Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 27 JANVIER 2026

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08185 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNCE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F19/02310

APPELANTE

[6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexa RAIMONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2109

INTIME

Monsieur [K] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Houria AMARI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 103

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [K] [M], né en 1967, a été engagé par l’EPIC [19] ([18]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 février 2008 en qualité de machiniste receveur, catégorie opérateur, niveau hiérarchique E3 échelon 2.

Par lettre datée du 7 janvier 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 janvier 2019, avant de se voir notifier, par courrier du 23 janvier 2019, une mise à disponibilité d’office sans traitement pour les journées du 3, 23 et 25 février 2019.

Par lettre datée du 25 février, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 mars 2019, reporté au 11 mars 2019, avant d’être licencié pour faute grave par courrier du 28 mars 2019.

M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 6 mars 2019 de façon continue jusqu’à son licenciement.

A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté de onze ans et un mois et la [19] ([18]) occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant l’annulation de la sanction dont il a fait l’objet le 23 janvier 2019, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [M] a saisi le 23 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, en sa formation de départage, par jugement du 19 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— annule la sanction (mise en disponibilité d’office sans traitement les 3, 23 et 25 février 2019) notifiée à M. [M] le 23 janvier 2019,

— dit que le licenciement notifié par la [19] à M. [M] le 28 mars 2019 n’est pas nul,

— dit que le licenciement dont M. [M] a fait l’objet de la part de la [19] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne en conséquence la [19] à verser à M. [M] les sommes de :

— avec intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2019 :

—  347,27 euros bruts à titre de rappel du salaire retenu au titre de la mise en disponibilité d’office sans traitement des 3, 23 et 25 février 2019 et 34,72 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4.910,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 491,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  6.847,75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

— avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

—  24.550,60 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonne la remise par la [19] à M. [M] dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir,

— ordonne d’office le remboursement par la [19] des indemnités de chômage versées par [14] à M. [M] à la suite de son licenciement dans la limite de quatre mois,

— condamne la [19] à payer à M. [M] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute la [19] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la [19] aux dépens,

— ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 20 septembre 2022, la [18] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 7 septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 mai 2023 la [19] ([18]) demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 19 juillet 2022 en ce qu’il a :

— annulé la sanction (mise en disponibilité d’office sans traitement les 3, 23 et 25 février 2019) notifiée à M. [M] le 23 janvier 2019,

— dit que le licenciement dont M. [M] a fait l’objet de la part de la [19] ([18]) est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la [18] à verser à M. [M] les sommes de :

— avec intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2019 :

—  347,27 euros bruts à titre de rappel du salaire retenu au titre de la mise en disponibilité d’office sans traitement des 3, 23 et 25 février 2019 et 34,72 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4.910,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 491,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  6.847,75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

— avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

—  24.550,60 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné la remise par la [18] à M. [M] dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision des bulletins de paie, certificat de travail et attestation [14] conformes à la décision,

— ordonné d’office le remboursement par la [18] des indemnités de chômage versées par [14] à M. [M] à la suite de son licenciement dans la limite de quatre mois,

— condamné la [18] à verser à M. [M] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la [18] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la [18] aux dépens,

et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [M] repose bien sur une faute grave,

en conséquence,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— juger que la disponibilité d’office de trois jours est parfaitement justifiée et débouter M. [M] de sa demande de rappel de salaire à ce titre,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement notifié par la [18] à M. [M] n’est pas nul, en conséquence,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [M] à verser à la [18] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mars 2023 M. [M] demande à la cour de :

— recevoir M. [M] en ses demandes et l’en dire bien fondé,

par voie de conséquence,

— rejeter l’ensemble des demandes de la [18], celles-ci n’étant ni justifiées, ni fondées,

— infirmer la décision querellée en ce que le bénéfice du statut ne lui a pas été reconnu, que M. [M] bénéficiant du statut, en conséquence demande à la cour de confirmer la décision querellée qui a annulé la sanction dont il a été l’objet ce par 3 jours de mise en disponibilité d’office, et a condamné son employeur à lui régler le salaire qu’il aurait dû percevoir s’il avait été maintenu sur son poste de travail avec les congés payés afférents,

— infirmer la décision qui a retenu que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse, retenir que le licenciement est nul, et entrer en voie de condamnation ainsi à l’encontre de la [18] :

— préavis : 4.910,12 euros,

— congés payés afférents : 491,12 euros,

— indemnité de licenciement : 7.160,58 euros,

— indemnité pour licenciement nul : 40.000 euros nets,

— subsidiairement, si la cour ne reçoit pas M. [M] en sa demande quant à l’application du statut à la relation contractuelle, alors il demande à la cour de : confirmer purement et simplement la décision querellée en son intégralité, mais de l’infirmer quant au quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et fixer celle-ci à 40 000 euros nets,

— rappeler que les intérêts au taux légal ont couru au jour de l’introduction de la demande,

— ordonner la capitalisation des intérêts échus,

— condamner la [18] à lui verser une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la [18] aux entiers des entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la sanction du 23 janvier 2019

Pour infirmation de la décision entreprise qui a annulé la sanction, la [18] soutient en substance que M. [M] a refusé de se conformer à la consigne claire et précise de sa hiérarchie, à savoir ne pas se rendre au centre de formation d'[S] [E] mais au centre bus pour effectuer un service.

Le salarié réplique que la procédure prévue au règlement intérieur n’a pas été respectée ; que le rapport visé par la [18] ne lui a pas été transmis ; que les prétendues directives qui lui auraient été données ne sont pas démontrées.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’avertissement notifié le 23 janvier 2019 par la [18] est ainsi rédigé :

« Nous avons eu à déplorer de votre part, les agissements suivants :

— Le lundi 03 décembre 2018, vous vous présentez au [12] alors que vous étiez prévu en formation à [S] [E]. Vous prévenez votre encadrement qui vous informe que vous serez refusé et vous demande de revenir sur le centre pour effectuer un service. Malgré cette information, vous vous présentez à [S] [E] qui vous refuse l’accès à la formation.

Malgré les explications recueillies auprès de vous à l’occasion de notre entretien du jeudi 17 janvier 2019, nous persistons à considérer ces faits comme fautifs.

Nous vous rappelons qu’au regard de l’instruction professionnelle, le respect des consignes d’exploitation et des horaires s’imposent aux machinistes-receveurs, et qu’ils doivent mettre en 'uvre les décisions prises par l’encadrement.

En conséquence, je vous notifie par la présente une mesure disciplinaire caractérisée par 3 jours de mise en disponibilité d’office sans traitement. Ces journées seront appliquées les 3, 23 et 25 février 2019.

Je vous précise que si de tels faits devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à envisager à votre égard une sanction plus importante pouvant aller jusqu’à la révocation. Je vous invite donc à corriger votre comportement si vous souhaitez rester dans l’entreprise ».

Il est ainsi reproché à M. [M] de ne pas s’être conformé aux directives de son encadrement, à savoir ne pas se rendre au centre de formation d'[S] [E] en raison de son retard et revenir au centre bus pour y effectuer son service.

La [18] ne fait valoir en cause d’appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d’une analyse approfondie des faits et d’une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte.

En effet, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré qu’aucune des pièces produites n’établit que M. [M] avait reçu des directives de son encadrement lui demandant de ne pas de rendre au centre de formation et de se rendre au centre bus et qu’en conséquence, le grief ne peut être retenu.

La cour confirme donc l’annulation de la sanction notifiée le 23 janvier 2019 et la condamnation de la [18] à verser à M. [M] la somme de 347,27 euros de rappel de salaire majorée des congés payés afférents, correspondant au salaire qu’il aurait du percevoir durant la période de mise à disponibilité sans traitement.

Sur la rupture

Pour infirmation de la décision en ce qu’elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmation en ce qu’elle a dit que le salarié ne relevait pas du statut du personnel de la [18], celle-ci fait valoir essentiellement que M. [M] ayant été embauché à 40 ans, ne pouvait pas bénéficier de l’application du statut [18] et était un agent contractuel ; que la procédure qui lui a été appliquée n’est donc pas viciée ; qu’elle conteste toute discrimination ; que la preuve de la faute grave est rapportée.

Sur appel incident, M. [M] conclut que la rupture du contrat de travail est nulle au motif que la procédure prévue par le statut du personnel qui lui est applicable, n’a pas été respectée ; qu’en tout état de cause, il oppose l’illégalité des moyens de preuve produits par la [18] et conteste les faits reprochés et fait valoir que la somme allouée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause et réelle est insuffisante pour réparer le préjudice.

— Sur le statut

L’article 9 du statut du personnel de la [18] précise que 'tout candidat à un emploi du cadre permanent doit satisfaire aux conditions suivantes :

A- être âgé de dix-huit ans au moins et trente-cinq ans au plus

Toutefois :

— les candidats aux emplois de machiniste-receveur et d’agent de conduite des trains doivent être âgés de 21 ans au moins ;

[…[

La limite d’âge de trente-cinq ans peut être prorogée :

a) d’un an par enfant à charge au sens fiscal ;

b) dans la limite du temps passé au service national, soit obligatoirement au titre du service actif légal (tel que visé par le Code du service national), des périodes de rappel ou de mobilisation, soit au titre d’un engagement pour la durée de la guerre ;

B -jouir de ses droits civiques ;

C – être en position régulière au regard des lois sur le recrutement de l’armée ;

D- ne pas être sous le coup de poursuites judiciaires ;

E – subir les visites médicales prescrites et être reconnu par le médecin du travail comme possédant les aptitudes nécessaires pour accomplir un service régulier dans l’emploi pour lequel il est recruté;

F – être déclaré admis aux épreuves générales ou professionnelles visées par l’instruction relative au recrutement ou posséder des titres le dispensant de ces épreuves.'

Il est admis que M. [M] avait 40 ans lors de son embauche le 1er février 2008 et qu’il ne relève pas d’une dérogation prévue par l’article sus-visé.

Le contrat de travail conclu entre les parties le 1er février 2008 stipule que M. [M] est soumis à une période d’essai de deux mois et qu’il est affilié par la [18] au régime général de la sécurité sociale. Comme le souligne la [18], les agents qui relèvent du statut personnel de la [18] ne sont pas soumis à une période d’essai, mais à une période de stage d’un an à l’issue de laquelle les agents sont 'commissionnés’ et en outre, leur est applicable le régime spécial de la [17] et non le régime général de la sécurité sociale.

Comme l’ont retenu à juste titre les premiers juges, c’est en vain que M. [M] oppose que les bulletins de salaire portent la mention 'Statut [18]', étant en outre constaté que cette mention figure sur les seuls bulletins de février 2008 à octobre 2008 mais que depuis novembre 2008 jusqu’à la rupture, il est indiqué sur les feuilles de salaire 'Contrat à durée indéterminée’ et ce sans contestation du salarié. C’est également en vain que le salarié fait valoir que la [18] a utilisé le vocable 'révocation’ dans son courrier valant notification de l’avertissement du 23 janvier 2019, étant observé que le terme licenciement a bien été employé dans les convocations à l’entretien préalable des 25 et 28 février 2019. Peu important que M. [M] ait bénéficié comme tout agent de la [18], stagiaire, commissionné ou contractuel, de la rémunération et la classification ainsi que des congés et de la mutuelle complémentaire obligatoire prévus par le statut dont certaines dispositions sont applicables à tous.

La cour retient donc, à l’instar des premiers juges, que s’agissant de la rupture du contrat de travail, M. [M], qui n’était pas un agent commissionné, ne bénéficiait pas de la procédure de révocation prévue par le statut du personnel de la [18] et que la procédure de licenciement telle que prévue par le droit commun du droit du travail lui était seule applicable. C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de nullité de la rupture. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le fond

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement indique :

« Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 11 mars 2019.

Cette absence, qui ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à votre sujet. Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

— Le 1er février 2019, vous étiez prévu sur le 5-/138 (service en deux fois) avec une première prise de service à PLE 5h07/[Localité 16] 7h13. Après l’appel du contrôleur de sortie, vous déclarez vous être trompé de service. Vous avez pris votre service sur la deuxième partie [Localité 16] 12h48 / [Localité 16] 16h47.

Faits portés à notre connaissance le 22 février 2019 :

— Le 07 février 2019, vous étiez sur le 18-/85, l’agent de la [5] constate [Adresse 22] que vous franchissez délibérément un feu rouge alors que vous étiez presque arrêté avant de décider de le franchir. L’agent de la [5] constate également que vous n’effectuez pas la visite du véhicule au terminus.

— Le 11 février 2019, vous étiez sur le 42-/85, un agent de la Brigade de surveillance du personnel ([5]) constate que vous abandonnez à deux reprises votre bus, en situation commerciale, dans l’embouteillage entre la [Adresse 21] et la [Adresse 15].

Au surplus, il convient de noter que vous avez déjà fait l’objet d’une mesure disciplinaire en janvier 2019 pour insubordination ; en effet, vous n’avez pas respecté les consignes et décisions prises par votre encadrement.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise ».

Il est donc reproché à M. [M] les faits suivants :

— son absence au service du 1er février 2019 matin ayant conduit à son repositionnement au service de 1'après-midi ;

— le 7 février 2019, le franchissement délibéré d’un feu rouge et l’absence de visite du véhicule au terminus ;

—  11 février 2019, l’abandon à deux reprises de son bus, en situation commerciale, dans l’embouteillage entre la [Adresse 21] et [Adresse 9].

A l’appui de la preuve des faits reprochés dont la charge incombe à l’employeur, la [18] produit un rapport de la brigade de surveillance du personnel de la [18] ([5]) dont le salarié conteste la légalité au motif que les agents de cette brigade ne sont pas assermentés ou du moins ne disposent que d’une assermentation voyageur leur permettant de contrôler les titres de transport.

La cour retient que contrairement à ce que soutient le salarié, le rapport issu du contrôle organisé en interne, et concernant en outre exclusivement le travail des salariés sur le lieu et durant le temps de travail, même sans assermentation, ne constitue pas en lui même un mode de preuve illégale ou illicite, Peu important que les agents n’aient pas connaissance du contrôle au moment où celui-ci a lieu, étant observé que les machinistes-receveurs ont connaissance de l’existence de cette brigade dès leur formation, ce qui n’est pas contredit par M. [M]. En matière prud’homale, la preuve est libre et il appartient au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée des preuves qui lui sont soumises sans avoir à se prononcer en l’espèce sur la légalité de l’éventuel procédé de la [18] qui consisterait à élaborer un fichier à partir des éléments récoltés lors des contrôles de la [5]. C’est en vain que le salarié fait valoir que ce rapport ne lui a pas été soumis avant la procédure de licenciement alors qu’il ne s’est pas présenté à l’entretien préalable et qu’en tout état de cause, il en a eu connaissance lors de procédure devant la juridiction prud’homale de telle sorte que le principe du contradictoire a été respecté et le salarié a pu se défendre.

La cour constate que M. [M] fait valoir qu’il a été plus particulièrement contrôlé en raison de sa situation personnelle, à savoir l’état de santé de sa fille lourdement handicapée, ainsi que son propre état de santé ; que cependant, le salarié n’en tire aucune conséquence quant au licenciement dont il demande la nullité non pas sur le fondement de la discrimination en raison de l’état de santé ou de la vie familiale, mais sur le fondement du non respect de la procédure prévue par le statut du personnel de la [18] que la cour a considéré non applicable en l’espèce et il ne demande pas davantage de dommages-intérêts en raison d’une quelconque discrimination.

Sur les faits du 1er février 2019, si M. [M] était un machiniste-receveur hors ligne, donc sans affectation particulière à une ligne de bus et était affecté en fonction des besoins sur une ligne quelconque du centre bus en fonction des plannings des services dont il devait prendre connaissance sur son espace personnel en ligne, il n’en demeure pas moins que, comme le soutient le salarié, la [18] ne justifie pas que le planning l’affectant le 1er février 2019 à 5H07 sur le 5-138 a été porté à sa connaissance dans un temps lui permettant d’en prendre connaissance et de se rendre sur place. Dès lors, c’est à juste titre que ce 1er grief n’a pas été retenu par les premiers juges.

Sur les faits du 7 février 2019, le rapport de la [5] révèle que 'A 7h43, suite à la circulation difficile qui encombre le carrefour, l’agent franchit le feu situé à l’angle des [Adresse 24] et [Adresse 8] au rouge fixe, délibérément, étant donné qu’il était presque arrêté avant de décider de le franchir » et que « l’agent n’effectue pas la visite de la voiture à [Localité 11] ». C’est en vain que le salarié oppose que s’il avait grillé un feu rouge, un procès-verbal d’infraction aurait été établi compte tenu de la vidéo-verbalisation mise en place par la ville de [Localité 13] et la surveillance spécifique de la [Adresse 23]. En effet, la [18] produit une carte sur l’emplacement des vidéo-verbalisation à [Localité 13] dont il ressort que le lieu de la commission de l’infraction constatée par l’agent de la [5], soit l’angle des [Adresse 24] et [Adresse 10] n’est pas équipé de caméras de vidéo-verbalisation. La cour retient donc à l’instar des premiers juges que ce grief est établi. Elle retient également le grief tenant à l’absence de visite du bus à son terminus, au demeurant non contredit par le salarié.

Sur les faits du 11 février 2019, le rapport de la [5] indique que, alors que M. [M] est en 'situation commerciale', ce qui n’est pas contesté, 'à 8h19, il descend de l’autobus en serrant le frein de parc. Il va voir le machiniste du bus qui se trouve environ 15 mètres devant nous. Il lui demande d’emprunter le couloir de bus situé sous le pont du périphérique. Puis il revient à son poste de conduite. A 8h26, il met son frein de parc avec le moteur tournant. Il descend de l’autobus et marche sur le trottoir en attendant que la situation se débloque. Il remonte à 8h28". Il n’est pas contredit par le salarié qu’il est bien descendu de son bus à deux reprises et que contrairement aux instructions professionnelles du machiniste-receveur, il a quitté son siège de conduite notamment sans mettre les feux de détresse, sans arrêter le moteur en particulier comme le souligne la [18] lors du 2ème arrêt lorsque le salarié dit avoir senti une odeur de brûlé, ce qu’au demeurant l’agent du [5] ne signale pas dans son rapport.

Ces faits sont également retenus.

Pour autant, si les faits des 7 et 11 février 2019 sont établis, la cour constate que selon les mêmes rapports de la [5] :

— Lors du contrôle du 7 février, l’agent est bien positionné au poste de conduite, les accélérations sont progressives et suivies de modulation, les freinages sont souples, l’agent fait preuve de prévoyance à l’approche des intersections, l’allure est adaptée à l’environnement, le feu rouge est franchi par l’agent dans un contexte de circulation difficile et d’encombrement du carrefour ;

— Le 11 février, l’agent se place judicieusement dans l’embouteillage pour limiter la gêne occasionnée par le gabarit du bus ; dans la [Adresse 21], il effectue une marche arrière d’un mètre environ pour faciliter le passage d’un camion de travaux en sens inverse ; dans l’embouteillage il garde son calme face aux réactions des automobilistes ; l’agent respecte l’ensemble des prescriptions du code de la route sont intervenus ; il regarde la montée des voyageurs et répond au bonjour ; alors que la circulation est arrêtée après l’arrêt 'marché aux puces', il ouvre ses portes avant pour permettre la montée d’une voyageuse, le bus est arrêté le long du trottoir ; au feu au bout de la [Adresse 20] il ouvre ses portes avant et arrière en indiquant aux voyageurs que la circulation est bloquée ; dans la circulation dente, il consulte régulièrement ses rétroviseurs pour vérifier la présence des tiers et notamment des deux roues.

En outre, comme le souligne le salarié, les trois autres contrôles dont il a fait l’objet les 2, 15 et 19 février 2019 n’ont révélé aucune difficulté et ni infraction au code de la route, les rapports détaillant avec précision les précautions prises par l’agent lors de la conduite du bus pour assurer le transport en toute sécurité, tant pour les autres usages de la route, notamment les vélos, que pour les voyageurs qu’il transporte. C’est ainsi notamment que M. [M], lors du contrôle du 2 février 2019, attend qu’une personne âgée munie de béquilles s’assoit avant de repartir.

M. [M] se prévaut aussi d’une ancienneté de 10 ans sans antécédent disciplinaire ni reproche, ce qui n’est pas contredit par la [18] étant rappelé que la sanction du 23 janvier 2019 est annulée, et qu’aucun entretien d’évaluation professionnel contraire n’est produit.

En conséquence, la cour retient que les faits retenus, eu égard aux circonstances qui les entourent et du professionnalisme relevé par ailleurs dans les rapports y compris les jours des faits, n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de M. [M] qui n’avait aucun passé disciplinaire, que si ces faits constituent une cause réelle de licenciement, ils ne sont pas, pour les mêmes raisons, une cause sérieuse.

La cour confirme donc la décision qui a jugé le licenciement de M. [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

Compte tenu de l’ancienneté de M. [M] et au vu de ses bulletins de salaire, la cour confirme la condamnation de la [18] à verser à M. [M] les sommes de 4.910,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 491,01 euros bruts au titre des congés payés afférents, 6.847,75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 10 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M [M], de son âge et de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi, M. [M] justifiant avoir bénéficié des allocations chômage jusqu’au 1er mars 2022, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué la somme de 24 550,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision sera confirmée de ce chef.

La cour confirme également la condamnation de la [18] à rembourser à [7] les indemnités chômage versées à M. [M] dans la limite de 4 mois.

Sur les frais irrépétibles

La [18] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser la somme de 2000 eros à M. [M] en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation prononcée en 1ère instance à ce titre étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE l’EPIC [19] aux entiers dépens ;

CONDAMNE l’EPIC [19] à verser à M. [K] [M] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE