte lui avait été dictée, et qu’une autre famille s’est ensuite plainte de son comportement par lettre du 13 février, lui reprochant également des négligences.

Au soutien de ces griefs, la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] produit les lettres des 4 et 25 janvier et 13 février 2020, des deux familles et d’une patiente, décrivant de façon circonstanciée un comportement dangereusement négligent et agressif de Monsieur [X] envers les patientes concernées.

Monsieur [X] se contente d’objecter que la sanction repose sur de vagues allégations non étayées ni explicitées par l’employeur mais s’abstient de toute explication factuelle, de nature à contredire les allégations pourtant précises contenues dans ces trois lettres. Il ne conteste par ailleurs pas avoir tenté d’obtenir d’une patiente qu’elle modifie ses accusations par écrit.

La réalité des manquements professionnels de Monsieur [X] est donc établie.

Monsieur [X] soutient que ces faits sont prescrits.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la lettre la plus ancienne reçue par l’employeur et relatant les doléances des patients ou de leurs familles date du 6 janvier 2020 et aucun élément de permet d’établir que l’employeur aurait eu connaissance de ces doléances à une date antérieure, le fait que la lettre d’avertissement du 10 janvier ait fait état de témoignages de patients et de médecins se plaignant de son comportement ne permettant pas de conclure qu’il s’agissait des mêmes patients, alors qu’il est constant qu’il avait précédemment fait l’objet d’une lettre de « recadrage » en avril 2018 pour des faits de même nature.

La sanction disciplinaire ayant été notifiée à Monsieur [X] le 5 mars, après convocation du 21 février à l’entretien préalable, les faits ne sont donc pas prescrits.

Monsieur [X] aurait pu soutenir (ce qu’il s’abstient de faire) que, concernant les faits relatés dans la lettre de la famille du 6 janvier, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en ne le sanctionnant pas dans lettre d’avertissement du 10 janvier. Cependant, à eux seuls, les faits relatés dans les lettres suivantes des 25 janvier et 13 février justifiaient largement la sanction de mise à pied de trois jours qui lui a été infligée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire relatif à la mise à pied et de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour abus du droit disciplinaire

Il résulte des explications qui précèdent que les sanctions disciplinaires étaient justifiées, ce dont il résulte que l’employeur n’a pas abusé de son droit disciplinaire.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [X] de cette demande.

Sur la demande de rémunération complémentaire

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [X] fait valoir qu’il a dû prendre en charge neuf patients supplémentaires entre le 2 et le 15 novembre 2020, alors qu’il travaillait à temps partiel et qu’il n’était rémunéré que pour treize patients.

Cependant, il ne fournit aucune explication relative à ses horaires de travail, la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] objectant à juste titre qu’il n’était pas rémunéré au nombre de patients suivis mais en contrepartie d’un certain nombre d’heures de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande et de sa demande de congés payés afférents.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité et de protection

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur [X] fait valoir qu’il a contracté la covid 19 sur son lieu de travail le 22 avril 2020 car l’employeur avait pris la décision unilatérale, sans concertation aucune avec le personnel médical, d’accepter de prendre en charge des patients déclarés positifs à ce virus, sans mettre en place des mesures nécessaires de prévention.

Cependant, ainsi que le fait valoir la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7], Monsieur [X] n’établit pas avoir contracté la covid 19 sur son lieu de travail.

Par ailleurs, la [8] [6] [Localité 7] justifie avoir mis en place, au sein de l’établissement, des mesures de prévention et de formation en produisant des feuilles d’émargement de présence aux réunions, faisant état d’une organisation des services en fonction de la positivité des patients au coronavirus, certaines de ces feuilles étant signées par Monsieur [X].

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Monsieur [X] émet les mêmes griefs qu’au soutien de ses autres demandes, qui sont toutes dépourvues de fondement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les frais hors dépens

Monsieur [X] persistant, devant la cour, à maintenir des demandes dépourvues de tout fondement, l’équité commande de le condamner, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Monsieur [J] [X] de ses demandes ;

Y ajoutant ;

Condamne Monsieur [J] [X] à payer à la société d’Exploitation de la [6] [Localité 7] une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros ;

Condamne Monsieur [J] [X] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT