JN/SB

Numéro 18/02767

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 16/08/2018

Dossier : N° RG 17/01752

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

X Y

C/

Société PREFABOS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 16 Août 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 09 Mai 2018, devant :

Madame THEATE, Président

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par Maître BOURGERIE de la SCP GARRETA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A. PREFABOS

représentée par son Directeur Général domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT et Maître BOURDEAU de la SELAS FIDAL, avocats au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 10 AVRIL 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F15/00399

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée à effet au 1^er mars 2013, la SA PREFABOS (l’employeur), a embauché M. Y X (le salarié), en qualité d’ouvrier niveau niveau 2 échelon 2.

Suite à deux visites des 13 et 27 janvier 2015, et à une étude de poste et de conditions de travail effectuées le 21 janvier 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en ces termes :

« Inapte à son poste précédemment occupé, ainsi qu’à tout poste comportant une exposition aux poussières de ciment, aux fumées et vapeurs de soudure, ainsi que le contact avec les pâtes de ciment (béton) avec les produits de type huiles de décoffrage, décapants, détergents (secteur fabrication des éléments en béton/ciment+ centrale à béton+ chantier bâtiments).

Possibilité de reclassement : poste administratif ou tout autre poste que l’employeur pourrait proposer en respectant les restrictions émises ci-dessus. »

Le 28 janvier 2015, le salarié a effectué auprès de la CPAM de Pau une déclaration de maladie professionnelle.

Le 13 février 2015, par courrier remis en mains propres, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 23 février 2015.

Le 26 février 2015, par courrier remis en mains propres, l’employeur a notifié au salarié son

licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’employeur, le 4 mars 2015, en main propre, lui remettait le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Par requête (non justifiée aux pièces du dossier), en date du 27 juillet 2015 selon mention non contestée du premier juge, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Pau, d’une action formée contre son employeur, en paiement de divers rappels de sommes, outre dommages et intérêts, contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, pour défaut par l’employeur, de justifier du respect de son obligation de recherche de reclassement.

La tentative de conciliation a échoué.

Selon ses dernières écritures, le salarié réclamait condamnation de l’employeur à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, les sommes suivantes :

-14.500 € de dommages et intérêts, en réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

-904,34 €, à titre de rappel de rémunération, outre 90,43 €, de congés payés afférents,

-1.642,30 €, au titre du mois de préavis manquant sur le délai de préavis de deux mois dû selon le salarié par l’employeur,

-50,60 €, au titre de rappel de prime de panier outre 5,06 € de congés payés afférents,

-2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au vu d’un procès-verbal de partage des voix du 20 septembre 2016, l’affaire a été renvoyée devant le conseil, présidé par le juge départiteur.

Par jugement du 10 avril 2017, le conseil des prud’hommes de Pau, section industrie, présidé par le juge départiteur, a :

— constaté que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

-904,34 € à titre de rappel de salaire,

-90,43 € à titre de rappel de congés payés sur le rappel de salaire,

— débouté le salarié de ses demandes au titre du préavis, du rappel de prime de panier, de congés payés afférents,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les condamnations au paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (article R 1454-28 du code du travail),

— rejeté les autres demandes des parties,

— condamné chaque partie à payer la moitié des dépens de l’instance.

Cette décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception dont les pièces du dossier établissent que le salarié ne l’a pas reçue.

Par déclaration adressée au greffe de la cour le 9 mai 2017, par la voie électronique, le salarié, par son conseil, en a régulièrement relevé appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 avril 2018.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions en date du 27 octobre 2017, auxquelles il est expressément renvoyé, le salarié, M. Y X, appelant, conclut à :

1- la confirmation du jugement, en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer à titre de rappel de rémunération, pour rémunération minimale conventionnelle non atteinte, et congés à payés afférents, les sommes de 904,34 €, et 90,43 € (et non 90,33 € indiqués par erreur),

2- son infirmation pour le surplus, et statuant à nouveau, conclut à :

> ce que le licenciement pour inaptitude soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir rempli son obligation de recherche de reclassement,

> la condamnation de l’employeur à lui payer à ce titre 14.500 € de dommages et intérêts, soit environ 10 mois de salaire,

> ce qu’il soit jugé que l’employeur était redevable de deux mois de préavis, et soit condamné en conséquence, à lui verser au titre du mois manquant, la somme de 1.493 €,

> ce qu’il soit jugé que l’employeur est redevable de la sous-estimation de la prime de panier, pendant l’exécution du contrat, et soit condamné en conséquence, à lui payer la somme de 50,60 €, au titre du rappel de prime de panier, outre 5,06 €, au titre des congés payés afférents,

3- la condamnation de l’employeur à supporter les entiers dépens, ainsi qu’à lui payer 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions en date du 25 septembre 2017, auxquelles il est expressément renvoyé, la SA PREFABOS, l’employeur, intimée, conclut à la confirmation du jugement déféré, outre la condamnation de l’appelant, à lui payer 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à supporter les entiers dépens, et l’autorisation de son conseil, de procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d’appel, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

SUR QUOI LA COUR

Sur les rappels de salaires et congés payés afférents

Le premier juge n’est contesté par aucune des parties, en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à ce titre, au salarié, les sommes de 904,34 € et 90,43 €.

Il sera en tant que de besoin confirmé, conformément à la demande des parties.

Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, tenant à l’exécution de l’obligation de l’employeur de recherche de reclassement

L’appelant critique le premier juge, en ce qu’il a jugé que l’employeur démontrait avoir rempli son obligation de recherche de reclassement, alors que le salarié, au visa du rappel de l’article L 1226-10, L 1226-11, du code du travail, et de la jurisprudence, conteste la satisfaction de cette obligation, estimant les termes du jugement déféré, trop généraux, pour conclure à cette démonstration, estimant au contraire que l’employeur n’aurait accompli aucune diligence à fins de recherche de reclassement, et était dépourvu de toute volonté réelle de rechercher à le reclasser, aux motifs que :

— les délégués du personnel, par une convocation du 6 février 2015, pour le 9 février 2015, auraient été mis devant le fait accompli, sans avoir le temps matériel d’examiner par eux-mêmes les possibilités de reclassement du salarié,

— cette consultation aurait dû se faire avant la recherche de reclassement, et non après,

— l’employeur se serait précipité le 10 février 2015, dès le lendemain de la consultation des délégués du personnel, en confirmant au salarié l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise,

— l’employeur n’a fait aucune recherche au sein du groupe d’entreprises auquel il appartient.

L’employeur, point par point, conteste la position du salarié, rappelant que :

— au vu des termes de l’avis d’inaptitude, le large spectre de l’inaptitude du salarié aux emplois exercés dans la société, et la limitation de sa possible aptitude à des postes de type administratif, de bureau,

— les délégués du personnel ont été associés aux démarches de reclassement et valablement consultés, avant de conclure à l’impossibilité de reclassement,

— contrairement à la position du salarié, et au visa des dispositions de l’article L 1226-10 du code du travail, dans sa version contemporaine au litige, l’employeur a nécessairement effectué une recherche de reclassement avant cette consultation, puisqu’il doit en faire la proposition aux délégués du personnel,

— les effectifs de l’employeur étant inférieurs à 50 salariés(43 salariés), d’une part, le médecin du travail n’avait pas à formuler d’indication sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté, et d’autre part, aucun poste de cette nature n’existait au sein de l’entreprise,

— la société employeur conteste appartenir ou avoir appartenu à un groupe d’entreprises, invitant l’appelant, s’il entend maintenir sa prétention, à en faire la démonstration.

Le licenciement est en date du 26 février 2015.

Selon l’article L1226-10 du code du travail, en sa version applicable à la cause :

« Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. »

Cette consultation, qui doit avoir lieu après la constatation définitive de l’inaptitude, et avant la proposition de reclassement, de même qu’avant d’engager la procédure de licenciement, suppose que l’employeur fournisse aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires sur le reclassement du salarié, et à ce titre, fournisse à ces derniers, les éléments relatifs à l’état de santé du salarié, à la recherche de reclassement, ces éléments devant être transmis avec la convocation, à défaut de quoi la consultation serait considérée comme insuffisante.

Selon l’article L 1226-12 du même code, dans sa version applicable au présent litige (version en vigueur du 19 août 2015 au 1^er janvier 2017), :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

Au cas particulier, lorsque le salarié conteste la bonne exécution par l’employeur, de son obligation de recherche de reclassement, il appartient à l’employeur de prouver qu’il y a satisfait, en établissant qu’il a recherché sérieusement des possibilités de reclassement et n’a pu reclasser le salarié, soit en raison de l’absence d’emploi disponible, soit en raison du refus de l’intéressé d’occuper le ou les emplois proposés.

Ces recherches doivent porter, plus précisément, sur des emplois :

— disponibles (C. travail, art. L.1233-4) peu important que l’emploi soit à durée indéterminée ou déterminée dès lors qu’il est compatible avec les qualifications du salarié ;

— relevant en priorité, de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente, à défaut, des emplois de catégorie inférieure à celle de l’emploi occupé par le salarié : même s’ils impliquent une importante perte de rémunération et de niveau hiérarchique ;

— correspondant à la qualification du salarié : l’employeur doit rechercher des postes compatibles avec les capacités professionnelles, l’expérience et la formation du salarié.

Même dans l’hypothèse où le salarié a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformation du poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient et de soumettre préalablement ces propositions au médecin du travail afin de vérifier si elles sont compatibles avec les capacités restantes du salarié.

Ainsi, l’employeur doit apporter aux débats, les éléments de nature à permettre de vérifier, s’il a, comme il le soutient, loyalement et sérieusement exécuté son obligation.

Au soutien de cette démonstration, l’employeur produit :

— la convocation des délégués du personnel, du 6 février 2015, à une réunion extraordinaire, fixée trois jours plus tard, ayant pour ordre du jour, leur information et consultation sur la situation du salarié, rappelant la déclaration médicale d’inaptitude du salarié à son emploi par suite d’une maladie professionnelle, le résultat des visites médicales de reprise, l’étude de poste réalisée, la seconde visite médicale, l’avis médical, et son libellé intégral, l’étude de reclassement effectuée par l’employeur, jointe en annexe, par laquelle, après avoir rappelé de façon détaillée le profil du salarié, ont été étudiés les métiers exercés au sein de l’entreprise, l’aptitude ou inaptitude médicale du salarié à les exercer, pour constater l’absence de tout poste disponible, au titre des métiers « administration », étant au demeurant observé, que ces métiers, faisant appel à une qualification et aptitude reconnues, n’auraient pu être assumés par le salarié, au vu de son cursus scolaire et de son absence de tout diplôme scolaire,

— le courrier informant tant le médecin du travail, les salariés, de ses divers éléments,

— le registre du personnel, démontrant que la majorité des emplois offerts par la société employeur, correspondait comme elle le soutient, à des postes incompatibles avec les restrictions médicales concernant le salarié (ouvriers, chef d’équipe, responsable fabrication'), et que, s’agissant des emplois dits « administratifs, de bureau », elle employait concomitamment au licenciement litigieux :

— un ou une secrétaire, depuis le 1^er décembre 1995,

— un employé de bureau, embauché du 9 février 2001 au 31 mars 2001,

— un responsable administratif et comptabilité, embauché le 2 février 2013.

Il démontre par ailleurs, par ce même document, que concomitamment ou postérieurement au licenciement, il n’a eu recours à de nouvelles embauches, que s’agissant de personnes destinées à exercer des emplois incompatibles avec l’état de santé du salarié.

Aucun élément du dossier ne permet de retenir que l’employeur aurait appartenu à un groupe.

Ainsi, les éléments du dossier, contrairement à la position du salarié, démontrent que l’employeur a, conformément à ses obligations légales, procédé à une recherche sérieuse et loyale des possibilités de reclassement du salarié, et que ce reclassement, au vu des contre-indications médicales et des postes disponibles ou adaptés à l’état de santé du salarié, s’est avéré impossible.

C’est à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de sa demande visant à retenir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, au motif d’un prétendu manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement.

Le premier juge sera confirmé.

Sur le préavis

Selon l’article L 1234-1 du code du travail :

« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

Au visa des dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail et des dispositions de la lettre de licenciement, faisant référence à un préavis de deux mois, le salarié revendique deux mois de préavis et réclame à ce titre paiement du mois impayé.

L’employeur, au visa du même article et de l’ancienneté du salarié, de moins de deux ans au sein de l’entreprise, pour avoir été embauché le 1^er mars 2013 et licencié le 26 février 2015, estime que le salarié a été rempli de ses droits par le paiement d’un mois de préavis.

Les dates qui viennent d’être rappelées par l’employeur sont avérées aux pièces du dossier et d’ailleurs non contredites par l’appelant, si bien que le salarié bénéficiait dans l’entreprise, d’une ancienneté de moins de deux ans.

Le salarié n’invoque, ni ne produit de dispositions conventionnelles ou un usage plus favorable.

L’erreur contenue dans la lettre de licenciement, relative à la faculté du salarié de bénéficier d’une action de bilan de compétences, à condition d’en faire la demande par écrit, avant la fin théorique du préavis, préavis indiqué à cet égard et par erreur comme étant égal à deux mois, ne peut s’analyser comme la volonté de l’employeur, d’accorder au salarié davantage que ses stricts droits à préavis.

Les demandes du salarié à ce titre ne sont pas fondées.

Le premier juge sera confirmé pour l’en avoir débouté.

Sur la prime de panier

Le salarié, au visa de ces pièces 19 et 20, soutient que conformément au contrat de travail, il a reçu paiement de la prime de panier, à concurrence de 5,90 € par jour travaillé, alors qu’en application de la convention collective, il aurait dû percevoir à ce titre, en 2013, 6€, et en 2014, 6,10 €.

L’employeur estime que le salarié se base à tort, sur les barèmes et limites d’exonération de cotisations sociales des indemnités de frais professionnels retenus par l’URSSAF, et qui ne se confondent pas avec le montant des indemnités au paiement desquelles l’employeur était au cas particulier tenu par application du contrat de travail.

La lecture des documents invoqués par le salarié permet de retenir pour valide la position de l’employeur, à savoir que les documents produits par le salarié concernent les limites dans lesquelles l’employeur est exonéré des cotisations dues à l’URSSAF.

Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l’employeur s’est engagé à verser des primes de panier égales aux limites ainsi définies.

Au contraire, le salarié reconnaît que l’employeur a procédé au versement des primes de panier conformément aux dispositions contractuelles.

Le premier juge sera confirmé, pour l’avoir débouté de ses demandes.

Sur le surplus des demandes

L’équité commande d’allouer à l’intimée, la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

• Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Pau, en date du 10 avril 2017,

• Y ajoutant,

• Vu l’article 700 du code de procédure civile,

• Condamne le salarié, M. Y X, à payer à l’employeur, la SA PREFABOS, la somme de 1.000 € et rejette le surplus des demandes à ce titre,

• Condamne le salarié, M. Y X, aux dépens,

• Autorise l’avocat de la cause qui en a fait la demande à recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont il aurait fait l’avance sans avoir reçu provision.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,