Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03334 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUN2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F21/01209

APPELANTE

Association [1] L’ACCOMPAGNEMENT L’INSERTION DE LA PERSONNE EN SITUATION DE HANDICAP – ETAI- , prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069, avocat postulant et par M^e Aymeric GULERIA, avocat au barreau de PARIS, toque : E 1760, avocat plaidant

INTIMEE

Madame [N] [J] [C] épouse [Z]

Née le 02 octobre 1965

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mohamed el moctar TOURE, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 33

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

L’association [2] (l’association [3], Accompagnement, Insertion de la Personne en situation de Handicap) a engagé Mme [N] [J] [C] épouse [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014 en qualité de cheffe de service, cadre, échelon II, coefficient 770. Elle était en dernier lieu directrice adjointe.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Après avoir été mise à pied à titre conservatoire à compter du 18 janvier 2021, par lettre notifiée le 18 janvier 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 février 2021.

Mme [Z] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 8 février 2021.

La lettre de licenciement indique :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 28 janvier 2021, auquel nous vous avons convoqué par lettre recommandée, et auquel vous êtes venue accompagnée de M. [H] [O], élu au CSE.

Les raisons qui nous ont amenés à envisager votre licenciement sont les suivantes :

Vous travaillez au sein de notre association depuis le 1er octobre 2014, et occupez actuellement le poste de directrice adjointe au sein de notre Maison d’Accueil Spécialise de [Localité 3]. Vous occupez ce poste depuis le 1er septembre 2015.

Dans le cadre de vos fonctions, vous vous devez d’assurer le bon fonctionnement opérationnel de l’ensemble des services de l’établissement, notamment en termes de procédures, de projets de gestion du personnel.

Or, nous constatons à ce jour des négligences fautives graves dans l’exercice de vos fonctions.

Ainsi, depuis plusieurs mois, Mme [W], votre directrice a constaté que le protocole infirmier en place n’était pas appliqué. En octobre 2020, elle vous a donc demandé de le retravailler, lui présenter un nouveau qui soit fonctionnel et opérationnel et de veiller à sa bonne application.

Or, malgré plusieurs relances, à ce jour, vous n’avez toujours pas proposé de nouvelle organisation adaptée. Les dysfonctionnements constatés depuis plusieurs mois perdurent de ce fait. Ainsi, les anciens protocoles continus être appliqué, vous en êtes parfaitement informée sans réagir. Il s’agit d’une négligence inadmissible à votre poste, car par ce fait la prise en charge de l’ensemble de nos résidents, qui ont de surcroît besoin de soins, est dégradée. Cette situation est d’autant plus regrettable, car vous êtes infirmière de formation et ne pouvez pas ignorer l’importance de tels protocoles.

Par ailleurs depuis le mois d’août 2020, Mme [W] vous a demandé également de lui présenter et proposer le projet d’accueil de jour pour la rentrée de septembre 2020.

Malgré plusieurs relances en réunion, force est de constater qu’à ce jour, vous n’avez toujours pas rien présenté de concret sur le sujet. Or il s’agit d’un projet éminemment important pour une meilleure prise en charge de nos bénéficiaires concernés par ce dispositif. Et nos chefs de service ne peuvent nullement travailler sans ce projet défini, clair et précis. Nous notons qu’à aucun moment vous n’avez sollicité Mme [W] pour vous aider sur le sujet si vous aviez éventuellement rencontré des difficultés dans son élaboration.

Il s’agit également d’une négligence fautive de votre part : au-delà du fait que vous semblez ignorer totalement les demandes pressantes de votre hiérarchie, soit un refus travail inadmissible, vous sous-estimez pleinement l’importance d’avoir un tel projet écrit défini. Dans tous les cas, vous ne semblez donner aucune importance aux délais et missions prescrits par Mme [W]. Un tel comportement n’est pas acceptable dans notre organisation. Par vos fonctions de directrice adjointe, vous êtes parfaitement au fait de l’impact de cette situation sur le soin et les services que nous nous devons de délivrer à l’ensemble des personnes que nous accueillons.

Enfin, vous êtes en charge de la gestion du planning du personnel, et devez ainsi garantir le bon respect des obligations légales de l’association, en tant qu’employeur dans ce domaine.

Or, à ce titre, nous notons qu’à fin de décembre 2020, les plannings affichés, que vous êtes censée gérer, daté de 7 mois auparavant. Autrement dit, fin décembre 2020, le que vous

planning le plus récent que vous avez affiché datait du mois de juin 2020. Vous n’êtes pas sans savoir que nous nous devons d’afficher nos plannings à jour, à la fois pour nos collaborateurs mais également pour l’administration en cas de contrôle.

Il s’agit là également d’une négligence manifeste au regard de vos fonctions et de vos attributions, que nous ne saurons tolérer. Et ce, d’autant plus que par vos fonctions vous êtes parfaitement au courant de l’importance du respect de ce dispositif.

Enfin, à plusieurs reprises, Mme [W] vous a demandé de prendre des mesures, si besoin disciplinaire, concernant le comportement d’infirmière. Cette dernière ayant souvent des comportements inadmissibles : par exemple, sans que la liste soit exhaustive, être à pied nus dans l’infirmerie ont encore y manger. Vous n’avez pris aucune mesure pour remédier à cette situation. Au-delà d’un simple manquement, cela s’assimile à un refus de suivre les consignes de votre directrice.

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Pour ces raisons, nous avons décidé, après réflexion, de procéder par la présente à votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité, la rupture de votre contrat de travail ».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 6 ans et 4 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 4 962,95 €.

L’association [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [Z] a saisi le 27 août 2021 le conseil de prud’hommes de Créteil et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Fixer le salaire de référence à 4 932,95 €,

—  17 665,16 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement outre 1 766, 52 € pour les congés payés y afférents,

—  29 762,74 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse et 2 976,27 € à titre de congés payés y afférents,

—  4 962,95 € à titre de rappel de salaire du mois de janvier 2021 outre 496,29 € à titre de congés payés,

—  29 777,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 977,77 € à titre de congés payés y afférents,

—  981,17 € au titre d’indemnité compensatrice d’épargne temps,

— Dommages et intérêts pour préjudice moral et financier 15 000 €

— Ordonner la délivrance des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour

de retard et par document,

— Capitalisation des intérêts de droit sur les salaires et les éléments de salaire à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes,

— Condamner l’association [4] à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens,

— Exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du CPC ainsi que sur celles bénéficiant de l’exécution provisoire de droit. »

Par jugement du 16 mars 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Fixe à 4 962, 95 € le salaire de référence,

Juge la faute grave non établie,

Juge le licenciement sans cause réelle ni séreuse

En conséquence

Condamne l’association [4] à verser à Madame [J] [Z] les sommes suivantes :

—  29 777,70 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 977,77 € brut au titre de l’incidence des congés payés sur le préavis,

—  4 962,95 € brut à titre de rappel de salaire,

—  496,29 € brut au titre de l’incidence des congés payés sur le rappel de salaire,

—  17 665,16 € net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  28 000 € net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  981, 17 € brut à titre de l’indemnité compensatrice d’épargne temps,

—  1 500 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes visées à l’article R 1454-14 du Code du travail à compter du prononcé pour les autres sommes,

Ordonne la remise des documents sociaux (attestation Pôle Emploi, certificat de, travail et bulletin de paie) conforme à la présente décision sous astreinte de 50 € par document, astreinte courant un mois après la notification de décision

Rappelle que les sommes visées aux articles R 1454-28 et R 1454-14 du Code du travail sont exécutoires de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire, cette moyenne mensuelle étant fixée à 4 962,95 €,

Déboute Madame [J] [Z] du surplus de ses demandes,

Déboute l’association [2] de ses demandes,

Condamne l’association [2] aux entiers dépens »

L’association [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 mai 2023.

La constitution d’intimée de Mme [Z] a été transmise par voie électronique le 12 juillet 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 janvier 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association [2] demande à la cour de :

« RECEVOIR l’association [2]. en son présent appel et l’y déclarer bien fondée,

DEBOUTER Madame [J] [Z] de son appel incident,

INFIRMER le jugement critiqué du Conseil de Prud’hommes de CRÉTEIL (section encadrement) en date du 16 mars 2023 en toutes ses dispositions faisant grief à l’association [2]. et notamment en ce qu’il a :

Fixé à 4 962, 95 € le salaire de référence,

4 962

Jugé la faute grave non établie,

Jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamné l’association [2]. à payer à Madame [J] [Z] les sommes suivantes :

—  29 777,70 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 977,77 € au titre de l’incidence des congés payés sur le préavis,

—  4 962,95 € brut à titre de rappel de salaire,

—  496,29 € brut au titre de l’incidence des congés payés sur le rappel de salaire,

—  17 665,16 € net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  28 000 € net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  981,17 € brut au titre de l’indemnité compensatrice d’épargne temps,

—  1500 € net au titre de l’article 700 du CPC,

Ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les sommes visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail et à compter du prononcé pour les autres sommes,

Ordonné la remise des documents sociaux (attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie) conforme à la présente décision sous astreinte de 50 € par document, astreinte courant un mois après la notification de la décision,

Rappelé que les sommes visées aux articles R 1454-28 et R 1454-14 du Code du Travail sont exécutoires de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire, cette moyenne mensuelle étant fixée à 4962, 95 €,

Débouté l’association [2] de ses demandes,

Condamné l’association [2] aux entiers dépens.

CONFIRMER le jugement critiqué pour le surplus et notamment en ce qu’il a débouté Madame [N] [J] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier à hauteur de 15 000 €,

Ce faisant et statuant à nouveau :

DEBOUTER Madame [N] [J] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER Madame [N] [J] [Z] à payer à l’association [2]. la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER Madame [N] [J] [Z] aux entiers dépens d’appel dont le recouvrement sera assuré par Maître Sylvie Kong Thong, avocate au Barreau de Paris, conformément à l’article 699 du CPC. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

« Vu les articles 1231-1 et suivants du code du travail

Vu la Convention collective nationale

— Dire Mme [Z] recevable et fondée en ses défenses et moyens ;

— Débouter l’association [2] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— Confirmer partiellement le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’octroi de dommages et intérêts de Madame [J] [Z] au titre du préjudice moral et professionnel ;

Statuant à nouveau :

— Dire que le licenciement de Mme [Z] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner l’association [2] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. Fixer le salaire de référence à 4 962.95 €

. Indemnité conventionnelle de licenciement : 17 665,16 €, congés payés afférents :1766,52 € ;

. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 762,74 €, congés payés afférents :2976,27 € ;

. Rappel de salaire du mois janvier 2021 : 4962,95 €, congés payés afférents : 496,29 €

. Indemnité compensatrice de préavis : 29 777,70 €, congés payés afférents 2 977,77 €

. Indemnité compensatrice d’épargne-temps : 981,17 €

. Dommages et intérêts pour préjudice moral et financier : 15 000 €

— Capitalisation des intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes.

— Délivrance des documents sociaux rectifiés (bulletins de paie, attestation pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document.

— CONDAMNER l’association [2] à payer à Mme [Z] la somme 4000 EUR au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens

— ORDONNER en application de l’article 515 du CPC l’exécution provisoire sur les sommes à caractère indemnitaire et autres que celles bénéficiant de l’exécution provisoire à titre provisoire, en application des articles R 1454-28 et R 1454-14 2°du code du travail.

— CONDAMNER aux dépens »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 2 décembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Il ressort de la lettre de licenciement que Mme [Z] a été licenciée pour les faits suivants :

— le défaut de mise en 'uvre et de suivi du protocole infirmier ;

— l’absence de présentation concrète du projet d’accueil de jour pour la rentrée 2020 ;

— le défaut d’affichage des plannings du personnel (constaté en décembre 2020 comme datant de juin 2020) ;

— l’absence de mesures disciplinaires prises à l’égard d’une infirmière au comportement inadapté.

Pour contester son licenciement pour faute grave, Mme [Z] fait valoir les arguments suivants :

— sur le protocole infirmier : la rédaction technique des protocoles incombait à l’équipe médicale (médecin coordonnateur et infirmières) et non à elle-même dans ses fonctions de directrice adjointe ; elle a alerté sa direction dès juillet 2020 sur le manque de coordination et les sous-effectifs infirmiers. Elle produit les ordres du jour et comptes rendus de réunions (pièces n°10, 11, 12, 18, 20, 21) pour démontrer qu’elle a agi dès qu’elle a été instruite des difficultés.

— sur le projet d’accueil de jour : elle conteste toute carence ; le projet a été mené de manière collégiale avec les coordinatrices et remis à la directrice en août 2020 sans qu’aucune réserve ne lui soit notifiée avant l’entretien préalable. L’employeur critique désormais la qualité du projet, mais ce grief ne figurait pas dans la lettre de licenciement.

— sur l’affichage des plannings : le planning était à jour au moment de sa mise à pied. Elle conteste la valeur probante du constat d’huissier (pièce employeur n°14), réalisé seize mois après les faits sur la base de photos dont l’intégrité et la date sont incertaines (pièces n°30, 31). Elle produit un planning de janvier 2021 pour prouver ses diligences (pièce n°17).

— sur la gestion de l’infirmière : le pouvoir de sanction appartient exclusivement au directeur d’établissement selon le document unique de délégations (pièce n°24). Elle n’a jamais été témoin des manquements reprochés et elle a déjà recadré l’infirmière verbalement.

— sur le contexte de la rupture : elle dénonce un « dossier monté » par sa supérieure pour l’évincer de manière humiliante malgré six ans d’ancienneté, s’appuyant sur des attestations d’anciens cadres (pièces n°25 à 28).

L’association [2] justifie le licenciement pour faute grave par les moyens suivants :

— sur le manquement au protocole infirmier : le statut de cadre dirigeant de Mme [Z] et son document unique de délégations (pièce n°5) la rendent responsable de la sécurité des soins. L’employeur lui reproche un désintérêt total pour la mise en place de protocoles actualisés malgré des relances depuis octobre 2020 (pièce n°10), mettant en péril la santé des résidents polyhandicapés.

— sur le projet d’accueil de jour : aucun travail concret n’a été produit par Mme [Z] (pièce n°10). Elle oppose le document « lacunaire » d’une page remis par la salariée (pièce n°15) au projet structuré et opérationnel élaboré par les cheffes de service pour pallier sa carence (pièce n°19).

— sur l’affichage des plannings : l’employeur invoque un manquement grave à une obligation légale. Il produit un constat d’huissier (pièce n°14) et les témoignages concordants de toute l’équipe de direction (pièces n°10 à 13) attestant qu’en décembre 2020, les plannings affichés dataient de juin 2020, soit un retard de six mois.

— sur l’absence de mesures disciplinaires : l’employeur reproche à Mme [Z] une insubordination ou un laxisme persistant face au comportement inadmissible d’une infirmière (manger ou marcher pieds nus en infirmerie), malgré les instructions répétées de sa directrice (pièce n°10).

Sur le grief relatif au défaut de mise en 'uvre et de suivi du protocole infirmier

En ce qui concerne le grief relatif au défaut de mise en 'uvre et de suivi du protocole infirmier, à l’examen du document unique de délégations (pièce employeur n° 5), la cour constate que la responsabilité de la mise en 'uvre et du suivi des protocoles (incluant, par extension, le protocole infirmier dans un cadre de soins) est une compétence partagée et articulée entre trois fonctions principales :

1. La direction qualité et méthode : le rôle de concepteur et de garant associatif C’est à ce niveau que se situe la mission de coordination transversale :

— le directeur qualité et méthode est spécifiquement chargé de l'« élaboration, de la mise en 'uvre et du suivi des protocoles et procédures associatives ».

— il doit s’assurer du respect de ces protocoles dans l’ensemble des établissements et services de l’association.

— il adapte les protocoles en fonction des besoins définis par la direction générale et élabore les moyens de contrôle de ces derniers.

2. La direction de site ou d’établissement a un rôle de supervision opérationnelle ; le directeur de l’établissement a une responsabilité d’application sur le terrain :

— il « veille à l’application des protocoles et procédures validés par la direction générale » au sein de sa structure.

— il doit informer la direction générale de toute difficulté rencontrée dans le respect de la réglementation ou de l’application de ces outils.

3. La direction-adjointe a un rôle de coordination et de conformité de proximité ; le directeur-adjoint (poste occupé par Mme [Z]) intervient dans l’exécution technique et l’encadrement :

— il assure la « conformité de l’activité » avec les projets d’établissement, en lien étroit avec les chefs de service dont il est le supérieur hiérarchique direct.

— il est garant de la cohérence et de l’adéquation des moyens (incluant les plannings et la qualification du personnel) avec la réalité du service, ce qui impacte directement la capacité des équipes à suivre les protocoles infirmiers.

— il doit signaler immédiatement au directeur tout aléa ou incident engageant la qualité de la prise en charge.

Ainsi, le directeur qualité et méthode est le référent technique qui élabore et contrôle les protocoles au niveau associatif, et le directeur de site et son adjoint sont conjointement responsables de leur application effective et du signalement de tout dysfonctionnement dans leur mise en 'uvre opérationnelle.

Le contrat de travail de Mme [Z] ne mentionne pas de responsabilité particulière relative à la mise en 'uvre et au suivi du protocole infirmier.

En l’espèce, l’association [2] reproche à Mme [Z] une négligence fautive grave caractérisée par l’absence de présentation d’un nouveau protocole infirmier opérationnel, malgré une demande formulée en octobre 2020 et plusieurs relances ultérieures ; l’employeur soutient que cette carence a dégradé la prise en charge des résidents et qu’elle est d’autant plus inadmissible que la salariée possède une formation initiale d’infirmière.

Toutefois, si Mme [Z] possède effectivement un diplôme d’état d’infirmière, elle a été engagée en qualité de cadre dirigeant pour occuper les fonctions de directrice adjointe, et non de cadre de santé ; sa mission contractuelle, définie par le document unique de délégations, porte sur le fonctionnement opérationnel global, la coordination et la mutualisation des moyens, et non sur la rédaction technique de protocoles médicaux.

En vertu du document unique de délégations, c’est au directeur de la Qualité et de la Méthode qu’incombe la mission spécifique d’élaborer et de suivre les protocoles et procédures visant à garantir la sécurité et l’intégrité des personnes accompagnées ; la rédaction des protocoles de soins relève techniquement de l’équipe médicale, à savoir le médecin coordinateur et les infirmières, la direction adjointe intervenant uniquement pour soumettre le travail final à la validation de la directrice de site.

Mme [Z] justifie avoir alerté sa direction dès le mois de juillet 2020 sur le manque d’harmonisation de l’équipe infirmière suite au départ en retraite du médecin de l’établissement (pièce salarié n°18) ; elle démontre avoir organisé des réunions avec le personnel infirmier les 7 juillet, 2 décembre et 10 décembre 2020 afin de réactualiser les procédures (pièces salarié n°18, 19 et 20) ; il est ainsi établi que la salariée n’est pas restée inactive face aux dysfonctionnements constatés.

L’employeur ne saurait valablement invoquer un refus d’exécuter les consignes ou un désintéressement de la salariée alors qu’il est constant que le calendrier de travail a été lourdement impacté par la crise sanitaire du COVID-19, laquelle a nécessité une gestion prioritaire des urgences, des tests PCR et de la vaccination (pièce salarié n°21) ; en outre, Mme [Z] a été absente pour arrêt maladie durant la seconde quinzaine d’octobre 2020, période précisément visée par l’employeur comme étant celle de la commande initiale du protocole (pièce salarié n°22).

L’association [2] procède par simples affirmations concernant les prétendues « relances » restées sans effet, sans produire de mises en demeure ou d’écrits formels antérieurs à la mise à pied conservatoire ; les attestations produites par l’employeur émanent de subordonnés nommés très récemment ou de la directrice elle-même, responsable du licenciement, et ne sauraient suffire à caractériser une mauvaise volonté délibérée de la salariée.

Il résulte de ces éléments que les griefs de négligence et d’insubordination ne sont pas matériellement établis ; le manquement reproché s’inscrit, au surplus, dans un contexte de carence de personnel médical et de crise sanitaire dont la responsabilité ne peut être imputée à la seule directrice adjointe ; en conséquence, le grief relatif au protocole infirmier n’est pas fondé et ne peut justifier une sanction disciplinaire, encore moins un licenciement pour faute grave.

Sur le grief relatif à l’absence de présentation concrète du projet d’accueil de jour pour la rentrée 2020

En ce qui concerne le grief relatif à l’absence de présentation concrète du projet d’accueil de jour pour la rentrée 2020, la cour constate que le document unique de délégations permet d’identifier une responsabilité partagée entre plusieurs niveaux hiérarchiques pour la conception, l’élaboration et la mise en 'uvre des projets d’établissement, catégorie dont relève le projet d’accueil de jour.

La répartition des responsabilités sur ce point est la suivante :

1. Le directeur de Site ou d’Établissement : Responsable de l’élaboration et de l’écriture

C’est au directeur de site qu’incombe la responsabilité directe et opérationnelle de la conception du projet pour sa structure. Selon le document unique de délégations, il est spécifiquement « responsable de l’élaboration, de l’écriture, de la diffusion, la mise en 'uvre permanente du projet de son site/ établissement ainsi que son actualisation ». Il doit également proposer à la direction Générale toute amélioration utile à l’organisation de son établissement.

2. Le directeur-Adjoint : Responsable de la coordination et de la synthèse

Le directeur-Adjoint (poste occupé par Mme [Z]) joue un rôle de soutien technique et de cheville ouvrière dans ce processus. Ses missions incluent :

' Organiser, coordonner et synthétiser les différents diagnostics et bilans de service élaborés par les chefs de service.

' Préparer les éléments indispensables à l’actualisation des projets d’établissements (évolution des publics, ajustement des moyens aux besoins repérés).

' Soumettre ces travaux au directeur de site pour validation.

' S’assurer de la cohérence des projets mis en 'uvre au sein de l’établissement.

3. Le directeur Général : Responsable de la stratégie et de la faisabilité

À l’échelon supérieur, le directeur Général assure la conduite de la définition des projets au niveau associatif. Il est responsable de :

' L’étude des besoins et de la faisabilité des projets.

' La réalisation totale des projets de création, d’extension ou d’aménagement une fois les études initiales terminées.

' La bonne exécution de la mission de l’association consistant à offrir un projet de vie à chaque personne accueillie.

4. La direction Qualité et Méthode : Appui technique

Le DQM constitue un appui technique et de conseil auprès des directeurs et chefs de service pour la conduite de la définition des projets. Il est garant du respect des orientations de l’association en termes de qualité et d’adaptation de l’accompagnement.

En conclusion, si le directeur-Adjoint prépare, synthétise et coordonne les éléments techniques du projet d’accueil de jour en lien avec les chefs de service, la responsabilité finale de son écriture et de son élaboration appartient au directeur de Site, le tout sous le contrôle de la direction Générale

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Mme [Z] de n’avoir « toujours rien présenté de concret » concernant le projet d’accueil de jour pour la rentrée de septembre 2020, malgré des demandes formulées dès le mois d’août 2020 et plusieurs relances en réunion ; que l’employeur qualifie ce manquement de « négligence fautive » et de « refus de travail inadmissible ».

L’association [2] soutient que le document finalement remis par la salariée (pièce employeur n°15) est « parfaitement lacunaire », se limitant à une page et quelques lignes, et ne saurait répondre aux exigences d’un cadre dirigeant titulaire d’un Master en management ; la défaillance de Mme [Z] a contraint les cheffes de service à pallier cette carence en rédigeant elles-mêmes un projet structuré (pièce employeur n°19).

Toutefois, qu’il résulte du document unique de délégations définissant les missions de la directrice adjointe que celle-ci a pour mission d'« organiser, coordonner et synthétiser les différents diagnostics et bilans de service élaborés par les chefs de service » afin de les soumettre au directeur ; en revanche, le même document stipule expressément que le directeur de site est seul « responsable de l’élaboration, de l’écriture, de la diffusion [et] la mise en 'uvre permanente du projet de son site ».

Ainsi, la responsabilité finale de la rédaction du projet n’incombait pas contractuellement à l’intimée, mais à sa supérieure hiérarchique, Mme [W].

En l’espèce, l’employeur reconnaît avoir reçu une proposition de projet de la part de Mme [Z] ; dès lors que la matérialité de la remise d’un document est établie, le grief tiré de l'« absence de présentation » ou du « refus de travail » mentionné dans la lettre de licenciement se trouve démenti.

Si l’association [2] critique désormais la qualité et l’insuffisance du contenu de ce document en le comparant à celui des cheffes de service, une telle critique relève de l’appréciation de la valeur professionnelle de la salariée et non de la discipline.

L’insuffisance professionnelle, à la différence de la faute, ne présente pas de caractère disciplinaire et ne peut justifier un licenciement pour faute grave, sauf à démontrer une mauvaise volonté délibérée du salarié, laquelle n’est nullement caractérisée en l’espèce.

Mme [Z] soutient sans être utilement contredite avoir mené un travail collégial avec les coordinatrices et sélectionné des devis restés dans son ordinateur professionnel lors de sa mise à pied.

Enfin l’employeur ne produit aucun écrit, avertissement ou mise en demeure préalable à la procédure de licenciement qui aurait alerté la salariée sur l’insuffisance de son travail ou le non-respect des délais ; l’absence de griefs formalisés durant les six mois précédant la rupture rend infondée la qualification de faute grave pour des faits dont l’employeur a nécessairement eu connaissance tout au long de l’élaboration du projet.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le grief n’est pas matériellement établi dans les termes de la lettre de licenciement et que les carences qualitatives reprochées ne sauraient constituer une faute grave ; en conséquence, ce grief doit être écarté.

Sur le grief relatif au défaut d’affichage des plannings du personnel

En ce qui concerne le grief relatif au défaut d’affichage des plannings du personnel (constaté en décembre 2020 comme datant de juin 2020), la cour constate que l’employeur fonde sa preuve sur un constat d’huissier dressé seize mois après les faits (pièce employeur n° 14) sur la base de simples photographies prises par la directrice elle-même ; si le constat d’huissier a été dressé sur la base de photographies extraites d’un support numérique, la cour relève qu’il résulte des vérifications techniques de l’officier ministériel que les fichiers sources comportaient des métadonnées (date de prise de vue au 22 décembre 2020) dont il ressort que la matérialité du retard d’affichage est établie.

L’absence de constatation directe par l’officier ministériel en juin 2020 et le doute sérieux jeté par la salariée sur l’intégrité de ces fichiers numériques (pièces salarié n° 30, 31) ne permettent pas de conférer à cette pièce une force probante suffisante pour établir le défaut d’affichage des plannings du personnel en juin 2020 et donc pour caractériser le manquement ; en conséquence, ce grief doit être écarté.

Sur le grief relatif à l’absence de mesures disciplinaires prises à l’égard d’une infirmière au comportement inadapté

En ce qui concerne le grief relatif à l’absence de mesures disciplinaires prises à l’égard d’une infirmière au comportement inadapté, l’association [2] reproche à Mme [Z] une insubordination ou un laxisme persistant pour n’avoir pris aucune mesure disciplinaire à l’encontre d’une infirmière dont le comportement était jugé inadapté (déambuler pieds nus dans l’infirmerie, y manger), malgré les demandes répétées de sa supérieure hiérarchique, Mme [W].

L’employeur s’appuie sur les attestations des cheffes de service et de l’assistante de direction affirmant que ces manquements avaient été signalés de manière « quasi-quotidienne » et que la direction demandait « constamment » à l’intimée d’agir.

Toutefois, l’examen du document unique de délégations, qui définit le cadre des missions des cadres de l’association, établit une distinction claire entre les prérogatives de la directrice-adjointe et celles de la directrice de site ; aux termes de ce document, si le directeur-adjoint « propose les sanctions disciplinaires », c’est au directeur d’établissement seul qu’il appartient de « prononcer toute sanction requise par le comportement inadapté » et de « mettre en 'uvre les procédures disciplinaires adaptées ».

Mme [Z] soutient n’avoir été informée des griefs précis concernant l’hygiène (pieds nus, repas) que lors de l’entretien préalable au licenciement ; elle fait valoir que Mme [W], ayant elle-même été témoin direct de ces faits, disposait de la faculté d’exercer son pouvoir disciplinaire de manière immédiate sans se défausser sur son adjointe ; la salariée affirme en outre avoir convoqué l’infirmière pour lui rappeler le cadre de son travail, mais se trouve dans l’impossibilité de produire les notes relatives à cette diligence en raison de la confiscation de son matériel informatique dès la notification de sa mise à pied conservatoire.

Si l’employeur invoque un refus de suivre les consignes, il ne produit aucun écrit, mise en demeure ou mail de relance formel adressé à Mme [Z] sur ce point précis avant l’engagement de la procédure de licenciement ; les attestations produites par l’employeur, bien que concordantes sur l’existence de comportements inappropriés de l’infirmière, ne permettent pas de caractériser une mauvaise volonté délibérée de Mme [Z] de s’abstenir d’exercer ses missions de coordination, alors que le pouvoir de décision final n’était pas le sien étant ajouté qu’aucun des éléments produits ne permet de retenir que Mme [Z] a commis une insubordination en s’abstenant de proposer une sanction.

Le fait que l’employeur ait lui-même prononcé le licenciement de ladite infirmière le 12 avril 2021 démontre que la directrice de site pouvait agir de sa propre initiative dès lors qu’elle constatait une carence ; dès lors, l’inaction reprochée à Mme [Z], à la supposer établie, ne peut être qualifiée de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat.

En conséquence, l’employeur échouant à rapporter la preuve d’un fait imputable à la salariée constituant une violation caractérisée de ses obligations contractuelles, ce grief doit être déclaré non fondé et sera écarté.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne le salaire de référence, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les rappels de salaire dus pendant la période de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] demande la confirmation du jugement et l’association [2] en demande l’infirmation sans faire valoir de moyens sur le quantum si limitant à soutenir la reconnaissance du bien fondé du licenciement pour faute grave doit entraîner le rejet de l’ensemble des demandes indemnitaires et salariales liées à la rupture.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne les dispositions non contestées en leur quantum relatives au salaire de référence, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, à l’indemnité conventionnelle de licenciement, aux rappels de salaire dus pendant la période de la mise à pied conservatoire et aux congés payés afférents et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice d’épargne-temps

Mme [Z] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 981,17 € au titre du solde de son compte épargne-temps (CET). Elle fonde sa demande sur l’article 22 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, qui dispose que la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne la clôture du compte et le versement d’une indemnité compensatrice.

Pour justifier le quantum, elle expose que son compte présentait un reliquat de 35 heures au moment du licenciement. Elle calcule son taux horaire à 28,03 €, sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 4 251,82 € divisée par 151,67 heures. Elle produit à l’appui de ses prétentions le relevé de son compte épargne travail (pièce salarié n°14).

L’association [2] poursuit l’infirmation du jugement sur ce point et le rejet de la demande. L’appelante ne développe pas de moyens spécifiques sur la nature ou le décompte des heures de CET, mais fonde sa contestation sur l’infirmation globale du jugement suite à la reconnaissance attendue de la faute grave. Elle soutient que le licenciement pour faute grave doit entraîner le rejet de l’ensemble des demandes indemnitaires et salariales liées à la rupture.

La cour rappelle que le CET permet au salarié d’accumuler des droits à rémunération en contrepartie de périodes de repos non prises. Ces droits sont des éléments de salaire dont la jouissance est simplement différée.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.

L’employeur ne peut refuser le déblocage du CET, même en cas de licenciement pour faute lourde. La faute grave est donc inopérante pour faire échec au paiement des droits épargnés.

Sauf disposition conventionnelle contraire, l’indemnité est calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de la rupture.

Aux termes de l’article 22 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, la rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET et le versement d’une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

En l’espèce, Mme [Z] produit son relevé de compte épargne-temps (pièce n°14) faisant apparaître un reliquat de 35 heures ; l’association [2], bien qu’elle en sollicite le rejet global, ne verse aux débats aucun élément comptable ou registre de gestion du CET de nature à contester à démentir la réalité des droits ainsi épargnés par la salariée et l’exactitude du solde d’heures au moment de la rupture, alors qu’elle est tenue de fournir les éléments justifiant l’alimentation du compte en cas de litige.

Le calcul produit par la salariée, fondé sur son dernier salaire de référence (4 251,82 € / 151,67 h = 28,03 €), est conforme aux règles de valorisation monétaire prévues par le code du travail et la convention collective ; il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 981,17 €.

Sur le préjudice moral et financier

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € au titre du préjudice moral et financier ; l’association [2] s’oppose à cette demande.

Mme [Z] soutient que son licenciement a été mis en 'uvre dans des conditions humiliantes et vexatoires, après six ans d’ancienneté sans reproche. Elle invoque un projet délibéré de sa supérieure hiérarchique de « monter un dossier » contre elle pour l’évincer.

Sur le plan financier et personnel, elle souligne qu’à 56 ans, elle a dû accepter un emploi précaire de « contractuel en remplacement » dans la Drôme, l’obligeant à vivre à 500 km de son domicile familial et de ses trois enfants. Elle décrit une dégradation de ses conditions de vie impliquant 20 heures de trajet un week-end sur deux et une perte de revenus, son nouveau salaire étant nettement inférieur à celui perçu au sein de l’association [2]. À l’appui, elle produit notamment l’attestation de M. [Y] (pièce n°25) dénonçant les intentions de la direction, ainsi que ses nouveaux bulletins de paie (pièces n°32 et 33).

L’association [2] soutient que cette prétention est injustifiée tant dans son principe que dans son quantum.

Les préjudices invoqués par Mme [Z], qu’ils soient financiers (perte de salaire) ou moraux (stress lié à la recherche d’emploi), sont déjà réparés par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par le barème légal.

Elle conteste la valeur probante des attestations produites par la salariée (pièces n°25 à 28), arguant qu’elles émanent d’anciens salariés en contentieux avec l’association ou n’ayant pas été témoins directs des faits au moment de la rupture.

En droit, que les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail réparent l’intégralité du préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi, tant dans sa dimension morale que financière ; l’octroi d’une indemnité complémentaire n’est possible que si le salarié démontre l’existence d’une faute distincte de l’employeur dans les circonstances de la rupture, lui ayant causé un préjudice spécifique.

En l’espèce, les difficultés rencontrées par Mme [Z] pour retrouver un emploi équivalent à proximité de son domicile et la précarité de ses nouveaux contrats constituent les conséquences directes de la perte de son emploi ; ces éléments ont déjà été pris en compte pour fixer le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont l’objet est précisément de compenser le temps de retour à l’emploi et la baisse éventuelle de rémunération.

Sur le caractère vexatoire, si Mme [Z] produit une attestation faisant état d’une volonté de la direction de « monter un dossier », elle ne rapporte pas la preuve de faits de publicité malveillante ou de brutalité particulière au-delà de la notification d’une mise à pied conservatoire, laquelle est inhérente à la procédure de licenciement pour faute grave ; en conséquence, le préjudice moral distinct n’étant pas caractérisé, il convient de confirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [Z] de sa demande.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de Mme [Z] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par l’association [2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

Mme [Z] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [Z].

Rien ne permet de présumer que l’association [2] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a ordonné une astreinte et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [Z] de sa demande d’astreinte.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé qu’il a ordonné à l’association [2] de remettre Mme [Z] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision.

Sur les autres demandes

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a dit que les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision et que les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association [2] de la convocation devant le bureau de conciliation.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts.

La cour condamne l’association [2] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner l’association [2] à payer à Mme [Z] la somme de 4 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a ordonné une astreinte.

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Déboute Mme [Z] de sa demande relative à l’astreinte,

Ordonne le remboursement par l’association [2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne l’association [2] à verser à Mme [Z] une somme de 4 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne l’association [2] aux dépens.

Le Greffier Le Président