Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 05 MAI 2026

(n° 2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01324 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHEXA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00905

APPELANTE

SASU [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alain COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0860

INTIME

Monsieur [O] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Karine MIGNON-LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : L120

PARTIE INTERVENANTE

SELAFA [2], prise en la personne de Me [Q] [H], es qualités de mandataire judiciaire à la procédure de traitement de sortie de crise

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alain COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0860

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [E], né en 1977, a été engagé par la SASU [1] suivant un contrat à durée indéterminée signé le 2 janvier 2019 en qualité de « directeur artistique image / étalonneur senior », statut cadre, catégorie 8.

Le salarié a néanmoins travaillé pour la société dès le mois de mars 2018, son salaire relatif à la période du 1er mars au 31 mars 2018 lui ayant été payé en septembre 2020.

La durée de travail de M. [E] était soumise à une convention de forfait-jours de 218 jours annuels.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit produire les effets d’un licenciement nul et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, M. [E] a saisi le 1er février 2021 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par courrier du 25 août 2021, M. [E] a notifié à la société [1] la prise d’acte de rupture de son contrat de travail,

A la date de la prise d’acte, la société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Soutenant avoir été engagé sans être déclaré dès le mois de mars 2018, que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets à titre principal d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [E] a saisi le 16 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— ordonne la jonction entre les dossiers RG 21/905 et RG 21/7720, dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

—  17.097,14 euros à titre de paiement pour solde de tout compte en deniers ou quittances et l’en condamne en tant que de besoin,

—  26.550 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.655 euros à titre de congés payés afférents,

—  9.292,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixe cette moyenne à la somme de 8.850 euros,

—  35.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [E] du surplus de ses demandes,

— déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamne la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 16 février 2023, la société a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 09 février 2023.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2023 la société [1] et SELAFA [2], prise en la personne de Mme [Q] [H], ès qualités de mandataire judiciaire à la procédure de traitement de sortie de crise de la société, demandent à la cour de :

— recevant la société [1] en toutes les fins de son appel et l’en déclarer bien fondée,

— recevant la SELAFA [2] en la personne de Me [H] en son intervention volontaire,

— débouter M. [E] des fins de son appel incident tendant à voir juger le licenciement nul et tendant à voir condamner la société [1] à lui payer des dommages -intérêts à ce titre,

— débouter M. [E] des fins de son appel incident tendant à voir juger que la société [1] aurait manqué à son obligation de sécurité et tendant à voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité à ce titre,

— débouter M. [E] des fins de son appel incident tendant à voir condamner la société [1] à une indemnité pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] à lui régler les indemnités consécutives à cette requalification et débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau,

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] en démission,

— débouter monsieur [E] de l’intégralité de ses demandes,

à titre reconventionnel :

— condamner M. [E] à payer à la société [1] la somme de 26.550 euros, soit 3 mois de salaire, à titre d’indemnité équivalente au préavis,

— condamner M. [E] à payer à la société [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [E] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juin 2023 M. [E] demande à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement de conseil de prud’hommes de Paris du 06 janvier 2023 en ce qu’il a considéré que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [E] s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [E] s’analyse en un licenciement nul,

en conséquence :

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme nette de 53.100 euros au titre de dommages et intérêts à ce titre ainsi que les sommes brutes de 26.550 euros et 2.655 euros au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, et 9.292,50 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 06 janvier 2023 en ce qu’il a considéré que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [E] s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à la somme de 35.400 euros à ce titre et aux sommes brutes de 26.550 euros et 2.655 euros au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, et 9.292,50 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— en tout état de cause :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 06 janvier 2023 en ce qu’il a estimé que la société [1] n’avait pas commis de manquement à l’obligation de sécurité,

en conséquence :

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme nette de 8.850 euros au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 06 janvier 2203 en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

en conséquence :

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme nette de 53.100 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 05 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

— Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

Pour infirmation du jugement, M. [E] fait valoir qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral, la société [1] ne l’ayant ni déclaré ni payé pendant près de 8 mois, son salaire de mars à décembre 2018 ne lui ayant en définitive été réglé qu’en septembre 2020, qu’il a été soumis à une charge de travail excessive avec des heures supplémentaires impayées, que la société [1] a refusé de lui régler les congés payés et les RTT, que la mésentente entre les associés mettait une ambiance délétère au sein de l’entreprise, avec des répercussions néfastes sur les conditions de travail des salariés, le président de la société ayant en outre eu une attitude déplorable à son égard. Il fait valoir que l’employeur qui n’a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements a manqué à son obligation de sécurité.

La société [1] réplique qu’ elle ne s’est aucunement soustraite au paiement du salaire des mois de mars à décembre 2018, M. [E] ayant exécuté une prestation de travail dans le cadre de son intégration progressive dans la société dont il envisageait de devenir associé sans que la question de la forme de son indemnisation n’ait été résolue, le salarié ayant en définitive été payé en septembre 2020. Elle conteste toute surcharge de travail et ajoute que M. [E] était soumis à une convention annuelle de forfait en jours tout à fait valable et ne rapporte par ailleurs aucun commencement de preuve démontrant qu’il aurait travaillé plus de 218 jours. La société fait encore valoir que les congés payés et les RTT dont le salarié demandait le paiement n’étaient pas dûs.

L’employeur affirme que le litige opposant Mme [S], associée de la société à son président, M. [K], n’avait aucune incidence sur les conditions de travail de M. [E], Mme [S] n’ayant aucun rôle ni aucune fonction au sein de l’entreprise.

S’agissant enfin du comportement de M. [K], la société [1] fait enfin valoir qu’aucun élément du dossier ne laisse apparaître le moindre écart de langage ou de comportement du dirigeant à l’égard du salarié, les courriers échangés démontrant qu’il faisait preuve d’écoute et de patience et le seul incident invoqué par le salarié résultant d’un simple malentendu.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié présente au soutien de sa demande les éléments de faits suivants:

— des échanges de correspondances entre d’une part M. [E] ou son avocat et d’autre part la société, ainsi que le bulletin de paie du mois de septembre 2020 démontrant que la somme de 80 000 euros correspondant au salaire de mars à décembre 2018 n’a été payée au salarié qu’en septembre 2020.

— de très nombreux échanges de mails entre M. [E], ou d’autres salariés de l’entreprise et M. [K] dirigeant démontrant l’existence de difficultés récurrentes d’organisation relatives notamment aux planning, aux congés, au chômage partiel, aux conditions sanitaires pendant l’épidémie du Covid et un problème de communication permanente aussi bien en interne qu’avec les partenaires extérieurs, compliquant considérablement le suivi des projets .

— un échange de mails entre M. [E] et M. [K] aux termes duquel le salarié déplore le fait que le dirigeant se soit engagé à le faire travailler sur 2 films pendant la même période, alors que M. [E] travaillait déjà 10 à 12 heures par jours et les week-end, le salarié demandant à son supérieur de prévenir un des 2 clients qu’il ne pourrait pas travailler sur son film.

— des échanges de mails démontrant les difficultés du salarié à faire valider ses demandes de congés et à pouvoir en conséquence s’organiser.

— de nombreux échanges de mails démontrant l’existence de désaccords entre M. [K] et Mme [S] perturbant l’avancement des projets sur lesquels M. [E] travaillait.

— de nombreux échanges de mails internes pointant des problèmes de sous effectifs au sein de l’entreprise, notamment en matière de suivi de projets, d’accueil, de planning.

— un échange de mail entre M. [E] et M. [K] aux termes duquel le premier reproche au second de l’avoir traité de 'casse couilles’ devant un autre salarié.

—  2 attestations de salariés de l’entreprise faisant état d’un manque d’organisation au sein de l’entreprise dû notamment à l’absence de postes tels que chargé de projets, hôtesse d’accueil responsable de planning et de la mésentente entre M. [K] et Mme [S], mésentente dont les salariés faisaient les frais.

— un mail adressé le 21 février 2021 à la DIRECCTE par 7 salariés dont M. [E] pour dénoncer la surcharge de travail, les heures supplémentaires non récupérées et non payées.

— un tableau récapitulatif des jours travaillés.

— plusieurs mails adressés par le salarié à M. [K] évoquant les jours fériés, les samedis ou encore les jours de congés où il a été contraint de travailler et déplorant que des jours de récupérations n’apparaissent pas sur ses fiches de paye.

Ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur justifie de la réponse qu’il a apporté au salarié lorsque celui-ci s’est plaint du fait qu’il aurait été traité de 'casse couilles', réponse aux termes de laquelle il semble qu’il y ait eu une incompréhension de la part de M. [E] à propos d’une réflexion se voulant humoristique faite par M. [K] qui ne concernait pas le salarié, aucun élément ne venant corroborer l’interprétation de M. [E] et M. [K] ayant toujours usé dans ses mails d’un ton courtois.

C’est en revanche en vain que la société fait valoir que le retard dans le paiement du salaire de M. [E] serait justifié par le fait que ce dernier aurait dû entrer dans la société en qualité d’associé alors que dès le mois de janvier 2019 les parties signaient un contrat de travail et que le salaire de mars à décembre 2018 était payé plus d’un an et demi après la signature du contrat de travail.

La société [1] ne justifie par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral la surcharge de travail imposée au salarié, la désorganisation de l’entreprise et la situation de sous effectif lesquelles avaient pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié. La société [1] n’a pris aucune mesure malgré les plaintes du salarié pour mettre un terme à ces agissements.

Par infirmation du jugement la cour retient que M. [E] a été victime d’agissements de harcèlement moral et que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ce qui a causé un préjudice au salarié que la cour évalue à 2 000 euros.

Il y a, en conséquence lieu de condamner la société [1] à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé:

Pour infirmation du jugement M. [E] fait valoir que son employeur est resté sans le payer ni le déclarer pendant plusieurs mois, qu’il a travaillé au delà de 218 jours par an après la signature du contrat de travail, que son employeur n’a jamais contrôlé sa charge de travail de sorte que la convention de forfait en jours lui est inopposable.

La société [1] conteste qu’il y ait eu des heures de travail non rémunérées, fait valoir que la convention de forfaits en jours était parfaitement valable, rappelle que le salaire de mars à décembre 2018 a en définitive été payé et ajoute qu’en tout état de cause aucun élément intentionnel de dissimulation n’est caractérisé.

L’article 8121-5 du code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

La cour relève tout d’abord que le salarié ne demande pas aux termes de son dispositif à ce que la convention de forfait en jours lui soit déclarée inopposable, et ne formule aucune demande de rappel de salaires pour des heures de travail qui n’auraient pas été payées.

Il est par ailleurs non contesté que le salaire de mars à décembre 2018 a en définitive été réglé et qu’une fiche de paye a été établie.

Le retard, certes important, dans le paiement du salaire de mars à décembre 2018, dans un contexte d’intégration du salarié qui n’en n’a pas sollicité le règlement avant et dont le montant n’était initialement pas déterminé par les parties, et la surcharge de travail ne permettent pas de caractériser un élément intentionnel de dissimulation.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de la demande faite à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

M. [E] fait valoir que la prise d’acte de la rupture doit être requalifiée en un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral dont il a été victime, ou à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] soutient que cette prise d’acte doit produire les effets d’une démission, le seul manquement pouvant lui être reproché étant le retard dans le paiement du salaire de mars à décembre 2018, la situation ayant été régularisée plusieurs mois auparavant.

Les manquements par l’employeur à ses obligations, dès lors qu’ils sont suffisamment graves et récents pour empêcher le maintien du contrat de travail, justifient la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat, aux torts de l’employeur.

Cette rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle st sérieuse, le cas échéant en un licenciement nul, si la rupture intervient notamment du fait des agissements de harcèlement moral dont le salarié aurait été victime.

La preuve des manquements reprochés à l’employeur doit être rapportée par le salarié.

En l’espèce, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 25 août 2021 reprochant à son employeur:

— une surcharge de travail, son temps de travail dépassant le forfait de 218 jours travaillés.

— le refus de son employeur de lui régler ses congés payés et ses rtt

— le conflit avec son associé entraînant des blocages et des dysfonctionnements au sein de l’entreprise

— le comportement de M. [K] s’inscrivant dans un contexte global de harcèlement moral.

Il a précédemment été établi que M. [E] avait été victime d’agissements de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

Si le non paiement du salaire de M. [E] sur une période de 8 mois a en définitive été régularisé, les autres agissements de harcèlement moral reprochés à la société ont perduré jusqu’à la prise d’acte de la rupture et revêtaient un caractère de gravité qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Par infirmation du jugement il y a lieu de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et d’allouer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. La société [1] est ainsi condamnée au paiement de la somme de 53 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [E] les sommes de 26 550 euros au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 2 655 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 9 292, 50 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par confirmation du jugement la société [1] est déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité de préavis.

Sur les autres demandes:

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel, M. [E] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dit que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SASU [1] à payer à M. [O] [E] la somme de 35 400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [O] [E] les sommes de:

—  1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  53 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [O] [E] la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU [1] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE