Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07654 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJJ7

Décision déférée à la cour : jugement du 01 juillet 2022 -conseil de prud’hommes – Formation de départage de MEAUX – RG n° F19/00494

APPELANTE

S.A.S., [1] (T.R.A)

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIME

Monsieur, [K], [B]

Chez M., [B], [V]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle WASSELIN, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposésà la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame FRENOY, présidente de chambre et par Madame ROVETO, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M., [K], [B] a été engagé par la société, [1] ,([2]), exerçant une activité de transport de personnes dans le cadre d’une mission de service public, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2013, avec reprise d’ancienneté au 10 juin précédent, en qualité de conducteur-receveur stagiaire, contrat soumis à la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs.

Par lettre du 26 décembre 2017, M., [B] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour le port d’écouteurs à des fins personnelles en roulant, au volant du véhicule qui lui avait été confié.

Son contrat de travail a été suspendu à compter du 13 juin 2018 pour accident du travail, pris en charge comme tel par la CPAM.

Par lettre du 19 juin 2018, il a été convoqué à un entretien préalable, ainsi qu’à une audience d’instruction devant le conseil de discipline, puis s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour avoir, le 16 mai 2018, adopté un comportement agressif et incorrect à l’égard d’un de ses collègues, mis en danger la sécurité de ses passagers en descendant de son véhicule, laissé moteur allumé, et fait usage de son téléphone en roulant, par courrier recommandé du 13 juillet 2018.

Contestant son licenciement, M., [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 1er juillet 2022, a :

— écarté des débats le constat d’huissier du 19 juin 2018 produit par la société, [1],

— annulé la mise à pied disciplinaire prononcée par lettre du 26 décembre 2017 par la société, [1] à l’encontre de M., [B],

— dit que le licenciement de M., [B] est nul,

— condamné la société, [1] à payer à M., [B] :

— la somme de 516,74 euros à titre de rappel de salaires du 8 au 12 janvier 2018, période de la mise à pied disciplinaire annulée, outre 51,67 euros à titre de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2019,

— la somme de 500 euros en réparation du préjudice moral causé par la mise à pied annulée, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— la somme de 17 510,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— la somme de 4 069,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2019,

— la somme brute de 6 200,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2019,

— la somme brute de 620,05 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2019,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil,

— ordonné la remise par la société, [1] à M., [B] d’un certificat de travail, de bulletins de salaire rectifiés et d’une attestation Pôle Emploi conformes au jugement, et ce, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

— rejeté les demandes de M., [B] au titre du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture du contrat de travail et les agressions alléguées, ainsi que sa demande d’astreinte,

— rejeté la demande de la société, [1] au titre de la procédure abusive,

— rappelé qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1° le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle, 2° le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins depaie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé à la somme de 3 100,28 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de M., [B],

— condamné la société, [1] aux dépens,

— condamné la société, [1] à payer à M., [B] la somme de

2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— rejeté la demande de la société, [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par la société, [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de quatre mois d’indemnités de chômage, conformément à l’article L. 1235-5 du code du travail.

Par déclaration du 8 août 2022, la société, [1] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2023, la société appelante demande à la cour de bien vouloir :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

y faisant droit

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* écarté des débats le constat d’huissier du 19 juin 2018 produit par la société, [1],

* annulé la mise à pied disciplinaire de M., [B] du 26 décembre 2017,

* dit nul le licenciement pour faute grave notifié à M., [B] le 13 juillet 2018,

* condamné la société, [1] à payer à M., [B] les sommes suivantes :

—  516,74 euros à titre de rappel de salaires du 08 au 12 janvier 2018, période de la mise à pied disciplinaire annulée,

—  51,67 euros à titre de congés payés y afférents,

—  500 euros en réparation du préjudice moral causé par la mise à pied annulée,

—  17 510,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 069,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  6 200,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  620,05 euros au titre des congés payés afférents

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société, [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

* débouté la société, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil,

* ordonné la remise par la société, [1] à M., [B] d’un certificat de travail, de bulletins de salaires rectifiés et d’une attestation Pôle Emploi conformes au jugement, et ce, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

*condamné le société, [1] aux dépens,

*ordonné le remboursement par la société, [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de 4 mois d’indemnités de chômage,

* fixé à la somme de 3 100,28 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de M., [B] au titre de son contrat de travail conclu avec la société, [1],

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M., [B] de sa demande au titre du préjudice moral pour les conditions vexatoires entourant son licenciement et de sa demande d’astreinte,

statuant à nouveau

— débouter M., [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M., [B] à verser à la société, [1] la somme de 1 euro de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner M., [B] à verser à la société, [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M., [B] aux entiers dépens en accordant à Maître Stéphane Fertier, avocat, le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2025, M., [B] demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer du jugement entrepris en ce qu’il a écarté des débats le constat d’huissier du 19 juin 2018 produit par la société, [2], annulé la mise à pied disciplinaire prononcée par lettre du 26 décembre 2017, dit que le licenciement de M., [B] était nul, condamné en conséquence la société, [1] à lui régler 516,74 euros à titre de rappel de salaire du 8 au 12 janvier 2018, période de la mise à pied disciplinaire annulée, 51,67 euros à titre de congés payés afférents, 17 510,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 200,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 620,05 euros au titre des congés payés afférents, ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, ordonné la remise par la société, [1] d’un certificat de travail, de bulletins de salaire rectifiés et d’une attestation Pôle Emploi conformes au jugement, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa notification, ordonné le remboursement par la société, [1] des indemnités de chômage aux organismes intéressés du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de quatre mois d’indemnités de chômage,

— réformer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des condamnations de la société, [1] aux sommes de 500 euros en réparation du préjudice moral causé par la mise à pied annulée, 4 069,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture du contrat de travail, et les agressions alléguées, ainsi que sa demande d’astreinte,

statuant à nouveau

— condamner la société, [1] à payer à M., [B] :

— dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 2 000 euros,

— indemnité légale de licenciement : 4 133,67 euros,

— dommages et intérêts pour le préjudice moral subi : 5 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

en tout état de cause

— débouter la société, [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 500 euros,

— condamner la société, [1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que les sommes dues seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation sur les demandes afférentes à des éléments de salaire et à compter de la décision à intervenir sur les autres demandes jusqu’à complet paiement,

— ordonner la capitalisation des intérêts en ce qu’ils seront dus depuis plus d’une année sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil,

— ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés en fonction de la décision à intervenir,

— condamner la société, [1] en tous les dépens y compris les éventuels dépens d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la mise à pied disciplinaire:

La société considère que la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 décembre 2017 au salarié était bien fondée, l’intéressé, à qui incombait de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes transportées, ayant utilisé le 21 octobre 2017 des oreillettes et un téléphone portable au volant, comportement particulièrement dangereux dans l’exercice de ses missions. Elle relève que la contestation du salarié est empreinte de mauvaise foi car tardive et ne repose sur aucun élément objectif. Elle conclut, le droit à l’erreur n’ étant pas permis lorsque la vie des salariés et des usagers est en jeu, à l’infirmation du jugement entrepris, d’autant qu’elle justifie de son impossibilité d’obtenir l’avis du conseil de discipline malgré des convocations régulièrement adressées à ses membres et qu’il appartenait par conséquent au directeur de prendre la décision à ce sujet.

M., [B] conteste les faits qui lui ont été reprochés, souligne que souhaitant conserver son emploi, il n’a pas contesté la sanction lors de sa notification, que la mise à pied de cinq jours est une sanction extrêmement lourde alors que son entretien d’évaluation de 2018 a fait état de ses « performances très satisfaisantes » et qu’une gradation des sanctions existe au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Il relève en outre que les sanctions du 2ème degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline et respect de la procédure prescrite, faisant défaut en l’espèce, sollicite donc la nullité de cette sanction injustifiée, l’indemnisation à hauteur de 2 000 € du préjudice en résultant pour lui et le remboursement du salaire correspondant à ces cinq journées non travaillées, ainsi que les congés payés y afférents.

En l’espèce, la mise à pied disciplinaire qui a été notifiée par courrier du 26 décembre 2017 au salarié contient les motifs suivants :

«(…) Le samedi 21 octobre 2017 vers 22h13, alors que vous étiez affecté sur le service 51367N , sur la ligne 613, qui prévoyait une prise de service à 18 h 04 et une fin de service à 26 h10, à bord du véhicule 47021, vous avez fait l’objet d’un contrôle qualité de la part d’un contrôleur d’exploitation, à votre départ de la Gare d,'[Localité 3], qui a relevé un manquement aux dispositions internes et au respect du Code de la route, à savoir le port de vos écouteurs à des fins personnelles en roulant, au volant du véhicule qui vous était confié dans le cadre de vos fonctions professionnelles.

(…)

Par conséquent, nous avons décidé de vous infliger par la présente une sanction de cinq jours de mise à pied, qui interviendra sur les journées des 08, 09, 10, 11 et 12 janvier 2018 (…) ».

C’est à juste titre que le jugement de première instance a rappelé la nécessité de vérifier si la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur, pour cette sanction du 2ème degré, et par la convention collective applicable avaient été respectées.

L’article 49 du règlement intérieur relatif à l’échelle des sanctions et à la nécessité d’un avis motivé préalable du conseil de discipline pour les sanctions du 2ème degré doit recevoir application en l’espèce, ainsi que l’article 51 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs qui définit ainsi la composition du conseil de discipline:

'Le conseil de discipline comprend :

a) Trois membres faisant partie du personnel dirigeant (exception faite du chef de service de l’agent) de l’entreprise et désignés par celle-ci ;

b) Trois membres d’une des catégories du personnel indiqué ci-dessous, élus par les agents de leur catégorie et siégeant pour les affaires concernant lesdits agents. Ils sont élus pour la même durée que les représentants du personnel dans l’entreprise. Les élections de membres du conseil de discipline ont lieu à la même date que celles des représentants du personnel dans l’entreprise.

c) Un président représentant la direction de l’entreprise.

Toutefois, à titre exceptionnel, si pour des raisons d’effectifs du réseau il n’est pas possible de répondre aux conditions ci-dessus :

1° La composition peut être ramenée à deux unités pour l’application des paragraphes a et b susvisés.

2° La composition peut être ramenée à une seule unité en cas d’inapplication du 1°.

Etant entendu, dans les cas prévus aux 1° et 2°, que s’il n’existe pas un membre dans la catégorie déférée au conseil de discipline, celui-ci est complété par un membre de la catégorie professionnelle la plus voisine.

3° Si les dispositions prévues aux 1° et 2° sont encore inapplicables, le chef d’entreprise peut, par dérogation au paragraphe c du présent article, présider lui-même le conseil de discipline mais exclusivement en vue de satisfaire les 1° et 2° ci-dessus.

4° Si la composition résultant des 1°, 2° et 3° n’est pas encore possible, la décision appartient directement au directeur du réseau sous réserve des dispositions du 5° ci-dessous.'

Si le jugement de première instance a relevé que l’employeur ne remplissait pas la charge probatoire lui incombant à ce titre, force est de constater qu’en cause d’appel, la société verse aux débats la liste des membres du conseil de discipline, le collège auquel chacun d’eux appartient ainsi que les procès-verbaux des élections, outre les différentes convocations qui leur ont été adressées en vue de la réunion du 20 décembre 2017, avec leurs accusés de réception, non strictement contestés dans leur teneur par l’intimé.

Ces éléments préalables étant justifiés, à défaut de membre présent lors de la réunion du 20 décembre 2017, le conseil de discipline, qui n’a pu donner un avis motivé sur la sanction envisagée, a pu être valablement suppléé dans sa carence, conformément à l’article 51 de la convention collective des transports publics urbains de voyageurs, par le directeur statuant seul.

Au soutien du bien-fondé de la sanction notifiée, la société verse aux débats le rapport établi par le contrôleur « vu avec le téléphone à la main et à l’oreille au départ de 22h13 de la Gare d,'[Localité 4], [Adresse 3] », le planning du salarié à la date des faits montrant son affectation sur le circuit décrit par le contrôleur, ainsi que le descriptif du service de la ligne 613 sur laquelle le conducteur exécutait alors sa prestation de travail.

Ces éléments permettent de retenir la matérialité des faits reprochés, à savoir le port d’écouteurs en roulant, précisément interdit par l’article 45 du règlement intérieur proscrivant l’utilisation de 'tout dispositif susceptible d’émettre un son à l’oreille', comme le prévoit le code de la route (article R.412-6-1 du code de la route 'pour tous les usagers de la route circulant avec un volant ou un guidon', et précisant que « l’utilisation lors de la conduite d’un véhicule d’écouteurs, d’oreillettes Bluetooth pour des conversations téléphoniques ou pour l’écoute de musique est formellement interdite. Toute situation constatée sera passible de sanction ».

Compte tenu de l’échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur en son article 49, la mise à pied de 5 jours, sanction du 2ème degré, qui a été notifiée à M., [B], est justifiée car proportionnée à la gravité des faits commis, particulièrement accidentogènes, alors que le salarié avait été sensibilisé aux dangers d’un tel comportement et qu’il exerçait sa prestation de travail dans le cadre d’une mission de service public confiée à son employeur.

Il convient d’infirmer le jugement de première instance et de rejeter les demandes de M., [B] au titre de cette sanction disciplinaire.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à M., [B] le 13 juillet 2018 lui reproche d’avoir eu, le 16 mai 2018, une attitude inappropriée (réponse incorrecte et agressive à l’un de ses collègues), d’être descendu de son véhicule professionnel, téléphone en main, en laissant le moteur allumé, favorisant ainsi la montée de clients à bord du bus en parfaite insécurité et d’avoir repris sa conduite en téléphonant.

La société conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave, à la parfaite recevabilité du constat d’huissier visionnant la vidéo extraite dans le délai d’un mois à compter des faits fautifs, comme le montre le courriel du 28 mai 2018 de M,.[N], souligne que ce moyen de preuve n’a pas porté atteinte au droit au respect de la vie personnelle du salarié, parfaitement informé de la présence d’une caméra embarquée dans son bus et de la possibilité d’utiliser les images dans le cadre d’une procédure disciplinaire, affirme que cette production de mail n’a rien de suspicieux, ce document ayant été retrouvé en 2022 par la nouvelle directrice des ressources humaines, que la mauvaise foi du salarié est manifeste puisque le seul fichier lisible a été exploité par l’huissier. Elle soutient que les faits reprochés constituent une faute grave, justifiant un licenciement même en période de suspension du contrat pour accident du travail.

Le salarié fait valoir que la pièce n° 14 de la société, enregistrement extrait de la vidéosurveillance conservé au-delà de la durée d’un mois , doit être écarté des débats, que le courriel du 28 mai 2018, étonnamment produit en cause d’appel seulement, ne permet pas de vérifier que le lien copié par son auteur correspond effectivement à l’extraction de la vidéosurveillance ayant filmé la scène du 16 mai 2018, que le fichier prétendument extrait à cette date n’est pas le même que celui qui a été visionné par l’huissier, et en déduit que cette preuve n’est pas valable. Il conteste les faits reprochés, considère que l’employeur ne remplit pas les conditions posées pour l’exercice de son droit à la preuve et ne fait pas la démonstration d’une faute grave, la première altercation ayant été débutée par son collègue, cet incident étant isolé et la conversation téléphonique au volant étant contestée. Il conclut donc à un licenciement nul, pour avoir été notifié alors qu’il se trouvait en arrêt pour accident du travail et en violation de l’exigence d’un avis motivé préalable du conseil de discipline, garantie de fond prévue par le règlement intérieur, au vu du compte-rendu quasiment vierge produit aux débats.

À titre subsidiaire, il sollicite que le licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la procédure disciplinaire conventionnelle exigeant, sauf exception, pour une sanction du 2ème degré telle qu’un licenciement, un avis motivé préalable du conseil de discipline, il y a lieu de constater qu’au vu des pièces produites, cet organe n’a pu être réuni le 9 juillet 2018, ni donner son avis – cf le procès-verbal portant une unique mention 'carence'- , alors que ses membres avaient été convoqués, comme démontré par divers courriers en ce sens et accusés de réception versés en cause d’appel et non contestés dans leur contenu, ne se sont pas présentés et que le directeur a pu ainsi fixer la sanction seul, l’article 51 de la convention collective applicable le lui permettant.

En tout état de cause, une irrégularité dans cette procédure ne saurait constituer un motif remettant en cause la validité du licenciement, l’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail ne sanctionnant le non-respect de la procédure conventionnelle que par une indemnité au plus égale à un mois de salaire, sauf si l’ irrégularité invoquée a privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de l’employeur de sanctionner, ce qui n’est pas établi en l’espèce, M., [B] n’ayant pas sollicité le report des convocations qui lui ont été adressées en vue de s’expliquer sur les faits reprochés.

Par ailleurs, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

S’agissant de la pièce n°14, constituant selon l’employeur la preuve des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, dont la licéité est contestée eu égard à la date de l’extraction de l’enregistrement visionné par l’huissier, la note de l’entreprise du 9 novembre 2017 imposant, en cas d’enquête au titre de faits commis à bord d’un véhicule professionnel, que les enregistrements soient détruits dans un délai maximum d’un mois conformément à l’autorisation obtenue par la société, force est de constater qu’en cause d’appel, la société produit le courriel du 28 mai 2018 de M., [N], faisant état de l’extraction et du visionnage par lui, à cette date au moins, d’une vidéo 47031 160518 17h06.sc 4, dont il décrit le contenu ainsi : « en synthèse : sur la vidéo on voit la conversation entre Mr, [X] et Mr, [B]. Vers 17h07 : après avoir klaxonné Mr, [X] tape au carreau du bus de Mr, [B] pour rentrer, sans réponse il décompresse les portes. Il lui indique qu’il ne doit pas stationner ici et que Mr, [B] doit garer son bus plus loin à l’emplacement prévu. Mr, [B] s’énerve et lui répond de manière incorrecte et agressive, cependant il ne l’insulte pas et ne le menace pas distinctement. Mr, [B] déplace son bus pour prendre les clients et fait un aller / retour (aux toilettes probablement), quand il revient il est toujours au téléphone. Il repart et on entend qu’il est toujours au téléphone, jusqu’à 17h16 environ'.

Ce message permet de vérifier la date d’extraction de l’enregistrement produit aux débats par l’employeur, dans le respect du délai requis.

Face au salarié se disant suspicieux quant à cette production tardive, la société verse aux débats le message du 22 juillet 2022 transférant celui de M., [N], dûment habilité à visionner les images enregistrées ( cf le document n°48 du dossier du salarié), pour démontrer la transmission du courriel en question dès qu’il a été trouvé, postérieurement au prononcé du jugement de première instance.

Par ailleurs, le salarié critique l’authenticité du fichier visionné par l’huissier, relevant que le numéro du MP4 visionné (, [Localité 5], [Localité 6] 160518 17h05tmp 1.mp4) ne correspond pas strictement au fichier décrit dans le mail du 28 mai 2018, comme venant d’être extrait et lu.

Ce point est vérifié, puisque dans son procès-verbal de constat, l’huissier indique avoir ouvert le dossier qui lui avait été envoyé par la société, [3] et affiché deux fichiers, l’un contenant strictement le numéro retranscrit dans le courriel de M., [N] en date du 28 mai 2018, mais précise avoir visionné et retranscrit l’autre fichier converti en mp4, seul

'visionnable'.

En outre, il convient de constater, s’il en était besoin, que les deux documents produits, le courriel du 28 mai 2018 et le procès-verbal de l’huissier visionnant l’enregistrement, décrivent le même déroulement des faits litigieux, à savoir les trois principaux comportements reprochés par l’employeur, selon la même chronologie et à des horaires concordants, même s’il apparaissent à première vue différents, ceux énoncés par M,.[N] étant convertis en heure locale, alors que ceux de l’huissier correspondent à l’écoulement du temps de visionnage de l’enregistrement ( de sa 1ère à sa 11ème minute).

Enfin, alors qu’il est justifié de la connaissance par le salarié de l’existence du dispositif de vidéosurveillance embarqué et de sa finalité éventuellement disciplinaire, du caractère indispensable de cette preuve à défaut d’autres moyens aussi précis de saisie de scènes intérieures au bus et du caractère proportionné de cette atteinte à la vie personnelle du salarié sur qui pesait une obligation de veiller à sa sécurité et à celle de ses concitoyens, clients et usagers de la route, dans une activité de transports de voyageurs requérant un respect strict des règles impératives du code de la route, la pièce n°14 versée par l’employeur ne saurait donc être écartée des débats et constitue la preuve de la matérialité des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

Pour démontrer la réalité de l’échange houleux avec son collègue, la société produit en outre la fiche d’incident du 16 mai 2018 émanant du régulateur, décrivant l’altercation verbale ayant eu lieu à, [Localité 7], et ses circonstances, les propos litigieux étant consécutifs au positionnement de l’autre bus sur le quai de départ pour pouvoir déposer une personne à mobilité réduite.

Aux termes de l’article L.1226-9 du code du travail, ' au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie'.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Comme le relève le jugement de première instance qui reproduit une partie des mots utilisés, souligne le ton menaçant mais également leur contexte, le comportement de M., [B] vis-à-vis de son collègue est établi et se trouve effectivement inadapté, comme d’ailleurs le fait de descendre du bus, moteur allumé, en laissant les passagers en toute insécurité et sans émettre de titre de transport ; ces faits sont des fautes disciplinaires.

Toutefois, si ces manquements ne pouvaient constituer seuls une faute grave, comme l’a apprécié non seulement M., [N] dans son courriel du 28 mai 2018 qui ne relevait que deux motifs, les propos agressifs et l’utilisation du téléphone au volant ('sur le premier motif cela ne mérite pas un CD [conseil de discipline] mais sur le 2ème motif en revanche c’est probable') mais aussi le jugement de première instance, en revanche cumulés avec le troisième grief, constitutif d’une infraction au code de la route et d’un manquement grave au règlement intérieur d’une entreprise exerçant une mission de service public, potentiellement générateur de dommages sur le salarié, les clients et les autres usagers des voies de circulation, ces trois faits, précédés d’une mise à pied disciplinaire pour port d’oreillettes en conduisant, justifiaient le licenciement pour faute grave, décidé indépendamment de toute considération relative à la santé du salarié, pendant la suspension de son contrat de travail.

Les demandes au titre d’une nullité du licenciement ou d’un défaut de cause réelle et sérieuse doivent être rejetées et le jugement de première instance infirmé de ce chef.

Sur la procédure abusive:

L’exercice d’une action en justice ou d’un recours constitue en son principe un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages et intérêts que s’il caractérise un acte de mauvaise foi ou de malice ou une erreur grossière équipollente au dol.

La teneur du présent arrêt permet de vérifier que diverses pièces ont été produites en cause d’appel pour étayer les moyens de l’employeur au soutien du bien-fondé du licenciement et de la mise à pied disciplinaire ; la procédure entamée par le salarié, même s’il succombe, n’était donc pas abusive.

La demande d’indemnisation présentée par la société doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le préjudice moral:

Le salarié affirme avoir subi un préjudice moral important du fait des pressions dont il a fait l’objet de la part de certains de ses collègues, de leurs agressions passées ( en 2013 et 2017) et des conditions dans lesquelles son licenciement lui a été notifié alors qu’il était en arrêt de travail pour accident de travail, ayant été très angoissé par la réception de la convocation à entretien préalable. Il conclut à l’infirmation du jugement entrepris qui a rejeté sa demande et sollicite 5 000 € d’indemnisation à ce titre.

La société conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande, relève que les différentes pièces produites par le salarié évoquent des faits qui n’ont pas été portés à sa connaissance et qui datent pour certains d’avant son embauche, et souligne que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice à hauteur du quantum qu’il réclame.

Le salarié produit une lettre manuscrite non datée, ayant pour objet 'agression verbale', faisant état d’une conversation ayant dégénéré avec un certain M., [P], l’auteur de ce document sollicitant d’être excusé pour l’incident causé au sein de l’entreprise, un rapport en date du 7 juillet 2017 ne contenant aucune relation de faits constitutifs d’un incident et non signé, ainsi qu’un récépissé de déclaration de main courante du 7 juillet 2017 pour rixe sur la voie publique ou dans un lieu public, outre un procès-verbal d’audition de M., [B], en date du 9 février 2013, par les services de police du, [Localité 8], l’intimé se disant victime de violences.

Alors que les derniers faits sont antérieurs à la relation contractuelle de l’espèce débutée le 9 septembre 2013 avec reprise d’ancienneté au 10 juin 2013 et que la preuve de la notification à l’employeur des différents incidents relatés par ailleurs n’est pas rapportée, ces éléments ne sauraient être constitutifs d’une faute de la part de la société appelante.

En outre, l’intéressé produit un courrier à destination de son médecin traitant dans lequel le médecin du travail demande le 20 juin 2018 que lui soit prescrit un 'arrêt avec sorties libres’ ( ' il n’est pas en état de prendre un bus sans risques pour les passagers. Il est anxieux, déboussolé, ne dort pas. Il est convoqué le 29/6 (') Je demande un rendez-vous en urgence avant le 29 juin à notre psychologue', corroborant l’anxiété générée par la convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, alors qu’ à cette date, la société avait des reproches à faire à M., [B] et que la procédure conventionnelle et légale requérait qu’il soit convoqué à un conseil de discipline et à un entretien préalable, aucune faute ne saurait lui être opposée, à défaut de démonstration au surplus de circonstances vexatoires en cours de procédure de licenciement.

La demande d’indemnisation doit donc être rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le salarié, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical.

La demande doit donc être rejetée.

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L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, par infirmation du jugement entrepris, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au préjudice moral, à la procédure abusive et aux frais irrépétibles de l’employeur, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire,

DIT le licenciement fondé sur une faute grave,

DEBOUTE M., [K], [B] de ses demandes à ce titre,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE M., [K], [B] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT