Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(N°2026/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01310 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBJ2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/01585

APPELANT

Monsieur [M] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0511

INTIMEE

S.A.S. [19] agissant poursuites et diligences de son Président y domicilié en cette qualité.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [W] a été engagé en qualité de chef de groupe le 1er avril 2013 par la société [19], devenue la société [10] (la société [18]).

Par lettre du 6 juillet 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juillet suivant.

La société [18] a notifié à M. [W] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse par lettre du 25 juillet 2018.

M. [W] a saisi le 20 mai 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une contestation de son licenciement et en demandant la condamnation de la société [18] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 17 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a rendu la décision suivante:

« DEBOUTE Monsieur [M] [W] de l’ensemble de ses demandes;

DEBOUTE la SAS [18] de sa demande reconventionnelle;

CONDAMNE Monsieur [M] [W] aux entiers dépens. »

M. [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 14 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement du 17 novembre 2021 rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 5] en ce qu’il a

' DEBOUTE Monsieur [M] [W] de l’ensemble de ses demandes

' CONDAMNE Monsieur [M] [W] aux entiers dépens

Et statuant à nouveau

CONDAMNER la Société [19] à payer à Monsieur [M] [W] les sommes suivantes :

Au titre du salaire minimum conventionnel correspondant au PMSS :

Dire et juger que Monsieur [M] [W] n’a pas perçu le salaire minimum conventionnel correspondant au PMSS

En conséquence,

—  16.920 € à titre de rappel de salaire minimum conventionnel sur la période d’octobre 2015 à octobre 2018

—  1.692 € au titre des congés payés y afférents

—  570 € à titre de rappel de 13ème mois sur l’année 2016

—  57 € au titre des congés payés y afférents

—  570 € à titre de rappel de 13 ème mois sur l’année 2017

—  57 € au titre des congés payés y afférents

—  225 € à titre de rappel de 13 ème mois sur l’année 2018 (au prorata)

—  22,50 € au titre des congés payés afférents

Au titre des heures supplémentaires :

Dire et juger que Monsieur [M] [W] n’a pas été rémunéré des heures supplémentaires effectuées.

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL, sur la base du salaire correspondant au PMSS

—  5.557,50 € à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période d’octobre 2015 à octobre 2018

—  555,75 € au titre des congés payés afférents

A TITRE SUBSIDIAIRE, sur la base du salaire versé

—  3.570,09 €à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période d’octobre 2015 à octobre 2018

—  357 € au titre des congés payés afférents

Au titre du licenciement :

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [M] [W] ne revêt aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

—  19.020 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

ORDONNER la remise d’un bulletin de paie portant mention des condamnations et d’une attestation [16] rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard commençant à courir dans les 15 jours suivant la décision à intervenir

CONDAMNER la Société [19] à payer à Monsieur [M] [W] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

CONDAMNER la Société [19] aux entiers dépens

ASSORTIR les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 mars 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [18] demande à la cour de:

« DEBOUTER Monsieur [W] de son appel et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de de Bobigny en ce qu’il a :

o Débouté Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes

o Condamné Monsieur [W] aux entiers dépens

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel considère que la convention de forfait en heures doit être privée d’effet :

Condamner Monsieur [X] à rembourser à la Société les jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés à Monsieur [W] en application de la convention de forfait en heures

au cours des années 2015 à 2018, soit 4.741,89 euros bruts ;

En tout état de cause :

DEBOUTER Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER Monsieur [W] à verser à la société de la somme de 3.000 € en application

des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [W] aux entiers dépens de la présente instance. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire minimum conventionnel correspondant au PMSS

Le contrat de travail de M. [W] était assujetti à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite [21].

Le contrat de travail de M. [W] précise que son poste de chef de groupe relevait « de la position 2.2 coefficient 130 » au regard de cette convention collective.

L’article 4 du contrat de travail intitulé « Horaire de travail » mentionne que « l’horaire hebdomadaire est fixé à 36,86 heures par semaine » en application des dispositions de la convention collective « SYNTEC, accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et plus particulièrement les dispositions du chapitre II, article 3, précisées par les dispositions du protocole d’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail, en date du 17 janvier 2002, convention collective et protocole d’entreprise dont Monsieur [M] [W] déclare avoir eu connaissance au préalable ».

L’article 5 intitulé « Rémunération » énonce que « Dans le cadre du forfait rappelé ci-dessus, Monsieur [M] [W] sera rémunéré sur une base brute mensuelle de 2 600,00 euros. Monsieur [M] [W] percevra chaque année un treizième mois, calculé au prorata de sa présence au cours de l’année civile. Une prime de vacances d’un montant égal à 10% des indemnités de congés payés lui sera versée conformément aux modalités prévues au sein de la société par note interne ».

L’accord du 22 juin 1999 « relatif à la durée du travail » qui est visé à l’article 4 du contrat de travail de M. [W], est un texte annexé à la convention collective SYNTEC et qui met en application les dispositions de la loi Aubry du 13 juin 1998 réduisant à 35 heures la durée hebdomadaire de travail.

L’article 1er de l’accord du 22 juin 1999 précise notamment que:

« Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète. »

Il résulte des articles 2 à 4 de l’accord que:

— les « modalités standard » concernent les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures (article 2);

— les « modalités de réalisation de missions » s’appliquent aux salariés non concernés par les deux autres modalités (article 3). La comptabilisation de leur temps de travail se fait en heures ou en jours. Il s’agit donc de salariés soumis à un forfait;

— les « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète » concernent « les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées » (article 4). Ces salariés doivent relever « au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».

En l’occurrence, M. [W] n’était pas soumis contractuellement à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et il ne relevait pas contractuellement de la position 2.3 ou plus de la grille de classification des cadres puisque l’article 1 de son contrat de travail énonçait que son poste « relève de la position 2.2 ».

A défaut de relever des deux autres modalités qui ont été explicitées, M. [W] relevait donc des « modalités de réalisation de missions », lesquelles sont détaillées à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999.

Cet article 3 précise, s’agissant des « modalités de réalisation de missions », que « Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ». L’article 3 mentionne aussi que « Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10% doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie ».

Or, en l’espèce, la société [18], qui expose que M. [W] bénéficiait d’une rémunération ayant toujours été plus favorable que les minima prévus par les dispositions conventionnelles au sein de l’entreprise, ne conteste pas que M. [W] ne percevait pas une rémunération mensuelle égale au moins au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), étant ajouté que ce PMSS était supérieur à 115% du minimum conventionnel de la catégorie de M. [W].

Ainsi que le fait valoir le salarié, celui-ci ne remplissait donc pas l’une des deux conditions cumulatives prévues à l’article 3 pour bénéficier d’un forfait en heures au titre des « modalités de réalisation de missions ».

Les deux parties s’opposent en revanche sur les conséquences à en tirer, M. [W] soutenant qu’il peut revendiquer un rappel de salaire correspondant à la différence entre sa rémunération perçue et le PMSS dont il aurait dû bénéficier pour qu’on lui applique le forfait en heures prévu à l’article 3, tandis que la société [18] considère que l’irrégularité d’un forfait en heures tenant au fait que le salarié ne remplissait pas les conditions pour y être éligible ne peut conduire à la condamnation de son employeur à lui verser des rappels de salaire afin que la rémunération du salarié corresponde au minimum prévu par l’accord collectif sur la durée du travail pour être éligible au dispositif de forfait en heures, la société ajoutant que la seule conséquence à l’irrégularité est que les dispositions de droit commun relatives à la durée de travail s’appliquent et que le salarié ne peut que solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées s’il rapporte la preuve de celles-ci.

En l’occurrence, à propos de salariés qui étaient soumis à un forfait en heures en application des dispositions de la convention collective [21], la Cour de cassation a approuvé des juges du fond d’avoir « retenu à bon droit que le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 constituait une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l’accord collectif et n’imposait pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond » (Soc., 20 février 2019, pourvoi n° 18-13.067). Il en résulte que le non-respect de la condition tenant au versement au salarié soumis à un forfait en heures d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale ne permet pas au salarié d’être éligible à un tel forfait mais n’impose pas à l’employeur d’indexer le salaire du salarié sur le plafond de la sécurité sociale.

En conséquence, l’absence de paiement à M. [W] d’une rémunération au moins égale au [15] l’autorise à contester la régularité de son forfait en heures, lequel est privé d’effet, et, en se prévalant alors de la durée de travail de droit commun, à solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies. En revanche, elle ne permet pas à M. [W] se prétendre à un rappel de salaire correspondant à la différence entre la rémunération qu’il a perçue et le [15].

Par confirmation du jugement, les différentes demandes en rappel de salaire « au titre du salaire minimum conventionnel correspondant au PMSS » sont rejetées.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, dès lors que le forfait en heures auquel était soumis M. [W] était irrégulier, celui-ci peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires s’il en a effectuées.

M. [W] déclare avoir accompli 173,32 heures de travail chaque mois alors qu’il n’a été payé que pour 151,67 heures par mois. Il produit ses plannings du 28 septembre 2015 au 27 juillet 2018 ainsi qu’un courriel du 12 décembre 2016 de la « responsable administrative régionale [11] » répondant, après que M. [W] ait indiqué par courriel qu’il travaillait davantage que les 36,86 heures par semaine prévues contractuellement et demandé « comment doivent être gérées ces heures supplémentaires (paiement ou récupération) et quelle est la procédure à suivre », que « Cela fait 2 ans qu’il est chez [17] et il ne sait pas que les heures supplémentaires ne sont pas payées ' ». M. [W] produit aussi un courriel de son supérieur du 10 juin 2018 lui demandant « de blinder au maximum les plannings », et des courriels envoyés tôt le matin (par exemple 7h21) ou tard le soir (par exemple 22h23).

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société [18] ne verse aux débats aucun élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celui-ci, etc) justifiant des heures de travail exactes qui ont été effectuées par M. [W].

La société [18] fait valoir qu’elle n’a jamais demandé à M. [W] d’effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, la société [18] était informée de l’existence d’heures supplémentaires accomplies par le salarié ainsi que cela ressort du courriel de la responsable administrative régionale [11] précité et elle ne justifie pas s’être opposée à leur réalisation. En outre, il ressort des pièces communiquées par M. [W] que celui-ci avait une charge de travail importante ne pouvant être réalisée dans la durée de travail prévue.

Néanmoins, les horaires du premier courriel envoyé le matin par M. [W] et des derniers le soir, ne suffisent pas à établir qu’il a travaillé durant la totalité des heures séparant ces envois, il en est de même pour les rendez-vous. M. [W] a de plus été à certaines périodes en congés payés ou en arrêt de travail qui ne peuvent donner lieu à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [W] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par lui. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, sur la base du salaire perçu par M. [W] et non du salaire indexé sur le PMSS, à la somme totale de 3 200 euros pour la période d’octobre 2015 au 27 juillet 2018.

Par infirmation du jugement, la société [18] est donc condamnée à payer à M. [W] cette somme à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 320 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement disciplinaire

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 25 juillet 2018 énonce que:

« Vous êtes embauché depuis le 3 janvier 2013 en qualité de chef de groupe au sein de la société [19], et êtes affecté sur le site de [Localité 23].

Nous avons eu à déplorer de nombreux manquements professionnels de votre part qui ont été portés à notre connaissance par plusieurs de nos clients.

Nous vous avons demandé un retour sur les dossiers en cours le 08 juin pour le 12 juin au plus tard, sans retour de votre part.

En effet, les clients se sont plaints de retards conséquents concernant la remise de plannings d’interventions ou de rapports dont vous aviez la charge.

A titre d’exemple, la responsable du [22], nous a informé le 21 juin 2018, du fait qu’elle était restée sans nouvelles de votre part, ensuite de multiples appels et messages téléphoniques concernant un rapport d’électricité qu’elle avait sollicité pour l’année 2017.

Le 28 juin 2018, la Mairie de [Localité 24] nous a indiqué qu’elle demeurait dans l’attente de plannings d’interventions de votre part, sa demande datant du 6 avril 2018, alors même qu’une relance avait été faite pour ce dossier le 26 avril 2018 par Monsieur [S], votre responsable.

Par ailleurs, ce dernier a été contraint de gérer lui-même un planning d’interventions suite à des

relances de la Mairie de [Localité 24] qui avait fait part de plusieurs interrogations en date du 6 avril 2018 sur le planning initialement réalisé et auxquelles vous n’avez jamais répondu.

En outre, s’agissant de la Fondation [12] qui vous relançait depuis le mois de janvier 2018 concernant la planification des vérifications annuelles, vous n’avez répondu à cette dernière que le 5 juillet 2018 à la suite d’une énième relance de sa part.

Une situation identique est à déplorer pour la vérification du matériel de levage : pour le département 93, commande du mois de mars réalisée en juin 2018 après des relances du client, ou encore pour la [25] [Localité 8] qui n’a obtenu une planification des prestations demandées qu’après de multiples relances.

Ces exemples ne sont malheureusement pas isolés sur ces derniers mois.

Outre le fait que votre responsable est fréquemment contraint de prendre le relai sur des dossiers dont vous avez la gestion, du fait de l’absence totale de retour de votre part à nos clients, il apparaît que vous ne faites pas davantage de retour à ce dernier lorsqu’il vous sollicite.

Votre manque d’implication dans la gestion de la production de l’agence de [Localité 23] ne saurait être toléré davantage.

Une telle série de faits caractérise des manquements professionnels qui doivent être qualifiés de faute professionnelle au regard de votre mission, de votre formation mais également de la nature des faits en cause qui relèvent clairement de négligences de votre part.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous avons décidé de vous licencier pour faute simple. »

M. [W] conteste les faits qui lui sont reprochés.

Pour établir ces faits, la société [18] produit d’abord le courriel du 21 juin 2018 par lequel la responsable du théâtre du [9] a écrit à M. [S], chef de service agence [Localité 14] et Seine-[Localité 20], que « Pour faire suite à notre échange téléphonique de ce jour je vous informe qu’après plusieurs appels et messages laissé à M. [W] je suis toujours sans nouvelles des apart. Je ne trouve pas cela correct de sa part. Je souhaite avoir le rapport d’électricité pour l’année 2017 que je n’ai jamais reçu et j’aimerai savoir quand doit avoir lieu le prochain s’il vous plaît’ ». Toutefois, aucun élément n’est communiqué par l’intimée permettant de connaître le nombre et les dates des appels et messages laissés à M. [W] par cette responsable, ce qui ne permet pas à la cour d’apprécier la réalité et l’importance du retard invoqué, étant ajouté qu’il ne ressort pas du courriel que le rapport d’électricité 2017 devait être transmis avant une certaine date ni qu’il avait été demandé à M. [W] longtemps avant la date du courriel. Aucun faute n’est ainsi caractérisée quant au travail de M. [W] avec ce théâtre.

Les différents échanges entre la société [18] et M. [K] de la direction des bâtiments de la Seine-[Localité 20], cliente, démontrent que celui-ci a dû relancer M. [W] mais que par courriel du 28 juin 2018 il mentionnait avoir reçu un mail de l’appelant et qu’une intervention était programmée le 23 juillet suivant, aucune critique de M. [W] ne ressortant de ce courriel.

Le courriel du 5 juillet 2018 de l’adjointe de direction de la résidence médicalisée [13] reproche à M. [W] de ne pas avoir donné suite depuis plusieurs mois à une demande de planification des vérifications annuelles et menaçait de recourir à un autre prestataire, étant observé par la cour qu’il n’est pas justifié d’une demande de planification avant début avril 2018. Ce fait est établi et est fautif.

Le courriel du 27 juin 2018 de la responsable du service bâtiments de la ville de [Localité 8] montre seulement qu’à cette date M. [W] ne lui avait pas encore transmis le planning des vérifications qui devait être envoyé « suite à son appel du 20 juin », et le courriel suivant que ledit planning n’avait encore été reçu le 29 juin, ce qui n’est pas suffisant pour démontrer l’existence d’un retard constitutif d’une faute en l’absence d’autre élément pertinent.

S’agissant de la demande de M. [D] de la direction des bâtiments et de la logistique du conseil départemental de la Seine-[Localité 20], M. [W] a écrit le 12 mars 2018 « Je n’ai pas de technicien avec ce genre de compétences mais je recoupe avec [N] et les compétences de ses techniciens et te fais un retour dans les meilleurs délais ». La cour observe que la présentation non strictement chronologique des courriels échangés, dont certains ont leur contenu « masqué », ne rend pas facilement compréhensible l’évolution de la situation, étant précisé qu’il n’est pas établi que M. [D] a sollicité M. [W] en janvier 2018 comme allégué. Il ne résulte pas de ces échanges de fait fautif à l’encontre de M. [W].

Les courriels des 2 mai et 7 mai 2018 de M. [L] concernant les collèges mentionnent qu’il n’arrive pas à joindre M. [W] et il n’est pas justifié par des pièces de la réalité des demandes supposément faites à celui-ci auparavant. Ces éléments ne sont pas suffisants pour retenir l’existence d’un fait fautif.

Il ressort du courriel du 18 juin 2018 que M. [S] n’avait pas eu de réponse à cette date à son courriel adressé à M. [W] le 6 juin 2018. Toutefois, il n’est pas contesté que ce dernier était en arrêt de travail jusqu’au 8 juin 2018, de sorte que l’employeur n’avait pas à lui demander de travailler par le courriel du 6 juin 2018 (« Peux-tu nous faire un retour sur les affaires non traitées à ce jour et autres ' Bon rétablissement »), étant observé par la cour que la société [18] ne lui a pas fait de relance après le terme de l’arrêt de travail. Il n’est pas démontré l’existence d’un fait fautif.

Le seul fait fautif établi est par conséquent celui relatif à la résidence médicalisée [13].

Néanmoins, il ressort de l’entretien d’évaluation de M. [W] pour l’année 2017 que son activité avait été durant cette année défavorablement impactée par « les départs de 2 techniciens et des managers », le supérieur de M. [W] écrivant que « [M] a dû faire face à l’absence d’encadrement et surtout de transfert de compétence suite au départ sans préavis du [6]. La fin d’année a été très difficile ». Il n’est pas justifié de l’embauche par la société [18] de personnels courant 2018 en nombre suffisant afin de permettre à M. [W], chef de groupe, de retrouver un rythme d’activité normale pour son agence, étant rappelé que dans son courriel du 12 mars 2018 précité à propos de M. [D], M. [W] mettait en avant qu’il ne disposait pas de technicien avec la compétence nécessaire. La cour rappelle également que dans un courriel du 10 juin 2018 le supérieur de M. [W] lui demandait « de blinder au maximum les plannings » sans s’interroger sur les moyens humains dont son subordonné disposait afin de pouvoir y faire face.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’unique fait fautif ne justifiait pas le licenciement de M. [W] qui constituait une mesure disproportionnée.

En conséquence, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

a) Il n’est pas contesté que la société [18] avait plus de onze salariés.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoient l’octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés, d’une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, celle-ci n’étant calculée que sur le fondement d’années complètes.

Compte des éléments versés aux débats, le salaire mensuel moyen retenu par la cour pour M. [W] s’élève à la somme de 3 316,43 euros.

Eu égard à l’ancienneté de M. [W], soit 5 années complètes, le montant minimal de l’indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 6 mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge, sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [18] à payer à M. [W] la somme de 19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [18] à [7] des indemnités de chômage versées à M. [W] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

M. [W] sollicite la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation France travail conformes à la décision à intervenir.

Il est fait droit à ces demandes.

En revanche, aucun élément ne permettant de présumer que la société [18] va résister à la présente décision, il n’y a pas lieu d’ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Sur la demande reconventionnelle de condamnation du salarié à rembourser les jours de RTT accordés en application du forfait en heures

Il est de jurisprudence constante que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, B).

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [W] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant l’exécution de son contrat de travail avec la société [18]. Dès lors que le forfait en heures qui lui a été appliqué est privé d’effet, les jours de RTT dont il a bénéficié sont devenus indus et l’employeur est fondé à en demander le remboursement.

En l’occurrence, la société [18] justifie avoir accordé à M. [W] des jours de RTT pour un total de 4 741,89 euros, en ce inclus la somme de 968,89 euros versée au salarié à titre de RTT dans le solde de tout compte.

En conséquence, M. [W] est condamné à rembourser à la société [18] la somme de 4 741,89 euros au titre des RTT. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

La société [18] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé sur les dépens.

Il paraît équitable de condamner la société [18] à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes en rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel correspondant au [15].

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [10] à payer à M. [W] les sommes de:

—  3 200 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires;

—  320 euros au titre des congés payés afférents;

—  19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne M. [W] à payer à la société [10] la somme de 4 741,89 euros au titre des RTT.

Ordonne le remboursement par la société [10] à [7] des indemnités de chômage versées à M. [W] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Ordonne à la société [10] de remettre à M. [W] un bulletin de paie et une attestation France travail conformes à la présente décision.

Condamne la société [10] à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société [10] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président