DT/CD

Numéro 19/02280

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/05/2019

Dossier : N° RG 17/04213 – N° Portalis DBVV-V-B7B-GYFV

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

B C

C/

Z A

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Mai 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 14 Mars 2019, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame DEBON, faisant fonction de greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame X, Présidente

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur B C

[…]

[…]

Représenté par la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocats au barreau de BAYONNE

INTIMÉE :

Madame Z A

[…]

[…]

Comparante, assistée de Maître ESPIET, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 30 NOVEMBRE 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 17/00071

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame Z A (la salariée) a la qualification d’assistante maternelle agréée.

Elle a conclu le 02 avril 2015, un contrat de garde d’enfant avec Monsieur D C (l’employeur) sur une base horaire de 28 heures par semaine, 47 semaines par an pour une rémunération mensuelle de 633,36 € bruts par mois.

Un second contrat ayant le même objet, a été conclu entre les parties, le 1^er avril 2016, sur une base de 24 heures par semaine, 45 semaines par an, pour une rémunération mensuelle de 469,80 € bruts.

Par lettre du 10 novembre 2016, Monsieur D C a rompu le contrat pour des faits qualifiés de gravement fautifs. Les relations contractuelles ont pris fin le 12 novembre 2016.

Par lette du 14 novembre 2016, Madame Z A a pris acte de cette rupture en contestant ces motifs.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne le 24 mars 2017, pour faire juger la rupture

du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement des créances salariales et indemnitaires consécutives, la remise des documents de rupture sous astreinte, outre le versement d’une indemnité de procédure.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement, où la demanderesse a maintenu ses prétentions initiales.

Le défendeur a conclu au débouté de la salariée de l’intégralité de ses prétentions, subsidiairement à la réduction des montants mis en compte, à sa condamnation aux dépens et au versement d’une indemnité de procédure.

Par jugement du 30 novembre 2017, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes de Bayonne, section activités diverses, statuant en formation paritaire, a :

* jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fortiori n’était pas fondé sur une faute grave ;

* condamné en conséquence Monsieur D C à payer à Madame Z A les sommes de :

—  469,80 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,98 € bruts de congés payés sur préavis ;

—  74,45 € nets d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* dit que Monsieur D C devra communiquer à Madame Z A une attestation destinée à Pôle Emploi, un bulletin de paie au titre du mois de novembre 2016 et un reçu pour solde de tout compte rectifié des condamnations énumérées ci-dessus ;

* condamné en outre Monsieur D C à payer à Madame Z A les sommes de :

—  750 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice inhérent à la perte d’emploi ;

—  750 € d’indemnité de procédure ;

* débouté Madame Z A pour le surplus de ses demandes ;

* condamné Monsieur D C aux entiers dépens de l’instance.

**************

Par déclaration transmise par voie électronique le 12 décembre 2017, l’avocat de Monsieur D C a fait appel de ce jugement, au nom et pour le compte de ce dernier à qui il avait été notifié le 08 décembre 2017.

**************

Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 07 mars 2018, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur D C demande à la cour d’infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

* de débouter Madame Z A de l’ensemble de ses demandes ;

Subsidiairement :

* de débouter Madame Z A de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* de juger que les indemnités de rupture ne sauraient excéder les sommes suivantes :

—  309,40 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  30,94 € pour les congés payés y afférents ;

—  74,45 € au titre de l’indemnité de rupture ;

* de condamner Madame Z A au paiement de la somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les motifs du licenciement, Monsieur D C rappelle que la faute grave reprochée à Madame Z A est d’avoir effectué plusieurs sorties avec l’enfant confiée (Y) sans autorisation parentale et ce, en méconnaissance du contrat de travail. La lettre de licenciement vise plus particulièrement quatre sorties les 20 octobre 2016, 25 octobre 2016, 2 et 8 novembre 2016 qui, dans le cahier de liaison de l’enfant, ne sont assorties d’aucune demande d’autorisation.

L’appelant y voit un défaut de loyauté et un refus réitéré de respecter les clauses du contrat, dont il déduit que le licenciement est parfaitement motivé.

Monsieur D C ajoute que Madame Z A a menti sur ses conditions de vie en affirmant qu’elle vivait seule alors qu’elle partageait son domicile avec son compagnon. De plus, elle déclarait avoir un agrément pour accueillir deux enfants alors que les pièces produites démontrent qu’elle en accueillait au moins quatre.

Subsidiairement, Monsieur D C invoque son droit de retrait (article L. 423-24 du code de l’action sociale et des familles), dont il déduit que la salariée ne serait fondée à réclamer que l’indemnité compensatrice de préavis (limitée à 15 jours en cas d’ancienneté inférieure à un an) et une éventuelle indemnité de rupture.

**************

Par conclusions transmises par voie dématérialisée le 06 juin 2018, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Madame Z A demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions et y ajoutant de condamner l’appelant aux dépens ainsi qu’au versement d’une indemnité de procédure de 3.000 €.

Madame Z A soutient que les motifs du licenciement sont fallacieux et déloyaux, qu’en procédant à un licenciement pour faute grave l’employeur avait seulement l’intention de mettre un terme à la relation contractuelle sans verser les indemnités légales.

Elle explique qu’en pratique c’était la mère de l’enfant qui l’emmenait le matin à son domicile. Le déroulement de la journée était alors précisé et convenu avec elle et un compte rendu écrit en était établi chaque jour dans le cahier d’accueil. Seules les sorties à la plage imposaient un accord écrit préalable. Ce mode de fonctionnement, empreint de confiance réciproque, a toujours été pratiqué sans la moindre observation de l’employeur. L’intimée relève d’ailleurs que le contrat de travail ne précise pas la forme dans laquelle 'l’accord préalable' des parents pour les 'déplacements' de l’enfant

devait être donné.

En tout état de cause, le défaut d’information, à le supposer établi, ne saurait caractériser une faute grave dans la mesure où il ne s’analyse pas en un défaut de soin.

Les arguments tirés de ses relations personnelles ou des limites de son agrément, sont soit étrangers au litige, soit dépourvus de fondement.

Enfin, s’agissant de l’exercice du droit de retrait, le moyen est inopérant dès lors que la demande a pour objet l’indemnisation du caractère vexatoire de la rupture.

Sur les montants alloués par le premier juge, Madame Z A conclut là encore à la confirmation du jugement, rendu conformément à la Convention collective nationale applicable. Elle rappelle notamment qu’en cas de contrats successifs sans interruption et pour des services identiques, l’ancienneté est calculée sur toute la durée de l’emploi.

Quant aux dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Madame Z A les justifie par le caractère mensonger des motifs allégués et la brutalité de la rupture qui l’ont profondément choquée. De plus, ce licenciement a nui à sa réputation auprès des représentants du Conseil départemental et mis en danger son agrément. Le préjudice est dès lors incontestable.

MOTIFS

Sur le licenciement

Les contrats de travail des assistants et assistantes maternelles sont régis par les dispositions du code de l’action sociale et des familles et de la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1^er juillet 2004.

Selon l’article 18 de cette Convention étendue, les modalités de rupture à l’initiative de l’employeur sont les suivantes :

'

Toute rupture après la fin de la période d’essai est soumise aux règles suivantes :

a) Rupture à l’initiative de l’employeur. – Retrait de l’enfant

L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

(…)

c) Préavis

Hors période d’essai, en cas de rupture, à l’initiative de l’employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :

- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté avec l’employeur ;

- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec l’employeur.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.

Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

(…)

e) Indemnité compensatrice de congés payés

Lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

f) Indemnité de rupture

En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui.

Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi'.

En l’occurrence, Madame Z A ne conteste pas le droit de Monsieur D C de mettre un terme au contrat.

Elle conteste en revanche la réalité des fautes qui lui sont reprochées et a fortiori la qualification de faute grave, dont elle déduit le caractère vexatoire du licenciement.

La lettre de licenciement du 10 novembre 2016 est en effet motivée par 'plusieurs sorties non autorisées (du 1^er avril à ce jour)… les dernières étant :

- Le jeudi 20 octobre 2016, nous nous sommes présentés à votre domicile à 15h55 pour récupérer notre fille. Vous n’étiez pas à votre domicile, de plus, il a fallu 20 minutes et plusieurs tentatives d’appel pour savoir où vous étiez.

- Le mardi 25 octobre 2016, balade dans le quartier.

- Le mercredi 2 novembre 2016, une sortie au parc ainsi qu’une balade dans le quartier.

- Le mardi 8 novembre départ en voiture à la bibliothèque'.

S’agissant des autorisations de déplacement, le contrat de travail qui lie les parties comporte une clause manuscrite expressément approuvée (signée) par Madame Z A selon laquelle :

'Tous déplacements à pied ou en voiture doit m’être communiqué à l’avance et fera l’objet d’un besoin d’accord systématique'.

L’exigence de l’employeur est claire, elle a été acceptée sans restriction par l’assistante maternelle.

Par ailleurs aucune des 'sorties’ énoncées dans la lettre de licenciement, de l’assistante maternelle

avec l’enfant, n’est contestée par Madame Z A.

Pour se défendre de toute faute, l’intimée rappelle en premier lieu que 'les fautes graves se prescrivent par deux mois'. Ce rappel est cependant inopérant en l’espèce, puisque les faits reprochés ont été commis dans le délai de deux mois précédant la rupture.

Elle affirme ensuite que la demande d’autorisation préalable avait été modifiée et limitée aux sorties à la plage 'potentiellement dangereuses'. Force cependant est de constater que cette allégation, contestée par Monsieur D C, n’est étayée par aucun élément de preuve.

Madame Z A ne peut par ailleurs sérieusement soutenir que les annotations du cahier de liaison, portées à la connaissance de l’employeur à la fin de la journée feraient office d’autorisation préalable.

Enfin, si la forme de l’autorisation requise n’est pas précisément énoncée au contrat, il convient néanmoins de relever que toutes les 'autorisations de sortie à la plage’ sont expressément transcrites et signées sur le cahier de liaison. En tout état de cause et à supposer même que la preuve par écrit ne soit pas requise, il appartient à Madame Z A qui doit exécuter l’obligation, d’en rapporter la preuve par tout autre moyen.

Or, si l’intimée soutient qu’elle définissait chaque matin avec la mère de l’enfant le 'planning’ de la journée elle n’en rapporte là encore aucune preuve.

Le manquement à l’exécution de l’obligation est dès lors incontestable.

Il convient cependant d’observer que le manquement le plus grave et en tous cas le plus 'inquiétant’ pour l’appelant est celui du jeudi 20 octobre 2016, puisque selon ses propres indications il aurait passé 20 minutes sans savoir où se trouvait sa fille. Or, force est de constater que ce manquement n’a donné lieu à aucune réaction de la part de l’employeur ni avertissement pas même une observation écrite, ne serait ce que pour signaler son mécontentement et le rappel au respect du contrat.

De même, la consultation du carnet de liaison démontre qu’à plusieurs reprises avant les faits retenus dans la lettre de licenciement, Madame Z A s’était affranchie de toute autorisation de sortie, voire avait modifié le planning. Ainsi le 23 septembre 2016, en dépit d’une autorisation d’aller à la plage accordée la veille Madame Z A avait emmené l’enfant au 'Park de BAYONNE'.

L’employeur qui ne pouvait ignorer ces transgressions sans la moindre remarque n’est donc pas fondé à soutenir que le seul défaut d’autorisation préalable constitue une faute grave, aucune imprudence ou méconnaissance des règles d’hygiène ou éducative n’étant par ailleurs reprochée à l’assistante maternelle.

Pour le surplus, les allégations hypothétiques sur le nombre d’enfants que Madame Z A était autorisée à accueillir sont inopérantes, quant aux observations de Monsieur D C sur les relations personnelles de Madame Z A avec des tiers elles constituent une intrusion pure et simple dans la vie privée de cette dernière.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser à Madame Z A une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Monsieur D C conteste sur ce point le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (en des congés payés y afférents) au motif que le conseil de prud’hommes aurait, de manière erronée, accordé l’équivalent d’un mois de salaire à la salariée alors que son ancienneté ne lui permettait de

prétendre qu’au versement d’une indemnité d’un montant équivalent à 15 jours.

Il est cependant de droit qu’en cas de contrats successifs pour le même emploi, l’ancienneté est décomptée à partir de la date à laquelle le contrat initial a pris effet.

Tel est le cas en l’espèce, dès lors que le contrat d’assistance maternelle du 02 avril 2015, conclu entre Monsieur D C et Madame Z A pour la garde de l’enfant Y, qui a pris effet à cette date, a sans discontinuité été suivi d’un contrat d’assistance maternelle du 1^er avril 2016, conclu entre les mêmes parties pour la garde du même enfant.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué à Madame Z A les sommes de :

—  469,80 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  46,98 € bruts de congés payés sur préavis ;

—  74,45 € nets d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Madame Z A réclame en outre la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 750 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Le salarié même licencié pour justes motifs peut en effet prétendre à des dommages-intérêts distincts en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

En l’occurrence, Madame Z A soutient que le caractère vexatoire de son licenciement découle du fait que l’employeur aurait 'inventé des griefs pour se débarrasser d’elle à moindre frais'.

Il a cependant été établi que les griefs étaient fondés et les manquements de Madame Z A à ses obligations établis, en sorte que la garde de l’enfant ne lui a pas été retirée dans des conditions 'injustes’ contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes. De plus, et contrairement à ce qu’elle affirme, Monsieur D C ne lui a pas reproché de 'mettre l’enfant en danger’ mais seulement d’avoir effectué des sorties sans autorisation.

En revanche, il est vrai que du fait d’un licenciement pour faute grave, la rupture a été brutale et sans égard pour les liens que Madame Z A avait pu établir aussi bien avec l’enfant qu’avec sa mère depuis plus d’un an et demi. Le licenciement pour faut grave n’étant pas justifié, cette brutalité ne peut être considérée comme légitime et mérite réparation dès lors qu’elle a causé un dommage.

Au regard des circonstances de l’espèce, le montant des dommages et intérêts alloué est toutefois ramené à 500 €.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Bien que Monsieur D C conclut à l’infirmation de cette disposition du jugement il n’étaye pas cette contestation qui découle des condamnations prononcées à son encontre et dont Madame Z A demande la confirmation, sans reprendre la demande d’astreinte qu’elle avait présentée en première instance.

Le jugement est en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes

Il appartient à Monsieur D C qui succombe pour l’essentiel de supporter la charge des

dépens de l’instance d’appel et de verser à Madame Z A une indemnité de procédure de 1.000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement dont appel sauf en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné Monsieur D C à payer à Madame Z A la somme de 750 € à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement vexatoire ;

ET STATUANT À NOUVEAU DE CES CHEFS :

JUGE le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE Monsieur D C à payer à Madame Z A une somme de 500 € (cinq cents euros) en regard des conditions vexatoires du licenciement ;

CONDAMNE Monsieur D C à payer à Madame Z A la somme de 1.000 € (mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE CONDAMNE aux dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par Madame X, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,