RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 MAI 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02540 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHNXI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/02102.

APPELANT

Monsieur [L] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : D2016

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/019427 du 24/07/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe NEVOUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0106

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 25 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société de production, d’enregistrement et d’édition de musique disposant d’un studio d’enregistrement à [Localité 3]. Son effectif est d’un seul salarié.

M. [L] [P] a été engagé par la société [1] par un contrat d’apprentissage à durée déterminée du 6 octobre 2020 au 30 septembre 2021. Ce contrat visait la préparation d’un diplôme de manager marketing et développement commercial, Mme [U], présidente de la société, étant désignée maître d’apprentissage.

Les relations de travail étaient régies par la convention nationale collective de l’édition phonographique.

La rémunération du salarié fait l’objet d’un litige : l’employeur soutient un salaire moyen de 1 468,40 € brut, tandis que le salarié revendique un salaire de base de 1 554,58 € correspondant au SMIC.

Le samedi 9 janvier 2021, un désaccord est survenu alors que M. [P] se trouvait au studio, Mme [U] lui demandant de quitter les lieux.

Le 11 janvier 2021, M. [P] est placé en arrêt de travail.

Par courrier du 14 janvier 2021, la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé au 20 janvier 2021.

Par lettre du 26 janvier 2021, M. [P] a été licencié pour faute grave au motif d’une intrusion sans autorisation dans les locaux le 9 janvier 2021.

Le 17 mars 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes de fixation du salaire de référence, de condamnation de la société à titre de rappel de salaire d’octobre 2020 à janvier 2021, aux congés payés incidents, à titre de rappel de salaire pour majoration des heures de nuit, aux congés payés incidents, à titre de rappel pour majoration des heures travaillées un jour férié, aux congés payés incidents, à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat d’apprentissage, sur le fondement des articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, de remise des documents de rupture sous astreinte, la juridiction s’en réservant la liquidation, et de condamnation de la société aux entiers dépens, intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation.

Par jugement du 3 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute M. [P] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Laisse les dépens à la charge de M. [P]. »

M. [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 4 avril 2023.

La constitution d’intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 19 avril 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29'janvier'2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [P] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes (fixation du salaire de référence, condamnation de la société à titre de rappel de salaire d’octobre 2020 à janvier 2021, aux congés payés incidents, à titre de rappel de salaire pour majoration des heures de nuit, aux congés payés incidents, à titre de rappel pour majoration des heures travaillées un jour férié, aux congés payés incidents, à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat d’apprentissage, sur le fondement des articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile, remise des documents de rupture sous astreinte, la juridiction s’en réservant la liquidation, condamnation de la société aux entiers dépens, intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation) et en ce qu’il a laissé les dépens à sa charge.

Statuant à nouveau,

Fixer le salaire de référence de M. [P] à la somme de 1 554,58 €,

Condamner la société [1] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  5 382,60 € à titre de rappel de salaire d’octobre 2020 à janvier 2021, sauf à déduire la somme nette de 5 141,14 € versée à M. [P],

—  538,26 € au titre des congés payés incidents,

—  44,80 € à titre de rappel de salaire pour majoration des heures de nuit d’octobre 2020 à janvier 2021,

—  4,48 € au titre des congés payés incidents,

—  43,14 € à titre de rappel de salaire pour majoration des heures travaillées un jour férié, 4,31 € au titre des congés payés incidents,

—  9,327,48 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié,

—  15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat d’apprentissage,

Condamner la société [1] à verser à Maître GENTILHOMME la somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions combinées de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir.

Dire que la Cour se réservera le droit de liquider les astreintes.

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4'février'2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 3 janvier 2023 en ce qu’il jugeait le licenciement pour faute grave de M. [P] justifié ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 3 janvier 2023 en ce qu’il déboutait M. [P] de l’ensemble de ses demandes ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 3 janvier 2023 en ce qu’il laissait les dépens à la charge de M. [P] ;

CONDAMNER M. [P] à verser à la société [1] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 12 février 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 25 mars 2026.

MOTIFS

Sur le salaire de référence

M. [P] demande par infirmation du jugement la fixation de son salaire de référence à la somme de 1 554,58 € brut, affirmant que ce montant correspond au SMIC.

À l’appui de cette prétention, il invoque les moyens et pièces suivants :

— le bulletin de paie d’octobre 2020 est l’unique bulletin de paie qui lui a été remis durant l’exécution du contrat ; ce document mentionne expressément un salaire de base de 1 554,58 €, soit le montant du SMIC alors en vigueur,

— il n’a pas été recruté comme un simple apprenti en marketing, mais en raison de ses compétences techniques d’ingénieur du son ; son investissement et la réalité de ses tâches (sessions d’enregistrement tardives et le week-end) justifient une rémunération au moins égale au SMIC à temps complet,

— bien que l’employeur ait produit tardivement des bulletins pour novembre et décembre mentionnant du chômage partiel, il n’a jamais cessé de travailler durant cette période.

Il produit son bulletin de salaire du mois d’octobre 2020 (pièce n°3), des échanges WhatsApp (pièce n°5) et un planning de sessions (pièce n°4) pour démontrer une activité continue.

La société [1] s’oppose à ce montant et soutient que le salaire moyen de l’apprenti s’élevait à 1 468,40 € brut mensuel.

Elle fonde son argumentation sur les éléments suivants :

— c’est la moyenne des sommes versées d’octobre à décembre 2020 comme le montrent ses bulletins de paie (pièce n°3) montrant des montants brut de 1 326,30 € en octobre (mois incomplet), puis 1 539,45 € en novembre et décembre. La moyenne arithmétique de ces trois mois aboutit à 1 468,40 €,

— les montants figurant sur les bulletins de paie correspondent exactement aux virements bancaires reçus par le salarié,

— le montant de 1 554,58 € revendiqué ne correspond pas au « salaire réel » perçu par l’apprenti.

Le salaire à prendre en considération pour la fixation du salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois, soit le tiers des 3 derniers mois pour l’indemnité de licenciement. Pour un salarié ayant moins de 12 mois d’ancienneté, on retient la moyenne de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

Si un salarié a été placé en activité partielle (chômage partiel) durant la période de référence, le salaire de référence doit être calculé sur la base de la rémunération que l’intéressé aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein. La mise en activité partielle ne doit pas réduire l’assiette de calcul des indemnités.

Il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des bulletins de paie produits par l’employeur (pièce n°3), que le salaire de base était de 1 539,45 € en octobre, en novembre et en décembre 2020.

Si le salarié invoque la mention de 1 554,58 € sur son bulletin d’octobre 2020, il apparaît en réalité que le salaire de base était de 1 539,45 € dans ce bulletin de salaire qui ne comporte aucune mention de la somme de 1 554,58 €.

C’est aussi à tort que le salarié invoque la somme de 1 554,58 € en précisant que cela correspond à la valeur du SMIC en octobre 2020 ; en effet la valeur du SMIC en octobre 2020 pour 151,67 heures est de 1 539,45 €.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient le salaire de référence de 1 539,45 € qui correspondait d’ailleurs à la valeur du SMIC en octobre 2020 pour 151,67 heures.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande formée au titre du salaire de référence, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe le salaire de référence de M. [P] à la somme de 1 539,45 €.

Sur les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

M. [P] demande par infirmation du jugement les sommes de 5 382,60 € à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires et de 538,26 € au titre des congés payés afférents.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [P] expose que :

— il était mobilisé comme ingénieur du son pour des sessions d’enregistrement nocturnes et dominicales, excédant largement ses horaires théoriques de 10 h à 18 h,

— l’employeur exigeait une disponibilité constante, y compris sur son temps personnel,

— ses absences théoriques aux cours (jeudis et vendredis) s’expliquent par le fait qu’il était contraint de travailler au studio, évoquant des « cours au bureau ».

M. [P] invoque et produit les pièces suivantes :

— pièce n°11 : décompte précis et détaillé des heures de travail réalisées,

— pièce n°4 : extraits de l’agenda partagé (novembre 2020 à janvier 2021) actant les sessions de mixage,

— pièce n°5 : conversations WhatsApp avec la dirigeante illustrant les instructions et la connaissance par l’employeur de ses horaires réels,

— pièces n°12, 13 et 15 : tableaux de calcul financier et relevés de compte.

M. [P] produit un décompte dactylographié (pièce n°11) ainsi que des extraits d’agenda (pièce n°4) faisant état d’un dépassement régulier de la durée légale du travail.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conclut à la confirmation du jugement de débouté en s’appuyant sur les moyens suivants :

— aucune heure supplémentaire n’a été commandée : le silence ne vaut pas acceptation,

— le décompte du salarié est « erroné et déloyal » : il a été établi a posteriori pour les besoins de la cause,

— M. [P] revendique des heures de travail sur des créneaux où il était en réalité absent de ses cours, sans pour autant prouver sa présence au studio,

— les présences au studio en dehors des horaires seraient dues à des projets personnels non autorisés ou à l’introduction de tiers.

La société [1] invoque et produit les pièces suivantes :

— pièce n°11 : relevé d’absences de l’école de formation contredisant le décompte du salarié,

— pièce n°14 : attestation de M. [H] attestant de la présence de tiers et de l’usage personnel du studio,

— pièce n°13 : attestation de Mme [E] sur les pratiques d’accès au studio,

— pièce n°3 : bulletins de paie conformes aux virements effectués.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [P] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

En effet, il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail que l’employeur est tenu de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Or, la société [1] ne produit aucun registre de contrôle, ni aucune fiche de pointage ou planning contradictoire, manquant ainsi à son obligation légale de mesure de la durée du travail.

Ainsi la société [1] conteste ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [P] ni aucun élément permettant de contredire les pièces fournies par lui dont il résulte qu’il a travaillé à de nombreuses reprises tard en soirée, les week-ends et en sus des 35 h prévues à son contrat.

Par ailleurs, les échanges WhatsApp (pièce n°5) révèlent que Mme [U] exerçait une surveillance active sur l’activité de l’apprenti et avait pleine connaissance des sessions d’enregistrement se prolongeant tardivement au studio, caractérisant ainsi un accord au moins implicite à la réalisation de ces heures.

Les critiques de l’employeur sur les anomalies du décompte ne sauraient suffire à en écarter la valeur probante dès lors qu’il ne fournit aucun élément sérieux de contradiction sur les périodes de travail effectif.

La cour constate que le décompte chiffré est exactement calculé au regard des majorations appliquées et du taux horaire de base retenu à hauteur de 10,05 € qui était le montant du SMIC horaire brut en 2020.

En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 5 382,60 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 538,26 € au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire pour le jour férié travaillé (11 novembre 2020)

M. [P] demande par infirmation du jugement les sommes de 43,14 € au titre de la majoration pour un jour férié travaillé et de 4,31 € au titre des congés payés afférents.

M. [P] soutient que :

— il a travaillé 8,5 heures le 11 novembre 2020,

— ces heures doivent être majorées à hauteur de 50 % sur la base du SMIC (10,15 € en 2020), conformément aux dispositions de l’article 12-3 de l’annexe 1 de la convention collective,

M. [P] invoque et produit son décompte précis des heures réalisées (pièce salarié n°11) et les échanges WhatsApp avec son employeur (pièce salarié n°5).

La société [1] conclut à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de cette demande.

L’employeur conteste la réalité du travail effectué ce jour-là. Il soutient que :

— le décompte produit par le salarié est « erroné et déloyal », ayant été établi a posteriori pour les besoins de la cause,

— M. [P] ne démontre pas avoir réalisé ces heures à la demande de son employeur ou avec son accord, même implicite.

Il se prévaut des bulletins de paie (pièce employeur n°3) qui ne mentionnent aucune heure travaillée ce jour-là. Elle oppose également le relevé d’absences du salarié en cours (pièce employeur n°11) pour souligner le caractère fantaisiste de ses décomptes globaux.

Sur ce,

Le 11 novembre est un jour férié légal dit « ordinaire ». À l’exception du 1er mai, le chômage des jours fériés n’est pas obligatoire en France métropolitaine, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires.

Le 11 novembre 2020 était un mercredi.

Pour les jours fériés ordinaires (hors 1er mai), le travail n’ouvre droit à aucune majoration de salaire légale. Une rémunération supplémentaire ou un repos compensateur ne peuvent résulter que de dispositions conventionnelles plus favorables.

Tel est le cas de l’article 12-3 de l’annexe 1 de la convention nationale collective de l’édition phonographique qui dispose notamment « Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er mai bénéficient d’une majoration compensatrice de 50 % s’ajoutant aux autres majorations légales ou conventionnelles éventuelles, à moins que l’organisation du travail ne comporte un repos payé d’égale durée, à titre de compensation. Le travail du 1er mai entraîne une majoration compensatrice de 100 %. »

Il ressort du décompte produit par M. [P] qu’il a travaillé 7h30 le 11 novembre 2020.

Il ressort d’ailleurs des échanges survenus le 11 novembre 2020 (pièce salarié n° 5) entre Mme [U] et M. [P] qu’ils ont communiqué sur le suivi d’une session de studio, la gestion des réseaux sociaux et l’organisation du planning de M. [P] : Mme [U] (l’employeur) demande un débriefing à M. [P] sur sa session terminée ; ce dernier répond que le morceau est le premier d’un nouveau projet, que l’artiste a « kiffé » le lieu et qu’il compte parler au manager pour que toute la production soit faite au studio ; ensuite, ils discutent de la couleur de fond d’un élément (un « tube »), M. [P] expliquant ses préférences pour certaines nuances de bleu plutôt que pour le noir ou le marron-rouge ; s’agissant de l’animation des réseaux sociaux, Mme [U] estime que le compte est « un peu mort » et doit être boosté et M. [P] explique avoir tenté de poster des stories et un post sur la session de la veille, mais suggère qu’un problème de réseau a pu empêcher leur mise en ligne ; ils organisent ensuite l’emploi du temps de M. [P] pour les jours suivants, celui-ci précisant ses horaires de cours (11h30-17h le lendemain et 10h-15h le vendredi) ; M. [P] mentionne également avoir envoyé un e-mail concernant ses absences qu’il transférera à Mme [U] et en fin de soirée, M. [P] informe Mme [U] qu’il a déposé 80 € dans son tiroir.

Dès lors que la réalité du travail est établie et que l’employeur ne conteste pas l’existence de la majoration conventionnelle de 50 % prévue par l’article 12-3 de l’annexe 1 de la convention collective pour les jours fériés travaillés, il convient de faire droit à la demande.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande formée au titre du 11 novembre 2020, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 43,14 € à titre de rappel de salaire pour le 11 novembre 2020, outre 4,31 € pour les congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire pour travail de nuit

M. [P] demande par infirmation du jugement les sommes de 44,80 € bruts à titre de rappel de salaire pour majoration d’heures de nuit et de 4,48 € au titre des congés payés incidents.

M. [P] soutient que :

— il a accompli un total de 11 heures de nuit entre 22 heures et 7 heures du matin sur la période d’octobre 2020 à janvier 2021,

— ces heures ouvrent droit à une majoration de 40 % en application des dispositions de la convention collective,

— son décompte distingue 7,5 heures effectuées en 2020 (majorées sur la base du SMIC à 10,15 €) et 3,5 heures en 2021 (sur la base de 10,25 €),

M. [P] produit un décompte détaillé des heures réalisées (pièce salarié n°11) et les extraits de son agenda partagé mentionnant des sessions de mixage nocturnes (pièce salarié n°4) et une conversation WhatsApp (pièce salarié n°5) illustrant, selon lui, que l’employeur lui demandait d’assurer des sessions programmées tardivement.

La société [1] demande la confirmation du jugement et le débouté du salarié de ses demandes de rappels de salaire.

L’employeur conteste la réalité des heures de nuit alléguées, soutenant que le salarié ne fournit aucun élément probant : le décompte produit est un document dactylographié établi a posteriori pour les besoins de la cause, sans date certaine. Subsidiairement, il soutient que si ces heures ont été réalisées, elles l’ont été sans son accord, par simple convenance personnelle du salarié ou dans le cadre de projets personnels non autorisés. Il souligne enfin que le décompte est « erroné et déloyal » car il inclut des périodes où le salarié était censé être en cours mais dont il était absent.

La société [1] se fonde sur le relevé d’absences du salarié (pièce employeur n°11) pour démontrer le caractère « fantaisiste » des horaires revendiqués et produit également les bulletins de paie ne mentionnant aucune heure de nuit (pièce employeur’n°3).

Sur ce,

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures (ou 7 heures selon les accords) est considéré comme du travail de nuit.

Il convient de distinguer le salarié accomplissant des heures de nuit occasionnelles du « travailleur de nuit » (statut acquis si le salarié effectue au moins 3 heures de nuit deux fois par semaine ou 270 heures par an). Seul le statut de travailleur de nuit ouvre droit à un repos compensateur obligatoire.

Contrairement au repos compensateur, la majoration de salaire pour heures de nuit n’est pas une obligation légale mais doit être prévue par une convention ou un accord collectif.

Tel est le cas en l’espèce : selon la convention collective nationale de l’édition phonographique, la majoration prévue pour le travail de nuit dépend de la catégorie de personnel concernée : pour les techniciens du spectacle (Annexe II), toute heure de nuit effectuée entre 22 heures et 7 heures fait l’objet d’une majoration de 40 %.

En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. La preuve du paiement des majorations incombe à l’employeur si le principe de la majoration est établi.

Il ressort du décompte produit par M. [P] qu’il a travaillé à plusieurs reprises entre 22'heures et 7 heures.

Il ressort d’ailleurs des échanges entre Mme [U] et M. [P] (pièce salarié n° 5) que plusieurs échanges démontrent l’existence d’un travail effectué par M. [P] durant la période nocturne comprise entre 22 heures et 7 heures :

— le 3 octobre 2020 : à 23h41, M. [P] confirme qu’il est toujours au studio : « On a empilé sur du mixage, je vais lui exporter une version et close tout ! »

— les 12 et 13 octobre 2020 : le 12 octobre à 23h26, M. [P] indique être au bureau « Depuis 23 h » ; les échanges se poursuivent toute la nuit : il confirme son arrivée à un rendez-vous à 00h16, Mme [U] descend le rejoindre à 00h17, et M. [P] envoie un dernier message professionnel à 02h12 du matin

— le 13 octobre 2020 : M. [P] rapporte a posteriori avoir travaillé tard : « 22h à peu près [M] à bougé », précisant qu’ils ont « taffé jusqu’à 21h par la »

— le 18 octobre 2020 : Mme [U] lui impose une échéance nocturne : « Tu as jusqu’à minuit pour tout m’envoyer »

— le 2 novembre 2020 : des échanges de travail sur des visuels et des dossiers se prolongent jusqu’à 23h27

— le 18 novembre 2020 : à 23h41, M. [P] explique être au studio pour préparer une session : « Je prépare la session, j’ai passé l’aspi »

— le 19 novembre 2020 : M. [P] confirme avoir terminé une session tardive : « on a fini à 22h30 partis à 23 h »

— le 26 novembre 2020 : à 21h53, M. [P] écrit : « Je suis encore en séance je t’appelle à 22 h » ; les échanges avec Mme [U] sur cette séance durent jusqu’à 23h04

— le 5 décembre 2020 : M. [P] informe Mme [U] qu’il vient de déposer de l’argent au studio à 23h48

— les 7 et 8 décembre 2020 : M. [P] refuse un débrief à 23 h mais propose de finir le travail dans la nuit : « je finirai ce soir pour sur et je te l’envoie » ; des échanges techniques ont lieu jusqu’à 00h03 le 8 décembre

— le 22 décembre 2020 : M. [P] mentionne avoir terminé une session à 23 h

— le 6 janvier 2021 : M. [P] rapporte la fin d’une session à 23h30

— les 7 et 8 janvier 2021 : Après des échanges à 23h29, M. [P] envoie un message à 01h51 du matin le 8 janvier, notant que le réveil « va piquer » pour ses cours du matin

— les 8 et 9 janvier 2021 : Une session est en cours à 21h19 ; à 00h03, Mme [U] lui demande de prévenir à la fin ; M. [P] confirme avoir terminé à 02h00 du matin et détaille son temps de travail : « 3 h de rec pur au final : 21:30 > 23 h et 23:45 1:15 + mise à plat ».

M. [P] réclame la somme de 44,80 € au titre de 11 heures de travail effectuées entre 22 heures et 7 heures du matin, majorées à 40 % conformément à la convention collective.

La société [1] conclut au débouté en arguant de l’insuffisance des preuves.

Cependant, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, le salarié a produit un décompte précis (pièce n°11) mentionnant les dates et volumes horaires des interventions nocturnes, notamment une session le 8 janvier 2021 jusqu’à 2 heures du matin. Ce décompte est étayé par la pièce n°5 (conversations WhatsApp) qui démontre que Mme [U], dirigeante, avait connaissance de l’investissement de son apprenti et des sessions d’enregistrement se prolongeant tardivement au studio.

Face à ces éléments précis, la société [1] ne produit aucun document de contrôle de la durée du travail (registre, pointeuse ou planning contradictoire) permettant d’infirmer les horaires revendiqués, se bornant à critiquer les absences du salarié en cours sans lien direct avec les heures de nuit litigieuses.

Dès lors que l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés et ne conteste pas le taux de majoration de 40 % prévu par la convention collective applicable, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [P] la somme de 44,80 € à titre de rappel de salaire pour heures de nuit, outre 4,48 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande formée au titre des heures de nuit, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [P] les sommes de 44,80 € à titre de rappel de salaire pour heures de nuit et de 4,48 € au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

M. [P] demande par infirmation du jugement la somme de 9 327,48 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

M. [P] soutient que la société [1] s’est soustraite de manière intentionnelle à ses obligations légales en matière de déclaration d’emploi et de délivrance de bulletins de paie

Ses moyens reposent sur les points suivants :

— la dissimulation d’heures travaillées : l’unique bulletin de paie remis pendant l’exécution du contrat (octobre 2020) ne mentionnait pas l’intégralité des heures réellement effectuées,

— la rémunération forfaitaire des sessions d’enregistrement, au mépris du décompte horaire réel,

— le défaut de délivrance des bulletins de paie : l’employeur n’a délivré que le bulletin d’octobre 2020, et n’a produit les bulletins de novembre 2020 à janvier 2021 que 48 heures avant l’audience devant le conseil de prud’hommes,

— le détournement frauduleux du chômage partiel : il a constaté avoir été déclaré en activité partielle pour 88,67 heures en novembre et 102,67 heures en décembre 2020, alors qu’il n’a jamais cessé de travailler à temps plein durant ces périodes,

— le caractère intentionnel : l’employeur connaissait parfaitement le volume d’heures supplémentaires réalisées et a sciemment choisi de ne pas les déclarer ou de recourir à un « faux chômage partiel ».

M. [P] invoque et produit le contrat d’apprentissage (pièce n°1), le bulletin de paie d’octobre 2020 (pièce n°3), les échanges WhatsApp (pièce n°5), l’attestation Pôle Emploi (pièce n°9), son décompte d’heures (pièce n°11) et les bulletins de salaire de novembre 2020, décembre 2020 et janvier 2021 produits par la société [1] (pièce employeur n° 3).

La société [1] conclut à la confirmation du jugement de débouté, réfutant toute intention de dissimulation.

Ses moyens sont les suivants :

— l’absence d’heures supplémentaires : M. [P] n’a jamais effectué d’heures au-delà des 35 heures à sa demande et que son décompte est « erroné et déloyal »,

— les montants figurant sur les bulletins de paie correspondent exactement aux virements bancaires reçus par le salaire, ce qui exclut toute volonté de dissimulation de salaire,

— M. [P] recevait ses bulletins chaque mois et savait parfaitement qu’il bénéficiait d’une allocation d’activité partielle,

— l’argument de fraude est de « pure opportunité » pour masquer l’absence de preuve des heures supplémentaires,

— les échanges WhatsApp produits par le salarié ne démontrent en rien une quelconque amplitude de travail ou une activité à temps plein pendant les périodes de chômage partiel.

La société [1] invoque et produit les bulletins de paie (pièce n°3) et le relevé d’absences du salarié (pièce n°11).

M. [P] fait grief à l’employeur d’avoir mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli en ayant indûment déclaré des périodes de chômage partiel alors qu’il poursuivait son activité.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’activité partielle suspend normalement l’obligation de travailler en contrepartie d’une indemnité.

En l’espèce, l’examen des bulletins de paie de novembre et décembre 2020 révèle que M. [P] a été déclaré en activité partielle pour, respectivement, 88,67 heures en novembre et 102,67 heures en décembre (pièce employeur n° 3).

Or, les logs de la conversation WhatsApp entre le salarié et la dirigeante (pièce n°5) attestent d’une activité continue et quasi-quotidienne durant ces mêmes mois, M. [P] assurant des sessions d’enregistrement tardives, gérant le planning et effectuant des mixages de son sur instruction directe de Mme [U]

La cour constate en effet que la pièce n° 5 contient de nombreux échanges qui étayent les moyens de M. [P] concernant la surveillance constante de son employeur et la réalité d’une activité soutenue durant les mois de novembre et décembre 2020, période de son placement théorique en activité partielle.

Ainsi :

1. en ce qui concerne la « surveillance continuelle » de l’employeur, les messages montrent que Mme [U] supervisait étroitement le travail et fixait des échéances impératives, souvent tardives :

— avec des directives et délais : le 19 octobre 2020, elle lui écrit : « Tu as jusqu’à minuit pour tout m’envoyer » ; le 3 novembre, elle lui donne des instructions précises pour une session le lendemain à 15 h

— en contrôlant sa présence : elle l’interroge régulièrement sur son activité en temps réel : « T’es en séance studio ce soir ' » (26 novembre) ou encore « Es-tu en séance au studio ' » (2 décembre)

— en exigeant un rendu immédiat : le 7 décembre, elle l’interpelle : « Tu l’as pas fini ' J’aimerais voir maintenant »

2. en ce qui concerne l’activité durant la période d’activité partielle (novembre et décembre 2020), bien que déclaré en chômage partiel, les logs démontrent que le salarié gérait le planning, effectuait des mixages et assurait des sessions d’enregistrement :

En novembre 2020 :

— en travaillant au studio durant les cours : le 3 novembre, il indique être présent au studio au lieu d’être en formation : « CA marche ben journée de cours au bureau, je serai là » : le lendemain, il rend compte de ses mixages et travaille tard sur les prises de son

— en travaillant un jour férié : le 11 novembre, il assure un débrief de session et gère le planning

— en réalisant des sessions d’enregistrement : le 15 novembre, il avance sur l’art pour [2] au bureau ; les 18 et 19 novembre, il gère des sessions pour [3] et l’artiste [N], finissant parfois à 23 h

— en gérant le calendrier : le 26 novembre, il confirme l’usage systématique du planning : « tout ce qui se passe au studio sera rentré dans le calendar ! »

En décembre 2020 :

— en suivant la production : début décembre, les échanges portent sur l’analyse de marques (Diesel, Off White) et la finalisation de playlists

— en faisant des mixages et sessions [F] : le 16 décembre, il vérifie la livraison du mix pour [F] ; le 20 décembre, il planifie les sessions de [W] et [R]

— en effectuant un travail nocturne et dominical : le 21 décembre, il rapporte une session avec [F] terminée à 23 h ; le 28 décembre, il mentionne avoir travaillé un dimanche sur son temps libre pour finaliser un morceau, utilisant son propre matériel

— en assurant la continuité de service : fin décembre, il prépare déjà les sessions de janvier et annonce reprendre les publications sur les réseaux sociaux du studio.

Ces messages démontrent que le contrat de travail n’était pas suspendu par l’activité partielle, M. [P] restant à la disposition de l’employeur pour assurer le fonctionnement opérationnel et technique du studio.

Cette pièce n°5 démontre que M. [P] continuait d’exécuter sa prestation de travail pendant les heures déclarées comme chômées (88 h en novembre et 102 h en décembre selon les bulletins (pièce employeur n° 3) étant précisé qu’aucun des éléments produits ne permet de retenir M. [P] a cessé d’exécuter ses prestations pendant les heures déclarées comme chômées.

La réalité d’une prestation de travail effective pendant les heures prétendument chômées est ainsi établie.

Le caractère intentionnel de la dissimulation est caractérisé par la circonstance que l’employeur, compte tenu de la très petite taille de l’entreprise (une seule autre salariée) et de la surveillance constante qu’elle exerçait sur le travail de son apprenti par messages électroniques fréquents, ne pouvait ignorer que ce dernier travaillait à temps complet tout en sollicitant des aides de l’État pour activité partielle.

La dissimulation est caractérisée au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 9 236,70 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (1 539,45 € x 6 mois).

Sur le licenciement pour faute grave

Dans la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige, la société [1] reproche à M. [P] d’avoir pénétré dans les locaux de l’entreprise, et plus précisément dans les studios d’enregistrement, le samedi 9 janvier 2021 (la lettre mentionne par erreur 2020) sans autorisation préalable étant précisé que cette présence s’est faite en dehors des horaires prévus et du cadre de son contrat de travail.

Passé le délai des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise (ce qui est le cas ici, le contrat d’apprentissage ayant débuté en octobre 2020 pour une rupture en janvier 2021), un contrat d’apprentissage ne peut être rompu que par accord écrit, ou par licenciement pour des motifs restreints : faute grave de l’apprenti, force majeure ou inaptitude (article L. 6222-18 du code du travail).

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Si la rupture est jugée abusive ou aux torts de l’employeur, ce dernier est condamné à verser des dommages et intérêts correspondant aux salaires que l’apprenti aurait dû percevoir jusqu’à la fin prévue de son contrat

M. [P] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une faute grave.

M. [P] conteste l’existence d’une intrusion non autorisée le 9 janvier 2021.

Il soutient que :

— un accord avec Mme [U] l’autorisait à utiliser le studio pour des projets personnels et qu’il y travaillait régulièrement le week-end et en soirée pour la société,

— Mme [U] a brusquement révoqué cet accord après un désaccord sur une facturation de ses prestations de montage et la rupture est ainsi une mesure de rétorsion,

— Mme [U] savait qu’il était au studio le 9 janvier 2021.

M. [P] invoque et produit son contrat d’apprentissage (pièce n°1), les échanges WhatsApp démontrant la connaissance de l’employeur sur ses présences (pièce n°5), la lettre de licenciement (pièce n°7), et les justificatifs de sa situation précaire (pièces n°16 à 25).

La société [1] demande la confirmation du jugement et soutient que la rupture pour faute grave est caractérisée.

Elle maintient que M. [P] s’est introduit dans les locaux le samedi 9 janvier 2021 sans autorisation préalable et en dehors de son cadre contractuel, que l’utilisation du matériel onéreux de la société (ordinateurs Apple, logiciels, micros, casques) à des fins personnelles constitue une faute grave et que M. [P] a introduit des tiers (un ami) dans le studio sans permission, créant un risque pour le matériel et les réservations clients.

La société [1] invoque et produit la lettre de licenciement (pièce n°5), l’attestation de Mme [E] sur l’absence de message préalable (pièce n°13), le témoignage de M. [H] sur la présence d’un tiers (pièce n°14), et le relevé d’absences du salarié (pièce n°11).

Il ressort de la pièce n° 5 que les présences de M. [P] au studio le samedi n’étaient pas occultes mais autorisées et connues.

Par exemple, sur la planification du samedi 5 décembre : l’accord est formalisé dès le 26 novembre 2020. M. [P] demande la validation d’une séance pour cette date, en rectifiant le jour de la semaine :

« [26/11/2020 14:16:57] M. [P] : Merci ! Et la session de 9 h mardi 5 décembre, je lui fais 20e l’heure ' (180e) »

« [26/11/2020 14:17:04] M. [P] : Samedi pardon »

Réponse de l’employeur : « [26/11/2020 14:22:58] Mme [U] : Exceptionnellement oui »

Sur les instructions de fermeture et la connaissance de sa présence : la récurrence des instructions de l’employeur lors de ses présences en soirée ou le week-end prouve l’absence d’intrusion : dès le samedi 3 octobre 2020 : « [03/10/2020 23:42:14] Mme [U] : Oublie pas de l’encaisser (40 €/h) et de bien tout fermer en partant on se call demain » ; le 5 janvier 2021 (quelques jours avant la rupture) : « [05/01/2021 21:44:57] Mme [U] : Est-ce que tu peux penser à éteindre les chauffages en haut pour demain please pour la dépose du gars ».

Sur les invitations de l’employeur à venir le week-end : l’employeur encourageait M. [P] parfois explicitement à venir travailler le samedi ou le dimanche :

« [18/12/2020 14:07:12] Mme [U] : viens ce week-end avec lui »

Sur la transparence de son activité : M. [P] rappelle qu’il inscrivait ses activités au calendrier partagé, preuve de sa bonne foi :

« [26/11/2020 19:48:34] M. [P] : Ya pas eu une minute today mais tout ce qui se passe au studio sera rentré dans le calendar ! »

En ce qui concerne le samedi 9 janvier 2021, la cour constate que les échanges du 9 janvier 2021 contenus dans la pièce n°5 confirment que la tension a débuté le matin même par une divergence sur la facturation d’une prestation de la veille, avant de dégénérer l’après-midi en une interdiction d’accès au studio.

Ainsi les messages font ressortir :

1. Le désaccord matinal sur la facturation :

Mme [U] (12:03:58) : « Tu me sms quand vous terminez please »

M. [P] (02:00:22) : « Done ! Mais on a fait des bonnes grosses pauses. 3 h de rec pur au final : 21:30 > 23 h et 23:45 1:15 + mise à plat et discussion »

Mme [U] (9:55:01) : « Hi on s’appelle today pour parler de la séance d’hier. »

M. [P] (9:58:23) : « Personne ne paie un temps de Rec [L] mais le temps passé au studio »

Mme [U] (9:58:40) : « Donc pour être cool on va leur facturer 4 h »

Mme [U] (9:58:59) : « Mais on va se debriefer de vive voix sur les good practice »

2. L’escalade et la révocation de l’accès l’après-midi : Plus tard, alors que le salarié informe qu’il est retourné travailler au studio, la réaction de l’employeur est immédiate

M. [P] (17h17h00) : « Je suis au studio là solo je Check le truc d'[K] »

Mme [U] (17:19:06) : « Lundi 10 h en attendant plus de séance au studio »

Mme [U] (18:11:18) : « Ok donc tu peux remballer »

M. [P] (18:12:25) « ''' Sérieux »

['.]

Mme [U] (18:16:41) : « Je pense avoir été clair sur le fait qu’on DEMANDE AVANT VENIR AU STUDIO ET QUON A PLANNING »

Mme [U] (18:16:48) : « donc pour aujourd’hui c’est over »

Mme [U] (18:16:52) : « Tu peux bosser chez toi »

La cour retient que ces échanges démontrent que le grief d'« intrusion » invoqué pour la faute grave n’était qu’un prétexte consécutif à une brusque remise en cause d’une pratique de travail (la présence au studio en dehors des horaires classiques) jusque-là tolérée, voire encouragée pour les besoins de l’activité.

En l’espèce, il est constant que M. [P] était présent dans les studios de la société le samedi 9 janvier 2021, jour non ouvré pour l’entreprise.

Il ressort de l’examen des échanges WhatsApp produits (pièce n°5) que la société [1], par l’intermédiaire de Mme [U], avait une connaissance précise de l’investissement de M. [P] au studio, celui-ci y travaillant fréquemment en soirée et durant les week-ends pour assurer des sessions d’enregistrement liées à l’activité de l’entreprise.

L’employeur n’établit pas que l’accès au studio le samedi 9 janvier 2021 ait été précédé d’une interdiction claire et préalable.

Au contraire, les messages révèlent que la rupture est intervenue dans un contexte de désaccord soudain sur la facturation du travail de montage réalisé par M. [P], Mme [U] révoquant de manière impromptue la tolérance dont bénéficiait le salaire jusqu’alors.

Par ailleurs, l’affirmation de la société concernant l’intrusion d’un tiers est contredite par les messages du 5 décembre 2020 montrant que l’employeur était informé de la session en cours et avait même donné des instructions de fermeture au salarié.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve d’un manquement délibéré et d’une gravité suffisante, la cour retient que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1243-4 du code du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Compte tenu du salaire de référence fixé à 1 539,45 € et du terme prévu au 30 septembre 2021, M. [P] a été privé de 8 mois et 5 jours de salaire, soit une somme minimale de 12 629,77 € qui constitue le minimum des dommages et intérêts pour rupture abusive dus à M. [P].

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [P] du fait de la rupture anticipée abusive doit être évaluée à la somme de 15 000 euros eu égard à la brutalité de la rupture qui a compromis sa formation et à la précarité qui en a découlé (pièces n°16 à 25).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat d’apprentissage, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage de M. [P] est abusive et condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la délivrance de documents

M. [P] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. [P].

Rien ne permet de présumer que la société [1] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [1] de remettre à M. [P] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à M. [P] la somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions combinées de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

FIXE le salaire de référence de M. [P] à la somme de 1 539,45 €,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [P] les sommes de :

—  5 382,60 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 538,26 € au titre des congés payés afférents,

—  43,14 € à titre de rappel de salaire pour le 11 novembre 2020, outre 4,31 € pour les congés payés afférents,

—  44,80 € à titre de rappel de salaire pour heures de nuit, outre 4,48 € au titre des congés payés afférents,

—  9 236,70 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

DIT que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage de M. [P] est abusive,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [P] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts,

DIT que les dommages et intérêts alloués à M. [P] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DIT que les créances salariales allouées à M. [P] sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [P] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [P] une somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions combinées de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président