Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03882 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOOJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/00624

APPELANT

Monsieur [Z] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

INTIMEE

E.P.I.C. AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence GUARY, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant MadameVéronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [B] a été engagé le 15 novembre 2010 par l’Agence Nationale Pour La Formation Professionnelle Des Adultes (AFPA), suivant contrat écrit à durée déterminée et à temps complet daté du 3 novembre 2010, en qualité de directeur de l’excellence opérationnelle.

L’AFPA est un établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Les rapports du travail entre les parties sont régis par l’Accord Collectif du 4 juillet 1996, et ses compléments.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [B] occupait les fonctions de directeur de la qualité et de l’amélioration continue depuis le 1er octobre 2023.

Le 10 février 2020, M. [B] s’est vu remettre un courrier lui notifiant la suspension de ses fonctions.

Par courriers datés des 12 et 28 février 2020, il s’est vu convoqué à deux entretiens préalables au licenciement, auxquels il ne s’est pas présenté en raison de son arrêt maladie.

Le 27 février 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes d’une requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 12 mars 2020, M. [B] s’est vu notifié son licenciement pour faute grave.

Le 5 août 2020, il a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement.

Par jugement en formation paritaire du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué comme suit :

— prononce la jonction des affaires référencées 20/00624 et 20/01820

— déboute M. [Z] [B] de l’ensemble de ses demandes

— déboute l’AFPA de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne M. [Z] [B] aux entiers dépens.

M. [B] a interjeté appel de la décision, dont il a reçu notification le 17 février 2022, le 16 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 4 octobre 2022, M. [Z] [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris et, rejugeant à nouveau :

— fixer la moyenne des rémunérations de M. [B] à hauteur de 11 327,64 euros, incluant les heures supplémentaires effectuées par le concluant

— juger que le licenciement de M. [B] est nul, ou, à défaut, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamner l’AFPA aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 170 000 euros (15 mois) ou à défaut d’intégration des heures supplémentaires, 100 000 euros

A défaut,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 170 000 euros (15 mois) ou à défaut d’intégration des heures supplémentaires, 100 000 euros

A titre subsidiaire,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, suivant le barème Macron : 101 948,81 euros, ou à défaut 60 740,90 euros

Avec intérêts légaux depuis la date du jugement à intervenir

— juger que la convention de forfait-jour conclue entre les parties est nulle

En conséquence, condamner l’AFPA aux sommes suivantes :

* rappel de salaire sur heures supplémentaires : 136 898,75 euros, outre 13 689,87 euros de congés payés afférents

* indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : 68 430,15 euros, outre 6 843,01 euros de congés payés y afférents

Avec intérêts légaux depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes

* indemnité pour dissimulation partielle d’emploi : 67 965,87 euros, ou à défaut d’intégration des heures supplémentaires 41 098,14 euros

* indemnité pour exécution déloyale du forfait jour : 10 000 euros

Avec intérêts légaux depuis la date de jugement à intervenir

En tout état de cause,

* indemnité compensatrice de préavis : 67 965,87 euros outre 6 796,57 euros de congés payés y afférents, à défaut 41 098,14 euros outre 4 109,81 euros de congés payés

Avec intérêts légaux depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes

* indemnité pour procédure irrégulière : 11 327,64 euros, à défaut d’intégration des heures supplémentaires 6 849,69 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 67 965,87 euros outre 6 796,57 euros de congés payés y afférents, à défaut 41 098,14 euros outre 4 109,81 euros de congés payés

* indemnité conventionnelle de licenciement : 27 703,98 euros ou à défaut 16 505,98 euros

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : 15 000 euros

* remise des documents suivants : attestation Pôle Emploi, Certificat de travail, bulletins de paie et relevé mensuel des cotisations versées aux organismes sociaux pendant la période de mise à disposition, sous astreinte journalière de 50 euros

* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

Avec intérêts légaux depuis la date de jugement à intervenir

— exécution provisoire sans caution ni constitution de garantie, pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l’exécution provisoire de droit (article 515 du code de procédure civile)

— intérêts légaux

— capitalisation des intérêts

— dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 10 janvier 2025, l’AFPA demande à la cour de :

— déclarer et juger M. [Z] [B] irrecevable et en tous cas mal fondé en son appel

A titre principal,

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions

En conséquence,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [B] à payer à l’AFPA la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [B] aux entiers dépens

A titre subsidiaire si la cour devait infirmer le jugement attaqué et juger que la convention de forfait jours est nulle ou inopposable, alors elle devra,

Statuant à nouveau,

— débouter en toute hypothèse M. [B] de ses demandes de rappel injustifiées

— débouter M. [B] de sa demande d’indemnité pour dissimulation partielle d’emploi

— débouter M. [B] de sa demande d’indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

— débouter M. [B] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner M. [B] à rembourser à l’AFPA la somme brute de 13 242,98 euros à titre de remboursement de RTT

— laisser à la charge de chacune des parties ses frais et dépens de procédure.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 15 janvier 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 28 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

L’AFPA dans le dispositif de ses conclusions demande à la cour de déclarer M. [B] irrecevable en son appel mais ne développe aucun moyen dans le corps de ses conclusions sur cette irrecevabilité de sorte que la cour n’est pas tenue d’y répondre.

Sur la convention de forfait en jours

En application de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En ce qui concerne la charge de travail, l’article L.3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

M. [B] expose que ni l’accord interne sur la réduction et l’aménagement du temps de travail ni son contrat de travail ne comportent de stipulation sur les limites journalières et hebdomadaires de travail et sur les temps de repos obligatoires. Il fait également valoir qu’il n’a pas bénéficié d’entretien annuel depuis 2016 et encore moins d’entretien portant sur sa charge de travail.

L’AFPA affirme quant à elle qu’aucune critique ne peut être faite sur la convention de forfait-jours, puisque la durée du travail sur l’année est clairement déterminée par l’accord collectif et est intangible et que des garanties permettant d’assurer le droit au repos étaient bien prévues dans l’accord.

La cour relève que l’accord d’entreprise prévoit comme seul moyen de contrôle un relevé hebdomadaire établi par le salarié et visé par son N+1 et que l’employeur ne fait état ni de l’établissement de ses relevés ni de l’organisation d’un entretien annuel avec M. [B] portant sur sa charge de travail. Ainsi, M. [B] n’a bénéficié d’aucun contrôle effectif de sa charge de travail et de la répartition de son temps de travail. Il n’a notamment pas bénéficié d’entretiens annuels portant spécifiquement sur l’articulation entre sa charge de travail et sa vie privée et familiale. La cour retient que la convention de forfait n’est pas nulle mais qu’elle se trouve privée d’effet.

En conséquence, M. [B] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

M. [B] produit ses agendas électroniques, des courriels adressés à des heures excédant le temps de travail ou pendant le week-end ou les vacances Il revendique un rappel de salaire sur heures supplémentaires pour un montant de 136 898,75 euros, outre 13 689,87 euros de congés payés afférents

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que son employeur puisse répondre.

L’AFPA reconnaît que M. [B] avait de grandes responsabilités s’agissant de l’obtention des certifications AFPA, mais souligne qu’il bénéficiait des moyens nécessaires pour mener à bien ses missions dans des conditions ne justifiant pas la réalisation d’heures supplémentaires, ce qui exclut qu’elle soit tenue responsable des horaires de travail revendiqués. Elle ajoute que l’amplitude alléguée ne suffit pas à justifier de la durée du travail. Elle fait valoir que M. [B] ne tient pas compte de rendez-vous personnels. Elle soutient enfin que la rémunération de M. [B] tient nécessairement compte d’heures effectuées au-delà de 35 heures, puisque sa rémunération est très largement supérieure aux appointements minimaux garantis.

La cour observe que l’AFPA ne produit aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié.

En cet état, il sera considéré que l’employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis.

La cour retient, pour tenir compte des observations de l’employeur quant aux imprécisions et erreurs affectant le décompte du salarié, que M. [B] a effectué des heures supplémentaires arbitrées à :

—  246 heures pour 2017

—  350 heures pour 2018

—  310 heures pour 2019

—  30 heures pour 2020

pour un rappel de salaire de 51 421,50 euros outre 5 142,15 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le repos compensateur

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenu au point précédent, M. [B] peut prétendre, au titre du repos compensateur aux sommes de :

—  1 142,70 euros au titre de 2017

—  5 713,50 euros au titre de 2018

—  3 955,50 euros au titre de 2019.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les RTT

En application de l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu.

L’employeur produit un relevé des absences de M. [B] dont il ressort que celui-ci a posé trois jours de RTT en 2017 et deux jours en 2018.

En conséquence, M. [B] sera condamné à restituer la somme de 1 408,83 euros.

Sur le travail dissimulé

M. [B] soutient d’une part que l’AFPA n’a pas mentionné sur ses bulletins de salaire ses heures supplémentaires accomplies, alors qu’elle y est tenue par l’article R. 3243-1 du code du travail, et d’autre part que l’AFPA a délibérément voulu dissimuler ces dernières. Il sollicite en conséquence la somme de 67 965,87 euros au titre de la dissimulation partielle d’emploi, correspondant à 6 mois de salaire, ou en excluant les heures supplémentaires, pour un montant de 41 098,14 euros.

L’AFPA conteste l’existence d’heures supplémentaires. Elle soutient que, même dans le cas où de telles heures auraient été effectuées, M. [B] ne rapporte pas la preuve qu’elle en ait eu connaissance, l’élément intentionnel n’étant ainsi pas caractérisé.

La seule minoration des heures effectuées, dans le cas où la convention de forfait en jours n’est pas opposable, est insuffisante à caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

M. [B] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du forfait journalier

M. [B] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail. Il ne justifie cependant pas d’un préjudice qui ne serait pas déjà réparé par le paiement des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Il sera débouté de ses demandes à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [B] expose que son poste a été vidé de sa substance, qu’il a été mis à l’écart, qu’on lui a fait subir une surcharge de travail. Il fait état des nombreuses alertes qu’il aurait effectuées. Il expose avoir été mis à l’écart du PSE et soutient avoir été licencié pour avoir dénoncé le harcèlement dont il était victime.

Sur le fait que son poste a été vidé de sa substance, il fait valoir que son équipe a été réduite pour passer de cinq personnes à une seule et que dans la nouvelle organisation de l’AFPA, il n’y avait plus de responsables qualité régionaux. Il ajoute avoir été dépossédé de la certification Qualiopi.

Sur sa mise à l’écart, il soutient qu’il n’était plus convié à des réunions importantes et qu’il a dû alerter le directeur général sur l’absence de budget alloué à son service. Sur ce point, M. [B] ne produit que des mails dont il est l’auteur et qui ne suffisent pas à caractériser la mise à l’écart qu’il invoque et qui n’est pas matériellement établie.

En ce qui concerne la surchage de travail, il produit les mails aux termes desquels il indique qu’il ne peut plus assumer la charge de travail.

En ce qui concerne la mise à l’écart du PSE, il se borne à faire état de l’existence du PSE et de ce qu’il ne lui a pas été proposé de l’intégrer alors que le département qualité était redéployé vers d’autres services.

La cour relève que M. [B] figurait dans la nouvelle organisation de l’AFPA ce qui illustre que son poste et ses fonctions n’étaient pas supprimés. Dans ces conditions, M. [B] ne peut faire grief à l’AFPA de ne pas lui avoir proposé de bénéficier du PSE.

A l’exception des griefs non matériellement établis de mise à l’écart et de non-intégration au PSE, M. [B] présente des faits qui, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’AFPA expose avoir procédé à sa réorganisation autour de cinq grands pôles d’activité et précise que la direction Qualité a été rattachée au Pôle Ingénierie Formation Qualité sans que cette nouvelle organisation n’ait d’incidence sur les fonctions, la rémunération et la classification de M. [B].

La cour retient que la nouvelle organisation de l’AFPA n’a pas conduit à une diminution des responsabilités de M. [B] et que celui-ci n’a pas été dépossédé de la certification Qualiopi, cette nouvelle qualification ne lui ayant jamais été confiée. La cour relève que dans la nouvelle organisation, M. [B] restait responsable de la qualité au niveau national avec des correspondants au niveau régional.

En ce qui concerne la surcharge de travail dénoncée par M. [B] dans ses mails, l’AFPA expose que contrairement à ce qu’affirme M. [B], elle a procédé au remplacement des salariés quittant son service. Elle expose que certaines candidatures n’ont pu aboutir et précise que M. [B] a laissé de nombreuses candidatures sans suite.

La cour retient que l’AFPA a tenté de procéder à des recrutements et a expressément invité M.[B] à ne pas travailler au-delà de son temps de travail et en particulier pas le soir et le week-end en attendant que les remplacements nécessaires soient effectués.

La cour retient que l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que M. [B] n’avait pas subi de harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [B] soutient que l’AFPA a failli à son obligation de sécurité, en ne prenant aucune mesure pour préserver sa santé physique et mentale et en n’ayant ouvert aucune enquête malgré ses multiples alertes. Il ajoute que l’AFPA n’a pas non plus effectué de suivi concernant la charge de travail du salarié au forfait jour. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

L’AFPA fait état de l’important dispositif qu’elle a mis en place pour prévenir et traiter les risques psycho-sociaux et souligne que M. [B] ne s’est jamais plaint d’un quelconque harcèlement moral.

La cour relève que les alertes dont se prévaut M. [B] concernaient sa charge de travail. La cour a préalablement retenu que M. [B] avait effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et qu’aucun contrôle de l’employeur sur le temps de travail n’a été effectivement mis en 'uvre. En particulier, M. [B] n’a bénéficié d’aucun entretien annuel portant sur sa charge de travail. M. [B] justifie d’une atteinte à son état de santé.

La cour retient que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé. Il sera en conséquence condamné à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur le licenciement

M. [B] affirme que son licenciement est intervenu parce qu’il aurait dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qu’il considère en outre comme un élément de ce harcèlement.

Il convient d’examiner si la décision de licenciement est fondée sur des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

Il vous est reproché d’avoir adopté un comportement managérial inacceptable.

Pourtant, par le passé, vous aviez été alerté sur une attitude avec votre environnement professionnel peu adaptée aux enjeux de votre mission. « De fréquentes maladresses communicationnelles » avaient été relevées à l’occasion d’une évaluation de votre activité. Après une courte amélioration, c’est votre capacité à encadrer de façon satisfaisante vos collaborateurs et à nouer avec eux des relations de travail respectueuses qui s’est trouvée par la suite fortement interrogée.

Malgré les tentatives de remédiation mises en places, la situation s’est fortement dégradée sur la dernière période (septembre 2019-janvier 2020) au point que deux collaborateurs qui travaillaient sous votre autorité ont dû être retirés de votre direction pour être « mis à l’abri » et pour préserver leur santé.

Le premier, salarié expérimenté et ayant une ancienneté notable à l’AFPA, a exprimé qu’il ne pouvait supporter les reproches constants que vous émettiez sur la qualité de son travail, son non-respect des délais selon vous, les propos humiliants et blessants que vous teniez publiquement à son encontre devant des collègues travaillant à proximité de son bureau.

Alertée une première fois en mars 2018 par ce collaborateur, la DRH a mis en place une médiation et des actions destinées pour partie à vous aider à mieux cerner les attendus de vos responsabilités managériales. Vous avez reconnu à cette occasion votre emportement tout en vous engageant à plus de modération.

En dépit de cette médiation et de l’alerte RPS émise en novembre 2019 par une élue du personnel, rien dans votre comportement hiérarchique n’a évolué et ce salarié n’a pas pu travailler avec vous dans des conditions acceptables et respectueuses de sa personne. Des échanges de mail montrent en particulier un ton inapproprié à son égard, une pression démesurée et une déstabilisation exercées sur lui en vue d’obtenir des travaux dans des délais parfaitement irréalisables.

En tout état de cause, même si vous étiez insatisfait de son exercice professionnel, pour autant que cette insatisfaction ait pu être fondée, votre appréciation ne pouvait s’exprimer continûment dans le dénigrement public et la dévalorisation d’un collaborateur que vous deviez accompagner positivement, au besoin en aidant à sa réorientation, sans rechercher son éviction de votre direction en utilisant sciemment de tels procédés.

Vous avez réitéré ce même comportement à l’égard d’une personne employée en intérim qui, après à peine plus de 2 semaines de travail avec vous, a dû elle aussi être retirée de votre direction en raison de la multiplication de vos injonctions, contrôles, réunions, dont elle craignait les effets néfastes sur sa santé après que vous l’ayez déstabilisée méthodiquement.

Ces faits sont graves, ils le sont d’autant plus que vous ne semblez pas avoir de perception que cette pression excessive sur des salariés est contreproductive, que sa réitération est vécue comme un harcèlement moral ce qu’elle constitue manifestement.

Vous n’avez pas envisagé de modifier ce comportement managérial particulièrement nocif.

Or, vous êtes directeur de la qualité pour l’AFPA, ce qui implique une exemplarité certaine, notamment dans la gestion du facteur humain, ne serait-ce que pour conduire à bien vos missions professionnelles.

Dans la situation présente, il apparaît que votre autorité a été exercée dans des conditions abusives, incompatibles avec la poursuite de votre contrat de travail. Nous ne pouvons prendre de risques pour des salariés ou des intervenants dont nous devons assurer la sécurité et la santé en vous confiant des collaborateurs à encadrer.

C’est pourquoi la rupture de votre contrat est prononcée pour faute grave, avec pour conséquence la privation de vos indemnités de rupture. »

M. [B] soulève en premier lieu la prescription des faits dont il lui est fait grief. Il expose qu’il ressort de la lettre de notification de licenciement datée du 13 mars 2020 que l’AFPA avait connaissance depuis plus de deux mois des faits reprochés. Il ajoute qu’en l’absence d’indication de dates, les faits ne peuvent être datés précisément.

L’AFPA soutient qu’aucune prescription ne lui est opposable. Elle explique en effet que le point de départ du délai de deux mois est le moment de la connaissance exacte par l’employeur de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié, ce qui correspond en l’espèce au 22 janvier 2020, et qu’elle a engagé la procédure disciplinaire le 12 février 2020, puis licencié

M. [B] 12 mars 2020. Elle rappelle que l’employeur peut invoquer des faits prescrits s’ils sont de même nature que le nouveau comportement fautif.

La cour retient que M. [N], salarié intérimaire recruté pour travailler dans le service de M. [B], a adressé un mail à la société faisant part de ses difficultés avec ce dernier le 22 janvier 2020. C’est à cette date que la société a eu pleinement connaissance du comportement de M. [B] à l’encontre de M. [N]. Ces faits n’étaient donc pas prescrits lorsque la procédure de licenciement a été mise en 'uvre. Le comportement que M. [N] dénonçait était identique à celui qui avait été antérieurement évoqué par M. [L]. L’AFPA pouvait faire état des faits dénoncés par M. [L], bien qu’antérieurs de plus de deux mois, compte tenu de leur réitération à l’encontre de M. [N].

La cour retient que le comportement managérial inadapté et humiliant de M. [B] est établi par le mail de M. [N] du 22 janvier 2020 ainsi que par l’attestation de ce dernier. Il est également établi par la fiche alerte de risque psycho-social complétée le 13 novembre 2019 par une collaboratrice qui s’inquiétait de la situation de M. [L] mais aussi par les échanges de mails entre M. [B] et M. [L] le 27 novembre 2019. La cour retient que si M. [B] a plusieurs fois fait état de l’inadéquation entre les compétences de M. [L] et son poste, cela ne suffit pas à justifier les propos dénigrants qu’il a tenus ni la teneur des échanges dénigrants et humiliants tels que ceux du 27 novembre 2019. La cour relève qu’alors que M. [B] avait déjà été alerté sur son comportement à l’encontre de M. [L], il a adopté le même management inadapté à l’encontre de M. [N] quelques semaines après.

La cour retient que la faute grave est caractérisée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

La cour relève que la lettre de licenciement ne fait aucune référence à la dénonciation par M. [B] de fait de harcèlement moral, que le licenciement est fondé sur une faute grave de ce dernier et enfin que ce n’est que postérieurement à sa convocation à l’entretien préalable et au courrier le suspendant de ses fonctions qu’il a écrit à l’Inspection du travail pour évoquer une situation de harcèlement moral.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que M. [B] a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Sur l’irrégularité de la procédure

Aux termes de l’article 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

M. [B] fait valoir que l’accord d’entreprise du 4 juillet 1996 prévoit que la rupture du contrat de travail doit être précédée de l’avis de Commission Paritaire Nationale de Discipline (CPND) ce qui n’a pas été le cas.

L’AFPA ne conteste pas l’absence de réunion de la CPND mais indique que la réunion de cette commission est impossible dès lors qu’un salarié relève de la classe 14 ou supérieure, les syndicats considérant qu’ils n’ont pas à se prononcer sur des sanctions impliquant des membres de l’encadrement supérieur ne désignant aucun salarié pour y participer.

La cour constate que l’AFPA fait état d’un refus des organisations syndicales sans produire aucune pièce à l’appui de cette allégation. La cour retient que le règlement intérieur de l’AFPA prévoit expressément pour les membres de l’encadrement supérieur (classes 14, 15, 16, 17) l’avis préalable de la CNPD.

En l’espèce, en l’absence d’avis préalable de la CNPD, la procédure de licenciement est irrégulière.

L’AFPA sera en conséquence condamnée à payer à M. [B] la somme de 7 000 euros.

M. [B] évoque dans le corps de ses conclusions des dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de la rupture mais cette demande ne figure pas dans le dispositif de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Sur les autres demandes

L’AFPA devra remettre à M. [B] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes à la présente décision sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts à compter du présent arrêt et que les créances salariales portent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

L’AFPA sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [B] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision étant rendue en dernier ressort, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit l’appel recevable,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [B] de ses demandes au titre de

— rappel de salaire pour heures supplémentaires

— repos compensateur

— manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— irrégularité de la procédure de licenciement

— frais irrépétibles

— condamné M. [B] aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours appliquée à M. [Z] [B] est privée d’effet

Condamne l’Agence Nationale Pour La Formation Professionnelle Des Adultes (AFPA) à payer à M. [Z] [B] les sommes de :

* 51 421,50 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

* 5 142,15 euros au titre des congés payés afférents

* 1 142,70 euros au titre du repos compensateur pour l’année 2017

* 5 713,50 euros au titre du repos compensateur pour l’année 2018

* 3 955,50 euros au titre du repos compensateur pour l’année 2019

* 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

* 6 800 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts à compter du présent arrêt et que les créances salariales portent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne M. [Z] [B] à payer à l’Agence Nationale Pour La Formation Professionnelle Des Adultes (AFPA) la somme de 1 408,83 euros au titre des RTT indues,

Dit que l’Agence Nationale Pour La Formation Professionnelle Des Adultes (AFPA) devra remettre à M. [Z] [B] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamne l’Agence Nationale Pour La Formation Professionnelle Des Adultes (AFPA) aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE