AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/03009 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O5BN

[C]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Mars 2023

RG : F 21/00344

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 03 AVRIL 2026

APPELANTE :

[T] [C]

née le 28 Septembre 1974 à [Localité 1]

Chez Monsieur [B] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Hôpital Privé Jean [E] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Mme [T] [C] a été recrutée par la société à compter du 1er janvier 2010, en qualité d’infirmière et sous contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 7 janvier 2016 au 30 décembre 2018.

Elle a été reconnue travailleuse handicapée pour la période du 29 mars 2017 au 31 janvier 2022.

A la suite de la visite de reprise, le 9 janvier 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Inapte au poste d’in’rmière en service.

Apte à un autre poste sans station debout prolongée, sans manutention manuelle de charges, sans gestes répétitifs des membres supérieurs.

Un poste avec alternance des postures assis/debout conviendrait, apte par exemple à un poste de type administratif aménagé avec utilisation d’un logiciel de dictée vocale.

Apte à la conduite sur des courts trajets. Pas de poste en 12 heures. »

Par un avenant du 9 mai 2019, il a été convenu que Mme [C] exercerait les fonctions de secrétaire RCP (Réunions de Concertation Pluridisciplinaire) à compter du 13 mai suivant.

Le médecin du travail, dans un avis du 27 mai suivant, l’a déclarée apte avec les restrictions suivantes : « pas de gestes répétitifs des membres supérieurs donc pas d’archivage, classement dossiers patients. Aménagement technique : souris ergonomique, repose poignets, repose pieds, siège ergonomique. »

Mme [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 20 août au 6 décembre 2019.

A la suite de la visite de reprise, le 17 décembre 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Inapte au poste de secrétaire RCP.

Apte à un autre poste sans station debout prolongée qui puisse alterner des postures assis/debout, sans manutention manuelle de charges, sans gestes répétitifs des membres supérieurs. Un poste administratif par exemple avec saisie informatique sur poste aménagé sans archivage, sans rangement répété de dossiers papiers.

Salariée apte à effectuer une formation pour accéder à un éventuel reclassement. »

Par courrier du 23 janvier 2020, la société a informé Mme [C] de l’impossibilité de la reclasser.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 février 2020 puis reporté au 6 février suivant, par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 février 2020, la société a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle pour les motifs suivants :

« 1.Vous avez été embauchée par l’hôpital privé Jean [E] en contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 1er janvier 2010 en qualité d’infirmière de nuit. Vous avez été reclassé sur le poste de secrétaire RCP en oncologie en date du 13 mai 2019, à la suite de votre inaptitude à votre poste d’infirmière.

2.Suite à votre entretien préalable de licenciement qui était prévu le 6 février 2020, auquel vous aviez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 janvier 2020 et auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi constatée par le médecin du travail le 17 décembre 2019.

L’impossibilité de vous reclasser vous a été notifiée dans notre courrier du 23 janvier 2020 pour les motifs que nous vous rappelons :

Les membres du comité social et économique ont émis un avis favorable, le 20 janvier 2020, sur les recherches de reclassement opérés.

Il nous a été impossible de vous faire des propositions de reclassement sans contrevenir aux préconisations du médecin du travail d’une part, et à vos aptitudes professionnelles d’autre part.

3.Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi du présent courrier, soit le 13 février 2020. Compte tenu de la décision d’inaptitude dont vous faites l’objet, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis. (') »

Par requête reçue au greffe le 8 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, en particulier pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination en raison du handicap.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 7 avril 2023, Mme [C] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 décembre 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et celle sur les dépens, et statuant à nouveau, de notamment :

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

36 010 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

2 440 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 244 euros de congés payés afférents ;

5 200 euros nets au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement doublée ;

15 500 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination à l’encontre d’un travailleur handicapé ;

15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la société à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 décembre 2025, la société demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement querellé et, statuant à nouveau, de :

— Débouter Mme [C] de ses demandes ;

— Condamner Mme [C] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du code du travail.

Le juge, saisi d’une demande au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à sa demande de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

En l’espèce, Mme [C] soutient que l’employeur, pourtant informé de sa qualité de travailleuse handicapée, n’a pris aucune mesure pour lui permettre de conserver son emploi d’infirmière, puis, après la déclaration d’inaptitude et le reclassement au poste de secrétaire RCP (Réunions de Concertation Pluridisciplinaire), n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a refusé de la muter sur un poste d’infirmière hygiéniste, alors que celui-ci ne nécessitait pas de diplôme supplémentaire.

Il est constant que la salariée n’a pas bénéficié du matériel préconisé par le médecin du travail dans son avis d’aptitude du 27 mai 2019, à savoir une souris ergonomique, un repose poignets et un siège ergonomique.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap consistant dans le refus, même implicite, de l’employeur, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, préconisées par le médecin du travail.

L’employeur admet qu’il avait connaissance du statut de travailleuse handicapée de la salariée, mais celui-ci lui a été reconnu le 29 mars 2017, soit pendant son arrêt de maladie du 7 janvier 2016 au 30 décembre 2018, à l’issue duquel elle a été déclarée inapte au poste d’infirmière en service.

L’employeur ne pouvait donc anticiper cette déclaration d’inaptitude en prenant des mesures d’aménagement destinées à lui permettre de conserver son emploi. Il justifie en outre avoir permis à la salariée d’effectuer un bilan professionnel, les 31 août et 7 et 14 septembre 2017, soit pendant son arrêt pour maladie, et ce à la demande du médecin du travail.

Ensuite de l’avis d’inaptitude du 6 janvier 2019, l’employeur a proposé plusieurs postes de reclassement à Mme [C], qui a choisi le poste de secrétaire RCP.

L’employeur démontre s’être préoccupé de l’aménagement du poste de Mme [C] dès sa reprise, le 13 mai 2019, sachant que celle-ci avait accepté le poste de secrétaire RCP le 2 mai et qu’un avenant avait été signé le 9 mai, soit très peu de temps auparavant. Il justifie de l’intervention de Mme [A], référente prévention des risques liés à l’activité physique, dès le 13 mai 2019, et des suggestions faites par celle-ci le même jour au médecin du travail.

Il verse aux débats le courriel de Mme [S], directrice des soins, en date du 4 juin 2019, soit très rapidement après l’avis du médecin du travail du 27 mai 2019, dont il ressort que cette dernière a demandé l’achat d’une armoire de classement pour « éviter les dossiers trop compactés », qu’elle a pris des dispositions pour classer et archiver les dossiers devenus inutiles et diminuer le volume des autres, qu’elle a analysé le poids des dossiers et dressé un tableau récapitulatif (172 à 3 926 g), qu’elle a travaillé sur un nouvel aménagement du bureau comme préconisé par Mme [A] et qu’un devis était en cours d’élaboration en vue de l’acquisition d’un fauteuil avec accoudoirs réglables, d’un repose pieds, d’une mousse devant clavier et d’un tapis de souris ergonomique. Ces éléments ne sont pas contestés par la salariée.

Le devis a été établi le 23 juillet 2019. L’employeur ne justifie d’aucune commande, mais la salariée a bénéficié de congés, puis été placée en arrêt de maladie, si bien qu’elle a définitivement quitté son poste le 4 août 2019.

Quant à la demande de mutation sur le poste d’infirmière hygiéniste, il ressort de la fiche de poste que l’employeur exigeait un diplôme universitaire en hygiène hospitalière et une expérience de 2 ans minimum. Mme [C] ne remplissait aucun de ces critères, au contraire de l’infirmière qui a été recrutée et l’employeur n’était pas tenu, même dans le cadre de son obligation de reclassement, de lui proposer une formation universitaire pour lui permettre d’atteindre le niveau requis.

Si le médecin du travail n’a pas été sollicité pour avis sur le poste de secrétaire RCP avant signature de l’avenant, il l’a été dès la prise de poste par la référente prévention Mme [A].

La société rapporte en conséquence la preuve qu’elle a pris rapidement des mesures concrètes pour adapter le poste de la salariée à son handicap et que celle-ci a quitté son poste très peu de temps après l’élaboration du devis en vue de l’acquisition de matériel adapté, si bien qu’elle n’a matériellement pas pu accomplir l’intégralité des mesures préconisées par le médecin du travail.

Elle démontre donc ne pas avoir refusé de prendre les mesures préconisées, mais ne pas avoir eu le temps d’y procéder complètement, et ce pour des motifs objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement pour discrimination.

2-Sur l’origine de l’inaptitude

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Tel est notamment le cas lorsque l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et qu’elle a dû effectuer des tâches incompatibles avec son état de santé, lesquelles ont provoqué une dégradation de son état de santé, son arrêt de travail et l’avis d’inaptitude au poste de secrétaire RCP. Son inaptitude aurait ainsi été causée par les manquements de l’employeur.

La cour n’a cependant pas retenu de manquements de l’employeur quant au respect des préconisations du médecin du travail et celui-ci a déployé beaucoup de moyens pour adapter le poste de Mme [C]. L’employeur n’a donc pas failli à son obligation de sécurité. Il n’est pas possible de retenir que l’inaptitude est la conséquence de la faute de l’employeur.

De même, aucun élément du dossier ne permet de rattacher la survenance de l’inaptitude à une cause professionnelle. C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité de licenciement doublée et d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

3-Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

L’employeur justifie avoir demandé à l’ensemble des établissements du groupe [2] dont il fait partie s’ils disposaient d’un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Mme [C] ayant elle-même exclu, dans son courrier du 31 décembre 2019 tous les établissements autres que le Médipôle de Villeurbanne, l’Hôpital privé de l’est lyonnais, les cliniques Iris et l’Hôpital privé Jean [E], il justifie des réponses négatives que ces 3 premières structures lui ont adressées et verse aux débats leur registre unique du personnel, de même que le sien.

Il affirme que les postes identifiés par Mme [C] comme ayant été pourvus juste avant son licenciement n’étaient pas à pourvoir de façon pérenne, s’agissant de contrats de travail à durée déterminée de courte durée occupés principalement pendant la période des congés de fin d’année, ce que ne confirme pas l’analyse des registres du personnel.

La société indique en outre qu’aucun de ces postes n’était compatible avec les restrictions du médecin du travail, mais sans en rapporter la preuve.

Elle ne démontre en conséquence pas avoir rempli son obligation de reclassement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [C] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté par le non-respect des préconisations du médecin du travail et de son obligation de reclassement et par la discrimination dont elle a été l’objet.

La cour n’a toutefois pas retenu qu’elle avait fait l’objet de discrimination en raison du handicap et il apparait en outre que les préconisations du médecin du travail ont été respectées dans leur quasi intégralité et que le matériel requis était sur le point d’être commandé lorsqu’elle a quitté son poste.

Quant au manquement à l’obligation de reclassement, il sera réparé par l’indemnité que devra verser la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

5-Sur les conséquences financières du caractère abusif du licenciement

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant, comme Mme [C] ,10 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

De même, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. A cet égard, il convient de relever que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que par ailleurs l’article L. 1235-4 du code du travail prévoit que, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et que, d’autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Elles sont donc compatibles avec les stipulations de cet article.

En l’espèce, en considération de la situation particulière de la salariée, notamment de son âge (45 ans) et de son ancienneté (10 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de son état de santé, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour elle de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 17 300 euros.

Cette somme sera assortie des intérêts à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

6-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

7-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Hôpital Privé Jean [E] à payer à Mme [T] [C] la somme de 17 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Ordonne à la société Hôpital Privé Jean [E] de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] [C], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Hôpital Privé Jean [E] ;

Condamne la société Hôpital Privé Jean [E] à payer à Mme [T] [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,