REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00373 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6D5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04071

APPELANTE

Madame [S] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 21 Mars 1964 à [Localité 2] (BENIN)

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

MUTUELLE PREVOYANCE INTERPROFESIONNELLES (MPI)

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 77 5 6 59 378

Représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 428

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [S] [T] a été engagée par la [1] ([2]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 1983, en qualité de sténodactylo.

La [2] est une mutuelle qui propose des complémentaires santé et des contrats de prévoyance (gérés par un prestataire) à des particuliers et des professionnels. A la date du licenciement de Mme [T], elle comptait moins de 11 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée exerçait des fonctions de Directrice adjointe et elle percevait une rémunération mensuelle brute de 5 158,60 euros (moyenne sur les 12 derniers mois de salaire).

Par courrier du 20 juillet 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet suivant. Le même jour, il lui a été adressé le motif économique à l’origine de cette convocation.

Le 17 août 2020, la salariée s’est vu notifier un licenciement pour motif économique, libellé dans les termes suivants :

«Ainsi que nous vous l’avons indiqué, nous sommes malheureusement amenés à faire le constat d’une situation économique et financière particulièrement et chroniquement dégradée de notre Mutuelle.

En effet, nous enregistrons, ces dernières années, une progression des cotisations perçues auprès de nos adhérents, lesquelles cotisations constituent nos recettes, inférieures au montant des prestations servies : plus précisément, lorsque les cotisations perçues ont connu, entre 2014 et 2019, une augmentation d’à peine 12%, les prestations servies à nos adhérents ont quant à elles enregistré une augmentation de l’ordre de 30%.

Si cette situation conduit à la diminution progressive de notre marge technique (laquelle correspond à la différence entre les cotisations perçues et les prestations servies), il se trouve par ailleurs que les charges auxquelles notre Mutuelle est confrontée connaissent quant à elles une évolution ascendante particulièrement importante.

Il en résulte que, sur les derniers exercices, le résultat, qui était déjà déficitaire en 2014 puisque de – 42 980 €, n’a cessé de se dégrader et ce dans des proportions particulièrement importantes et inquiétantes : il a été, sur l’exercice 2018, de – 477 034 € et sur 2019 encore de – 322 005 €.

Si aucune mesure n’est prise, le résultat de l’année 2020, ne pourra permettre à la Mutuelle de sortir de ce fonctionnement devenu chroniquement déficitaire ; cela est d’autant plus certain que notre Mutuelle doit par ailleurs faire face, cette année, à des événements conjoncturels qui ne manqueront pas d’impacter notre résultat : la perte, à effet du 1er septembre prochain, du contrat collectif [3] qui représente à lui seul un chiffre d’affaires de 300 000 €/an et bien sûr la crise sanitaire.

Si cette situation n’est économiquement pas tenable dans l’absolu c’est à dire pour toute entreprise, elle l’est moins encore pour notre structure qui, par ses activités, relève d’autorités de tutelle.

Cette situation a en effet amené l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) ainsi que le Svstème de Garantie Fédéral de la [4] ([5] de la [6]), autorités de contrôle auxquelles notre Mutuelle est soumise, à nous alerter, dés septembre 2019, sur la situation jugée par ces derniers comme particulièrement préoccupante.

Outre la récurrence, sur les dernières années, de résultats déficitaires dont le montant cumulé était, en septembre 2019, de l’ordre de 765 000 €, ce qui représentait alors une érosion de 25% des fonds, outre la décroissance importante de la marge de solvabilité de notre Mutuelle, ces autorités de contrôle ont été amenées à pointer le caractère anormalement élevé des frais de gestion qui sont ceux de notre structure et en particulier le surdimensionnement manifeste des effectifs salariés.

Il se trouve que les instances dirigeantes de notre Mutuelle avaient déjà, durant l’année 2019 et sur la base de ces mêmes constats, engagé une réflexion en vue de mettre en 'uvre des mesures permettant un redressement de la situation économique et financière.

Il est résulté de cette réflexion et des échanges que notre Mutuelle a pu avoir avec l’ACPR et le [5] de la [6] qu’outre un changement de locaux en vue d’une installation moins coûteuse et la mise en 'uvre d’une politique de développement du nombre d’adhérents, la réorganisation de l’activité administrative dans le sens d’une adaptation des effectifs salariés de la Mutuelle à l’activité, effectifs aujourd’hui surdimensionnés, est une priorité.

Alors que :

— l’évolution technologique a progressivement permis l’automatisation de bon nombre des tâches liées à votre poste,

— notre Mutuelle a par ailleurs mis en 'uvre, pour d’autres tâches relevant de vos fonctions, des solutions de traitement informatisé ou dématérialisé,

— à la faveur de l’expérience du télétravail mise en 'uvre dans le cadre de la crise sanitaire dont nous avons pu faire le constat qu’il était efficient, nous avons pris la décision de poursuivre ce mode d’organisation (ce qui aura également pour conséquence de diminuer la surface des locaux occupés et donc le coût de la location de nos bureaux), ce dont il résulte que les fonctions d’encadrement qui sont les vôtres ont perdu une grande part de leur substance.

Il nous est apparu que la poste de Directrice Adjointe qui est le vôtre était de nature à pouvoir être supprimé dans le cadre de l’adaptation des effectifs salariés apparue comme l’une des mesures indispensables et salutaires à la pérennité de notre Mutuelle.

C’est dans ce cadre et au vu de ce qui précédé que nous avons décidé de procéder à la suppression du poste de Directrice adjointe que vous occupez et que nous sommes donc contraints, alors que la situation décrite ci-dessus ne nous permet pas d’entrevoir la moindre solution de reclassement, de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique ».

Le 17 août 2020, la salariée a adhéré au Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Le 21 mai 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter des dommages-intérêts pour préjudice moral en raison d’une discrimination.

Le 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— déboute Mme [T] de l’intégralité de ses demandes

— déboute la société [1] ([2]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne Mme [T] aux entiers dépens.

Par déclaration du 6 janvier 2023, Mme [T] a relevé appel du jugement de première instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 27 juillet 2023, aux termes desquelles

Mme [T] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

« – débouté Madame [S] [T] de l’intégralité de ses demandes, à savoir :

* le licenciement de Madame [T] est nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

* condamner la [1] aux sommes suivantes :

—  128 965 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal

—  103 172 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la discrimination dont elle a fait l’objet

—  15 475,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 547,58 euros à titre de congés payés y afférents

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, dès l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation :

— la communication du registre d’entrée et de sortie du personnel de la période allant du mois de janvier 2020 au mois de décembre 2020

— la communication d’une attestation récapitulant les droits DIF acquis par Mme [T]

* ordonner les intérêts légaux et la capitalisation des intérêts suivant l’article 1154 du code civil

* ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard

* ordonner l’exécution provisoire

* condamner la [1] aux entiers dépens

— débouté la société [1] de sa demande au titre de

l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Madame [S] [T] aux entiers dépens »

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Madame [T] est nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— condamner la [1] aux sommes suivantes :

* 128 965 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal

* 103 172 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la discrimination dont elle a fait l’objet

* 15 475,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 547,58 euros à titre de congés payés y afférents

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner les intérêts légaux et la capitalisation des intérêts suivant l’article 1154 du code civil

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard

— condamner la [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 18 avril 2023, aux termes desquelles la [1] ([2]) demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l’a condamnée aux dépens de première instance

— l’infirmer en ce qu’il a débouté la [2] de la demande qu’elle formulait sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance

— statuant à nouveau, condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement

1-1 Sur la nullité du licenciement en raison d’une discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [T] soutient que son licenciement doit être jugé nul en raison d’une discrimination fondée sur son âge. Elle rappelle qu’au moment où l’employeur a engagé la procédure de rupture de son contrat de travail, elle était âgée de 56 ans et qu’aucune proposition de reclassement ne lui a été adressée alors que l’employeur avait engagé deux mois plus tôt une nouvelle collaboratrice sur un poste qu’elle aurait pu occuper. Elle ajoute, aussi, qu’une autre salariée totalisant 39 ans d’ancienneté et âgée de 59 ans avait été précédemment licenciée en mai 2020, ce qui témoigne d’une volonté de la [2] de se séparer de ses salariées les plus âgées.

Mais la cour relève qu’il n’est pas suffisant d’observer que la salariée était âgée de 56 ans pour retenir que son licenciement laisse présumer une discrimination en raison de son âge. La cour constate que la salariée, qui a été recrutée avant le licenciement de Mme [T] ne peut, elle-même, être qualifiée de jeune collaboratrice puisqu’elle était âgée de 49 ans. Enfin, le seul précédent licenciement d’une salariée âgée de 59 ans ne saurait, en l’absence de toute donnée relative à la structure d’âge de l’effectif de la mutuelle, faire présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge.

C’est donc à bon escient que les premiers juges ont écarté la nullité du licenciement et qu’ils ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

1-2 Sur le motif économique et l’obligation de reclassement

Selon l’article L.1233-3 du code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques,les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le périmètre à prendre en considération à cet effet est le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Selon l’article L. 1233-4 du même code : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Mme [T] conteste le motif économique de son licenciement en relevant qu’il est extrêmement rare qu’une mutuelle soit « bénéficiaire » et qu’en cas de « bénéfice » la mutuelle est supposée rendre à ses adhérents l’excédent de cotisations tandis qu’il lui suffit de les augmenter si la situation devient déficitaire. Elle ajoute que la seule problématique économique à laquelle a été confrontée la [2] est celle du coût de ses locaux, qu’elle a d’ailleurs vendus peu de temps après son licenciement pour un montant de 1,4 millions d’euros.

Mais surtout, la salariée appelante souligne que l’employeur n’a fait aucun effort pour tenter de la reclasser et qu’il s’est abstenu de lui proposer un emploi de gestionnaire de santé alors qu’il était vacant à la suite de la démission de l’employée qui l’occupait en février 2020. Même si cet emploi était d’une catégorie inférieure au poste qu’elle occupait, Mme [T] avance que l’intimée avait l’obligation de lui proposer cet emploi plutôt que de la licencier pour un motif économique, et ce d’autant qu’elle avait déjà été amenée à exercer ce type de fonctions au sein de l’entreprise. Or, l’employeur a préféré recourir au recrutement d’une collaboratrice externe à laquelle il a confié une partie de ses prérogatives.

La [2] répond qu’il ressort à la fois des liasses fiscales des années 2017 à 2019 mais aussi d’une attestation de son expert comptable, qu’entre 2014 et 2019, elle a enregistré une évolution inversée des cotisations perçues et des prestations servies, les premières déclinant tandis que les secondes augmentaient. Dans le même temps, il a été noté une progression de 9% du ratio masse salariale/cotisations, une progression de 15 % du ratio charge d’exploitation/cotisations, un cumul des pertes techniques de 1 742 000 euros, des résultats comptables de plus en plus déficitaires pour atteindre un cumul, en 2019, de 1 086 000 euros (pièces 5, 7, 9).

En septembre 2019, alors que la [2] avait été amenée à rencontrer l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), ses interlocuteurs n’ont pas caché leur inquiétude face aux comptes annuels de 2018 et plus généralement sur la dégradation de la situation financière d’année en année. L’ACPR a, notamment pointé l’érosion progressive des fonds propres sur les derniers exercices et des frais de gestion trop élevés de la structure (pièces 10, 11, 12)

Dans le prolongement de cette rencontre, la [2] a reçu un courrier en date du 20 septembre 2019 du Système Fédéral des Garanties de la Mutualité Française ([7]), service de la Mutualité française chargé du contrôle de ses adhérents, procédant aux mêmes constats et recommandant une mission d’audit.

C’est dans ce contexte qu’il a été établi un état des lieux salarial aboutissant au constat de la nécessité de réduire les effectifs en supprimant deux postes : celui d’Assistante comptable et celui de Directrice adjointe. Ainsi que le rapporte, elle-même, la salariée, il a également été décidé de rendre les locaux et de prendre à bail de nouveaux bureaux beaucoup moins spacieux et moins coûteux en banlieue.

S’agissant de l’absence de reclassement de la salariée sur le poste de gestionnaire de santé, l’employeur expose que cet emploi a été pourvu par une embauche qui est intervenue en date du 7 juillet 2020, soit avant que la procédure de licenciement de l’appelante ne soit engagée. Sur le plan strictement juridique, ce poste n’était donc plus disponible au moment où le licenciement était envisagé et ne pouvait être proposé dans le cadre de l’obligation de reclassement.

En outre, cet emploi ne proposant qu’une rémunération trois fois inférieure à celle perçue par Mme [T], il n’est pas sérieux pour cette dernière de faire croire qu’elle aurait pu accepter ce poste.

La cour observe que l’employeur affirme avoir constaté que ses difficultés économiques nécessitaient la mise en 'uvre de deux licenciements : celui de Mme [K], en qualité d’Assistante comptable, et celui de Mme [T], en qualité de Directrice adjointe. Cette appréciation sur la nécessité de supprimer ces deux postes est nécessairement intervenue au cours du premier semestre 2020 puisque Mme [K] a été licenciée pour motif économique en mai 2020.

A cette date, l’employeur savait qu’il devrait également licencier Mme [T] mais il ne lui a pas proposé, pour autant, l’emploi de gestionnaire de santé, vacant depuis le mois de février et il a attendu que ce poste soit pourvu pour notifier à l’appelante son licenciement pour motif économique.

Ainsi que le rappelle la salariée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié concerné par un licenciement économique tous les postes vacants dans la société qu’il est susceptible de pouvoir occuper, y compris ceux de catégorie inférieure et ce n’est pas à lui d’estimer le risque de chance que le salarié refuse.

Il sera, donc, jugé que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et le licenciement sera dit dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [T] qui, à la date du licenciement, comptait plus de 36 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 56 ans, de son ancienneté de plus de 36 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (5 158,60 euros), de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi à temps plein avec un niveau de rémunération équivalent, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 103 000 euros.

Il sera ordonné à la [1] ([2]) de délivrer à Mme [T] dans le délai de deux mois suivant la notification de la présente décision les documents de fin de contrat conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

2/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [T] revendique une somme de 15 475,80 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis, outre 1 547,58 euros au titre des congés payés afférents.

La cour rappelle qu’en l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’a pas de cause et l’employeur est tenu au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà reçues à ce titre pendant la durée du congé. Il sera donc fait droit à la demande de la salariée sous cette dernière réserve.

3/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La [1] ([2]) supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination

— débouté la société [1] ([2]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la [1] ([2]) à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  103 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  15 475,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 547,58 euros au titre des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà reçues à ce titre pendant la durée du Congé de Sécurisation Professionnelle

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la [1] ([2]) de délivrer à Mme [T] dans le délai de deux mois suivant la notification de la présente décision les documents de fin de contrat conformes,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la [1] ([2]) aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE