AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05331 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ON6N

[R]

C/

S.A.R.L. VELOGIK

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Juin 2022

RG : 18/03841

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[S] [R]

née le 11 Juin 1968 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. VELOGIK

N° SIRET: 509 543 690 00051

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Velogik exerce une activité de prestations de services, dans le domaine de la location et la consigne de vélos. Elle a embauché Mme [S] [R], selon contrat de professionnalisation, à compter du 16 octobre 2014, en qualité d’assistante de direction. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2015. Elle était soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes (IDCC 1090).

Du 17 octobre 2016 au 13 janvier 2017 puis du 11 septembre au 15 décembre 2017, Mme [R] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle.

Les 12 septembre et 3 octobre 2017, la société Velogik notifiait à Mme [L] deux avertissements.

Le 18 décembre 2017, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [R] inapte à son poste, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 12 janvier 2018, la société Velogik notifiait à Mme [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 18 décembre 2018, Mme [R] a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— condamné la société Velogik à payer à Mme [R] 2 000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, 250 euros de dommages et intérêts pour avertissement abusif, en date du 26 septembre 2017 ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

— condamné la société Velogik à payer à Mme [R] 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Velogik de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Velogik aux dépens.

Le 18 juillet 2022, Mme [R] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, qui étaient expressément rappelées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2022, Mme [S] [L] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Velogik à lui payer à Mme [R] 2 000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Velogik à lui payer à Mme [R] des dommages et intérêts pour avertissement abusif mais modifier le quantum pour le porter à 500 euros

— infirmer le jugement, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives au défaut de formation professionnelle, au rappel de salaire pour heures supplémentaires, en dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, en indemnités au titre de la nullité de son licenciement

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société Velogik à lui payer 5 000 euros au titre du harcèlement moral

— condamner la société Velogik à lui payer : 2 672,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 267,22 euros au titre des congés payés afférents, 16 033,74 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— condamner la société Velogik à lui payer 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la société Velogik à lui payer : 6 680,72 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— condamner la société Velogik à lui payer 2 000 euros pour non-respect de l’obligation de formation, 151,78 euros au titre des heures supplémentaires, outre 15,17 euros au titre des congés payés afférents, 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Velogik aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2023, la société Velogik demande à la Cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [R] 2 000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, 250 euros de dommages et intérêts pour avertissement abusif et 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [R] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

Mme [M] indique que, alors qu’elle a été embauchée en qualité d’assistante de direction, son employeur lui a proposé d’occuper un emploi de responsable des ressources humaines, de février à septembre 2017, sans formaliser un avenant en conséquence.

La société Velogik confirme qu’elle a confié à Mme [R], à compter de janvier 2017 et à titre probatoire, les fonctions de responsable des ressources humaines, pour faire évoluer les missions confiées à la salariée, alors que cette dernière s’était plainte du caractère ingrat des tâches qu’elle effectuait en qualité d’assistante de direction. Elle ajoute que le contrat de travail de Mme [R] prévoyait que celle-ci s’occuperait entre autres de la gestion administrative du personnel.

Mme [L] n’allègue pas qu’elle a refusé la proposition de son employeur, concernant une évolution des missions qui lui ont été confiées à compter de janvier 2017 ; elle n’établit pas avoir subi un préjudice du seul fait que la modification de son contrat de travail n’a pas été formalisée par la rédaction d’un avenant.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Velogik à payer à Mme [R] 2 000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Mme [M] indique que, alors que son employeur lui avait promis oralement qu’elle suivrait une formation pour pouvoir occuper l’emploi de responsable des ressources humaines, il ne lui avait jamais fait bénéficier d’une telle formation.

La société Velogik rappelle que Mme [L] était titulaire d’une licence professionnelle de management des organisations, spécialité management des petites entreprises et des entreprises artisanales et que la formation initiale qui lui a été dispensée incluait un module de gestion des ressources humaines (pièce n° 16 de l’intimée).

La société Velogik justifie que Mme [L] a participé partiellement à une action de formation intitulée « professionnalisation RH de PME », qui se déroulait sur plusieurs journées en septembre, octobre 2016 et encore le 10 janvier 2017 (pièce n° 18, 19 et 21 de l’intimée). Alors que Mme [L] était en arrêt de travail, elle n’a pas pu participer à la dernière journée de formation. Son employeur lui a transmis, le 29 mars 2017, la documentation qui avait été alors utilisée par les formateurs (pièces n° 20-1 et 20-2 de l’intimée).

Ainsi, la société Velogik établit qu’elle a rempli son obligation de formation à l’égard de Mme [R]. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

1.3. Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, selon l’avenant n° 1 au contrat de travail de Mme [L], à compter du 1er février 2017, sa durée de travail était fixée à 28 heures par semaine et ses horaires de travail ainsi définis : du lundi au jeudi, de 9 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 00 à 17 h 00.

Par courrier du 21 septembre 2017 adressé à son employeur (pièce n° 19 de l’appelante), Mme [R] indiquait qu’elle avait effectué 8 heures supplémentaires 30, réparties ainsi :

—  1 heure 30 le 28 août 2017,

—  2 heures le 30 août 2017,

—  1 heure le 31 août 2017,

—  30 minutes le 4 septembre 2017,

—  30 minutes le 6 septembre 2017

—  3 heures le 7 septembre 2017.

Elle précise qu’elle a envoyé 15 mails à caractère professionnel, le 7 septembre 2017 après 17 h 00 (pièce n° 20 de l’appelante), et que son employeur lui avait d’ailleurs accordé 3 heures 30 de repos compensateur, le matin du 8 septembre 2017.

Toutefois, Mme [R] ne démontre pas que la réalisation de ses heures de travail supplémentaires avait été demandée par son employeur ou avait été rendue nécessaire par le volume des tâches que l’employeur lui avait confiées, au sujet desquelles elle ne donne au demeurant aucune précision.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour avertissement abusif

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud’hommes forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par courrier du 3 octobre 2017, la société Velogik a notifié à Mme [R] un avertissement, pour avoir donné des consignes directement à une salariée travaillant au service des paies afin qu’elle prévoit la rémunération d’heures supplémentaires, et pour avoir tardé à lui transmettre la prolongation de l’arrêt de travail en cours (pièce n° 12 de l’appelante).

A l’examen des pièces versées aux débats, la société Velogik ne démontre pas la matérialité des griefs, pourtant contestés par Mme [R], qu’elle a sanctionnés par le prononcé de cet avertissement.

En conséquence, ceux-ci n’étaient pas justifiés ; ils ont occasionné à la salariée un préjudice moral, dont l’indemnisation a été justement évaluée par les premiers juges.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Velogik à payer à Mme [L] 250 euros de dommages et intérêts pour avertissement abusif, sauf à dire qu’il s’agit de l’avertissement du 3 octobre 2017, et non pas du 26 septembre 2017.

1.5. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] rappelle que son employeur n’a jamais voulu régulariser un avenant relativement à l’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines et n’a pas donné suite à sa demande d’augmentation salariale, qu’il a contesté la réalisation d’heures supplémentaires. Elle indique qu’il s’est permis de l’invectiver, à l’occasion du courrier du 12 septembre 2017 lui notifiant un avertissement et que, dans un autre courrier daté du 26 septembre 2017, il lui a prêté une intention vénale, particulièrement vexatoire, lorsqu’elle a demandé le paiement d’heures supplémentaires.

La Cour retient que Mme [M] n’établit pas la matérialité du refus de l’employeur d’augmenter son salaire lorsqu’elle occupait les fonctions des ressources humaines, alors que les bulletins de salaire délivrés pour les mois de février à juillet 2017 font apparaître le versement d’une prime exceptionnelle de 833,33 euros. Le fait que l’employeur, dans le courrier du 12 septembre 2017, reproche à Mme [R] sa grande instabilité, son manque d’intérêt pour son travail et ses réactions brutales, ainsi que le fait qu’elle ne cesse de se plaindre et de provoquer des esclandres, ne relèvent pas de l’invective. Quant aux termes du courrier du 26 septembre 2017 (pièce n° 6 de l’appelante), ils ne sont pas vexatoires.

De manière générale, Mme [M] dénonce des conditions de travail difficiles (surcharge de travail, recours à des contrats à temps partiel ou d’alternant inadaptés) et une situation de souffrance au travail, en s’appuyant sur deux attestations rédigées par des collègues de travail (pièces n° 29 et 30 de l’appelante).

La Cour relève que ni les auteurs de ces attestations, ni Mme [M] n’évoquent la situation personnelle de cette dernière : en réalité, ces trois salariés décrivent le climat social qui régnait dans l’entreprise.

Mme [R] souligne encore que, durant son arrêt-maladie, elle n’avait plus accès à sa messagerie professionnelle, car son employeur avait alors changé ses identifiants de connexion, la mettant ainsi de fait à l’écart de son activité professionnelle.

La Cour relève que, Mme [R] étant en arrêt-maladie, son contrat de travail était suspendu : son état de santé l’empêchant de travailler, elle en saurait reprocher à son employeur d’avoir pris des dispositions pour que d’autres salariés accèdent à sa messagerie professionnelle.

Mme [R] déplore un manque de considération, lorsque son employeur a tardé à réagir lorsqu’elle lui avait signalé qu’il avait crédité indûment son compte bancaire de la somme de 3 381,58 euros.

La Cour relève que Mme [R] n’établit pas le caractère prétendument tardif de la réaction de l’employeur.

Mme [R] ajoute que, pendant son arrêt de travail, son employeur lui a adressé des avertissements abusifs et un courrier (celui du 26 septembre 2017) rédigé avec un ton véhément.

La Cour a déjà examiné ce courrier et a retenu que ses termes ne présentaient pas un caractère vexatoire ou véhément.

En définitive, Mme [R] établit la matérialité de deux comportements reprochés à l’employeur, caractérisant selon elle des agissements de harcèlement moral : le défaut de rédaction d’un avenant à son contrat de travail, lorsqu’elle a occupé les fonctions de responsable des ressources humaines, et le fait qu’il lui a notifié deux avertissements les 12 septembre et 3 octobre 2017, alors qu’elle était placée en arrêt de travail.

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par Mme [R], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. En effet, ni l’absence de rédaction d’un avenant, alors que Mme [R] était d’accord pour occuper les fonctions de responsable des ressources humaines, ni la notification de deux avertissements pendant l’arrêt de travail, alors qu’ils sanctionnaient tous deux au moins partiellement le même fait, à savoir le fait d’avoir prévenu tardivement l’employeur de la prolongation de l’arrêt de travail, avaient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ces mêmes comportements ne sont pas fautifs et ne sauraient donc caractériser, de la part de l’employeur, une exécution déloyale du contrat de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

' Au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail, Mme [L] soutient que son licenciement est nul, car son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime.

Toutefois, la Cour a retenu que Mme [L] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral, lorsqu’elle était salariée de la société Velogik.

' Subsidiairement, Mme [R] soutient que son licenciement est nul, car son inaptitude est la conséquence de l’exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail.

Toutefois, la Cour a retenu que la société Velogik n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [R].

En conséquence, le licenciement pour inaptitude de Mme [R] n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [L], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile, concernant les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Velogik en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, uniquement en ce qu’il a condamné la société Velogik à payer à Mme [R] 2 000 euros de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;

Confirme le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses autres dispositions déférées, sauf à dire que la société Velogik est condamnée à payer à Mme [L] 250 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, daté du 3 octobre 2017, et non pas du 26 septembre 2017 ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [S] [R] en dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;

Condamne Mme [S] [R] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de Mme [S] [R] en application de l’article 700 du code de procédure civile, concernant les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Rejette la demande de la société Velogik en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,