CS25/063

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 MARS 2025

N° RG 23/01012 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HI5U

[C] [P]

C/ S.A.S. FOURNIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 05 Juin 2023, RG F 21/00294

APPELANT :

Monsieur [C] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. FOURNIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Thierry VERNAY de la SELAS FIDAL & ASSOCIES, avocat au barreau d’ANNECY – Représentant : M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 05 Décembre 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties :

M. [C] [P] a été embauché à compter du 1er janvier 2017 en contrat d’intérim par la S.A.S. Fournier, transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017, en qualité de cariste, statut non cadre.

La S.A.S. Fournier est spécialisée en fabrication de meubles de cuisine et de salle de bains et emploie plus de 1 000 salariés.

Les dispositions de la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement sont applicables.

Le 3 septembre 2020, M. [C] [P] a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé le 11 septembre 2020.

Le 17 septembre 2020, M. [C] [P] s’est vu notifier un avertissement disciplinaire.

Le 4 novembre 2020, M. [C] [P] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé le 17 novembre 2020.

Le 25 novembre 2020, M. [C] [P] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par requête du 16 novembre 2023, M. [C] [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de son avertissement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 05 juin 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

— Dit que l’avertissement du 17 septembre 2020 est valide ;

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] [P] est valide ;

— Débouté M. [C] [P] de la somme de 5 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de sanction injustifiée ;

— Débouté M. [C] [P] de sa demande de 9 245,36 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [C] [P] de sa demande de 4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de 462,27 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

— Débouté M. [C] [P] de sa demande de 2 247,78 euros bruts au titre de 1'indemnité légale de licenciement ;

— Débouté M. [C] [P] du surplus de ses demandes ;

— Condamné M. [C] [P] à la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

*

M. [C] [P] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 3 juillet 2023 par RPVA.

Par dernières conclusions d’appelant du 3 octobre 2023, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [C] [P] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 5 juin 2023 dans toutes ses dispositions et plus particulièrement l’infirmer :

— en ce qu’il a dit que l’avertissement du 17 septembre 2020 était valide et en ce qu’il a débouté M. [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts afférente pour sanction injustifiée chiffrée à hauteur de 5.000,00 euros nets ;

— en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] [P] était valide et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires afférentes, à savoir : 9 245,36 euros nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 462,27 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, 2 247,78 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— en ce qu’il a condamné M. [C] [P] à payer à la S.A.S. Fournier la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Juger que l’avertissement du 17 septembre 2020 est nul et de nul effet.

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [C] [P] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

En conséquence, après avoir fixé la moyenne des salaires bruts de M. [C] [P] à la somme de 2 311,34 euros, condamner la S.A.S. Fournier à payer à M. [C] [P] les sommes suivantes :

*5 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée et contrevenant à l’obligation de sécurité ;

*9 245,36 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

*462,27 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

*2 247,78 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée ainsi que d’un bulletin de paie rectificatif mentionnant les rappels de salaire, sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 10 jours à compter dans la notification de la décision à intervenir ;

— Condamner la S.A.S. Fournier à payer à M. [C] [P] la somme de 3 000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens de procédure ;

— Juger que les sommes allouées à M. [C] [P] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et 7 et 1343-2 du code civil.

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 26 décembre 2023, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. Fournier demande à la Cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que l’avertissement du 17 septembre 2020 est parfaitement valide ;

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [C] [P] est parfaitement valide ;

— Dit et jugé que ledit licenciement est basé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une faute grave ;

— Débouté en conséquence M. [C] [P] de sa demande de condamnation à une somme de 5 000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de sanction injustifiée ;

— Débouté de sa demande de 9 245,36 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté de sa demande de 4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouté de sa demande de 462,27 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

— Débouté de sa demande de 2 247,78 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Débouté de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, de 3 000,00 euros et de l’ensemble de ses autres demandes ;

Débouter M. [C] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

Et condamner M. [C] [P] compte tenu des frais irrépétibles qu’a dû engager la S.A.S. Fournier pour assurer sa défense à la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 13 novembre 2024. Le dossier a été appelée à l’audience du 5 décembre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 13 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’avertissement du 17 septembre 2020

Moyens des parties :

Le salarié conteste le bienfondé de l’avertissement et demande son annulation au motif que :

— la procédure interne relative aux sorties de produits d’usine ne pouvait lui être opposée, celle-ci n’ayant aucune valeur contractuelle ;

— cet avertissement ne repose que sur l’attestation de M. [J] dans laquelle ce dernier fait référence à un événement de juillet 2020 mais pas du 27 août 2020 ;

— il n’a jamais insulté M. [A] mais s’est fait menacer physiquement par ce dernier le 28 août 2020, ce à quoi il a répondu « petite fiotte toi-même », ce qui ne saurait constituer une faute disciplinaire.

Le salarié soutient également que cet avertissement doit s’analyser en une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur en ce qu’il est clairement établi qu’il a été menacé dans son intégrité physique.

L’employeur fait valoir quant à lui que l’avertissement est parfaitement justifié et que le salarié ne le conteste que 2 ans plus tard. Il expose que le salarié n’a pas respecté les règles internes à de nombreuses reprises alors qu’il avait connaissance de la procédure qui lui est opposable, que la procédure ne nécessite pas d’être validée ou approuvée ni contractualisée et qu’elle s’applique à l’ensemble du personnel. Le salarié en avait parfaitement connaissance puisqu’il l’a appliquée plus d’une vingtaine de fois et aucune autre pratique n’est acceptée ou tolérée par l’employeur. Il soutient par ailleurs que le salarié a été recadré à plusieurs reprises par son manager pour ces manquements en entretien et qu’il a reconnu les faits, et que de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié en ce qu’il s’agit d’éléments indispensables à l’appréhension du dossier ; que par ailleurs le salarié a insulté et menacé un collègue et qu’il est à l’origine de cette altercation.

Sur ce,

La faute disciplinaire est le manquement par le salarié aux obligations qui découlent du contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement, ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, et condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article L. 1333-1 du code du travail, l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre d’avertissement du 17 septembre 2020, il est reproché au salarié d’avoir, le 27 août 2020, chargé des « panneaux rebutés » dans son véhicule en s’affranchissant du respect de la procédure applicable aux sorties des produits d’usines et plus particulièrement des heures de sorties.

Il lui est également reproché d’avoir, le même jour, insulté et provoqué une altercation avec M. [A], un collègue à qui il reprochait d’avoir rapporté l’évènement précédemment évoqué au chef d’équipe.

Enfin, il lui est reproché d’avoir répondu, le lendemain, « fiotte toi-même » à M. [A] qui l’aurait lui aussi insulté.

Il est établi par les pièces de la procédure qu’une altercation entre M. [C] [P] et M. [A] n’a eu lieu au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié produit le compte rendu de l’entretien préalable à sanction du 11 septembre 2020 rédigé M. [F] [M], délégué du CSE ayant assisté M. [P] dans lequel il est notamment indiqué :

« Mr [T] a demandé à Mr [P] s’il savait pourquoi il était convoqué '

Mr [P] a répondu que c’était pour la sortie de panneaux, avec bon signé par un chef de l’usinage, du jeudi 27 août 2020.

Mr [T] a confirmé. Problème : sortie des pièces le matin, plutôt que lors des horaires prévus => 16h33 ou 20h36.

Mr [P] s’est expliqué : il connaissait les horaires mais compte-tenu de son horaire de travail posté du matin (5h-12h48), cela l’aurait obligé de revenir de [Localité 3] à [Localité 5], pour les récupérer à 16h33 (44 km A/R ' Levé depuis 3h30 = se reposer l’APM)

Mr [T] lui a reproché que le chargement du matin, s’est effectué en dehors de son temps de pause.

Mr [P] précise que, compte-tenu de son métier de cariste, ses pauses ne peuvent pas de faire à heure fixe, comme sur une chaîne de montage.

Mr [T] a réaffirmé la règle des horaires de chargement.

Mr [P] a indiqué avoir compris et qu’il ferait attention à cela.

Mr [T] a rajouté qu’il y avait un 2ème fait ; à savoir : une altercation avec M. [A], le même jour, à ce sujet.

Mr [P] a confirmé qu’après remontrance de son encadrant, il a croisé son collègue ; et il lui a dit : « Alors, tu es content ' Tu as bavé au chef’ ' » ; s’en est suivi une altercation verbale »

Il résulte de l’analyse de ce compte rendu d’entretien préalable à sanction que :

— M. [C] [P] avait connaissance de la procédure applicable à la sortie des produits d’usine pour les salariés ;

— M. [C] [P] reconnaît ne pas avoir respecté les horaires fixés par ladite procédure et s’est engagé à faire attention ;

— M. [C] [P] a reconnu avoir été à l’initiative de l’altercation avec M. [A].

Dès lors, il apparait, à l’examen des éléments fournis par l’employeur et le salarié, que la réalité des faits ayant motivé la sanction est établie.

M. [C] [P] a ainsi le 27 août 2020, contrevenu à la procédure édictée par l’employeur en mars 2018 sur la possibilité pour les salariés de pouvoir partir avec des produits « rebutés » de l’entreprise.

Il importe peu que cette procédure n’ait pas été contractualisée dès lors qu’il s’agissait d’une règle édictée en vertu du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier justifiant l’avoir diffusée aux salariés par l’intermédiaire des représentants du personnel et sur l’intranet mais aussi que M. [C] [P] en avait connaissance. Le respect de cette procédure, dont il est établi que le salarié en avait connaissance au moins depuis juillet 2020, s’imposait à lui au regard du lien de subordination inhérent au contrat de travail. Force est de constater que le salarié s’en est affranchie le 27 août 2020.

Le même jour, M. [C] [P] a également été à l’initiative d’une altercation l’opposant à un collègue de travail sur son lieu de travail, en provoquant le salarié qui avait rapporté à leur supérieur hiérarchique commun le fait précédemment évoqué. Ce fait est constitutif d’une faute disciplinaire.

L’avertissement est la sanction la plus faible prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise, sanction qui apparaît proportionnée aux fautes commises.

Au surplus, bien qu’il ressorte des éléments produits par les parties que l’autre salarié avait fait preuve d’une attitude menaçante à l’égard de M. [C] [P] lors de cette altercation, il ne saurait être reproché à l’employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité à l’égard de M. [C] [P], l’autre salarié ayant été également mis à pied à titre disciplinaire.

En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [C] [P] de sa demande d’annulation de cet avertissement et de la condamnation subséquente de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

Le salarié expose qu’il a été licencié pour non-respect de la procédure interne relative aux sorties de produits d’usine or comme il l’a déjà développé précédemment, cette procédure ne lui est pas opposable de sorte que son licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il affirme qu’il n’est pas concevable qu’un salarié soit licencié sur le terrain disciplinaire pour non-respect d’une note d’information. D’autres salariés ont simplement été recadrés pour des faits similaires et l’employeur verse des attestations qui ne sont corroborés par aucun élément probant. Les objets qu’il a récupérés n’ont aucune valeur marchande et ils étaient destinés à être détruits et il n’a pas fait l’objet de mise à pied conservatoire. Le salarié fait valoir que le grief n’avait pas trait à l’exécution des taches de travail et qu’il constituait un acte isolé. Son départ imminent à la retraite avait été évoqué lors de l’entretien préalable à sanction et à l’entretien préalable au licenciement et confirme que l’employeur avait une volonté de faire l’économie de l’indemnité de départ à la retraite imminente du salarié.

L’employeur fait valoir pour sa part que le licenciement repose sur des faits attestés et incontestables et que le caractère réel et sérieux des faits est constitutif d’une faute grave. Il expose que le salarié a violé sciemment et à de multiples reprises les règles internes comme développé précédemment dans la partie sur l’avertissement et que ces faits sont prouvés par des témoignages et des documents. L’absence de mise à pied conservatoire, qui n’est pas obligatoire, ne permet pas d’écarter la faute grave et le caractère récidivant permet à l’employeur de licencier le salarié. L’employeur soutient par ailleurs qu’il a mis en 'uvre la procédure de licenciement dans le délai restreint après la connaissance des faits fautifs comme l’impose la jurisprudence.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [C] [P] a été licencié pour faute grave le 25 novembre 2020 aux termes d’une lettre de licenciement rédigée dans les termes suivants qui fixent les limites du présent litige :

« Le jeudi 29 octobre dernier vous avez été surpris par deux salariés de l’entreprise, membres de la Direction des Ressources Humaines, à 18 h 54', soit en dehors de vos horaires de pause (19h00 ' 19h20') sur le parking du personnel entrain de charger des panneaux dans votre véhicule.

Vous êtes en effet sorti de l’usine, chargé de 3 panneaux, sur votre temps de travail.

Bien qu’il n’ait pas été procédé à la vérification, sur l’instant, quant à l’existence d’un éventuel bon de sortie, une demande a été formulée à l’égard de votre encadrement le lendemain afin qu’il puisse vérifier si vous aviez, en amont de votre initiative, formulé une demande vous permettant de sortir ces produits, conformément à la procédure établie.

En application des dispositions inhérentes à cette procédure, les sorties de produits sont autorisées le jeudi uniquement, sur demande et donc après l’obtention d’un bon de sortie auprès de l’encadrement, à 16h 33 ou à l’horaire théorique de fin de poste relative à l’équipe d’après-midi.

Après vérification, aucun bon de sortie n’a été demandé concernant ces 2 panneaux.

Vous avez par ailleurs, lorsque votre Responsable de Service vous a interrogé quant aux évènements qui lui ont été rapportés, nié l’intégralité des faits expliquant, dans un premier temps, que ce n’était pas vous.

Toutefois lorsque l’identité et les fonctions des salariés qui vous ont surpris sur le parking vous ont été précisées, vous avez finalement reconnu qu’il s’agissait effectivement de vous, et avez admis avoir effectivement reconnu l’un d’entre eux.

Tel que nous vous l’avons précisé au cours de l’entretien, vous vous êtes donc, une nouvelle fois, affranchi, de la procédure en vigueur et donc des règles applicables dans l’entreprise.

Vous avez d’ailleurs, au cours de l’entretien, reconnu avoir effectivement, parfaitement connaissance de la procédure régissant les sorties de produits.

Vous nous avez toutefois expliqué avoir pris des panneaux, que vous avez précisé être des fonds de tiroirs rebutés, au sein de l’Unité de Production Usinage, UP située à proximité de l’entrée du personnel et donc du parking du personnel, « pour faire quelque chose [chez vous] ».

Pour votre défense, vous avez ajouté avoir eu l’intention de faire un bon de sortie « plus tard » et nous avez expliqué avoir chargé ces panneaux sur votre temps de travail de peur de vous les faire prendre. Vous avez alors saisi l’opportunité de vous trouver dans un secteur proche du parking, et donc de votre véhicule, pour procéder à leur chargement dans votre voiture.

Nous vous avons alors indiqué que les explications apportées n’étaient aucunement recevables. Vous ne pouvez en effet pas vous prévaloir de tels arguments dans la mesure où ils contreviennent, en tout cas et en tout point, aux dispositions de ladite procédure.

Force est par ailleurs de constater que vous n’avez aucunement demandé à votre encadrement un bon de sortie, a postériori, comme vous le prétendez, puisque même le lendemain aucune demande n’avait été enregistrée vous concernant.

L’ensemble des dispositions de cette procédure, dont vous avez connaissance, vous a été à maintes reprises rappelée. Vous avez en effet déjà été repris et sanctionné sur le sujet ayant été amené à constater, à plusieurs reprises, des écarts quant à la procédure en vigueur, relative à la sortie de produits d’usine. Vous avez, à cet égard, fait l’objet d’une procédure disciplinaire au terme de laquelle nous vous avions déjà notifié un avertissement au mois de septembre dernier.

Au-delà du cadre de la procédure disciplinaire engagée à votre endroit, ces règles vous avaient déjà été rappelées à l’occasion d’un recadrage mené par votre encadrement, quelques mois plus tôt, en juillet.

Toutefois, en dépit des alertes qui vous ont été adressées, force de constater que votre attitude persiste, et même, s’aggrave. Vous avez en effet sorti à cette occasion, des produits, certes visés dans la procédure mais sans bon de sortie, en dehors des horaires prévus à cet effet, pendant votre temps de travail.

Vous ne semblez donc pas prendre la mesure de vos agissements, au regard de leur nature et de leur portée.

De telles pratiques, non respectueuses des règles en vigueur, s’assimilent à de la soustraction frauduleuse d’éléments de propriété de l’entreprise et donc, en d’autres termes, à du vol.

Nous ne pouvons, bien évidemment, admettre ce type de comportement dans le cadre de nos relations professionnelles, ce d’autant plus que vous vous êtes livré successivement, à deux reprises au moins et en un laps de temps très court à une telle pratique, alors même que vous connaissiez clairement les règles applicables sur ce sujet.

Nous avons alors insisté sur la gravité de vos agissements, lesquels impactent nécessairement le lien de confiance que l’entreprise fonde en chacun de ses collaborateurs.

Nous vous confirmons en effet la rupture du lien de confiance que nous avions à votre égard.

Les conséquences directement induites par la perte de confiance sont d’autant plus fortes et marquées au regard de votre poste de cariste, lequel implique une liberté de circulation et de déplacement dans l’enceinte de l’usine et donc une certaine latitude.

Nous vous confirmons que la rupture du lien de confiance dans le cadre de nos relations professionnelles s’avère donc incompatible avec la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous considérons en effet que de tels agissements, qui plus est sont répétitifs, constituent une faute rendant impossible votre maintien dans l’entreprise »

En l’espèce, la SAS Fournier produit les attestations de M. [O] [T] responsable ressources humaines et Mme [V] [U] collaboratrice au service ressources humaines qui attestent tous deux de manière concordante que le jeudi 29 octobre 2020, ils ont vu M. [C] [P] sur le parking en train de charger des « panneaux » dans son véhicule à 18heures54 alors que la procédure interne ne permet les sorties d’usines par un bon de sortie uniquement le jeudi en fin de poste, soit à 16 heures 33 soit à 20 heures 36 ce qui n’était pas le cas ici.

Ces témoignages établis par deux salariés du service RH, sont corroborés par le compte rendu d’entretien préalable au licenciement établi par M. [W] [G], délégué syndical et conseiller du salarié, dans lequel il a indiqué que :

« Monsieur [P] s’explique sur les faits qui lui sont reprochés : dans le cadre de mon travail, j’emmenais des bennes de déchets « DIB » (Déchet Industriel Banal) à la déchèterie (') j’ai vu que des fonds de tiroirs abimés pouvait me servir à fabriquer une jardinière. Alors que j’étais sur mon circuit habituel pour aller à la chaufferie, en passant devant l’entrée du [Localité 4] qui donne sur le parking, j’ai pris 3 fonds de tiroirs qui allaient finir à la chaudière, pour les charger dans mon coffre. Comme ma pause « casse-croute » de 20 minutes allait se faire vers 19h, j’allais poser ma benne DIB et rejoindre le magasin, faire ma pause et demander un bon de sortie à un responsable plutôt que d’emmener les pièces au magasin et/ou de les laisser poser contre le mur de l’entrée mais j’ai oublié de faire la demande de bon de sortie ».

Il en résulte que le salarié a reconnu avoir chargé trois fonds de tiroirs dans sa voiture sans respecter la procédure interne applicable, à savoir en ne respectant pas les horaires et en ne sollicitant pas de bon de sortie.

Il n’est pas contesté qu’il avait pourtant été averti disciplinairement le 17 septembre 2020 pour des faits identiques commis le 27 août 2020, à la différence cette fois-ci qu’aucun bon de sortie n’avait été demandé par le salarié de sorte que personne n’avait donné son accord pour qu’il emporte ces fonds de tiroir, ni même avisé.

Il ressort également de l’attestation de M. [J] que la procédure pour les sorties d’usines avait été rappelée à M. [C] [P] le 15 juillet 2020 après que ce dernier ait sorti un ventilateur de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur verse un « récapitulatif des demandes de M. [C] [P] » qui démontre que le salarié avait connaissance de la procédure puisqu’il l’a respectée à plusieurs reprises entre le 25 avril 2017 et le 2 juillet 2020.

Si les faits fautifs sont établis, en revanche s’agissant du non-respect d’une procédure interne de produits destinés au rebus, il ne résulte pas des faits de l’espèce que ce grief serait d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et le licenciement pour faute grave apparaît disproportionné. Le salarié ayant au surplus continué à travailler pendant près d’un mois après la découverte des faits du 29 octobre 2020. Le licenciement est en revanche valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est donc infirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement reposait sur une faute grave. Le licenciement reposant toutefois sur une cause réelle et sérieuse, M. [C] [P] sera débouté de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence peut être fixé, au regard des fiches de paye produites aux débats, à 2 311,34 euros.

Le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

L’employeur ne conteste pas la durée de préavis de deux mois sollicité par le salarié, de sorte qu’il y a lieu de condamner l’employeur à lui verser la somme de 4 622,68 euros, outre 462,27 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il y a lieu de condamner l’employeur à lui verser la une indemnité légale de licenciement à hauteur de 2 247,77 euros nets compte tenu de son ancienneté de 3 ans et 11 mois non contestée par l’employeur.

Sur la remise d’une attestation POLE EMPLOI et d’un bulletin de salaire rectifiés :

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à M. [C] [P] un bulletin de salaire lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conforme au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

La cour précise que l’employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Fournier sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à M. [C] [P] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance, et de 1 250 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] [P] est valide ;

— Débouté M. [C] [P] de sa demande de 4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de 462,27 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

— Débouté M. [C] [P] de sa demande de 2 247,78 euros bruts au titre de 1'indemnité légale de licenciement ;

— Condamné M. [C] [P] à la somme de 500 € (cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

LE CONFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Dit que le licenciement de M. [C] [P] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS Fournier à payer à M. [C] [P] les sommes suivantes :

* 4 622,68 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de 462,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

* 2 247,78 euros bruts au titre de 1'indemnité légale de licenciement ;

* 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Condamne la SAS Fournier aux dépens de première instance ;

— Déboute la SAS Fournier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

Y AJOUTANT,

— Ordonne à la SAS Fournier de remettre à M. [C] [P] un bulletin de salaire lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conforme au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

— Rejette la demande d’astreinte,

— Condamne la SAS Fournier aux dépens en cause d’appel ;

— Condamne la SAS Fournier à verser à M. [C] [P] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Déboute la SAS Fournier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 13 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente