C 9

N° RG 22/04503

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT32

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FOURNIER AVOCATS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00550)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 17 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [L] [R]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Julie PERRON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. BECTON DICKINSON FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Pierre DONAINT de la SELARL DONAINT, avocat plaidant au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 décembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [R] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Becton Dickinson France par contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 janvier 2019, à compter du 25 mars 2019, en qualité de marketing manager, au statut cadre et au forfait-jours.

Il était prévu au contrat de travail :

— une rémunération à hauteur de 90012,00 euros sur 13 mois,

— une prime versée chaque semestre au prorata du temps de présence sur le semestre, d’un montant pouvant atteindre un demi mois de salaire mensuel de base,

— une rémunération variable basée sur l’atteinte d’objectifs (incentives MIP),

— et une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour 2 mois.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 03 au 05 juin 2019, puis de nouveau du 05 juillet au 09 août 2019, arrêt prolongé jusqu’au 24 septembre 2019.

Par courrier du 11 juillet 2019, la société Becton Dickinson a prolongé de 2 mois la période d’essai de la salariée.

Puis, par courrier du 18 septembre 2019, l’employeur a notifié à cette dernière la rupture de ladite période d’essai.

Par requête en date du 18 juin 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de rappel d’une rémunération variable, d’une demande pour exécution déloyale du contrat de travail et de prétentions relatives à une rupture nulle ou à tout le moins, abusive de la période d’essai.

La société Becton Dickinson France a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive,

— dit que la société Becton Dickinson France n’a pas exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

— condamné la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] la somme de 7875,00 euros brut au titre de la prime incentive, avec intérêts de droit à la date du 22 Juin 2020,

— condamné la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] la somme de 1000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 6924,00 euros,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire de la présente décision,

— débouté Mme [R] de ses autres demandes,

— condamné la société Becton Dickinson France aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 22 novembre 2022 à la société Becton Dickinson France et revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse’ s’agissant de Mme [R].

Par déclaration en date du 16 décembre 2022, Mme [R] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [R] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 11 octobre 2024 et entend voir :

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— DIT que la rupture de la période d’essai était valable et régulière,

— DIT que la société Becton Dickinson France n’a pas exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

— DEBOUTE Mme [R] de ses autres demandes.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a CONDAMNE la société becton Dickinson France à payer à Mme [R] la somme de 7 875 euros bruts au titre de la prime incentive, avec intérêts de droit à la date du 22 juin 2020, mais seulement en son quantum.

STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal :

JUGER que la rupture de la période d’essai de Mme [R] est nulle, et par conséquent CONDAMNER la société Becton Dickinson France à lui verser la somme de 43152,66 euros net de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai,

A titre subsidiaire :

JUGER que la rupture de la période d’essai de Mme [R] est abusive, et par conséquent CONDAMNER la société Becton Dickinson France à lui verser la somme de 43152,66 euros net de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

En tout état de cause :

JUGER que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, et par conséquent CONDAMNER la société Becton Dickinson France à lui verser la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a CONDAMNE la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] une prime incentive, mais CONDAMNER la société Becton Dickinson France à lui verser la somme de 13 500 euros brut au titre du rappel de salaire «prime incentive »,

CONDAMNER la société Becton Dickinson France à verser à Mme [R] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel

ORDONNER la capitalisation des intérêts,

CONDAMNER la société Becton Dickinson France aux entiers dépens.

La société Becton Dickinson France s’en est remise à des conclusions transmises le 1er octobre 2024 et demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement entrepris ;

Débouter Mme [R] de toutes ses demandes ;

La condamner aux éventuels dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 octobre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel de rémunération variable :

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui se prévaut d’une obligation doit la prouver et qu’il appartient au débiteur de celle-ci de rapporter la preuve qu’il s’en est libéré.

Il résulte des articles 1103 du code civil et L 1221-1 du code du travail que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

En l’espèce, Mme [R] se prévaut à juste titre de l’article 4 de son contrat de travail énonçant dans son dernier alinéa que « en fonction des résultats obtenus, si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier d’une rémunération variable dont les éléments de calcul sont déterminés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et correspondant à la fonction exercée. »

Elle met en évidence que, dans l’offre d’emploi qui lui a été proposée par la société Becton Dickinson France, le montant de la rémunération variable, en cas d’atteinte de 100 % des objectifs, est de 13500 euros.

Elle soutient également à juste titre que la pièce n°7 de l’employeur qu’elle a signée n’est pas un avenant au contrat de travail mais la fixation unilatérale par l’employeur des modalités de paiement de la rémunération en fonction de l’atteinte des objectifs.

La société Becton Dickinson France ne prétend pas et encore moins ne justifie que des objectifs lui ont été fixés préalablement au début de l’exercice, de sorte que Mme [R] a nécessairement droit à l00 % de la part variable.

Pour autant, alors que cette dernière se prévaut de ce plan de rémunération variable s’agissant de sa présence au 1er juillet de l’année fiscale en cours dans l’entreprise et du fait que son contrat de travail a expiré le 18 octobre 2019, compte tenu du délai de prévenance après la rupture de la période d’essai par l’employeur, soit après le 30 septembre de l’année considérée, elle reste taisante sur la condition liée à la proratisation de son temps de présence, qui a été retenue à juste titre par les premiers juges.

Il convient en conséquence, confirmant le jugement entrepris, étant observé, au visa des articles 954 et 562 du code de procédure civile, que la cour d’appel n’est saisie d’aucun appel incident à ce titre de l’intimée puisqu’elle demande la confirmation du jugement entrepris, de condamner la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] la somme de 7875 euros brut à titre de rappel de part variable, outre intérêts au taux légal à compter du 22 juin 2020 et de débouter cette dernière du surplus de sa demande de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié se prévalant d’une exécution déloyale et/ou fautive du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, d’une première part, Mme [R] ne démontre aucunement que son employeur aurait exécuté de manière déloyale le contrat de travail en lui imposant un nombre anormalement élevé de déplacements professionnels, à savoir 13 en 3 mois, étant observé que le détail s’agissant de leur lieu, de leur durée et de leur objet n’est pas fourni, alors même que le contrat de travail prévoit expressément en son article 7 la possibilité pour la salariée de devoir effectuer des déplacements professionnels de plus ou moins longue durée, en France comme à l’étranger, que l’employeur a de surcroît mis à la disposition de la salariée un véhicule de fonction notamment pour les besoins du service, confirmant le fait que les déplacements professionnels sont inhérents au poste et que la cour d’appel observe que le secteur géographique confié à la salariée, à savoir l’ensemble du territoire national, est vaste si bien que Mme [R] ne pouvait que se convaincre au vu de ces conditions contractuelles qu’elle a acceptées que ce poste impliquait un nombre plus ou moins important de déplacements professionnels.

Il est observé, de manière superfétatoire, qu’elle ne se prévaut pas même explicitement d’une atteinte à sa vie privée et familiale mais évoque tout au plus une absence d’équilibre de vie avec un enfant en bas âge et qu’elle ne fournit, là encore, pas le moindre élément sur la nature exacte des déplacements professionnels qu’elle a été amenée à effectuer pour le compte de l’entreprise, empêchant toute appréciation d’un hypothétique caractère excessif par la cour d’appel.

Le grief n’est en conséquence pas retenu.

Deuxièmement, elle établit en revanche, au vu d’un échange de courriels produits en pièce n°10 par Mme [R] avec un préposé de l’établissement Pôle emploi comme destinataire, que le bulletin de paie de septembre 2019 lui a été remis avec un mois de retard le 04 novembre 2019.

Elle établit également que l’attestation Pôle emploi initialement dressée le 30 octobre 2019 comportait une erreur sur le dernier jour travaillé mentionné au 18 octobre 2019 alors qu’il s’agissait du 04 juillet 2019 et que cette non-conformité n’a été rectifiée par l’employeur que le 11 janvier 2021, quoique le courriel précité du 04 novembre 2019 comportait d’ores et déjà cette précision.

Troisièmement, si les pièces produites mettent en évidence l’existence de différends professionnels entre les parties sur lesquels elles ne sont toutefois pas en accord, Mme [R] ne fait qu’affirmer que son employeur n’aurait pas mis à sa disposition les moyens nécessaires et ne lui aurait pas accordé l’autonomie suffisante pour exercer ses missions.

Ce manquement n’est pas démontré.

Quatrièmement, au vu du seul manquement retenu, sans que Mme [R] n’établisse qu’il a eu pour conséquence un décalage de ses droits aux indemnités chômage, mais lui ayant créé un préjudice moral modéré puisqu’elle a dû relancer son employeur et accomplir des démarches à ce titre en lien avec l’établissement Pôle emploi, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la rupture de la période d’essai :

D’une première part, aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié si les fonctions occupées lui conviennent.

Il ressort des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail que chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail pendant le cours de la période d’essai, sans avoir ainsi à alléguer des motifs de sa décision.

Il est toutefois de principe que, même si la dénonciation de l’essai n’a pas à être motivée, elle peut être abusive lorsqu’elle est fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié et plus précisément sur un motif étranger à ses aptitudes et compétences professionnelles.

La rupture abusive de la période d’essai donne droit à une indemnisation du préjudice subi par le salarié.

La circonstance que les règles qui régissent la rupture unilatérale du contrat de travail, soit les articles L 1231-1 et suivants du code du travail, ne sont pas applicables pendant la période ne fait pas obstacle à ce que, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, intervienne la notion d’abus de droit pour sanctionner l’intention de nuire ou la légèreté blâmable.

Il y a abus de droit sanctionné par des dommages-intérêts :

— lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues : on parle alors de détournement de la finalité de la période d’essai ;

— lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable (précipitation intempestive, désinvolture').

La preuve de l’abus de droit incombe au salarié.

D’une seconde part, l’article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il a été jugé que :

Les dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail s’appliquent à la période d’essai.

Justifie dès lors sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté qu’un salarié, dont la période d’essai avait été suspendue pendant un congé maladie, s’était vu notifier la rupture de son contrat de travail parce que l’employeur avait manifestement souhaité l’écarter en raison de ses problèmes de santé, prononce la nullité de cette rupture et condamne l’employeur à la réparation du préjudice résultant du caractère illicite de celle-ci (')

(Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, Bull. 2005, V, n° 52)

En l’espèce, Mme [R] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— les appréciations professionnelles positives chez son ancien et son employeur ultérieur ne sauraient permettre d’en déduire qu’elle disposait nécessairement des aptitudes professionnelles attendues au sein de l’entreprise Becton Dickinson dès lors qu’il n’est aucunement établi qu’il ait pu s’agir du même poste et des mêmes missions.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— elle a été placée en arrêt maladie à compter du 05 juillet 2019, le renouvellement de sa période d’essai est intervenu au cours de celui-ci le 11 juillet 2019 et la notification de la rupture de celle-ci a été faite par l’employeur par lettre du 18 septembre 2019 alors qu’elle n’avait pas repris le travail dans l’intervalle.

— dans son témoignage, Mme [J], directrice de division et supérieure hiérarchique de Mme [R], évoque certes le fait que lors du comité de direction qui s’est tenu du 24 au 26 juin 2019, la salariée n’était pas, selon elle, en phase avec les attentes dans les discussions, sans davantage de précision et qu’elle a souvent regardé son téléphone ou fait des SMS quand des collègues parlaient. Ceci est de nature à se rattacher à des qualités professionnelles. Il n’en en revanche pas de même lorsque le témoin indique qu’elle pensait que Mme [R], qui avait manifesté son souhait de vouloir quitter l’entreprise le 27 juin 2019, ne se sentait pas bien à ce type de poste dans la mesure où il s’agit d’une appréciation totalement subjective et largement déconnectée des difficultés que la salariée lui a exprimées à propos de l’exécution de son contrat de travail (déplacements, enfant en bas âge et paiement de la prime d’arrivée). Plus particulièrement, s’agissant de la rupture de la période d’essai, le témoin a avancé un motif ne se rapportant pas tant aux aptitudes professionnelles de la salariée mais à un conflit naissant allégué entre les parties et à la nécessité de procéder à un recrutement et ce dans les termes suivants : « J’ai toujours été bienveillante lors de nos échanges, y compris lorsqu’elle nous a annoncé vouloir quitter BD, mais je sentais qu’elle ne se sentait pas bien à ce type de poste. La prolongation de la période d’essai en accord avec l’équipe RH devait nous permettre de voir si cette situation évoluait favorablement mais vu les enjeux stratégiques pour la division dont j’avais la responsabilité, nous avons dû prendre la décision de mettre fin à cette période d’essai afin de pouvoir recruter. »

— Mme [E], responsable RH de l’entreprise, relate dans un premier temps les points d’insatisfaction matérielle de Mme [R] quant à ses conditions de travail et n’aborde pas la question des compétences professionnelles de la salariée pour expliquer les raisons qui ont présidé à la décision de l’employeur de rompre la période d’essai.

Tout au plus, elle met en avant une justification parfaitement subjective rejoignant sur ce point la position de Mme [J] lorsqu’elle indique que cette dernière lui a dit qu’elle « ressentait un manque d’engagement depuis quelques jours, cela n’a donc que confirmé nos doutes », étant observé que le témoin évoque ensuite un entretien avec la salariée du 03 juillet 2019 lors duquel elle aurait exprimé le souhait de quitter l’entreprise pour divers motifs d’ordre professionnel et familial, soit seulement 2 jours avant l’arrêt maladie. Le témoin ajoute qu’elle a demandé à Mme [R] qu’elle assume ses choix ; ce qui se comprend comme le fait de prendre l’initiative de rompre la période d’essai. Or, c’est bien l’employeur qui y a procédé, après l’avoir renouvelée, pour les motifs suivants selon le témoin : « Cela dit, au fil des semaines, et suite à plusieurs discussions avec Mme [J], nous étions bien conscientes que le niveau d’engagement de [L], n’était clairement pas le bon et que notre relation de confiance ne débutait pas de manière saine et positive. [L] avait clairement d’autres intentions et l’absence d’engagement dans le rôle était perceptible. Ce business nécessitant un management complètement impliqué et motivé par les responsabilités qui lui incombaient, nous avons donc décidé au fil des semaines avec Mme [J] de mettre un terme à sa période d’essai car nous avions compris de part nos échanges précédents que son intérêt pour ce poste n’était que très limité et son engagement incertain. Cela nous a donc amené à notifier sa fin de période en septembre, ne voyant pas d’autres alternatives à cette situation. » Il s’évince des déclarations du témoin que l’employeur a pris la décision de rompre la période d’essai après l’avoir renouvelée pendant l’arrêt maladie, quoique prêtant à Mme [R] l’envie exprimée avant celui-ci de quitter l’entreprise, non pas au vu de l’appréciation de ses compétences professionnelles après l’entretien du 03 juillet 2019 mais à raison de discussions pendant plusieurs semaines uniquement avec Mme [J] et ce, alors que la salariée était en arrêt maladie de manière ininterrompue.

— Un échange de courriels du 23 juillet 2019 entre la salariée d’un côté, et de l’autre, Mmes [J] et [B] est en net décalage avec leur témoignage. En effet, alors que Mme [R] a manifesté sa surprise suite au renouvellement de la période d’essai en précisant que « lors de notre dernier entretien, [F] et toi m’avez assurée que mon travail donnait 'entière satisfaction'. Vous avez même parlé de la people review lors de laquelle mon nom a été mentionné comme 'une personne qui peut aller loin dans l’organisation '' » et finissant par rappeler que la période d’essai est suspendue pendant son arrêt maladie, Mme [E] lui a répondu, avec Mme [J] en copie : « Cette prolongation correspond à une pratique courante chez BD, et nous permettra d’évaluer ta prise de poste sur une période plus durable. En effet, elle sera prolongée de la même durée que ton arrêt. »

— Mme [W], qui a été directrice marketing medication delivry solutions au sein de la société Becton Dickison France, a posté une recommandation sur le réseau social Linkedin en louant ses qualités professionnelles et en indiquant avoir apprécié travailler avec elle, quoique dans des business units différentes.

— Mme [P] et M. [S] qui étaient respectivement business analyst et national sales manager retail au sein de l’entreprise ont également fait part de leur expérience de travail positive avec Mme [R].

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée tenant au fait que la rupture de la période d’essai de Mme [R] ne résulte pas de l’insuffisance de ses aptitudes professionnelles mais en tout ou tout partie de la suspension de son contrat de travail pour maladie et partant, d’un motif discriminatoire.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée.

D’une première part, le seul fait que Mme [R] soutienne que ses supérieurs lui auraient fait part de leur satisfaction tout en soutenant qu’elle aurait fait l’objet d’un lynchage de la part de sa hiérarchie n’est pas contradictoire au regard du fait qu’il y a manifestement eu des désaccords sur les conditions matérielles d’exécution du contrat de travail et que Mmes [J] et [E] lui ont prêté des intentions non confirmées par la salariée de vouloir quitter l’entreprise, en lui reprochant de ne pas assumer de prendre l’initiative de rompre la période d’essai ; ce qui peut objectivement expliquer des tensions indépendantes des compétences professionnelles de la salariée.

D’une seconde part, à supposer même qu’il y ait, comme le soutient la société Becton Dickinson France, une insatisfaction des deux parties quant à l’exécution du contrat de travail, la société n’apporte aucune justification au fait que les supérieures hiérarchiques de la salariée sont parfaitement taisantes à ce titre lors du renouvellement de la période d’essai à l’initiative de l’employeur et n’ont apporté à cette occasion aucune contradiction aux affirmations de la salariée selon lesquelles elles lui avaient exprimé leur satisfaction quant au travail fourni lors de leur ultime entretien.

D’une troisième part, quoique l’existence d’un différend entre les parties puisse affecter la pérennité de la relation de travail, les considérations de Mmes [J] et [B] restent très subjectives et générales à ce titre et l’employeur ne fournit pas davantage d’éléments à ce sujet et surtout, ne justifie pas, au-delà des déclarations de ces deux témoins, que l’absence prolongée de Mme [R] ait pu créer, eu égard à son niveau de responsabilité, une perturbation dans l’entreprise, certes étrangère à ses compétences professionnelles mais sans lien avec son état de santé, au point de devoir mettre fin à sa période d’essai pendant son arrêt maladie pour procéder rapidement au recrutement d’un remplaçant. La société Becton Dickinson France ne produit aucune pièce quant à la personne qui a remplacé la salariée après la période d’essai et dans quel délai.

D’une quatrième part, l’employeur n’apporte pas de justification suffisante au fait qu’alors que ses supérieurs hiérarchiques ont prêté à Mme [R] la volonté exprimée, quoique contestée, de quitter son emploi, sans pour autant prendre l’initiative de rompre la période d’essai, le 03 juillet 2019, il a fait le choix non pas d’y mettre fin dans les jours voire semaines qui ont suivi mais a au contraire décidé de renouveler la période d’essai le 11 juillet 2019 pour ne procéder à sa rupture que deux mois plus tard le 18 septembre 2019 et ce, alors que l’arrêt maladie de Mme [R] se prolongeait.

En conséquence, faute pour l’employeur d’apporter les justifications étrangères à toute discrimination prohibée à raison de l’état de santé en réponse aux éléments de fait objectivés par Mme [R], il convient, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la nullité de la rupture de la période d’essai de cette dernière par lettre du 18 septembre 2019 à l’initiative de la société Becton Dickinson France.

Mme [R] est fondée à obtenir l’indemnisation du préjudice subi à raison de la nullité de la rupture de la période d’essai mais se prévaut à tort de l’applicabilité de l’article L 1235-3-1 du code du travail exclue par l’article L 1231-1 du même code.

S’agissant du préjudice subi, Mme [R] a rapidement retrouvé un poste le 18 janvier 2021 à hautes responsabilités sans pour autant apporter d’éléments sur son salaire et établit tout au plus qu’elle a dû assumer les frais et le désagrément d’un nouveau déménagement avec sa famille.

Il convient, au vu de ces éléments, de condamner la société Becton Dickinson France à lui verser la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de période d’essai et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts :

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, infirmant le jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts sur les sommes dues dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande dans la requête du 18 juin 2020.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [X] une indemnité de procédure de 1000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Becton Dickison France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de ses prétentions pour rupture nulle de la période d’essai et omis de statuer sur la capitalisation des intérêts

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité de la rupture de la période d’essai de Mme [R] par lettre du 18 septembre 2019 à l’initiative de la société Becton Dickinson France

CONDAMNE la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

— cinq cents euros (500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt sur ces deux sommes

ORDONNE la capitalisation des intérêts sur les sommes dues dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande dans la requête du 18 juin 2020

DÉBOUTE Mme [R] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Becton Dickinson France à payer à Mme [R] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Becton Dickinson France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président