Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00780 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBEF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 21/00376

APPELANT

Monsieur [T] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Nathalie LEHOT-CANOVAS, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Dominique SANTACRU, avocat au barreau de PARIS, toque : B1084

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [T] [D] a été embauché par [1] par contrat à durée indéterminée selon lettre du 5 juin 1984 en qualité d’auxiliaire garçon de recettes à pied. Son contrat était soumis à la convention collective des banques.

Il a évolué au sein de la société et a successivement exercé les fonctions suivantes':

— à compter de 1997': magasinier-cariste,

— à compter de 1999': opérateur machine,

— à compter 2002': gestionnaire d’applications informatiques au sein du site de [Localité 3].

Sur ce site, il a travaillé au sein de l’équipe chargée de la [2] (Gestion Automatisée des Traitements), puis a été affecté depuis le 1er février 2009 à des fonctions de support pilotage, en qualité de gestionnaire de production SI depuis 2013.

Il percevait en dernier lieu une rémunération annuelle brute garantie de 43.500 euros, soit 3.346,15 euros bruts mensuels sur 13 mois, et relevait de la classification de technicien des métiers de la banque de niveau G, au regard de la convention collective applicable.

Monsieur [D] a exprimé le souhait d’accéder au statut cadre niveau H au regard de la grille de classification de la convention collective. Son employeur lui a fait savoir qu’il lui appartenait de recourir aux procédures internes d’accès aux fonctions de cadre, à savoir en dernier lieu la procédure « Compétences Cadre », dispositif d’accès au statut cadre en vigueur à compter de mars 2019, qui remplaçait les anciens dispositifs d’accès qu’étaient le « Latéralat » et le « Cursus Cadre » jusqu’alors en vigueur.

Les parties étant en désaccord sur la nécessité de recourir à cette procédure, et le salarié revendiquant un statut cadre niveau H, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry par requête du 17 mai 2021, afin de voir juger qu’il relevait du statut cadre niveau H depuis le 1er janvier 2015 et de condamner la [1] à régulariser ce statut avec toutes les conséquences de fait et de droit, outre l’attribution de dommages et intérêts pour non-respect de la règle « à travail égal, salaire égal », non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi la relation contractuelle, et discrimination par rapport à ses collègues.

Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur [D] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Il a fait valoir ses droits à la retraite le 1er mars 2023.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 2 janvier 2025, Monsieur [D] demande à la cour de':

Infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

JUGER que Monsieur [D] relève du statut CADRE niveau H depuis le 1er janvier 2015,

CONDAMNER la [1] à régulariser ce statut CADRE niveau H de Monsieur [D] depuis le 1er janvier 2015 avec toutes les conséquences de fait et de droit,

CONDAMNER la [1] à verser à Monsieur [D] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la règle « A travail égal, salaire égal », pour non-respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi la relation contractuelle et discrimination par rapport à ses collègues,

CONDAMNER la [1] à verser à Monsieur [D] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTER la [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

La CONDAMNER aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 janvier 2023, la [3] demande à la cour de':

A titre principal,

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté monsieur [T] [D] de toutes ses demandes comme mal fondées ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour, infirmant le jugement, ferait droit à la demande de reconnaissance du statut cadre de Monsieur [T] [D], fixer la date de prise d’effet de cette mesure au 1er décembre 2019 ;

En tout état de cause,

— LE CONDAMNER à payer à [1] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— LE CONDAMNER aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de régularisation du statut cadre niveau H à compter du 1er janvier 2015

Pour revendiquer le statut cadre niveau H, Monsieur [D] se fonde sur les dispositions de la convention collective applicable qui définissent les critères de classification des emplois, ainsi que sur la règle « A travail égal, salaire égal «', le respect de l’obligation d’exécuter de bonne foi la relation contractuelle et l’existence d’une discrimination par rapport à ses collègues.

— Sur le droit applicable

— La convention collective':

L’article 33 de la convention collective de la banque précise :

« La classification a pour objectifs d’une part de définir et de hiérarchiser des niveaux et d’autre part de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.

Elle assure la relation avec la rémunération notamment :

— En matière de salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l’article 40 ;

— En permettant d’appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération. (')'».

L’article 33.1 dispose':

«'Mise en 'uvre :

Il appartient à l’entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur carrière, au regard de cette classification en tenant compte à la fois des éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la qualification de chacun de ses collaborateurs'».

Article 33.2

«'Grille (')

[4]

(')

Niveau G

Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée et une aptitude, notamment pour les activités d’étude, à l’analyse et à la synthèse.

Ces emplois se caractérisent par la responsabilité d’une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d’initiative dans le respect des règles en vigueur et nécessitant une capacité d’adaptation.

Susceptibles d’être gestionnaires ou encadrants, ces salariés s’appuient sur une technicité à faire partager à d’autres collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques.(')'».

CADRES

L’exercice des fonctions de cadre demande une capacité à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles marquées, une aptitude à la créativité et à l’initiative ; ces capacités sont acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation appropriée.

Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur la marche de l’entreprise.

Certains cadres occupent dans l’établissement une position hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels.

Dans les limites de délégation dont ils sont investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d’animation, de formation et de contrôle que de prévision, d’organisation et de coordination.

Les définitions des différents niveaux de cadres doivent s’entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux définitions des niveaux précédents.

Cadres, niveau H

Emplois comportant ou non l’animation d’une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d’usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée.

Il peut s’agir :

De la gestion de tout ou partie d’une activité, d’une unité d’exploitation ou d’administration ;

De la réalisation d’études ou de prestations d’assistance, de conseil ou de contrôle.'»

Le technicien niveau G est le plus haut niveau de la classification «'technicien'», et le cadre niveau H le premier niveau de la classification cadre.

— L’interdiction des pratiques discriminatoires':

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— Le principe «'à travail égal, salaire égal'»':

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu’elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

C’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En revanche, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération objective de nature professionnelle .

— En l’espèce':

Dès lors que le salarié ne fait pas mention d’un motif discriminatoire, il ne peut invoquer les textes relatifs à la discrimination à l’appui de ses demandes.

En revanche, dans la mesure où l’accès au statut cadre entraîne une augmentation de la rémunération de base associée, par rapport au statut de technicien, et où il invoque des différences de traitement par rapport à des collègues qu’il estime placés dans une situation identique ou similaire, il peut invoquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Il peut également solliciter l’application du statut cadre au regard des dispositions de la convention collective.

1/ situation identique ou similaire aux collègues auxquels il se compare, et inégalité de rémunération

Monsieur [D] indique qu’il travaillait depuis le 1er janvier 2015 en qualité de gestionnaire de production dans un service dans lequel il était le seul à être technicien niveau G, tous ses autres collègues étant cadre niveau H au minimum. Il est resté à ce poste jusqu’au 1er mars 2023, date de son départ en retraite, bien qu’il ait effectué des demandes afin de devenir cadre.

Ce service était constitué de 3 équipes de 4 personnes chacune, avec dans chaque équipe, un responsable, un adjoint et des collaborateurs.

Afin de démontrer qu’il se trouvait dans une situation similaire à celle de ses collègues mais n’était pas traité de la même façon au point de vue du statut et de la rémunération, Monsieur [D] fait état':

— de la situation de son collègue, Monsieur [A], qui a été engagé en 2015 directement au statut cadre niveau H, et est comme lui collaborateur au sein d’une équipe du service, effectuant selon lui le même le même travail';

— d’un compte-rendu de la réunion du CSE du 24 novembre 2020 exposant sa situation et indiquant :

« Employé au sein de l’équipe [5]/RCR/SRF/SAM au support pilotage, [T] [D] se situe dans la classification de la convention collective au niveau G.

L’ensemble de ses 15 collègues SG ou prestataires occupant les mêmes fonctions se situent au minimum au niveau H (statut cadre).

Bénéficiant de bonnes évaluations il demande à passer cadre dans une procédure simplifiée sans avoir à suivre un quelconque cursus.

Cette promotion niveau H permettrait de prendre en compte les qualités professionnelles de Mr [D] au même niveau que ses collègues.

Ses recours auprès de sa direction n’ont pas donné satisfaction'».

Il soutient qu’au regard de son profil, des fonctions exercées, et de sa situation identique ou similaire à ses collègues cadres, l’employeur ne pouvait pas exiger de sa part qu’il se conforme aux procédures internes à la [1] pour lui accorder le statut de cadre, mais qu’il aurait dû lui attribuer d’office ledit statut. Il estime donc qu’il n’avait pas à se conformer aux procédures de « Latéralat », « Cursus Cadre » puis à compter de mars 2019 de la procédure « Compétences Cadre », qui supposait pour le salarié d’établir une candidature au statut de cadre examinée par la hiérarchie.

Afin de démontrer que le passage par ces procédures internes n’était pas systématique, le salarié fait état':

— de la situation de son collègue Monsieur [H], analyste production, qui serait passé cadre niveau H au 1er avril 2013, sans en avoir fait la demande, à l’initiative de sa hiérarchie, et tout comme lui sans disposer de diplôme';

— d’une attestation de Monsieur [C], secrétaire du CSE d’établissement, qui indique que plusieurs salariés travaillant sur le même site ont été promus cadres (passage de la classe G à H) sans aucune forme d’examen ou de cursus, citant les cas de Messieurs [U] , [Y] et [E].

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre salariés se trouvant dans une situation similaire.

2/ En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants':

Au sein des équipes du service auquel appartenait le salarié, il y avait trois chefs d’équipe titulaires d’un bac + 2 et trois adjoints au chef d’équipe également titulaire d’un bac + 2, ce qui au regard de la dimension managériale de leurs fonctions et de leur profil, justifiait un statut cadre, supérieur à celui de Monsieur [D] non diplômé et n’exerçant aucune fonction manageriale.

Les éléments énoncés par l’employeur justifient une différence de traitement avec le salarié, dès lors que les fonctions des intéressés n’étaient pas similaires, et qu’ils étaient amené à encadrer les collaborateurs du service, dont le salarié.

S’agissant des collaborateurs du service, l’employeur indique que Messieurs [I], [M], [A] et Mesdames [Z] [R], [X] et [B] étaient certes collaborateurs comme Monsieur [D], mais qu’ils n’exerçaient pas les mêmes fonctions, tous ces salariés occupant un emploi de «'concepteur-développeur'», à la différence de Monsieur [D] qui occupait un emploi de «'gestionnaire production SI'», d’une moindre complexité. Il ajoute que Monsieur [D], contrairement à ses collègues, n’était pas en mesure de réaliser des astreintes car il n’avait pas le niveau de compétence lui permettant d’intervenir seul, contrairement à ses collègues. S’agissant des missions décrites dans la fiche de poste, il soutient que Monsieur [D] ne les exécutait pas toutes et qu’elles figuraient par erreur ainsi dans son évaluation, et ajoute que les objectifs qui lui étaient fixés différaient de ceux de ses collègues.

En ce qui concerne l’intitulé du poste, la cour relève qu’il ne peut à lui seul démontrer la réalité des fonctions effectivement exercées par le salarié, et que la seule différence d’intitulé ne suffit donc pas à démontrer une différence de situation justifiant une différence de traitement au niveau de la classification et donc du salaire.

Pour justifier de la similitude des fonctions exercées avec ses collègues, Monsieur [D] a produit son évaluation 2020 et celle de Monsieur [A], lesquelles listent toutes deux les mêmes missions à accomplir au niveau du poste occupé. L’employeur fait valoir qu’il s’agissait d’une erreur de listage des missions, ce qu’il lui a indiqué par mail du 15 mars 2021, lui indiquant que son descriptif de poste serait mis à jour. Cependant, la [1] ne produit aucune mise à jour officielle dudit descriptif ou rectificatif intervenus depuis, ou toute autre pièce de nature à établir de façon certaine que les fonctions exercées par Monsieur [D] n’étaient pas similaires à celles exercées par Monsieur [A], étant relevé par ailleurs leur positionnement identique en tant que collaborateur au sein d’une équipe.

La [1] expose également que le mail du 15 mars 2021 indiquait au salarié ': « S’agissant de la gestion des incidents d’exploitation, vous ne réalisez que des analyses de niveau 1 alors que tous vos collègues réalisent des analyses plus complexes de niveau 2 ». Cela n’est toutefois pas démontré par la liste des incidents gérés, dont le nombre était similaire à celui traité par ses collègues.

En ce qui concerne les objectifs fixés dans les évaluations, la [1] avance que Monsieur [D] n’avait pas les mêmes que les autres collaborateurs, et produit en ce sens un tableau qu’elle a réalisé, sans toutefois joindre les évaluations des salariés concernés au soutien de celui-ci. Par ailleurs, il ressort du tableau qu’aucun collaborateur n’avait exactement le même objectif opérationnel, ceux-ci variant beaucoup d’un salarié à l’autre, même au sein des « concepteurs-développeurs ». Les objectifs comportementaux étaient quant à eux relativement similaires, Monsieur [D] ayant le même objectif que le salarié désigné «'OE'» et un objectif très similaire à Monsieur [A].

Le salarié produit en outre une attestation de Monsieur [K], ancien collègue du service ayant travaillé sept ans avec Monsieur [D], qui indique que «'les équipes sont composées de collaborateurs aux profils hétéroclites, avec des connaissances différentes tant sur les technologies informatiques que sur les applications du SI. C’est la somme de ces compétences diverses qui permet de répondre efficacement aux objectifs face à un tel périmètre. J’ai travaillé avec [T] [D] au sein du service [6] pendant 7 ans, de janvier 2015 à son départ à la retraite en février 2023. Au cours de cette période, [T] fait preuve d’une motivation sans faille, qui lui a permis de monter en compétence pour prendre la mesure de son poste. Il a participé aux différentes activités du service au même titre que ses collègues, dans des contextes parfois très difficiles (')'».

En ce qui concerne l’incapacité supposée de Monsieur [D] à réaliser des astreintes, en raison d’un manque d’autonomie par rapport à ses autres collègues, le salarié expose que les astreintes étaient réalisées sur la base du volontariat et n’avaient donc rien d’obligatoire, certains de ces collègues cadre n’en effectuant pas non plus. Ses propos sont confirmés par un mail de Monsieur [W], adjoint au chef d’équipe.

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que le travail réalisé par Monsieur [D] était similaire aux autres collaborateurs d’équipe de son service, lesquels étaient tous cadres.

L’employeur vient soutenir qu’en tout état de cause, Monsieur [D] ne pouvait prétendre au statut cadre qu’en respectant les procédures internes mises en place pour y accéder, à savoir en dernier lieu la procédure « Compétences Cadre », dispositif d’accès au statut cadre en vigueur à compter de mars 2019, qui remplaçait les anciens dispositifs d’accès qu’étaient le « Latéralat » et le « Cursus Cadre » jusqu’alors en vigueur.

Il démontre que les salariés ayant le niveau cadre, soit ont été recrutés directement à ce niveau, soit l’ont obtenu en interne en passant par les processus décrits, même Monsieur [H], qui a dû passer devant une commission sur proposition de sa hiérarchie, selon le mail produit par le salarié lui-même, ce qui correspond au Latéralat.

Sur ce point, la cour relève cependant que la convention collective qui définit la fonction de cadre niveau H n’exige pas l’appréciation préalable des compétences dans le cadre d’une évaluation interne à l’entreprise. Ainsi, dès lors que Monsieur [D] avaient des fonctions qui correspondaient à la définition de la classification cadre niveau H, et qu’il exerçait des missions qui le plaçaient dans une situation similaire à celles de ses collègues de même rang au sein du service, il devait, en application du principe «'à travail égal salaire égal'» être promu au niveau cadre H, soit le premier niveau des cadres, sans que l’employeur puisse lui imposer de passer une évaluation préalable par le biais d’une procédure d’accès interne au niveau cadre.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement et de dire que l’employeur doit reconnaître à Monsieur [D] le statut cadre niveau H.

S’agissant de la date à partir de laquelle ce statut doit lui être reconnu, le salarié sollicite sa fixation au 1er janvier 2015, date à laquelle il a intégré son service en qualité de collaborateur.

Toutefois, ainsi que le relève l’employeur, la demande de Monsieur [D] est soumise à la prescription de l’article L.1471-1 alinéa 1er du code du travail selon lequel : « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Monsieur [D] ne peut donc solliciter le bénéfice du statut cadre à compter du 1er janvier 2015. Sa requête de saisine du conseil de prud’hommes datant du 17 mai 2021, il convient de fixer la date de prise d’effet de la reconnaissance du statut cadre au 17 mai 2019, et d’ordonner à l’employeur de régulariser le statut cadre niveau H de Monsieur [D] à compter de cette date, le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de régularisation du statut cadre

Le salarié fait valoir que dans la mesure où il ne dispose pas du statut cadre depuis le 1er janvier 2015, il n’a donc pas cotisé depuis cette date à la caisse de retraite des cadres et que du fait de la prescription qui fait que la [1] ne régularisera pas sur toute la période concernée, il subit nécessairement un préjudice en réparation duquel il sollicite l’allocation d’une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts que ce soit sur le fondement de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ou encore sur le fondement e la règle « A travail égal, salaire égal ».

La cour observe en premier lieu que le salarié ne forme pas de demande de rappels de salaires fondé sur la différence de salaire entre la rémunération d’un technicien niveau G et d’un cadre niveau H.

S’agissant d’un préjudice subi, il est acquis que l’absence de rémunération supérieure et en tant que cadre en entraîné un défaut de cotisation afférent, qui cause au salarié un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 5.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2.000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Condamne la SA [1] à attribuer à Monsieur [D] statut cadre niveau H à compter du 1er janvier 2015 et à régulariser la situation du salarié au sein de la société et auprès de qui de droit en ce sens,

Condamne la SA [1] à verser à Monsieur [D]':

-5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la non reconnaissance du statut cadre,

-2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [1] aux dépens de l’instance.

LE GREFFIER LE PRESIDENT