Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06891 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINOK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/04075

APPELANTE

Madame [Q] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Tanguy LETU, avocat au barreau de PARIS, toque : P120

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Christophe BONTE CAZALS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1241

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Q] [N] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2021, en qualité de « contract manager » à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d’essai de trois mois renouvelable.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

La société soutient que la période d’essai a été renouvelée le 24 avril 2021.

Madame [N] a fait l’objet d’arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021.

Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d’essai.

Le 23 mai 2022, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une rupture de période d’essai nulle, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [N] de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Madame [N] aux dépens.

Madame [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 janvier 2024, Madame [N] demande l’infirmation du jugement, qu’il soit jugé que la rupture de la période d’essai est irrégulière et doit s’analyser en un licenciement abusif et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement abusif : 7 007,46 € ;

— pour exécution déloyale du contrat et non-respect du principe de bonne foi : 42 044,76 € ;

à titre subsidiaire :

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 7 007,46 € ;

— dommages-intérêts pour rupture du contrat nulle et discriminatoire : 42 044,76 € ;

en tout état de cause :

— indemnité compensatrice de préavis : 14 014,92 € ;

— congés payés afférents : 1 401,49 € ;

— remboursement des frais professionnels : 850 € ;

— remboursement des tickets restaurants : 83,26 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— Madame [N] demande également que soit ordonnée, sous astreinte de 100 € par jour de retard, la remise du certificat de congés mentionnant les congés payés pour la période travaillée.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [N] expose que :

— elle n’avait pas donné son consentement exprès pour le renouvellement de la période d’essai ; son contrat est donc devenu ferme à compter de l’expiration de cette période ;

— elle a fait l’objet, de la part de son supérieur, de faits de dénigrement et d’isolement, qui se sont transformés très vite en harcèlement moral et sexuel de la part de ses collègues masculins ;

— à titre subsidiaire, la rupture de sa période d’essai est nulle car elle est la conséquence de tels faits.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 avril 2024, la société [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [N] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame [N] a donné son accord exprès et non- équivoque au renouvellement de la période d’essai ;

— les accusations de Madame [N] sont mensongères et contredites par les pièces produites ;

— ses autres demandes sont injustifiées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Aux termes de l’article L.1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

L’article 2.3 de la convention collective applicable prévoit :

« Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 3 mois, renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

La tenue d’un entretien entre l’employeur et le salarié est recommandée au moment du renouvellement. Cet entretien pourra intervenir à l’initiative du salarié.".

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [N], conclu à compter du 1er février 2021, stipulait une période d’essai de trois mois renouvelable un fois, sous réserve d’un délai de prévenance de huit jours calendaires.

Madame [N] produit elle-même un document intitulé « fiche d’entretien fin de période d’essai », daté du 22 avril 2021, sur lequel la case « renouvellement période d’essai » est cochée et comportant sa signature ainsi que celle du représentant de l’employeur. Ce renouvellement a été confirmé par lettre datée du lendemain remise en mains propres à Madame [N].

Madame [N] soutient que, tout en signant cette fiche, elle avait expressément fait part de son désaccord quant au renouvellement de sa période d’essai et en déduit qu’elle n’a pas donné son consentement exprès à ce renouvellement.

Cependant, sa signature apposée juste à côté de la mention de renouvellement de la période d’essai manifeste un accord exprès de sa part et elle ne prouve, ni même n’allègue, l’existence d’un vice du consentement à cet égard.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que cette période d’essai avait été valablement renouvelée et a en conséquence débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et non-respect du principe de bonne foi

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits :

1°Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

2°Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [N] expose que, très rapidement après son embauche, elle a été victime de dénigrement et d’isolement de la part de son supérieur, Monsieur [W], qui s’est transformé très vite en harcèlement moral et sexuel, qu’elle a vigoureusement contesté ces agissements mais qu’elle s’est retrouvée très vite isolée de son équipe, en très grande majorité masculine, que Monsieur [W], qui avait décidé de lui rendre la vie impossible pour la pousser à la démission, ne lui a plus adressé la parole que de manière très agressive, voire violente, qu’il lui a été demandé de déménager à trois reprises de son logement de fonction sans que la société ne prenne en charge ses frais de déménagement, alors que sa cheville gauche était fracturée, que, lors du deuxième déménagement, elle a constaté que certains de ses vêtements avaient été vandalisés, qu’il lui a été demandé de changer de voiture de fonction à trois reprises, qu’elle devait accomplir des tâches qui n’entraient pas dans son périmètre d’action et ce dans le seul but de la déstabiliser, ainsi que produire des comptes-rendus techniques sur des réunions d’études techniques auxquelles elle n’avait pas assisté, qu’elle s’est heurtée à un refus de fourniture d’équipements individuels de protection de gel hydroalcoolique en quantité suffisante et même de bouteilles d’eau, que, le 13 avril 2021 à 12h30, Monsieur [W] a foncé sur elle au volant de son véhicule et qu’un autre collègue l’a collée et talonnée avec son véhicule pour l’obliger à accélérer, que ses collègues faisaient des gestes obscènes devant elle et tenaient des propos déplacés, que l’un d’entre eux lui a touché la poitrine, qu’elle recevait des appels malveillants et obscènes ainsi que des mots obscènes dans sa boite aux lettres, que, le 11 mai 2021, Monsieur [W] s’est violemment énervé, lui a crié dessus, l’a insultée en tapant dans les murs et que le lendemain, elle a été placée en arrêt de travail maladie jusqu’au 19 mai 2021, puis de nouveau du 29 mai au 5 juin suivant.

Elle ajoute que la direction demandait aux salariés de ne déclarer que 39 heures et de ne pas mentionner d’heures supplémentaires dans leurs fiches de temps, alors que ses semaines étaient plus aux « alentours de 45 heures ».

Enfin, elle expose qu’à la suite de la rupture de sa période d’essai, elle a dû libérer son dernier logement de fonction et que, malgré ses demandes, elle n’a pu obtenir que l’état des lieux de sortie soit effectué par une tierce personne.

La société conteste ces allégations de façon circonstanciée.

Au soutien de ses griefs, Madame [N] produit des courriels échangés relatifs à la restitution d’un logement, une lettre adressée le 9 mai 2021 à la Dirreccte, aux termes de laquelle elle se plaignait de ces faits, un procès-verbal de plainte du 15 octobre 2021, ainsi que des avis d’arrêt de travail ne comportant aucune mention relative à leur origine.

Aucun de ces éléments ne permet d’établir la véracité des allégations de Madame [N] et, même pris dans leur ensemble, ils sont insuffisants pour laisser supposer l’existence de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Au surplus, la société [1] relève à juste titre qu’il est incohérent que son supérieur hiérarchique ait cherché à la pousser à la démission, alors qu’il a renouvelé sa période d’essai et, sans être contredite sur ce point, la société précise que tous les salariés et personnes visés dans la plainte de Madame [N] ont été convoqués et entendus par la police et qu’aucune suite n’a été donnée à cette plainte. Elle produit sept attestations de salariés qui contestent ses allégations de façon circonstanciée et catégorique.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

Madame [N] n’ayant pas fait l’objet d’un licenciement mais d’une rupture de période d’essai, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture du contrat nulle et discriminatoire

Au soutien de cette demande, Madame [N] expose que la rupture est la conséquence de faits de harcèlement moral et sexuel.

Ces faits ne sont cependant pas établis.

Par ailleurs, Madame [N] n’expose pour quel motif la rupture de la période d’essai serait discriminatoire.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes de remboursement des frais professionnels et de remboursement des tickets restaurants

Ainsi que le relève la société [1], Madame [N] ne précise pas à quoi se rapporterait les frais en cause et ne produit aucun élément de preuve à cet égard.

Madame [N] expose ensuite que des tickets restaurants ont été déduits de ses fiches de paie de juin et juillet 2021 mais ne lui ont pas été remis. Il résulte toutefois des courriers échangés entre les parties et produits par la société que ce grief n’est pas fondé.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur les frais hors dépens

En maintenant des demandes dénuées du moindre fondement, Madame [N] a contraint la société [1] à engager des frais de procédure pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [Q] [N] de ses demandes ;

Y ajoutant ;

Condamne Madame [Q] [N] à payer à la société [1] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros ;

Condamne Madame [N] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT