REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 07 AVRIL 2026

(n° 2026/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08257 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNRL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/09257

APPELANT

Monsieur [Q] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Clémentine BENSIMON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de Chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Q] [B], né en 1975, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019 en qualité d’ouvrier paysagiste.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage.

Par lettre remise en main propre datée du 18 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d’être licencié pour faute grave par courrier du 5 novembre 2021.

A la date du licenciement, M. [B] avait une ancienneté de deux ans et deux mois et la société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant l’annulation de l’avertissement dont il a fait l’objet le 13 octobre 2021 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour sanction injustifiée, pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, pour violation des dispositions du RGPD, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour manquement à l’obligation de formation, M. [B] a saisi le 26 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 2 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [B] de sa demande,

— déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [B] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 28 septembre 2022, M. [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 9 septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mai 2023 M. [B] demande à la cour de :

— déclarer M. [B] recevable et bien fondé en ses demandes,

en conséquence,

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement du 13 octobre 2021,

— condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes de :

— à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 2.000 euros,

à titre principal :

— juger nul le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de M. [B] ,

— condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes de :

— à titre de rappel de salaire pour la mise à pied : 1.422,14 euros,

— au titre des congés payés : 142,21 euros,

— à titre d’indemnité de préavis : 4.400 euros,

— au titre des congés payés : 440 euros,

— à titre d’indemnité de licenciement : 1.292 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 17.600 euros,

— à titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— juger que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte au droit de M. [B] de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’union européenne,

— condamner en conséquence la société [1] à verser à M. [B] au titre de la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement :

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17.600 euros,

— à titre infiniment subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d’écarter le plafonnement :

— condamner la société [1] à verser à M. [B] :

— à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois) : 6.600 euros,

en tout état de cause,

— condamner la société [1] à verser à M. [B] :

— à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement : 5.000 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions du RGPD : 2.000 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5.000 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 5.000 euros,

— à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros,

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail, et d’une attestation pôle emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 février 2023 la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de bureau végétal,

— condamner M. [B] à payer à bureau végétal la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [B] soutient que son licenciement est nul aux motifs qu’il a été prononcé en représailles des revendications exprimés, violant ainsi sa liberté d’expression et que de nombreux éléments produits aux débats ne lui ont pas été communiqués dans le cadre de la demande de données personnelles, ce qui est constitutif d’une atteinte aux droits de la défense. A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse motifs pris que la faute grave n’est pas établie.

La société intimée réplique que le licenciement de M. [B] est bien fondé et la faute grave établie.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« Suite à notre entretien qui s’est tenu le 28/10/2021 à 10h auquel vous vous êtes présenté assisté de M. [X] [U], conseiller du salarié, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

— Votre collègue féminine s’est plainte de vos propos quotidiens à savoir si ses tenues sont « sexy » ou encore sportives, ou élégantes. Le chef d’entreprise a été témoin de vos remarques et vous a même demandé oralement de ne plus avoir ce comportement dégradant vis-à-vis de votre collègue, ce qui nuit gravement à la cohésion d’une équipe mixte ;

— Distribution d’un flyer représentant une masseuse naturiste de type asiatique dans une position équivoque, flyer auquel vous avez associé verbalement votre collègue féminine, le 13/10/2021 au local de l’entreprise situé [Adresse 3] en présence du chef d’entreprise et de M. [V] [T]. Le comportement inapproprié que vous avez eu porte préjudice au bon fonctionnement de notre entreprise et à sa cohésion ;

— Détérioration du matériel de l’entreprise, véhicule immatriculé [Immatriculation 1] enfoncé à l’arrière lors de son stationnement le 12/10/2021, sans signalement de votre part, et laissé dans un état déplorable à l’intérieur avec des billes d’argiles renversées partout. Ce comportement de non-respect du matériel, et de détérioration nuit gravement à l’entreprise, ces dommages occasionnant des coûts de remise en état du matériel et empêche leur utilisation lors des réparations ;

— Le 08/10/2021 vous avez été en charge de l’entretien de notre client [2], l’entretien des plantes d’intérieur inscrit à votre planning n’a pas été effectué. Le client nous a indiqué que si les plantes n’étaient pas entretenues, le contrat serait rompu. Cette insuffisance professionnelle est un manquement grave à votre travail, elle nuit gravement financièrement à l’entreprise qui pourrait se voir perdre ce contrat. Nous avons dû procéder au remplacement des plantes non entretenues.

Ces agissements mettent en cause la bonne marche de notre entreprise. Vos explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 28/10/2021, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Par conséquent, cette situation très préjudiciable aux intérêts légitimes de notre entreprise, nous contraint à procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 18/10/2021. Dès lors, la période non travaillée du 18/10/2021 au 05/11/2021 ne sera pas rémunérée. Cependant le solde de vos congés vous sera réglé. »

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié son comportement inapproprié à l’égard d’une collègue, la détérioration d’un véhicule sans le signaler, le non respect du planning d’entretien des plantes.

C’est sans convaincre que le salarié affirme que son licenciement a été prononcé en représailles des revendications qu’il avait exprimées dans son courrier adressé à son employeur le 11 juillet 2021 selon lequel il réalisait 'des tâches de menuisier consistant à installer des terrasses en bois chez les clients sans formation préalable et sans notion des risques encourus notamment liés à l’utilisation d’outils dangereux', indiquant qu’il souhaite le rétablissement d’une relation professionnelle apaisée et le bénéfice d’une formation pour pouvoir installer les terrasses. Contrairement à ce que prétend le salarié, d’une part il n’est nullement fait une quelconque référence à ce courrier dans le compte rendu de l’entretien préalable du 28 octobre 2021 et d’autre part l’échange de SMS du 15 octobre 2021 entre M. [B] et son employeur ne porte nullement sur les conditions de travail évoquées par le salarié dans son courrier du 11 juillet 2021, mais sur les propos ou les remarques déplacés de ce dernier 'qui dépassent le cadre de ce’ qu’il est attendu de lui au travail.

En conséquence, la cour considère que licenciement n’a pas été prononcé en représailles des revendications du salarié et en violation de sa liberté d’expression. Ce moyen doit être écarté.

La cour constate en outre que la société a communiqué des pièces à l’appui de sa demande et que c’est sans préciser le fondement de sa demande de nullité du licenciement que le salarié soutient que les pièces versées à l’appui des griefs reprochés sont toutes antérieures au 5 janvier 2022, date de sa demande de communication des données personnelles le concernant en application de l’article 15 du RGPD et que de ce fait, son licenciement est nul pour atteinte aux droits de la défense. En tout état de cause, la cour rappelle que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’ensemble des pièces sur lesquelles l’employeur se fonde soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement, dès lors que les éléments dont il dispose pour fonder sa décision de licenciement ont vocation à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement et qu’en application du principe de liberté de preuve en matière prud’homale, les juges du fond en apprécieront la valeur probante au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Ce moyen de nullité doit également être écarté.

M. [B] doit être débouté de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement. La décision sera confirmée de ce chef.

Au soutien de la faute grave dont la preuve incombe à l’employeur, celui-ci produit l’attestation de Mme [M] [K] selon laquelle elle a été 'la cible d’un comportement sexiste, dégradant et humiliant lors de la distribution dans l’entreprise par M. [B] d’un Flyers représentant en photographie une jeune fille asiatique en tenue sans équivoque proposant les massages naturistes tarifés ; M. [B] a expliqué à qui voulait bien l’entendre, y compris auprès de [sa] hiérarchie, et ce sans problème, qu’il savait ce qu’il savait ce que [elle faisait] quand [elle était] à l’école en exhibant cette jeune femme asiatique dénudée pratiquant de la prostitution déguisée en […] associant [Mme [K]] à elle, sûrement du fait que [celle-ci est une femme aux traits asiatiques]'. Elle précise que M. [B] a ainsi passé 'd’un cran son comportement’ à son égard puisque chaque matin, passé la porte de l’entreprise, elle pouvait 'bénéficier de son jugement sur [ses ] tenues, à savoir si elles étaient sexy, sportives'. Elle indique que 'compte tenu de l’état empirique de son comportement’ à son égard, à compter du 13 octobre 2021, elle refuse de travailler avec M. [B], ces actes dégradants à son égard ne lui permettant pas de se sentir en sécurité au sein de l’entreprise dans laquelle elle effectue son apprentissage. M. [Y] [V] témoigne de ce que le 13 octobre 2021, M. [B] a remis à M. [P], président de la société [1], un Flyer proposant des massages naturistes en disant 'je sais ce que [M] fait quand elle dit qu’elle est à l’école'. Ce salarié dit avoir été choqué par l’attitude de M. [B] envers cette collègue féminine et qualifie cet acte de raciste car selon lui, c’est considéré que les femmes d’origine asiatique sont des masseuses liées à la prostitution.

L’employeur produit les Flyers en question ainsi que le courriel adressé par M. [P], président de la société, à M. [B] le 13 octobre 2021, indiquant qu’il avait peu réagi lors de la remise ce jour du Flyers en lui disant 'je sais ce que [M] fait quand elle n’est pas à l’école', disant avoir été 'un peu désarçonné sur le coup’ . Il lui indique aussi avoir entendu des propos le matin sur son habillement et avoir dû intervenir en disant que cela ne se faisait pas. Il précise en gras dans le texte qu’il 'refuse catégoriquement que [M] ou tout autre femme soit confrontée de près ou de loin à de telle façon de faire’ ; qu’ 'avec ce genre de manière, on ne sait jamais quand la blague (qui n’en est pas une) commence et quand cela s’arrête’ ; qu’il a 'beaucoup d’affection pour [M] qui travaille ardemment au développement de l’entreprise tout en effectuant son école’ et conclue ainsi son message 'Merci d’en prendre note et de faire passer le message à ceux qui ne respecteraient pas notre collègue féminine'. Enfin est versé aux débats un échange de SMS du 15 octobre 2021 entre M. [P] et M. [B] selon lequel ce dernier dit ne pas associer massage et prostitution précisant que c’est M. [P] qui fait le rapprochement et que 'de plus, quand une personne est bien habillée’ il ne voit 'pas le problème de le dire'.

La cour déduit de l’ensemble de ces éléments qu’est rapportée la preuve de la matérialité des faits au demeurant en partie non contestée par le salarié en ce qu’il a montré des Flyers proposant des massages naturistes, dont la cour considère que c’est sans équivoque qu’ils font référence à de la prostitution, en disant de Mme [M] [K], devant un autre collaborateur et le président de la société, qu’il savait 'ce que faisait [M] quand elle était à l’école'.

La cour constate que le courriel du 13 octobre 2021 de M. [P] dont il est fait état plus avant est non seulement adressé à M. [B], mais également à M. [V] en copie ; qu’il manifeste le refus de l’employeur, soumis à l’obligation d’assurer la sécurité de personnes qui sont sous sa responsabilité, de voir les femmes confrontées à ce type de propos et se borne à rappeler le respect dû au personnel féminin. La cour en déduit que ce mail constitue tout au plus un rappel à l’ordre n’épuisant pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur. C’est donc en vain que le salarié oppose que ce courriel du 13 octobre 2021 de M. [P] est avertissement ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur et qu’il en demande la nullité. Il doit donc être débouté de sa demande d’annulation. La décision sera confirmée de ce chef.

Eu égard du comportement inadapté de M. [B] envers sa collègue, dont la gravité est de nature à empêcher son maintien dans la société, et en l’absence d’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, la cour retient que le licenciement du salarié est justifié par une faute grave sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

Le jugement qui a débouté le salarié de ses demandes relatives à son licenciement est donc confirmé.

Sur les demandes de dommages-intérêts en réparation des circonstances vexatoires du licenciement et pour violation des dispositions du RGPD

M. [B] sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement au motif qu’il a demandé de se voir communiquer ses données personnelles en application de l’article 15 du RGPD, dont les documents ayant fondé son licenciement ; qu’en outre la formulation mensongère d’accusations de sexisme et de racisme lui ont causé un préjudice moral.

La société conteste l’existence de circonstances vexatoires et fait valoir qu’elle l’a communiqué aux salariés les documents qui ont fondé son licenciement.

La cour retient que le salarié n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires de son licenciement et que les documents ayant justifié son licenciement ont été produits lors des débats de telle sorte qu’il a pu exercer son droit de se défendre.

C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de ses demandes de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Vu l’article L 4121-1 du code du travail

La cour constate que M. [B] n’établit l’existence d’un préjudice qui résulterait selon lui d’une absence de formation pour réaliser des terrasses et du document unique d’évaluation des risques et procède par simple allégations étant observé qu’il reconnaît avoir bénéficié de tenues de travail, d’un casque anti-bruit, de masques filtrants, de pantalon armé, de chaussures de sécurité et de gants de protection. La cour confirme le jugement qui l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la formation

Vu l’article L. 6321-1 du code du travail

M. [B] qui avait 2 ans et 2 mois d’ancienneté à la date de son licenciement, ne justifie pas d’un préjudice résultant d’une absence de formation durant l’exécution de son contrat de travail étant observé qu’en qualité d’ouvrier paysagiste, il pouvait en principe, compte tenu de sa formation, réaliser des travaux de plomberie, de maçonnerie, de terrassement ou d’électricité lorsqu’il participait à la pose de dalles, de bordures ou de mobiliers. Il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles

Le salarié sera condamné aux entiers dépens et devra verser à la société la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE M. [Q] [B] aux entiers dépens ;

CONDAMNE M. [Q] [B] à verser à la SASU [1] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE