Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 FEVRIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07182 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGENP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00933

APPELANTE

Madame [H] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphanie GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0212

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 20 avril 2015, Mme [H] [D] a été embauchée par la société [1], filiale du groupe [2], en qualité d’agent technique supérieur, catégorie employée.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [D] était de 1 708,07euros bruts.

Par courrier remis en mains propres en date du 3 juillet 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 31 juillet 2019, Mme [D] a été licenciée pour faute grave.

Par acte du 29 juillet 2020, Mme [D] a assigné la société [1] devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Fixe le salaire de Mme [H] [D] à la somme de 1 708,07 euros.

— Condamne la société [1] à payer à Mme [H] [D] les sommes suivantes :

* 1 827,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 416,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 341,61 euros au titre des congés payés sur le préavis,

* 1 700 euros à titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire,

* 170 euros au titre des congés payés pour la mise à pied conservatoire,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonne à la société [1] la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes au jugement sous astreinte de 15 euros par jour à compter du 30ème jour après la notification du présent jugement,

— Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire au-delà des limites de droit,

— Déboute Mme [H] [D] du surplus de ses demandes,

— Déboute la société [1] de la totalité de ses demandes,

— Condamne la société [1] aux entiers dépens de la présente instance y compris les frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 22 juillet 2022, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 octobre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2023, Mme [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il :

— Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Déboute Mme [H] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 450,39 euros,

— Déboute Mme [H] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail à hauteur de 5 000 euros

En conséquence, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

— Condamner la Société [1] à payer à Mme [H] [D] la somme de 8 540,39 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Société [1] à payer à Mme [H] [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

— Condamner la Société [1] à payer à Mme [H] [D] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure Civile,

— Condamner la Société [1] à remettre à Mme [H] [D] sous astreinte de 70 euros par jour par document et par jour de retard un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir,

— Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, la société [1] demande à la cour de :

— Recevoir la Société [1] dans ses conclusions;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entretpris en ce qu’il a :

— Déboute Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Déboute Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

— Infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamne la Société [1] à:

o 1 827,46 euros à titre l’indemnité légale de licenciement,

o 3 416,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 341,61 euros au titre des congés payés sur le préavis,

o 1 700 euros au titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire,

o 170 euros au titre des congés payés pour la mise à pied conservatoire,

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute la Société [1] de la totalité de ses demandes,

— Condamne la Société [1] aux entiers dépens,

En conséquence, il est demandé à la Cour de :

— Juger que le licenciement de Mme [D] est fondé sur une faute grave;

— Débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner Mme [D] à verser à la Société [1] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner Mme [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est libellée de la façon suivante:

' A la suite d’un audit interne réalisé par la maison mère d'[3] nous avons été alertés par notre interface client sur votre comportement peu professionnel ces dernières semaines. En effet, au cours de la période du 14 mai au 3 juin 2019, vous avez réceptionné dix colis personnels .. Provenant de nombreux pays étrangers .. (…) sur votre lieu de travail contrevenant ainsi aux règles très strictes qui y sont applicables et notamment au code de conduite de notre client dont vous avez parfaitement connaissance suite à la formation en ligne qur vous avez suivie en 2017 et pour laquelle vous avez obtenu un certificat.

De plus au cours de la période du 29 mai au 14 juin 2019 vous avez affranchi 3 courriers recommandés personnels à destination de différentes sociétés et adminstrations .. (..) Sur le compte de notre client sans autorisation de sa part et au mépris de nouveau des règles en vigueur sur votre lieu de travail.. (..)..

Vos agissements sont contraires aux dispositions suivantes du règlement intérieur de notre société qui stipulent:

article 12: ' tout employé doit se conformer aux instructions données par son supérieur hiérarchique direct et d’une manière généale par la hiérarchie de la société [1] noatmment par note de service;

article 13: 'les employés et notamment ce qui sont en contact avec les clients adopteront une tenue correcte conforme à l’image de la société [1]. Ainsi les salariés veilleront à adopter un comportement approprié noatmment au sein des locaux de nos clients.. (..);

Article 15 : ' tout membre du personnel est tenu de conserver en bon éat d’une manière générale tout le matériel qui lui est confié en vue de l’excéution de son travail. Il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment à des fins personnelles sans autorisation .. (..).

Au cours de l’entretien nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés.

Vous avez immédiatement admis la réception de 10 colis personnels sur votre lieu de travail sur une courte période.

Vous avez alors tenté de justifier votre démarche .. (…)

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement peu professionnel en votre qualité d’agent technique supérieur ayant assuré le démarage de la prestation et ayant une parfaite connaissance des attendus du client lors d ela mise en oeuvre de notre prestation.

Forc est de constater que vous avez fait passer vos préoccupations personnelles avant vos obligations professionnelles.

Il est inadmissible que vous ayez utilisé les outils de travail mis à votre disposition par notre client à des fins personnelles.

Nous vous rappelons en effet qu’en tant que salariée de la société [1], société prestataire de service spécialisée dans la gestion documentaire, vous vous devez d’exercer vos missions dans le plus grand sérieux et le plus grand respect de notre client [3]

Votre attitude a gravement nui à l’image de marque de notre société auprès de notre client, ébranlant ainsi sa confiance envers [1] et mettant en péril la poursuite de notre contrat commercial. De plus [3] se réserve le droit d’intenter une action contre vous.

Il ne nous est pas possible , compte tenu de la nature du poste que vous occupez et des perturbations engendrées par votre comportement, de vous maintenir dans l’effectif de notre entreprise.

Aussi nous considérons que votre comportement est constitutif d’une faute garve rendant totalement impossible la poursuite de votre contrat de travail.. (..).

Mme [D] soulève l’inopposabilté du règlement intérieur aux motifs que la société ne produit aucun élément justifiant de l’accomplissement des formalités substantielles énoncées à l’article L. 1321-4 du code du travail.

Il sera rappelé que le règlement intérieur doit être opposable au salarié, et cette opposabilité est conditionnée par l’accomplissement, avant son entrée en vigueur, des formalités prescrites par l’article L. 1321-4 dans les termes suivants :

'Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur'.

Il est de jurisprudence constante qu’à défaut pour l’employeur de justifier de l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt, le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié.

La société produit le règlement signé et paraphé par la salariée le 21 avril 2015 et dont il ressort qu’il a été soumis au comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, que des avis ont été adressés à l’inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires. Mais bien que le règlement indique qu’il sera 'prélablement affiché conformément aux dispositions du code du travail et déposé aux Prudhommes', la sociéte n’allègue, ni ne démontre, qu’elle a effectivement respecté les formalités de dépôt auprès de ladite juridiction prud’homale et les formalités d’affichage.

Il s’ensuit que les dispositions du règlement intérieur, et particulièrement celles prévues aux articles visés par la lettre de licenciement, ne sont pas opposables à Mme [D].

Toutefois, le licenciement prononcé dans les termes rappelés ci-dessus ne repose pas uniquement sur la violation des dispositions du règlement intérieur. En effet, il est fait référence aux règles très strictes du client et de son code de conduite ' dont elle avait parfaitement connaissance'.

Mme [D] ne conteste pas la matérialité des faits évoquant toutefois lors de l’entretien préalable qu’elle ne voyait pas la gravité des faits et que tout le monde recevait des colis.

Il ressort des pièces produites que par courrier du 26 juin 2019, soit antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement sans qu’il ne soit démontré que cette lettre serait un faux, la société [3] se plaignait du comportement qualifié de grave de Mme [D] en ce qu’elle avait en sa possession des feuillets d’envoi de courriers recommandés sur lesquels figure le nom de la salariée sur le compte de la holding et que celle-ci était destinataire de colis personnels en provenance de différents pays utilisant comme adresse de domiciliation celle de la société. Elle rappelait à cette occasion que de telles pratiques ne peuvent être tolérées notamment pour des raisons de sécurité, le site étant classé Seveso 3, et précisait à la société [1] qu'' elle s’était engagée en sa qualité de prestataire à ce que son personnel respecte le code de conduite et les règlements sur site'. Compte tenu de la gravité des faits, elle mettait en demeure la société [1] de prendre les actions qu’elle jugerait nécessaire pour stopper ces comportements et proposer un plan d’action écrit sous huit jours et à défaut se réservait d’engager des poursuites son encontre. Selon un échange de courriel, la société sollicitait également un entretien urgent avec la société [1] 'compte tenu du contexte actuel et de la gravité des faits reprochés à l’une des salariés'.

La société [1] produit à cet effet les plans de prévention dont Mme [D] a eu connaissance en apposant à deux reprises sa signature ainsi que le code de conduite de la société [3]. Il s’en déduit qu’elle ne pouvait ignorer que le site de cette société était particulièrement sensible et que la réception de colis personnels en utilisant l’adresse de la société comme domiciliation est de nature à créer un risque sans qu’il soit nécessaire de lui rappeler les consignes, étant observé qu’elle avait préalablement à son embauche par la société [1] déjà travaillé pour la société [3].

Par ailleurs, le fait qu’elle soit mise à disposition d’une société tiers dans le cadre de la prestation de service ne peut la libérer de toute obligation aux motifs qu’elle n’avait pas l’obligation aux termes de son contrat de travail de respecter le code de conduite ou les règles internes de la société tiers.

Mme [D] plaide la tolérance affichée vis à vis de cette pratique. Elle produit à cette fin des attestations de plusieurs salariés de la société [3] qui confirment que l’envoi et la réception de colis étaient tout à fait connus et tolérés par la société [3] et par la société employeur, 'le directeur et chefs de service envoyant des plis à destination de leurs familles sans que cela ne pose de problèmes’ (attestation d’un ancien salarié de [1]).

Si ces témoignages révèlent une pratique posant question au sein de la société tiers, elle ne peut pour autant justifier le comportement de la salariée, ce d’autant qu’il ternissait de par la réaction de la société [3] la réputation de la société [1].

Au vu de ces éléments, il doit être retenu un comportement fautif de la salariée. Toutefois, en l’absence d’antécédents disciplinaires, la faute grave apparaît être une sanction disproportionnée.

Le jugement déféré doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail

Mme [D] fait valoir qu’elle a été licenciée du jour au lendemain sans indemnité, pour des motifs tout aussi infondés et disproportionnés qu’infâmants. La remise en main propre de la convocation assortie de la mise à pied à titre conservatoire s’est faite sur le lieu de travail, au vu et au su de tous et a quitté sous les yeux de ses collègues, abasourdis par la violence du procédé, son lieu de travail.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, la cour constate que la salariée n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations sur la remise d’une convocation devant ses collègues. Par ailleurs, le licenciement a été reconnu comme ayant une cause réelle et sérieuse et donc fondé sur des motifs justifiés.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de ce chef.

Sur les frais et dépens

Mme [D] partie perdante en appel sera condamnée aux dépens et à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [H] [D] aux dépens d’appel;

CONDAMNE Mme [H] [D] à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente