Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 27 JANVIER 2026

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09510 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVR3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00192

APPELANTE

ASSOCIATION [5]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

INTIMEE

Madame [U] [K] épouse [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Caroline GUERARD-OBERTI, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 133

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [U] [K] épouse [J], née en 1983, a été engagée par l’association [5] (l’association [5]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2016, avec reprise de l’ancienneté au 20 septembre 2016, en qualité d’infirmière.

En dernier lieu, Mme [K] exerçait les fonctions de cadre santé, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non-lucratif du 31 octobre 1951.

Par courriers du 2 décembre 2020, Mme [K] s’est vue confirmer la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée par téléphone le même jour et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 décembre 2020.

Par lettre datée du 14 décembre 2020, Mme [K] s’est ensuite vue notifier son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 18 décembre 2020 Mme [K] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement.

Par lettre du 4 janvier 2021, l’association [5] lui a indiqué que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont particulièrement explicites et visent des faits et des situations clairement identifiées et détaillées. »

A la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de quatre ans et deux mois et l’association [5] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [K] a saisi le 22 janvier 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 21 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [K] épouse [J] est sans cause réelle et sérieuse, – condamne l’association [5] à verser à Mme [K] épouse [J] les sommes suivantes :

—  1.629,02 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  162,29 euros à titre de congés payés y afférents,

—  17.241,68 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.724,16 euros à titre de congés payés afférents,

—  4.530,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  19.369,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne le remboursement par l’association [5] à Pôle Emploi les indemnités chômages versées à Mme [K] épouse [J] dans la limite de trois mois d’indemnités en application de l’article L 1235-4 du code du travail,

— déboute Mme [K] épouse [J] du surplus de ses demandes,

— déboute l’association [5] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamne l’association [5] aux dépens.

Par déclaration du 16 novembre 2022, l’association [5] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 20 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 octobre 2025 l’association [5] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 21 septembre 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [K] épouse [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’association à lui verser :

—  1.629,02 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  162,29 euros à titre de congés payés y afférents,

—  17.241,68 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.724,16 euros à titre de congés payés afférents,

—  4.530,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  19.369,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 21 septembre 2022 en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’association [5] à pôle emploi les indemnités chômages versées à Mme [K] épouse [J] dans la limite de 3 mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 21 septembre 2022 en ce qu’il a débouté l’association [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 21 septembre 2022 en ce qu’il a condamné l’association [5] aux dépens,

statuant à nouveau :

à titre principal :

— juger que le licenciement de Mme [K] épouse [J] est justifié par une faute grave,

en conséquence,

— débouter Mme [K] épouse [J] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, sur la requalification de la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse:

— juger que le licenciement de Mme [K] épouse [J] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter Mme [K] épouse [J] de sa demande de condamnation de l’association à lui verser la somme de 21.552,10 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait que le licenciement de Mme [K] épouse [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— condamner l’association à verser à Mme [K] épouse [J] la somme de 12.961,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 3 mois de salaire,

en tout état de cause :

— débouter Mme [K] épouse [J] de sa demande au titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens,

— condamner Mme [K] épouse [J] à verser à l’association [5] la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2025 Mme [K] épouse [J] demande à la cour de :

— déclarer l’association [5] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, et l’en débouter,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny dans toutes ses dispositions à l’exception du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer Mme [K] épouse [J] recevable et bien fondée en son appel incident,

statuant à nouveau,

— condamner l’association [5] à payer à Mme [K] épouse [J] la somme de 21 552,10 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [5] à payer la somme de 2640 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association [5] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, l’association [5] soutient en substance que malgré la parfaite connaissance de ses missions, Mme [J] s’est abstenue de déclarer l’évènement indésirable survenu le 20 novembre 2020 à la directrice alors qu’elle en avait été avisée par SMS ; que ce n’est que deux semaines plus tard que la directrice a été informée, non pas par Mme [J], mais par Mme [X] chef de service, des faits constitutifs de maltraitance à l’encontre d’un résident ; qu’en outre, devant l’ensemble des cadres de santé elle indiquait le 1er décembre 2020 à la directrice regretter avoir reconnu son manquement, et que la prochaine fois « elle ne dirait rien », ce qui est constitutif d’insubordination.

Mme [J] réplique que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée puisque les griefs évoqués ne sont pas suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables ; que la preuve que des propos malveillants auraient été prononcés le 20 novembre 2020 par une aide-soignante n’est pas rapportée puisque celle-ci les a contestés et qu’elle a été sanctionnée par un simple avertissement, alors que ces faits sont qualifiés par l’employeur de maltraitance et d’extrêmement graves ; qu’elle n’a pas eu connaissance le 20 novembre 2020 des propos tenus par l’aide-soignante ; que son employeur ne peut donc pas lui reprocher de ne pas les avoir dénoncés ; qu’en outre, Mme [J] n’était pas d’astreinte le jour de l’évènement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« Le 30/11 Mme [X] m’a transféré un mail d’un résident Mr [B] dénonçant une altercation verbale dont il se dit victime. Les faits remontaient au 20/11/20 ; une salariée en salle de réfectoire aurait dit au résident « personne ne veut de toi ici, va crever ailleurs ». Mme [X] a pris connaissance de ce mail le jour de son retour à son poste après 2 semaines d’absence, et m’a transmis le soir même cet évènement indésirable grave. Le lendemain, le 1 décembre, à mon arrivée sur la structure, j’ai interrogé Mme [T] d’astreinte le week-end du 28 et 29/11 et qui a dû se déplacer sur la structure si elle avait eu connaissance de ce fait. Elle avait eu un échange avec le résident concerné. Vous étiez présente dans le bureau ainsi que Mme [Y].

Vous m’avez alors annoncé en présence de vos 2 autres collègues cadres, que vous aviez été informé de cet évènement indésirable car vous aviez reçu un SMS d’une salariée vous alertant. Vous n’avez pas gardé ce SMS. Vous avez argumenté ce que vous qualifiez « d’oubli » par le fait que votre collègue cadre de proximité était en arrêt et donc de fait vous étiez seule, que vous étiez le 24 et 25/11 en formation (de 9h30 à 17h).

Le 1/12 en CODIR j’ai repris l’importance de transmissions de tels faits en rappelant la situation particulière de ce résident, d’autant que cet évènement indésirable n’était retranscrit à aucun niveau, ni aucun compte rendu de réunion. De nouveau vous avez argumenté en reconnaissant votre manquement mais en affirmant que vous regrettiez de m’avoir fait part car selon vous la situation serait différente s’il s’agissait d’un autre résident et si la salariée qui vous a informé par SMS était une autre professionnelle et que la fois prochaine vous ne diriez rien.

Vos explications en présence des autres cadres de direction et vos affirmations viennent en port a faux avec les missions attendues d’un cadre de santé garant de Ia bientraitance des résidents accueillis et interroge votre posture de cadre intermédiaire hiérarchique des professionnels sous votre responsabilité. De plus, affirmer que vous regrettiez de m’avoir fait part de la connaissance de cet évènement interroge votre capacité à me rendre compte de votre travail et votre fiabilité a votre poste. Je vous rappelle qu’a votre demande et en collaboration nous avons redéfinit la charte du CODIR et les attendus à savoir « les membres du Codir s’engagent à faire un reporting hebdomadaire à la directrice afin qu’elle ait connaissance des actions de chacun. Chaque jour matin ou soir un temps d’échange verbal se fera avec la directrice ».

Ces faits ne sont pas acceptables et dérogent aux dispositions conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Ce principe requiert un comportement loyal notamment dans l’exécution de son travail. De plus les articles du règlement intérieur applicable au personnel de l’APF suivants ne sont :

Art 16. Comportement dans l’exécution du travail

« Le personnel doit mettre en 'uvre les missions qui lui sont confiées notamment dans le cadre de son contrat de travail. II doit les exécuter avec rigueur et professionnalisme, et rendre compte. II ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement ».

Art 17, comportement dans l’exécution du travail

« le personnel doit mettre en 'uvre les missions qui lui sont confiées notamment dans le cadre de son contrat de travail, il doit les exécuter avec rigueur et professionnalisme et rendre compte »

Art 18. Maltraitance

« La mission que s’est donnée l’Association des [5], de défendre la personne en situation de handicap dans tous les aspects de sa vie pour lui permettre de vivre pleinement sa condition de femme ou d’homme pleinement libre et responsable, est la justification première du refus d’accepter que des situations de maltraitance puissent se faire jour tant pour les jeunes confiés à l’Association par leur famille que pour les adultes. Ainsi, dans le cadre des dispositions légales, le personnel a un devoir de parler et d’agir pour prévenir et empêcher toute situation de maltraitance ou de danger, portant atteinte à son intégrité corporelle et psychique, ou en limiter les effets.

Tout membre du personnel ayant eu connaissance de faits ou de signes inquiétants, d’actes de violence, d’atteintes ou de brutalités physiques ou morales, de mauvais traitements (y compris la violence sexuelle), de privations mettant en danger ou en difficulté la santé ou la moralité d’un usager, est tenu de les signaler immédiatement à la Direction.

Enfin, tout acte de maltraitance commis, par un membre du personnel à l’encontre d’un usager, peut constituer une faute lourde justifiant un licenciement et ce, indépendamment d’éventuelles poursuites judiciaires à son encontre ».

Votre position de cadre, les missions que vous avez sont incompatibles avec votre attitude et votre manque de responsabilité. Vous connaissez l’historique de la résidence et l’importance de la transparence dans la gestion des Evènements Indésirables Graves.

Notre plan d’actions RPS, les actions formations déployées ces dernières années témoignent de l’investissement continu et soutenu que doit avoir les membres de direction dont vous faites partie.

Les dissimulations d’information qui vous sont transmises sont inacceptables et constituent une faute. Elles entachent le fonctionnement de la MAS sans que vous en preniez Ia mesure.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits en expliquant avoir été interpellée à 2 reprises par une salariée sur cet évènement, mais qu’étant seule cadre intermédiaire sur cette période vous avez préféré veiller à la continuité d’accompagnement de l’ensemble des résidents, que n’ayant pas d’écrit confirmant les propos de la salariée vous ne vous n’avez pas mesuré l’importance de celui-ci c’est pourquoi vous ne m’en ai pas informé.

Vous expliquez également que le 25 et 26 novembre vous étiez en formation interne et que cela ne vous a pas permis également de traiter cet évènement. Contrairement à ce que vous affirmez, les horaires de formation initialement de 9h30- 17h c’est terminé le 25/11 à 16h15 et vous avez pris le temps d’échanger avec moi sur la qualité de cette formation. Aussi, vous aviez toute latitude pour me prévenir et agir.

Dans le cadre de votre mise à pied, une salariée est venue me voir et a témoigné sur l’évènement du 20/11/2020. Elle n’a jusqu’alors jamais osé par « peurs de représailles » de la salariée mise en cause, mais affirmant également dans sa déclaration « j’ai également peur des représailles car une salariée a déjà dénoncé les faits auprès de la cadre et la cadre ne l’a pas soutenue, c’est pourquoi aujourd’hui je ne dis rien à la cadre et j’ai préféré voir avoir la directrice ».

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas convaincues ; elles ne sont pas de nature à vous exonérer de vos responsabilités.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. ».

A l’appui de la faute grave invoquée par l’employeur qui supporte la charge de la preuve, est produit un courriel en date du 24 novembre 2020 de M. [V], résident, adressé à Mme [X], chef du service socio-éducatif dénonçant 'les paroles prononcées par l’aide-soignante T en salle commune vendredi soir dernier vers 19H45 alors qu'[il allait] chercher son plateau repas […] : De toute façon, on veut plus de toi ici. Va crever ailleurs'. Mme [X] a transféré ce courriel à la directrice le 30 novembre 2020 à son retour de congés.

L’employeur verse également aux débats l’avertissement notifié le 7 janvier à l’aide soignante mise en cause, dont il résulte, comme le souligne Mme [J], que cette dernière contestait les faits tels que relatés par le résident mais qu’elle avait présenté ses excuses aux résidents et aux salariés présents lors de l’évènement et avait reconnu qu’elle n’aurait pas dû élever la voix. Cependant, Mme [F] [W], aide médico-psychologue, atteste des propos tenus par l’aide soignante à l’encontre du résident et indique avoir 'préféré voir avec la directrice'.

La cour retient donc que la réalité de l’évènement dit indésirable est établie.

L’employeur produit en outre l’attestation de Mme [R], directrice adjointe, selon laquelle lors d’une réunion le 1er décembre 2020, la directrice a rappelé à l’ensemble des cadres la nécessité de lui faire part systématiquement de toutes informations préoccupantes concernant les résidents et les professionnels ; lors de l’échange qui s’en est suivi sur l’incident concernant M. [V], Mme [J] a indiqué qu’elle ne disposait plus des SMS par lesquelles elle avait été alertée par une professionnelle et a également affirmé devant l’ensemble des cadres que si elle avait su l’ampleur que cela prendrait, elle n’aurait rien dit.

Cependant, la cour relève que la lettre de licenciement fait référence à un entretien du 1er décembre 2020 entre Mme [J] et la directrice Mme [G]-[C], dans le bureau de Mme [E] et de l’annonce par Mme [J] à la directrice en présence de 'vos 2 autres collègues cadres’ qu’elle avait reçu un SMS d’une salariée l’alertant de l’incident. La cour constate que les deux autres collègues cadres de Mme [J] ne sont pas identifiés et l’employeur ne produit pas d’attestation de leur part ; qu’en outre, Mme [J] verse aux débats l’attestation de Mme [X], chef de service socio-éducatif qui précise que 'lors du CODIR du 1er décembre 2020, Mme [J] n’a pas reconnu avoir été informée de la teneur des propos de Mme [P] envers le résident M. [V]'.

La cour en déduit que l’employeur ne prouve pas que Mme [J] a eu connaissance de la survenance d’un évènement indésirable survenu le 20 novembre 2020 et qu’elle n’en a pas informé la direction. Dès lors c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la faute grave n’était pas établie, pas plus qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Eu égard à l’ancienneté de la salariée et à sa rémunération, la cour confirme le jugement dans le quantum, au demeurant non discuté, des sommes allouées au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement.

Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, Mme [J] justifiant avoir perçu les indemnités chômage jusqu’au 31 août 2022, la cour confirme la décision des premiers juges qui lui ont alloué la somme de 19 369,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour confirme également la condamnation au remboursement par l’association à France Travail des indemnités chômage perçues par la salariée à hauteur de 3 mois.

Sur les frais irrépétibles

L’association [5] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à la salariée la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation prononcée à ce titre p ar les 1er juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE l’association [5] aux entiers dépens ;

CONDAMNE l’association [5] à verser Mme [U] [K] épouse [J] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE