DT/SB

Numéro 17/03716

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 28/09/2017

Dossier : 14/04478

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

X, Y Z

C/

SARL H&M – HENNES & MAURITZ

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 28 Septembre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 26 Juin 2017, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur X, Y Z

[…]

[…]

Comparant assisté de Maître MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL H&M – HENNES & MAURITZ, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur A B

[…]

[…]

Représentée par la SCP CHASSANY WATRELOT & ASSOCIÉS, avocats au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 24 NOVEMBRE 2014

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 13/00449

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat à durée indéterminée du 11 juin 2007, Monsieur X Y Z a été engagé par la SARL H&M en qualité de responsable de département.

Lors de sa dernière affectation en tant que responsable de magasin sur le site de PAU, il travaillait notamment avec Madame E C D, chargée du visuel.

Par courrier du 12 avril 2013, cette salariée l’a informé qu’elle saisissait l’inspection du travail, en raison de son comportement à son égard.

L’inspecteur du travail a procédé à une visite dans les locaux de l’entreprise le 27 mai 2013 et par courrier du 15 juillet 2013, a informé l’employeur qu’il avait constaté, à partir de témoignages recueillis, des faits constitutifs de harcèlement sexuel.

Par lettre du 19 juillet 2013, la SARL H&M a fait part à Monsieur X Y Z, de divers reproches au sujet de la gestion du site et le 20 août 2013, l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 août 2013, en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 27 août 2013, Madame C D était déclarée inapte à son poste de travail en une seule visite.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur X Y Z lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 03 septembre 2013.

Le 08 octobre 2013, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de PAU pour contester son licenciement, et obtenir le versement de diverses indemnités.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement où le salarié a demandé :

* que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ;

* la condamnation de l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  93.149,68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10.748,04 € d’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents (1.074,80 €) ;

—  4.478,35 € d’indemnité de licenciement ;

—  1.653,96 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 165,39 € pour les congés payés afférents ;

—  1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* l’exécution provisoire du jugement à venir.

La SARL H&M a conclu au débouté du salarié.

Par jugement rendu en formation paritaire le 24 novembre 2014, le conseil de prud’hommes de PAU, section encadrement, a dit que le licenciement de Monsieur X Y Z pour faute grave était justifié, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

Par lettre recommandée adressée au greffe le 16 décembre 2014, le conseil de Monsieur X Z a interjeté appel de ce jugement au nom et pour le compte de son client à qui il avait été notifié le 02 décembre 2014.

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Par conclusions enregistrées au greffe le 09 février 2017, reprises oralement à l’audience et auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur X Y Z demande à la cour :

* de déclarer son appel recevable ;

* de surseoir à statuer dans l’attente de la procédure pénale ;

* de réformer le jugement dont appel ;

* de condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

—  93.149,68 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail ;

—  10.748,04 € d’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents (1.074,80 €) ;

—  4.478,35 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1.653,96 € de rappel de salaire pendant la mise à pied outre les congés payés afférents (165,39 €) ;

—  1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

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Par conclusions enregistrées au greffe le 13 mars 2017, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL H&M demande à la cour de confirmer le jugement dont appel, de débouter le salarié de l’ensemble de ses prétentions et de le condamner à verser une indemnité de procédure de 1.500 € outre les dépens.

MOTIFS

Sur la demande de sursis à statuer

Au visa des articles 4 alinéa 2 du Code de procédure pénale et 378 et suivants du Code de procédure civile, Monsieur X Y Z demande avant dire droit à la cour, dans un souci de bonne administration de la justice, de surseoir à statuer, en raison de la procédure d’instruction en cours relative aux faits de harcèlement moral et sexuel ayant motivé son licenciement et la décision de première instance.

L’appelant fait valoir que le premier juge n’a pas tenu compte du classement sans suite de la plainte déposée, il évoque un renversement de la charge de la preuve et rappelle que le doute profite au salarié.

La SARL H&M ne se prononce pas.

Cette demande de sursis à statuer, formulée en termes particulièrement vagues et imprécis, est fondée sur une pièce unique qui ne figurait pas dans le bordereau déposé devant la cour, qui n’est pas visée dans les conclusions visées par le greffe et qui n’apparaît, en fin de liste, que dans un bordereau sans cachet de communication, joint à des conclusions non visées par la cour, insérées dans le dossier de pièces de l’appelant, déposé le jour de l’audience. Il n’est dès lors pas démontré qu’elle a été communiquée en temps utiles à la partie adverse.

En tout état de cause, l’ouverture d’une instruction sur des faits de harcèlement moral à l’encontre de Madame C D n’est pas de nature à influer sur la décision à intervenir dans le présent litige dès lors qu’il s’agit seulement d’apprécier si les éléments objectifs dont disposait l’employeur au moment où il a décidé de licencier Monsieur X Z étaient suffisamment graves et sérieux pour justifier cette décision et que la lettre de licenciement n’est pas fondée sur des agissements de harcèlement moral ou sexuel à l’encontre de Madame C D, mais sur un grief de 'comportement inadapté avéré de votre part vis à vis de l’équipe féminine du magasin' .

La demande de sursis à statuer est en conséquence rejetée.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d’être retenue, puis d’apprécier si le dit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.

La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave de Monsieur X Z est ainsi motivée :

'1) De par votre poste de responsable magasin et votre statut, nous sommes en mesure d’attendre de vous une attitude exemplaire sur votre lieu de travail.

Or nous avons été alertés par des collaboratrices du magasin de PAU dont vous avez la charge de propos et de gestes que vous aviez pu avoir à leur encontre. Au vu des faits relatés, il a été procédé à des enquêtes en magasin qui ont conclu à un comportement inadapté avéré de votre part vis-à-vis de l’équipe féminine du magasin.

Il est bien entendu que nous ne pouvons accepter une telle attitude de la part d’un responsable magasin qui se doit d’être exemplaire dans son comportement au quotidien.

2) D’autre part, à plusieurs reprises, vous avez fait l’objet de feedbacks concernant des manquements liés à votre fonction de responsable magasin, à savoir :

- commercialité et niveau de visuel merchandising du magasin :

Depuis mars 2012, vous avez fait l’objet de plusieurs visites au cours desquelles il a été constaté que le niveau du magasin n’était pas celui attendu et qu’il vous incombait de tout mettre en oeuvre afin d’atteindre le niveau attendu : travail des garde-robes, eye catchers, basic levels, respect de la légalité pour l’affichage des prix …. Or, force est de constater que les problèmes de commercialité persistent et que la situation demeure inchangée.

- communication auprès des équipes :

Malgré plusieurs feedbacks, vous ne parvenez pas à améliorer votre communication auprès des équipes.

À plusieurs reprises, vous avez commis des erreurs managériales créant un sentiment de frustration auprès des équipes. D’autant plus que lors de différents échanges auprès de l’équipe du magasin, vous avez manifesté votre volonté de ne plus vous investir pleinement dans votre fonction de responsable magasin. Vous comprendrez donc aisément les raisons pour lesquelles nous ne pouvons plus vous accorder notre confiance. Par conséquent, aujourd’hui force est de constater que ces faits sont incompatibles avec vos responsabilités de responsable de magasin de sorte que nous nous trouvons donc l’obligation de procéder à la rupture de votre contrat de travail. En conséquence, la date de la présente fixera la date de rupture de votre contrat de travail, étant entendu que cette mesure est d’effet immédiat et privatif de toute indemnité de préavis et de licenciement . (…)'.

La mesure de licenciement prise à l’encontre de Monsieur X Z est en conséquence fondée sur deux motifs distincts :

— un comportement inapproprié vis- à-vis du personnel féminin du magasin ;

— une insuffisance professionnelle liée à une inaptitude de la communication.

S’agissant tout d’abord du 'comportement inapproprié' reproché à Monsieur X Z celui-ci le conteste. L’appelant relève tout d’abord que l’employeur était informé de ces accusations depuis le début de l’année 2013 et n’a cependant pas réagi.

Il affirme ensuite être resté dans une relation strictement professionnelle, reconnaissant simplement une attitude 'conviviale’ envers ses subordonnées. Il relève qu’à aucun moment l’employeur n’use des termes de harcèlement sexuel et soutient que le grief invoqué ne repose que sur les accusations d’une seule personne alors que d’autres salariés parlent seulement de 'comportement tactile'. Le seul élément sérieux reste le rapport de l’inspecteur du travail mais qui est établi à partir de faits rapportés et dans lequel Madame C D n’use d’ailleurs pas du terme de harcèlement sexuel. Il expose enfin qu’il était en conflit avec cette personne, responsable du service chargé du visuel, dont le travail ne donnait pas satisfaction. Selon Monsieur X Z, M^me C D, n’aurait pas supporté ses remarques lors des entretiens trimestriels et se serait mise en arrêt maladie. Il affirme avoir immédiatement alerté sa hiérarchie des difficultés rencontrées avec cette salariée et organisé les entretiens en présence d’autres salariés. Il ajoute que lors de précédentes affectations dans d’autres magasins, des événements similaires étaient survenus avec cette salariée qui entretenait en outre de mauvaises relations avec ses autres collègues de travail.

La SARL H&M explique qu’elle n’a été informée des difficultés relationnelles dépassant la simple mésentente, rencontrées par l’appelant que lors de l’évaluation de Madame C D le 21 février 2013, relayée par la lettre de cette dernière du 12 avril 2013. L’intimée affirme qu’elle n’a cependant pu mener immédiatement une enquête en raison de l’absence pour maladie de cette salariée. Elle l’a fait par la suite, en sus de celle qui a été diligentée par l’inspection du travail. Il en est ressorti que Monsieur X Z avait eu des gestes et propos à connotation sexuelle à l’égard de Madame C D, sans que le terme harcèlement sexuel ait été nécessairement mentionné. Pour l’employeur toutefois, les propos tenus ne pouvaient être qualifiés de 'conviviaux', au regard notamment de la position hiérarchique occupée par Monsieur X Y Z qui a pour le moins reconnu un 'naturel tactile’ dont il se serait excusé auprès de certaines salariées. Les termes de la lettre de l’inspecteur du travail corroborant les éléments qu’elle avait recueillis, la SARL H&M soutient que le comportement inapproprié du salarié, qui a eu des répercussions sur la santé de Madame C D, laquelle a finalement été déclarée inapte à son poste, justifiait son licenciement pour faute grave.

Bien que relativement vague et allusive quant à la nature des faits reprochés à Monsieur X Z la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige se réfère expressément au résultat des enquêtes menées tant en interne que par l’inspection du travail. A cet égard et si l’audit du 21 juin 2013 réalisé à la demande de l’employeur, reste dans la subjectivité et le 'ressenti’ des uns et des autres, le rapport détaillé de l’inspecteur du travail repose sur des faits objectifs et des propos précisément énoncés. Or la lecture de ce rapport qui a manifestement été l’élément déclenchant de la décision de l’employeur, n’a été transmis à ce dernier que le 15 juillet 2013, en sorte qu’il ne peut être reproché à la SARL H&M d’avoir mis tardivement en oeuvre la procédure de licenciement.

Il importe en outre de relever qu’à aucun moment Monsieur X Z n’a soutenu qu’il n’avait pas eu connaissance des termes de ces deux rapports. Il y a donc lieu d’en déduire que le salarié était parfaitement à même de connaître les faits qui lui étaient reprochés et de s’en défendre.

Or, selon le rapport de l’inspection du travail les gestes 'inappropriés’ litigieux sont : 'des caresses sur la nuque, les cheveux, les fesses, des frôlements intempestifs'

Quant aux propos tenus par Monsieur X Z à ses subordonnées ils sont les suivants :'J’aime les gros nichons', 'montre moi ton décolleté', 'je vais te dégrafer ton soutien-gorge', 'ne te penche pas comme ça devant moi tu ne sais pas ce qui peut t’arriver', 'je vais te faire sauter ton petit bouchon', 'aujourd’hui que t’es en jupe, demande moi ce que tu veux je peux rien te refuser', 'attention ta fermeture éclair ne demande qu’à être baissée’ ; gestes et propos que Monsieur X Z ne conteste pas avoir eus et tenus, qui ne concernent pas seulement Madame C D et ne résultent pas seulement des déclarations de cette dernière et qui ne sauraient se réduire à un 'comportement tactile' ou à des plaisanteries de mauvais goût. Même si la qualification de harcèlement sexuel n’est pas évoquée, les attitudes et propos de Monsieur X Z tels que rapportés par l’inspecteur du travail sont manifestement de nature à caractériser des agissements ' à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité des salariées qui en sont victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à leur encontre une situation intimidante hostile ou offensante' (article L 1153-1 du Code du travail).

Comme le fait observer l’inspecteur du travail dans son rapport et comme cela ressort d’ailleurs clairement des témoignages recueillis dans le cadre de l’audit interne réalisé à la demande de la direction de la SARL H&M, ces comportements sont d’autant plus inacceptables qu’ils visaient principalement les salariées les plus vulnérables (personnel jeune, féminin et en situation de dépendance économique).

Les excuses ou regrets exprimés par le directeur de ce magasin à l’égard de certaines de ces salariées ne sont pas de nature à effacer le caractère fautif d’un comportement totalement incompatible avec les fonctions occupées. De plus et au regard de leur vulnérabilité précédemment évoquée, la qualification des faits par les victimes elles-mêmes ('ce n’est pas si grave') est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des agissements de Monsieur X Z. D’ailleurs, l’inspecteur du travail a clairement exigé de l’employeur la mise en place de mesures tant 'curatives’ que 'préventives’ pour éviter à l’avenir le renouvellement de telles dérives.

L’employeur qui a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis du personnel qu’il emploie ne peut en effet tolérer de la part de ses salariés, tout particulièrement lorsqu’ils occupent une position hiérarchique, des comportements réitérés de nature à porter atteinte à la dignité et/ou à la sécurité de leurs subordonnés (ées), agissements incompatibles avec la poursuite du contrat de travail et qui justifient en conséquence le licenciement pour faute grave, immédiat et sans indemnité de ceux qui les commettent.

C’est dès lors à bon droit que le conseil de prud’hommes a :

* considéré, sans qu’il y ait lieu d’apprécier d’autre motif, que le licenciement de Monsieur X Z était suffisamment justifié par la faute grave imputable à ce salarié ;

* débouté le demandeur de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d’indemnité de licenciement, de préavis, et de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Il appartient à Monsieur X Z qui succombe de supporter la charge des dépens de l’instance et de verser à la SARL H&M une indemnité de procédure de 1.000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe :

REJETTE la demande de sursis à statuer de Monsieur X Z ;

CONFIRME le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

CONDAMNE l’appelant à payer à la SARL H&M une indemnité de procédure de 1.000 € (mille euros) ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,