REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 MARS 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06832 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGC2L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 20/05975

APPELANT

Monsieur [W] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Lionel PARAIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente et par Monsieur VAZ DOS ANJOS, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [L] (ci-après le salarié) a été engagé par la société [1] (ci-après la société ou l’employeur), appartenant au groupe [2] fondé et présidé par Mme [E], à compter du 2 novembre 2015, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la chimie (industrie), en qualité de vice-président exécutif stratégies financières et business support, au statut de cadre dirigeant.

En janvier 2019, la société a recruté Mme [D] [K], en qualité de directrice générale du groupe.

Le 1er mars suivant, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties, prévoyant une modification des fonctions du salarié, à effet rétroactif du 3 janvier 2019, celui-ci étant désormais directeur général adjoint stratégies financières et business support au statut de cadre dirigeant.

Par courrier du 9 mars 2020, M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui, après avoir été repoussé par lettre du 23 mars 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, s’est tenu le 1er avril 2020, et le 16 avril suivant il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, par requête du 18 août 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui par jugement du 31 mai 2022, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple,

— condamné la société [1] à lui verser :

—  56 568 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 656 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  56 000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 7 juillet 2022, M. [L] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 29 mars 2023, il demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que son licenciement ne reposait sur aucune faute grave,

— confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  56 568 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 656 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  56 000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— infirmer la décision en ce qu’elle requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple et rejette le surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

— juger que le licenciement qui n’est pas fondé sur une faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  132 776 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  40 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  150 000 euros au titre de bonus en compensation du plan d’actions gratuites,

—  177 518 euros au titre d’heures supplémentaires,

—  17 751 euros au titre de congés payés sur les heures supplémentaires,

— remboursement des cotisations Pôle emploi,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [1] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 27 juin 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer le jugement du 31 mai 2022 en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes suivantes:

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 132 776 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 40 000 euros,

— bonus en compensation du plan d’actions gratuites : 150 000 euros,

— heures supplémentaires : 177 518 euros,

— congés payés sur heures supplémentaires : 17 751 euros,

— remboursement des cotisations Pôle emploi,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  56 568 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 656 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  56 000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

et, statuant à nouveau,

— débouter M. [L] de toutes ses demandes à l’encontre de la société [1],

en tout état de cause,

— condamner M. [L] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l’audience s’est tenue le 12 décembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la durée du travail

M. [L] soutient avoir réalisé 1 344 heures supplémentaires depuis le 3 janvier 2019, date à laquelle il dit avoir été rétrogradé au poste de directeur général adjoint et avoir perdu le statut de cadre dirigeant. Il indique à cet égard que la relation contractuelle s’inscrivait sur une base horaire de 35 heures par semaine.

La société répond que le contrat de travail mentionnait clairement le statut de cadre dirigeant et prévoyait qu’il soit soustrait des dispositions légales relatives à la durée du travail. Elle souligne par ailleurs que l’appelant n’a jamais remis en question son statut de cadre dirigeant jusqu’à la rupture de son contrat de travail, et n’apporte aucun élément permettant de démontrer la réalisation d’heures supplémentaires.

Réponse de la cour,

Il convient de rappeler que sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, en vertu de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs, qui impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, doivent être analysés au regard des fonctions réellement occupées par le salarié.

Il résulte des éléments de la procédure que M. [L] a exercé les fonctions de vice-président exécutif stratégies financières et business support puis, à compter du 3 janvier 2019 à la suite de l’engagement par la société de Mme [K] en qualité de directrice générale, les fonctions de directeur général adjoint stratégies financières et business support, tant le contrat de travail que son avenant stipulant son statut de cadre dirigeant.

Le contrat de travail prévoit :

— à l’article 4 intitulé « fonctions » :

« Il disposera de responsabilités étendues et d’une très large autonomie afin de mener à bien ses différentes missions dont il rendra compte régulièrement auprès de la présidente ainsi qu’à toute personne désignée par la présidente » ;

— à l’article 5 intitulé « durée du travail » :

« Compte tenu de la nature des responsabilités confiées à Monsieur [W] [L] dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, le Salarié qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, aura un statut de Cadre Dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Monsieur [W] [L] ne sera dès lors pas soumis aux dispositions du titre II et III du livre I de la troisième partie du code du travail et ne bénéficiera donc pas des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables en matière de durée du travail » ;

— à l’article 7 intitulé « rémunération », une rémunération fixe annuelle forfaitaire brute de 200 000 euros versée en douze mensualités, outre une rémunération variable prévoyant :

* une prime variable annuelle sur objectifs d’un montant de 70 000 euros bruts pour une année continue de présence effective sous réserve d’une atteinte à 100% des objectifs fixés,

* une garantie de rémunération variable sur objectifs d’un montant de 35 000 euros versée en février 2016 au titre de l’exercice 2015,

* une rémunération variable pour l’exercice 2016 composée de 35 000 euros « de variable sur objectifs quantitatifs R/O » et de 35 000 euros de variable sur objectifs qualitatifs définis par la présidente,

* « dans l’attente de la mise en place d’une politique d’attribution d’actions gratuites ou de stock-options », la mise en place d’un système de « bonus exceptionnel », selon les conditions suivantes :

« Celui-ci ne sera versé qu’une seule fois et ne sera en aucun cas reconduit dès lors que le plan d’actions gratuites ou de stock-options entrera en vigueur.

Ce « bonus exceptionnel » représente une enveloppe globale maximale de 150 000 euros bruts(') qui sera versée au cours du 1er trimestre de l’année 2018 au titre de l’exercice 2016-2017 et sous réserve de remplir les conditions définies par la présidente au cours du 1er trimestre 2016. »

Aucune stipulation de l’avenant conclu en mars 2019 n’a remis en cause ces dispositions, et dans une note du 13 novembre 2018 adressée aux collaborateurs de l’entreprise, la présidente de la société [2] a expliqué que le recrutement de Mme [K] en qualité de directrice générale s’inscrivait dans le cadre de la « création d’une direction générale groupe ayant la responsabilité de l’ensemble du périmètre et du Comex » sous sa présidence afin de « poursuivre le développement [du] groupe sur toutes ses marques et toutes ses géographies, avec un effort particulier à l’international ».

La modification de l’intitulé des fonctions de M. [L], qu’il a acceptée, est liée à une réorganisation du groupe [2] et non à une rétrogradation, son autonomie et son indépendance dans l’exercice de ses missions n’ayant pas été remises en cause, comme en attestent les pièces versées aux débats, qui ne révèlent par ailleurs aucune immixtion de Mme [K] dans celui-ci, ni directives de sa part, mais :

— qu’elle a donné son accord le 28 novembre 2019 au sujet de la proposition faite le 26 novembre précédent par le salarié relative à « la sécurisation Italie » ;

— que le 30 décembre 2019, elle a confirmé le choix du « scénario 1 » avec la fermeture du bureau commercial et le maintien de l’entrepôt à [Localité 3] dans le projet Coquelicot ;

— que le 28 février 2020, elle a donné son accord pour « arbitrer sur les coûts », dès lors que M. [L] lui a demandé son approbation sur un aspect budgétaire du projet Coquelicot (portant sur le déménagement de la filiale italienne) expliquant que dans le cas contraire cela ferait « perdre du temps » ;

— que celui-ci lui a donné des informations au sujet du projet Rolls (portant sur le changement du schéma logistique) les 23, 29, 30 janvier, 4, 7, 10, 14 février, et 4 mars 2020.

Il résulte par ailleurs des éléments de la procédure, d’une part, que M. [L] participait à la direction de l’entreprise, étant membre du comité exécutif (Comex) et du conseil de surveillance, d’autre part, qu’il bénéficiait d’une rémunération dont il ne conteste pas qu’elle se situait dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise puisque s’élevant à :

—  236 185,24 euros en 2016, soit une moyenne mensuelle de 19 682 euros,

—  242 631,78 euros en 2017, soit une moyenne mensuelle de 20 219 euros,

—  408 994,16 euros en 2018, soit une moyenne mensuelle de 34 082 euros,

—  306 165,76 euros en 2019, soit une moyenne mensuelle de 30 514 euros.

La mention dans ses bulletins de paie d’une base de 151,67 heures mensuelles résulte d’une erreur qui a été abordée lors de la réunion du 24 octobre 2019 à laquelle il a assisté ainsi que M. [A], « senior investment manager », lors de laquelle il a été indiqué qu’il ne « devrait pas y avoir de durée de temps de travail sur les fiches de paie de la haute direction, car ce sont des cadres supérieurs [qui] ne relèvent pas des politiques sur la durée du temps de travail », ce qui ressort effectivement de ce qui a été précédemment exposé.

Ces éléments permettent d’établir la qualité de cadre dirigeant de M. [L] depuis son entrée dans l’entreprise, lequel ne saurait donc se prévaloir des règles relatives à la durée du travail et à sa computation.

Les demandes formulées par le salarié au titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le bonus compensatoire

M. [L] s’estime bien fondé à exiger, sur le fondement de la perte de chance, le paiement du bonus de 150 000 euros prévu dans le contrat de travail pour compenser l’absence de plan d’actions gratuites ou de stock-options qui n’a pas été mis en place.

La société répond que le salarié a bénéficié d’un bonus exceptionnel n’ayant jamais eu vocation à être versé plus d’une fois. Elle ajoute que si le contrat de travail évoquait en effet la mise en place éventuelle d’un plan d’actions gratuites, le bénéfice d’un bonus compensatoire était indépendant de cette problématique. Enfin, elle récuse l’existence d’une quelconque perte de chance de la part du salarié, dès lors qu’elle n’avait pas mis en place de plan d’actions gratuites à la date de la rupture de son contrat de travail.

Réponse de la cour,

Une gratification revêt un caractère obligatoire lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail ou une convention ou un accord collectif, lorsqu’elle est instaurée par un engagement unilatéral de l’employeur, ou encore lorsque son versement résulte d’un usage d’entreprise.

L’employeur peut également accorder une prime ou une gratification en décidant de manière discrétionnaire de son versement et de son montant, sans se lier pour l’avenir. Les sommes ainsi versées ayant le caractère de libéralité et non d’élément de salaire, dès lors qu’elles ne présentent pas de caractère obligatoire, le salarié n’est pas fondé à en exiger le maintien.

Il appartient au salarié qui s’en prévaut d’établir le caractère obligatoire d’une gratification.

Par ailleurs, il résulte de l’article 1240 du code civil que caractérise une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable.

En l’espèce, l’article 7 du contrat de travail précédemment rappelé prévoit :

— le versement d’un bonus exceptionnel représentant une enveloppe globale maximale de

150 000 euros brut, en une seule fois au cours du 1er trimestre de l’année 2018 au titre de l’exercice 2016-2017 et sous réserve de remplir les conditions définies par la présidente au cours du 1er trimestre 2016 ;

— qu’en aucun cas ce bonus ne sera reconduit dès lors que le plan d’actions gratuites ou de stock-options entrera en vigueur.

Il s’ensuit que l’employeur ne s’est pas engagé sur le versement d’un bonus exceptionnel pour la période postérieure au premier trimestre de l’année 2018, exprimant même sa volonté de ne pas le reconduire. Si cette non-reconduction est expliquée par son intention ferme de mettre en place une politique d’attribution d’actions gratuites ou de stock-options, aucune date ni échéance n’est précisée quant à l’entrée en vigueur de celle-ci, et il n’est pas davantage prévu que, dans l’attente, le bonus exceptionnel versé au 1er trimestre 2018 soit pérennisé.

Même si dans le cadre de l’audit mené en janvier 2020, lors de la cession d’une partie du capital de la société, les nouveaux actionnaires se sont interrogés, afin d’évaluer les risques, sur le fait que M. [L] puisse réclamer, au regard des stipulations du contrat de travail, le versement d’une prime exceptionnelle en 2019, il n’en demeure pas moins, qu’au regard de ce qui a été précédemment exposé, l’employeur n’a contracté aucune obligation :

— relative au versement d’un bonus postérieurement au 1er trimestre 2018, ni même prévu de modalités à ce sujet,

— quant à la date de mise en place de la politique d’attribution d’actions gratuites ou de stock-options, qui n’est explicitée ni dans le contrat de travail, ni dans aucune pièce de la procédure.

Il en résulte que le salarié n’avait aucun droit acquis et certain au versement d’un bonus après le 1er trimestre 2018, à l’attribution d’actions gratuites ou de stock-options. Il ne peut en conséquence invoquer aucune perte de chance d’accéder à « ce mode de rémunération ».

En conséquence, sa demande en paiement d’une somme de 150 000 euros à titre de bonus en compensation du plan d’actions gratuites sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement

Le courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche en substance au salarié :

— des défaillances du site marchand de la société et l’absence de contrôle de sécurité de ce site ayant conduit à son piratage à compter de juillet 2019 et pendant près de six mois, à sa fermeture consécutive, à des fraudes aux cartes bancaires des clients, nuisant à l’image de marque de la société et augmentant le risque de demandes de remboursement ;

— l’absence de mise en place d’un flux parallèle logistique afin d’anticiper les éventuels problèmes relatifs au déménagement de la filiale italienne (projet Coquelicot), afin de faire face à une éventuelle grève des collaborateurs et à un blocage des livraisons clients ;

— d’avoir mal géré le changement du schéma logistique (projet Rolls accepté en février 2019 par les actionnaires) dont il avait la responsabilité, en choisissant le prestataire [3] et en acceptant que celui-ci passe son système d’exploitation sous « SAP », alors que sa hiérarchie lui avait indiqué que celui-ci n’était à l’époque pas envisageable, d’avoir gardé le silence sur la gravité de la situation et de n’avoir pas géré la crise en résultant.

M. [L] conteste avoir commis des fautes dans l’exercice de ses fonctions et estime qu’il a été licencié parce qu’il a sollicité le paiement d’un bonus et refusé une rupture conventionnelle, dans un contexte de changement de direction marqué par l’arrivée de Mme [K] et une volonté de se séparer de nombreux cadres composant le comité exécutif.

La société répond que les faits reprochés à M. [L] sont constitutifs de manquements graves car révélant sa déloyauté, une attitude de dissimulation et une inertie fautive rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Réponse de la cour,

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur le premier grief relatif au piratage des serveurs et données du site marchand de la société

Le salarié estime que seule Mme [K] est responsable de la défaillance du site marchand à la suite d’un piratage, dès lors qu’elle avait été informée de graves anomalies de fonctionnement et que la sécurité du site relevait de son périmètre de responsabilités. Il ajoute sur ce point que le choix du prestataire en charge du développement et de l’hébergement du site avait été pris sous la responsabilité de l’équipe digitale du groupe en octobre 2018, soit avant que cette tâche ne lui incombe. Il soutient avoir réagi en conséquence, en convoquant une cellule de crise et en communiquant les éléments au conseil de surveillance, le site n’ayant été ainsi privé du service de commandes que pendant une demi-journée.

La société répond que M. [L] a failli à ses responsabilités suite au piratage des serveurs et données du site internet de l’entreprise, affirmant qu’il avait la responsabilité du périmètre relatif aux technologies de l’information et disposait du pouvoir de signer les contrats et documents nécessaires à la 'mise en conformité avec le règlement général sur la protection des données personnelles', délégué par la présidente de la société, de sorte qu’il lui appartenait de diligenter un audit interne lorsque les anomalies sont apparues en octobre 2019. Par ailleurs, elle affirme que le salarié n’a pas été à l’initiative de l’instauration d’une cellule de crise pour résoudre la situation, et considère qu’il a minimisé les retombées de celle-ci, l’incident ayant eu des conséquences très importantes (suspension des paiements par carte bancaire sur le site, découverte d’une fraude par le biais des cartes cadeaux, réception d’une demande de rançon pour un montant de 20 000 euros, engagement d’un expert pour auditer le site internet, contrôle surprise de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) susceptible d’infliger une amende représentant jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel de la société).

Réponse de la cour,

Il résulte des pièces fournies par l’employeur que :

— le 14 janvier 2020, la Brigade d’Enquêtes sur les Fraudes aux Technologies de l’Information (BEFTI) a informé la société [2], d’une part, d’une compromission de son service informatique, un groupe de malfaiteurs ayant réalisé une extraction significative de ses bases de données, constituées de plusieurs millions de coordonnées de personnes comprenant les numéros de cartes bancaires, d’autre part, que les données de son site marchand étaient piratées depuis juillet 2019, soit depuis près de six mois,

— Mme [K] a mis en place une cellule de crise en mettant M. [L] en copie du mail envoyé à ce sujet le 16 janvier 2020, puis a demandé un point d’étape le 5 février 2020, et a relancé le délégué à la protection des données (DPO), le 7 février suivant,

— le 13 février 2020, Mme [K] a décidé de suspendre les paiements par carte bancaire sur les trois sites marchands,

— le 21 février suivant, la société a engagé un expert pour auditer le site marchand,

— le 4 mars 2020, la CNIL a réalisé un contrôle,

— le 15 avril suivant, le groupe [2] a découvert une nouvelle fraude à la carte cadeaux,

— le consultant [4] a établi un rapport d’investigation le 28 février 2020, dont il ressort notamment que les malfaiteurs ont volé des données concernant les clients de juillet 2019 à janvier 2020, puis un rapport intitulé « incident de sécurité » relatif à la fraude aux cartes cadeaux, restitué le 30 avril suivant,

— le 30 juillet 2020, le groupe [2] a reçu une demande de rançon,

— le 28 août 2020, les banques britanniques ont réclamé une sanction financière de 85 000 euros ramenée à 32 285 euros pour le piratage.

La société établit que:

— Mme [E] avait, aux termes d’un pouvoir du 4 mai 2018, délégué à M. [L] notamment la signature de tous les contrats et documents nécessaires à « la mise en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données personnelles (') pour les directions qui lui sont attachées » ;

— le rapport réalisé par la société [4] le 28 février 2020 révèle que l’attaque est liée à des vulnérabilités et une mauvaise configuration du serveur web ;

— le salarié était investi des missions suivantes aux termes de son contrat de travail :

« * définir et piloter la stratégie (') informatique dans le cadre de la forte expansion du groupe en France et à l’international et dans le respect de la vision et des enjeux définis par la présidente,(')

* optimiser l’organisation et manager une équipe de cadres supérieurs ( Finance, Juridique, Logistique et Informatique), les challenger et les faire monter en compétences, les accompagner et contrôler leurs réalisations, (')

* prendre en charge et piloter tous les aspects et indicateurs juridiques, financiers, logistiques et informatiques du groupe, en France et à l’international, (')

* être le garant de la bonne application des normes et procédures. Être force de proposition sur l’évolution des process et des outils de pilotage, (')

* être force de proposition auprès des directions opérationnelles et les alerter sur les éventuelles dérives en fournissant une information de gestion rapide et pertinente, (')

* être le garant de la bonne gestion et du bon fonctionnement des directions sous sa responsabilité, ('). » ;

— Mme [K], dont le contrat de travail ne mentionne pas de responsabilité en matière d’activités digitales ou d’informatique, a été à l’initiative de la cellule de crise mise en place à la suite des informations données par la BEFTI.

L’informatique se définit comme la science du traitement automatique et rationnel de l’information et l’ensemble des applications de cette science, mettant en 'uvre des matériels et des logiciels.

Le contrat de travail a investi le salarié de missions relatives à l’informatique du groupe [2] dans tous ses aspects, sans exclure la gestion des sites marchands, de sorte qu’il ne peut valablement soutenir qu’il n’était pas responsable en la matière qui plus est compte tenu de sa place dans la hiérarchie de la société, d’autant que les documents qu’il communique n’établissent pas que la direction activités digitales était placée sous l’autorité directe de Mme [K].

Par ailleurs, la nomination, en juin 2018, de M. [X] en qualité de data protection officer (DPO), ayant pour mission principale d’assurer la conformité au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), n’a pas remis en cause la délégation de pouvoir détenue à ce titre par M. [L] et donc sa responsabilité dans le domaine informatique.

La fraude informatique précédemment décrite a eu des conséquences négatives sur la société [2], puisqu’elle a été contrainte de fermer temporairement ses sites marchands et gérer les risques encourus par ses clients.

M. [L] ne justifie d’aucune action menée dans ce cadre, si ce n’est un mail à la tonalité vague et générale envoyé le 20 janvier 2020 à M. [X], responsable assurance qualité et DPO, dans lequel il lui indique « qu’il lui semble important de tirer parti du contexte actuel pour faire des avancées significatives sur ce qui reste à mettre en place (') » et « de communiquer auprès [des] actionnaires lors du prochain Board sur la crise actuelle (le 12/2)(')».

En conséquence, la cour considère, à la suite des premiers juges, que ce grief est établi.

Sur le second grief lié à l’absence de mise en place d’un flux logistique parallèle dans le cadre du déménagement de la filiale italienne

Le salarié soutient que les reproches formulés par la direction relatifs à l’absence d’anticipation des éventuels problèmes logistiques dans le cadre du déménagement de la filiale italienne du groupe sont injustifiés, dès lors que ce projet ne relevait aucunement de sa compétence. Il affirme avoir assuré la continuité de l’activité de cette filiale dès novembre 2019 en mobilisant les directeurs financier, « supply chain » et informatique pour identifier l’ensemble des actions à mettre en 'uvre, en mandatant un consultant, et en envoyant une équipe sur place pour la mise en 'uvre de ce plan. Il estime que c’est uniquement la défaillance de l’équipe italienne qui a empêché de concrétiser le déménagement des locaux de la filiale.

La société répond que M. [L] aurait dû mettre en place un flux logistique parallèle au sein de la filiale italienne afin de prévenir les éventuelles grèves de collaborateurs et un blocage des livraisons clients, lui reprochant :

— de s’être contenté de présenter en décembre 2019 des scénarios réalisés par la société [5], sans chiffrage ni suivi effectif,

— de ne pas s’être préoccupé du caractère urgent de la situation,

— et de n’avoir procédé qu’à un suivi strictement théorique à partir de janvier 2020,

ce comportement révélant une volonté manifeste de blocage de sa part et une abstention déloyale.

Réponse de la cour,

Il résulte des pièces de la procédure :

— qu’en novembre 2019, le salarié a informé Mme [K] de ce qu’il avait mandaté la société [5] dans le cadre du déménagement de la logistique de [6], afin notamment qu’elle détermine les mesures à mettre en place ou optimiser dans la filiale, et a obtenu, le 28 novembre, son accord pour engager un budget à hauteur de 15k€ ;

— qu’à la suite du travail réalisé dans ce cadre, deux scénarios ont été proposés à M. [L] et à Mme [K], par courriel du 20 décembre 2019, celle-ci ayant indiqué à Mme [I], business unit manager au sein du [7], dans un mail du 30 décembre suivant en copie à M. [L], que le scénario n° 1 était retenu ;

— que Mme [I] a répondu par mail du lendemain que son équipe commençait à travailler dans ce sens ;

— que Mme [K] a indiqué au salarié, dans un courriel du 28 février 2020, que la situation allait « probablement se tendre dès la semaine prochaine avec un risque important de grève et blocage de l’entrepôt donc [des] expéditions aux clients », et qu’il ressortait de ce qui avait été « collectivement parlé » qu’il y avait « un besoin impératif de construire un back-up pour être capable de livrer et facturer nos clients sans les collaborateurs de [Localité 4] », ajoutant : « J’ai donné mon accord le 28 novembre pour construire (') un plan back-up notamment IT avec un diagnostic fait par [5]. Suite à notre projet de mardi, je ne suis pas claire sur l’avancée de la construction de ce back-up, les ressources nécessaires pour le mettre en place et le timing de mise en 'uvre » ;

— que le salarié a élaboré un plan en janvier 2020 et a adressé plusieurs mails relatifs au suivi de ce dossier, mais s’est heurté à l’absence de réactivité des équipes en place sur le site pour mettre en 'uvre ce plan.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que ce grief n’est pas établi.

Sur le troisième grief ayant trait à la gestion « désastreuse » de la transition logistique (projet « Rolls »)

Le salarié conteste avoir fait seul le choix du nouveau prestataire logistique [3], et assure que le projet a été présenté et validé lors du comité stratégique du groupe du 14 septembre 2017. Il relève à ce titre que la réalisation du cahier des charges et de l’appel d’offres au sujet du projet Rolls est mentionnée dans son entretien d’évaluation de 2019, et que les entretiens d’évaluation relatifs aux années 2019 et 2020 l’exonèrent de toute responsabilité sur le choix du prestataire et sur la mise en 'uvre du processus. Il ajoute que Mme [K] a été régulièrement informée des problèmes rencontrés au sujet de ce projet, et qu’elle ne peut ainsi prétendre ne pas en avoir eu connaissance, ni lui faire de reproche à ce sujet.

La société répond que M. [L] est responsable des dysfonctionnements logistiques survenus dans le cadre du projet de transition logistique Rolls, expliquant qu’il a anticipé la migration de la société [3] vers une nouvelle version de son système d’exploitation logistique, sans consulter sa hiérarchie et en minimisant les difficultés rencontrées ainsi que les nombreuses carences et retards induits par cette décision, ce qui lui a causé un important préjudice et a nécessité une reprise du dossier en urgence.

Réponse de la cour,

Il résulte des éléments de la procédure que le projet dit « Rolls » consistait en la mise en place d’un nouveau schéma logistique permettant la centralisation des stocks européens, un meilleur service que celui rendu par l’ancien logisticien ([8]), ainsi que la réalisation d’une économie substantielle.

L’employeur établit :

— que M. [L] était titulaire d’une délégation de pouvoir donnée par Mme [K] à l’effet de signer pour le compte de la société [9] le contrat de prestations de services logistiques et distribution avec le nouveau logisticien, la société [10] ;

— que le projet Rolls était suivi dans le cadre de réunions bimensuelles, donnant lieu à des documents intitulés « rapport flash », auxquelles Mme [K] n’assistait pas, mais qui comptaient M. [L] parmi ses participants ;

— que dans un « rapport de fin de mission partie supply-chain », non daté, adressé par le cabinet [11] à Mme [K], les difficultés rencontrées dès janvier 2020 par la société [3] sont soulignées puisqu’il est fait état d’une « situation calamiteuse chez le prestataire logistique retenu (') pour gérer et exploiter la partie Logistique Aval de la société [2] », d’un logisticien « à la limite d’avoir son site bloqué du fait d’une mauvaise appréhension du dossier et [d'] une mauvaise maîtrise des processus mis en 'uvre et développés par ses propres équipes informatiques », et d’une longue liste de problèmes identifiés ;

— qu’ayant été informée par des commerciaux d’un important retard de la part de la société [3], Mme [K] a, dans un courriel du 22 janvier 2020, interrogé M. [L], s’étonnant de ne pas avoir eu d’informations de sa part à ce sujet, si ce n’est une « communication » selon laquelle « tout se passait bien » et qu’il y avait même une avance sur le « timing » ;

— que celui-ci a expliqué, dans un mail en réponse du même jour, que :

* les informations lors du démarrage le 2 janvier 2020 étaient encourageantes,

* lors de la phase de test fin 2019, le prestataire avait réussi à traiter plus de commandes que prévu, mais que les volumes actuels étaient trop élevés pour des équipes « encore insuffisamment en maîtrise »,

* certains dysfonctionnements étaient apparus « suite à la mise en route opérationnelle et n’avaient pu être identifiés dans les test réalisés en amont »,

* « d’autres problèmes [ étaient] de nature opérationnelle liée à de mauvais choix initiaux de la société [3] (cartons) ou un manque de maîtrise des processes (calage) », ces sujets étant « bien identifiés et en cours de traitement »,

* le retard de quinze jours à trois semaines évoqué par Mme [K] était infondé, car se situant essentiellement entre moins de trois jours et une semaine ;

— que fin janvier 2020, la société [2] a été informée par plusieurs clients de la non-livraison des produits commandés et de l’absence de visibilité à ce sujet, la situation étant qualifiée de « critique » par une des collaboratrices de la société [2] ;

— que lors du comité de surveillance du 12 février 2020, M. [L] a fait un point sur le taux de réclamations, « en forte hausse avec un impact », en termes de report, « sur le chiffre d’affaires de 1,1 millions » d’euros, a précisé que certains problèmes restaient à résoudre, qu’interrogé sur la possible anticipation des difficultés, il a répondu que la société [3] avait commis « une vraie erreur » sur les cartons, et a présenté le plan d’action mis en place pour résoudre les dysfonctionnements, précisant qu’une fois la stabilisation réussie, « les équipes enclencheront la seconde étape du projet : la centralisation graduelle de la logistique des filiales européennes » ;

— les problèmes de retard de livraison se sont poursuivis en mars 2020, de sorte que Mme [K] a demandé un point sur les commandes à plusieurs collaborateurs de la société, M. [L] étant en copie des différents mails, et qu’un plan d’urgence a été mis en place, un audit dans l’entrepôt de la société [3] ayant en outre été mené en avril 2020 par la société [5] ;

— les retards ont ensuite été progressivement résorbés, le partenariat avec la société [3] s’étant poursuivi.

Ces éléments ne mettent pas en exergue de difficultés liées au passage « sous SAP » invoquées par l’employeur, mais ils révèlent que la direction de la société a appris les difficultés rencontrées par la société [3] et ses conséquences sur les livraisons des commandes non par M. [L], mais par différents commerciaux confrontés aux réclamations de clients,et que si celui-ci a ensuite proposé un plan d’action, il s’est avéré insuffisant puisqu’au regard de la persistance des dysfonctionnements, l’entreprise a dû mettre en place un plan d’urgence et recourir à la société [5].

Si le salarié démontre :

— avoir mis en place et mené en 2019 un comité de pilotage portant sur le projet Rolls,

— que lors de son entretien d’évaluation relatif à l’année 2019, Mme [K] a relevé qu’il avait « excellé sur tous les projets structurants du groupe » dont le projet Rolls,

— et que la phase de test avec la société [3] en 2019 s’était révélée positive,

en revanche, les pièces qu’il communique confirment qu’alors qu’il était informé des nombreux dysfonctionnements, comme en attestent les mails qu’il a échangés avec la société [3] en février 2020, il n’a ni alerté ni mesuré l’ampleur des difficultés rencontrées avec celle-ci, indiquant dans un courriel du 22 janvier 2020 adressé à Mme [K] qu’un fonctionnement « normal » du prestataire devrait pouvoir être atteint entre février et avril 2020, sans exposer de plan d’action, lequel n’a été proposé qu’en février 2020, le salarié indiquant dans un courriel du 14 février 2020 que « des solutions [étaient] en place pour la quasi-totalité des dysfonctionnements qui perduraient », ce qui s’est avéré manifestement insuffisant.

Il s’ensuit que les reproches faits au salarié au sujet du projet Rolls sont partiellement établis, comme l’ont justement relevé les premiers juges.

Le salarié ne démontre par aucune pièce que la rupture du contrat serait liée à sa demande en paiement d’un bonus et à son refus d’une rupture conventionnelle.

Eu égard aux fautes qu’il a commises et à son niveau de responsabilité, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a alloué au salarié les indemnités suivantes, non contestées dans leur montant et conformes à ses droits :

—  56 568 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 656 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  56 000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Le salarié soutient que la direction de la société [2] a adopté un comportement volontairement vexatoire et qu’il est ainsi fondé à réclamer une somme de 40 000 euros de dommages-intérêts « en réparation du préjudice moral subi notamment du fait de l’atteinte à sa réputation professionnelle. »

L’employeur répond que la procédure de licenciement est justifiée et qu’aucun préjudice n’est établi.

Réponse de la cour,

La demande d’indemnisation de l’appelant suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Aucune des pièces de la procédure ne révélant de comportement vexatoire de la part de l’employeur ou une atteinte à la réputation du salarié, la demande de dommages-intérêts formulée à ce titre sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure, et il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de M. [W] [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chefs infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M. [W] [L] la sommes de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [2] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT