SDA/SB

Numéro 21/1248

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/03/2021

Dossier : N° RG 18/03077 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HA7Q

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Affaire :

H X

C/

SAS SUEZ EAU FRANCE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Mars 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Février 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur H X

[…]

[…]

Comparant assisté de Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SAS SUEZ EAU FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège de la société

16 place de l’Iris

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

sur appel de la décision

en date du 14 SEPTEMBRE 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 17/00148

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été embauché à compter du 1^er août 2009 par la société Lyonnaise des Eaux devenue la SAS Suez Eau France, en qualité de modélisateur en océanographie côtière, statut cadre, position 1A, suivant contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité.

La relation de travail s’est poursuivie à compter du 1^er mai 2010 avec reprise d’ancienneté au 1^er août 2009, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de branche du 12 avril 2000, l’accord d’entreprise du 22 juin 2000 complété par l’accord sur le système de rémunération des cadres du 28 janvier 1999 et l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 30 août 1999.

Le salarié était affecté auprès du centre régional Landes-Pays Basque Rivages ProTech situé à Biarritz.

A compter du 2012, M. X a été chargé des fonctions de coordonnateur.

A compter de 2013, il lui a été appliqué la classification cadre position 1B.

Le 27 mars 2015, l’employeur lui a notifié un avertissement disciplinaire.

Le 22 juin 2016, un second avertissement a été notifié à M. X.

Suivant courrier du 8 décembre 2016, le conseil de M. X a informé l’employeur que le salarié l’accusait d’exercer à son encontre un comportement harcelant et discriminatoire.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 décembre 2016, et ce, jusqu’au 17 mars 2017.

A l’issue de deux visites médicales de reprise des 20 mars et 30 mars 2017, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail en ces termes : «'inapte à la reprise de son poste et de tout poste dans l’agence Landes Pays Basque Béarn- inapte à tout poste du groupe ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, étude de poste et des conditions de travail, échanges avec l’employeur réalisés le 21 mars et le 29 mars 2017'».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 mai 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 9 mai 2017, l’employeur a réceptionné un certificat d’arrêt de travail initial pour maladie professionnelle établi le 13 avril 2017 pour la période du 19 décembre 2016 au 17 mars 2017.

Le 16 mai 2017, les délégués du personnel ont été consultés et ont émis un avis favorable sur le licenciement projeté au regard de l’impossibilité de reclassement du salarié.

M. X a été licencié le 30 mai 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne par requête du 9 juin 2017, aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement, l’annulation des sanctions disciplinaires, des indemnités subséquentes, un rappel de salaire après reclassification et au titre d’astreintes.

Suivant courrier du 14 juin 2017, la CPAM de Bayonne a informé l’employeur de son refus de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de M. X.

Par jugement du 14 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— a condamné ce dernier au paiement d’une indemnité de 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 26 septembre 2018, le conseil de M. X a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 29 septembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. X demande à la cour de réformer le jugement entrepris, et de :

— annuler les sanctions disciplinaires sur le fondement conjugué des articles L 1333-4 et L1152-3 du code du travail,

— condamner la société Suez Eau France à lui verser la somme de 4'000€ au titre du préjudice subi,

— déclarer nul son licenciement sur le fondement de l’article L 1152-3 du code du travail, et juger qu’il est fondé à obtenir des rappels de salaire,

— condamner en conséquence la société intimée à lui verser les sommes de':

*12 684 € à titre d’indemnité de préavis,

*100 000 € à titre de dommages et intérêts,

*13 080 € à titre de rappel de salaires au regard de la classification qu’il aurait dû atteindre,

*28 195 € au titre des astreintes effectuées,

*4 127,50 € au titre des congés payés sur les rappels de salaire et les astreintes,

— ordonner à la société intimée la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée selon les causes du jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard,

— condamner la société Suez Eau France à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 21 mai 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS Suez Eau France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. X à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner ce dernier aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les rappels de salaire

Au titre de la reclassification

M. X fait valoir qu’il aurait dû être positionné, au moins dès septembre 2009, en position cadre 2 et a fortiori à compter de 2012, alors même qu’il avait remplacé M^me Y à son poste de chef de pôle de modélisation, qu’il bénéficiait d’expériences et de compétences variées et avait encadré plusieurs salariés. Il demande ainsi un rappel de salaire de 13 080 €, compte tenu de la prescription de 3 ans, ainsi que les congés payés y afférents.

La société intimée soutient que la classification appliquée au salariée est conforme à sa situation professionnelle. Elle précise que celui-ci n’a pas exécuté des fonctions de chef de pôle modélisation, qu’il ne justifiait pas de 3 à 5 ans d’expérience à un poste de cadre en 2012 et que le remplacement de M^me Y sur des fonctions purement techniques de septembre 2009 au 1^er février 2010 ne lui permettait pas de prétendre à la position sollicitée.

Le juge, saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des

fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose.

C’est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation.

L’accord d’entreprise du 22 juin 2000 en son annexe 4 « classification des cadres » reprend les termes de l’accord sur le système de rémunération des cadres du 28 janvier 1999 et prévoit :

«  La position 1 est celle des cadres n’ayant pas ou peu d’expérience d’encadrement, mais capables d’animer des équipes d’agent de maîtrise, d’ouvriers-employés-techniciens et/ou de réaliser des études dans différents domaines techniques, administratifs, financiers, ou commercial.

Les cadres en position 1 devront avoir :

- le sens des responsabilités et de l’intérêt de l’entreprise,

- la capacité à représenter l’entreprise vis à vis du monde extérieur.

Sont classés dans cette position les cadres diplômés de l’enseignement supérieur en début de carrière ou les agents de maîtrise et techniciens supérieurs qui viennent d’être promus cadres.

La position 2 est celle des cadres ayant une expérience confirmée et reconnue en matière d’encadrement et/ou des connaissances dans les domaines techniques, administratifs, financiers ou commercial.

Pour accèder en position 2, une présence minimum de 3 à 5 ans dans un poste cadre en position 1 est requise.

Le passage en position 2 peut se trouver accéléré lorsque le cadre a occupé des postes différents sur un même lieu d’affectation ou s’il a accepté une mobilité géographique.

Des cadres nouvellement engagés peuvent accéder directement à la position 2 sous réserve qu’ils répondent au critère de compétence défini ci-dessus".

L’article 18-3 de l’accord figurant au sein du titre V « Classification des OET/TMS » ( ouvrier, employé, technicien ainsi que technicien supérieur de maîtrise) qui prévoit que les salariés appelés à assurer des remplacements provisoires dans une fonction d’une classification supérieure à la leur ont vocation à accéder à ladite fonction et bénéficient d’une priorité d’accès en cas de vacances de poste n’est, par définition, pas applicable aux cadres.

M. X qui soutient avoir remplacé M^me Y à ses fonctions de chef du pôle modélisation entre septembre 2009 et le 1^er février 2010 se prévaut de son entretien annuel de « développement » 2009/2010.

Les objectifs qui lui étaient fixés étaient les suivants:

« -assurer l’interim dans les projets en cours pendant le congé maternité de P.Y ( Hossegor, gestion active sept, bilan de saison, réunions de chiffrages concertées)

- mise en place du modèle sur Marseille (depuis janv…),

- prendre le relais sur la modélisation de Sète (stage Florian, Z sept à fin janv),"

- prendre le relai sur Kir ( interpolation baby avant arrivée de J K)

- développement d’un nouveau marché (SNCF…)"

Il s’en déduit que le salarié était chargé de missions essentiellement techniques.

S’agissant des fonctions d’encadrement, le compte rendu de l’entretien 2009/2010 précise « peu d’encadrement pour le moment, fin de stage Florian, Z stage 6 mois, A stage 2 mois ».

L’employeur rappelle à juste titre qu’en septembre 2009, M. X était présent depuis seulement un mois dans l’entreprise, en qualité de modélisateur, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ayant pour objet de faire face à un surcroît d’activité au sein du pôle modélisation.

Il conteste avoir confié au salarié l’un des postes les plus élevés hiérarchiquement dans la structure et produit l’attestation en la forme légale de M^me Y qui déclare que lors de son absence pour congé maternité, son remplacement en septembre 2009 au printemps 2010 avait été assuré comme suit :

« -les missions commerciales auprès de nos grands comptes, les missions stratégiques de développement de la structure, les missions de gestion administrative et financière que je réalisais en tant que responsable du pôle médelisation ont été reprises par le responsable de la structure Philippe Masse appuyé par les deux responsables du pôle L G et M N,

- les missions techniques de réalisation de modélisations hydrodynanimques et d’appui technique à la vente dans les actions commerciales de l’équipe ont été confiées à H X, en particulier : modélisation des canaux de Séte, de la côte marseillaise, réalisation de prévisions de la qualité des eaux de baignade du pays basque….,

- H O à assurer ces missions à mon retour de congé maternité, son embauche ayant été réalisée pour étoffer l’équipe modélisation face à la croissance de l’activité de ce pôle et à des prises de commandes correspondantes."

Il résulte de ces éléments que M. X n’a pas pris en charge, en l’absence de M^me Y, les fonctions commerciales ou de gestion administrative et financière afférentes au poste de chef de pôle.

Le seul encadrement de stagiaires est insuffisant à lui permettre de revendiquer une expérience confirmée en matière d’encadrement.

Aucun élément ne permet davantage de retenir qu’au moment de son embauche, il disposait de connaissances dans les domaines administratifs, financiers ou commerciaux. Le curriculum vitae qu’il verse aux débats fait état des fonctions d’ingénieur chercheur exercées préalablement à son embauche par la société intimée et de compétences essentiellement techniques.

A compter de 2012, M. X a été chargé de la coordination technique du pôle modélisation, ce qui impliquait, outre des compétences techniques, un développement des aptitudes nécessaires à la relation client et à l’animation d’une équipe, comme l’indique son supérieur hiérarchique, M^me B, dans le compte rendu d’entretien annuel 2012.

C’est ainsi que le salarié a été promu en position 1B à compter du 1^er janvier 2013.

Parallèlement, M^me B, qui occupait depuis le 1^er mai 2009 les fonctions d’adjoint de chef d’agence auprès du centre régional Languedoc de Béziers, poste de cadre position 1B, a été affectée à compter du 1^er décembre 2011, auprès du centre régional Landes Pays Basque à Biarritz, en qualité

de responsable, poste de cadre 2A. En cette qualité, elle était chargée de fonctions essentiellement managériales.

M. X n’est donc pas fondé à soutenir qu’il disposait d’une priorité pour occuper ce poste.

Il sera par ailleurs observé que l’accès en position 2 est seulement envisageable après une présence de 3 à 5 ans dans un poste de cadre position 1. Il n’est pas automatique.

Au regard des fonctions exercées par M. X telles que ci-dessus rappelées, il apparaît que la classification qui lui a été appliquée est parfaitement justifiée.

Le jugement entrepris doit être confirmé en qu’il a débouté ce dernier de sa demande de rappel de salaire au regard d’un reclassification en poste de cadre position 2 A.

Au titre des astreintes

M. X soutient avoir été amené à intervenir systématiquement à chaque astreinte dans le cadre d’un temps de travail effectif, sans être rémunéré pour ce temps de travail hormis par la prime d’astreinte. Il demande le paiement de la somme de 28 195 € au titre des astreintes pour les années 2014, 2015 et 2016 à hauteur de 130 jours.

L’employeur fait valoir qu’il convient de distinguer l’astreinte qui n’est pas du temps de travail effectif de la durée d’intervention dans le cadre de l’astreinte laquelle est décomptée comme du travail effectif et rémunérée comme tel. Il soutient que les cadres de la société ne sont pas amenés à se déplacer sur les sites d’intervention et sont exceptionnellement appelés sur un portable d’astreinte mis à leur disposition. Il estime que le salarié ne démontre pas la réalité d’une intervention au cours d’une période non travaillée et que l’accord d’entreprise dispose qu’une prime d’astreinte forfaitaire doit être versée à tout salarié cadre soumise à des astreintes. C’est ainsi que M. X a bénéficié d’une prime mensuelle forfaitaire de 212,74 € durant l’ensemble de la période pour laquelle il réclame un rappel de salaire.

……………………

Aux termes de l’article L3121-9 du code du travail applicable à la présente espèce, l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Si l’astreinte se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé par l’employeur, à proximité du lieu de travail, elle constitue juridiquement du travail effectif même si ce temps comporte des périodes d’attente. Si l’astreinte se déroule au domicile ou à proximité du domicile du salarié, elle répond en principe à la définition de l’astreinte sous réserve que le salarié puisse se livrer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, elle ne constitue pas du temps de travail effectif, en dehors des interventions, déplacement compris.

……………………

En l’espèce, le contrat de travail en son article 5 prévoit qu’en contrepartie de l’obligation d’astreinte qui peut être demandée au salarié pour faire face aux obligations de service public de la société, il lui sera attribué une prime annuelle de 2463,20 € versée en 12 mensualités.

L’article 27 du titre VII « Durée du travail » relatif au travail de nuit ou en astreinte prévoit:

«  Les heures de travail effectuées le dimanche, la nuit ou en astreinte bénéficient du règime suivant :

(- – - )

Travail en astreinte : pour chaque heure effective travaillée durant l’astreinte, sauf pour celle accomplie un jour férié, un dimanche ou de nuit à laquelle s’applique le repos ou la majoration spécifique déterminés ci-dessus et à l’article 26, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 50%.

Toutes ces majorations ainsi que celles relatives au jour férié ne se cumulent pas et incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires'

Ces dernières ainsi que les majorations spécifiques ( fériés, dimanches, nuits et astreintes) sont payées. Ce paiement peut être remplacé par accord local par un repos.

Les modalités d’attribution de l’indemnité afférente à la sujétion d’astreinte qui se substitueront, après concertation avec les partenaires sociaux, à la décision actuellement appliquée, seront fixées par une décision de la direction de l’entreprise."

En son article 4-7, l’accord sur le système de rémunération des cadres du 28 janvier 1999 prévoit le versement d’une prime d’astreinte dont le montant est fixé à 13 200 francs par an à la date de l’accord, avec révision au 1^er janvier de chaque année en fonction de l’augmentation des planchers du référentiel.

Le barème 2014 a fixé la prime d’astreinte à 2552,93 € par an soit 212,74 € par mois, au 1^er janvier 2014.

Celui de 2017 a porté la prime d’astreinte à 214,02 € par mois.

Il appartient à M. X qui s’en prévaut d’établir la réalité des interventions qu’il soutient avoir réalisées lors de chaque astreinte pour la période 2014, 2015 et 2016 à hauteur de 130 jours.

Il produit en pièce 52 un résumé des feuilles 1, 2 et 3 sur les samedis, dimanches et jours fériés sur la période considérée ainsi que la diffusion de résultats sur le site Web en 2015. Il soutient que ce document lui permet d’établir qu’il procèdait à un véritable travail d’analyse en matière d’eaux de baignade, ce qui générait un temps de travail effectif de 5 heures en moyenne par jour de travail.

Ces éléments sont cependant insuffisants à établir la réalité d’une intervention du salarié pendant une période non travaillée.

Celui-ci était d’astreinte à son domicile et aucun élément en permet de retenir qu’il se trouvait dans l’impossibilité de se livrer à des occupations personnelles.

Le jugement entrepris doit dès lors être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel de salaire au titre des astreintes.

Sur la demande d’annulation des avertissements du 27 mars 2015 et du 22 juin 2016

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement.

Il n’impose pas à l’employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications.

Il n’a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L 1333-1 que l’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 27 mars 2015

L’employeur reproche au salarié d’avoir consulté un document privé appartenant à M^me B, chef de pôle, que celle-ci avait oublié sur le serveur de l’imprimante à la suite d’un scan qu’elle avait réalisé, et d’avoir ensuite exprimé par mail à cette dernière son mécontentement sur leur niveau de rémunération respectif l’accusant de « manipuler le mensonge avec détachement ».

Il écrit :

«  Si la découverte d’un fichier oublié par un autre collaborateur de l’entreprise se révélant contenir des données privées et personnelles n’a évidemment rien de fautif, il en va autrement lorsque ce fichier fait l’objet d’une prise de connaissance détaillée et que les données qu’il contient sont ensuite utilisées.

(-- – - – )

En l’espèce, la nature privée et confidentielle du fichier apparaissait ostensiblement dès son ouverture et la lecture de la première page. Or, il apparaît que vous avez pourtant pris connaissance des autres pages du document contenant notamment des informations relatives au niveau de revenu de Laetitia B.

En outre, nous déplorons l’emploi de tels propos à l’égard de votre hiérarchie et nous vous demandons d’être attentif à votre expression écrite."

Il ressort des mails échangés entre la direction et M^me B, que cette dernière a scanné son avis d’imposition 2014 sur le serveur d’imprimante de la société et l’a oublié. M^me B précise qu’il s’agissait du 7^e fichier en mémoire sur le serveur, qu’il fallait l’ouvrir pour l’identifier et que les informations sur son revenu fiscal de référence figuraient en deuxième page du document.

Il ne peut être utilement reproché au salarié qui travaillait sur le serveur de la société d’avoir ouvert un fichier non dénommé et d’avoir parcouru le document alors que des documents personnels n’ont en principe aucune raison d’y figurer.

Aucun élément ne permet de retenir que M. X a eu conscience qu’il s’agissait d’un document privé et confidentiel avant de le parcourir et de constater qu’il s’agissait de l’avis d’imposition de M^me B lequel mentionnait son revenu fiscal.

Il a d’ailleurs fait preuve de transparence puisqu’il a envoyé un mail à M^me B pour lui dire qu’il était tombé par hasard sur sa déclaration d’impôts.

L’employeur lui reproche d’avoir écrit en outre à M^me B :

«  Etant donné que tu nous donnes accès à cette information, c’est particulièrement indécent de m’affirmer au cours de mon EAD que ma rémunération est proche de la tienne, l’écart est d’au moins 10K€/an ou environ 25% de différence!!!

Comment avoir confiance en quelqu’un qui manipule le mensonge avec autant de détachement '"

Effectivement, M^me B a reconnu dans un mail adressé à la direction le 6 mars 2015 qu’elle avait expliqué à M. X que sa rémunération était située entre celle de ses collègues et la sienne "sans des écarts si importants avec la mienne, en rappelant que le changement de métier et la mobilité expliquent les évolutions salariales dans le groupe".

Le fait que M. X ait alors fait part à M^me B de son mécontentement au regard de ces informations lesquelles ne correspondaient pas à la réalité puisque l’écart de salaire entre sa rémunération et celle de sa supérieure hiérarchique était plus importante que celle affichée par cette dernière, ne peut être considéré comme fautif alors qu’il s’inscrit dans la suite des échanges entre les deux parties sur l’évolution salariale de M. X qui lui posait problème au regard de celle de ses collègues de travail.

Les termes qu’il emploie et qui ont été ci-dessus rappelés n’apparaissent pas inadaptés à la situation et n’excèdent pas les limites de la politesse et du respect dus par un cadre à un supérieur hiérarchique qui s’est placé lui-même en porte à faux en oubliant un document privé susceptible de faire naître un contentieux, sur le serveur de l’entreprise accessible à tous.

L’avertissement notifié à M. X, lequel n’avait aucun passif disciplinaire alors qu’il était à ce moment présent dans l’entreprise depuis presque 6 années, doit, par infirmation du jugement entrepris, être annulé.

Sur l’avertissement du 22 juin 2016

L’employeur reproche au salarié des manquements à ses obligations professionnelles en ces termes :

«  En qualité de chef de projet de la prestation de ramassage des déchets flottants, vous êtes responsable, depuis le 24 mars 2015, de vous assurer que nos engagements contractuels vis à vis de notre client ( ville de Biarritz) sont bien honorés.

Or, il s’avère que vous n’avez pas accordé l’importance nécessaire au bon accomplissement de cette mission et pas conséquent, nos engagements contractuels.

En effet, le 26 avril 2016, quelques jours avant votre départ en congés prévu le 29 avril, votre responsable hiérarchique apprend que :

- les bras articulés du bateau utilisé pour réaliser la prestation sont encore en cours de réparation par l’entreprise mandatée depuis février 2016,

- le permis de navigation n’est pas renouvelé pour démarrer la prestation, celui-ci nécessitant une visite à flot du bateau par le direction départementale des territoires et de la mer ( DDTM).

Pour faire face à votre manque d’anticipation, votre responsable hiérarchique a été contraint de vous demander de contacter le directeur adjoint de la DDTM afin de planifier à nouveau cette visite, d’imposer la date de réparation à l’entreprise et de formuler un mail au client pour l’informer du retard ainsi que de proposer une nouvelle date de démarrage le 4 mai 2016.

Durant vos congés, le 3 mai 2016, votre responsable hiérarchique a constaté que le bateau ne serait pas prêt à démarrer la prestation le lendemain. La visite du DDTM a donc été décalée au 4 mai.

Lors de cette visite, la DDTM a constaté la défaillance de certains équipements dont vous auriez dû vous assurer qu’ils seraient opérationnels et a demandé des mesures de sécurité complémentaires. Ces dernières sont notifiées dans le rapport de visite. Le début de la prestation a dû être reporté au 5 mai 2014"

(- – - )

L’employeur fait alors la liste des mesures que le responsable hiérarchique a été obligé de prendre: finaliser les contrats des marins avec le service RH, organiser la mise à l’eau du bateau avec la capitainerie du port d’Anglet, organiser le rapatriement du bateau au port de Biarritz, réaliser les pleins d’essence, sécuriser les documents de bord sous le poste de pilotage.

Il estime que "le décalage du début de la prestation quelques jours avant la date fixée contractuellement, connue plus d’un an auparavant, nuit gravement à notre image auprès du client« et que »Vos manquements fautifs traduisent une indifférence inacceptable de votre part à l’égard de tâches qu’il vous appartient d’exécuter dans l’intérêt de votre entreprise".

Dans un courriel du 27 avril 2016, envoyé en copie à M^me B et M^me Y, M. X a informé le client, la ville de Biarritz, que la société Suez Eaux avait lancé une refonte complète du système de bras articulés sur le navire Uhaïna et que le fournisseur avait pris du retard dans la réalisation de ce chantier, la date de livraison annoncée étant désormais le mardi 3 mai au soir. Il a précisé que l’ensemble des autres formalités et préparatifs avait été réalisé de sorte que les opérations de collecte devaient débuter le mercredi 4 mai si la météo le permettait.

Aucun élément ne permet d’établir que le salarié, chef de projet de la prestation de ramassage des déchets flottants, informé par le fournisseur d’un retard de livraison d’équipements, ait attendu de recevoir les directives de M^me B pour agir, faisant ainsi preuve d’une indifférence ou négligence coupable.

Il ne peut davantage être reproché au salarié de ne pas avoir anticipé des événements indépendants de sa volonté.

En effet, après le retard imputable au fournisseur, M. X s’est heurté à l’annulation de la visite de sécurité qu’il avait organisée.

Cependant, il a été réactif puisque dès qu’il a été informé de l’annulation par M. C de la DDTM de Bordeaux de la visite de sécurité du navire prévue le 28 avril, il a immédiatement envoyé un message à M. D, directeur adjoint de la DDTM afin qu’une visite de sécurité soit mise en oeuvre avant le 4 mai suivant.

C’est ainsi que le 4 mai 2016, le navire a fait effectivement l’objet d’une visite périodique de sécurité.

La commission de visite du CSN de Bordeaux en la personne de M. D a prescrit la correction de certains défauts.

Les prescriptions émises étaient les suivantes :

— embarquer la liste d’équipage,

— faire fonctionner la pompe d’assèchement,

— fournir les documents des nouveaux moteurs hors-bord,

— identifier correctement la bouée couronne en inscrivant en toutes lettres « Uhaïna » et « Bayonne »,

— remédier au problème de faux contact sur le feu blanc tout horizon,

— peindre l’indicatif radio à la couleur rouge réglementaire, remplacer la pile de la VHF portative,

— embarquer un bout de remorquage mini d’une patte d’oie.

Ces défauts n’ont pas été cependant considérés comme majeurs par M. D puisqu’il a renouvelé le jour même le permis de navigation du bateau jusqu’au 3 mai 2017.

M. X n’était pas présent lors de cette visite du navire puisqu’il se trouvait en congés payés avec l’accord de l’employeur. M^me B a ainsi supervisé les opérations.

Le salarié explique sans être utilement contredit par la société intimée que le retard dans la finalisation des contrats des marins, dans le ravitaillement en carburant, dans la mise à l’eau du bateau, avait eu pour origine le retard de livraison du fournisseur des bras articulés et de la visite de sécurité de la DDTM, puisque la société devait être en mesure de fournir du travail aux marins à une date précise, que la carte essence avec le code avait été remise à M^me B le 29 avril puis à nouveau le 4 mai et que la mise à l’eau du bateau ne pouvait s’effectuer sans la délivrance du permis de navigation.

Par ailleurs, les engagements de la société à l’égard de la ville de Biarritz consistaient notamment à effectuer une prestation de collecte quotidienne des déchets flottants de mai à septembre de sorte que l’employeur n’établit pas qu’un retard de seulement quelques jours ait été de nature à nuire à ses relations commerciales avec la ville de Biarritz.

M. X produit les tableaux relatifs à la progression du chiffre d’affaire et des volumes de déchets collectés depuis l’année 2011, lesquels ne font l’objet d’aucune critique de l’employeur. Il en ressort une nette progression des volumes de déchets collectés et du chiffre d’affaire depuis que le salarié a été en charge de ce projet, ce qui est acté dans son entretien d’évaluation 2014 qui mentionne une « réussite de la prise en main de la prestation des déchets flottants avec encadrement mains pilotes », dans un contexte d’attribution au salarié de multiples projets et de nouvelles compétences notamment en matière de développement commercial.

Il résulte de tous ces éléments que l’avertissement notifié à M. X le 22 juin 2016 est injustifié et doit, par infirmation du jugement entrepris, être annulé.

Au regard du préjudice moral subi par M. X du fait de ces sanctions disciplinaires injustifiées, il lui sera alloué la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, en fait ou en droit, une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de

subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X présente à la cour les éléments de fait suivants :

— dès l’entrée en fonction de M^me B à la fin de l’année 2012, laquelle est devenue son supérieur hiérarchique, il a subi une mise au placard dans un contexte de dénigrement qui a eu pour effet de minorer sa rémunération et la prime qu’il percevait sur la base du pourcentage obtenu ; ainsi, alors que son pourcentage de performance individuelle était de 100% en 2009/2010, de 105% en 2010/2011, il n’a cessé de décroître à compter de l’année 2012 ; il a fait l’objet d’une évaluation et d’une notation à la baisse en l’absence d’objectifs fixés ; il a ainsi refusé de ratifier son dernier entretien individuel ;

— alors qu’il était présenté comme ne remplissant pas ses objectifs, M^me B lui a transmis en 2016 un plan de charge de travail parfaitement irréalisable, ce qui avait pour objectif de le mettre en échec, situation qui l’avait déstabilisé ; il a dénoncé à plusieurs reprises cette situation, en vain ; il s’est vu refuser de participer à des colloques dont l’un avait été mis en place à son initiative, son employeur lui reprochant à cette occasion, de manière indirecte, son absence pour raison de santé alors qu’il se trouvait en surmenage ; en 2016, il a subi un arrêt de travail pour burn out ;

— il s’est vu notifier des sanctions disciplinaires injustifiées, le 27 mars 2015 et le 22 juin 2016, l’objectif suivi étant de faire pression sur lui ; la première est intervenue après un arrêt de travail pour un comportement qui n’était pas inadapté ; la seconde est également intervenue après un autre arrêt de travail alors qu’il avait parfaitement exécuté sa mission ;

— les humiliations endurées du fait de la remise en cause de ses capacités professionnelles ainsi que les pressions subies ont eu pour conséquence de dégrader non seulement ses conditions de travail mais également son état de santé physique et psychique, ce qui était à l’origine de l’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

M. X produit les comptes-rendus d’entretiens d’évaluation successifs qui mentionnent une performance individuelle en baisse puisqu’elle a été jugée à 100 % en 2010, 105% en 2011 puis à 85% en 2015 et 0% en 2016, les résultats étant jugés tous insuffisants par M^me B.

Ces mêmes comptes-rendus fixent au salarié des objectifs toujours plus exigeants. De nombreux projets sont confiés au salarié en dehors de la prestation de ramassage des déchets flottants. Il était également investi d’une mission de coordination technique du pôle et de développement commercial.

Sont également versés aux débats :

— plusieurs échanges entre M. X et M^me B relatifs à la charge de travail imposée au salarié lequel estimait que les objectifs impartis n’étaient pas réalisables, à de nouvelles prestations confiées au salarié en 2016 supposant une nouvelle distribution de ses missions, au refus de validation d’une demande de congés payés dans la mesure où la société avait besoin de résultats sur les différents projets,

— d’autres échanges du salarié avec M^me Y et avec M^me B lesquelles ont émis des réserves ou opposé des refus à sa participation à des colloques en lien avec son activité ; M^me Y en mars 2015, a refusé que M. X suive la formation aux modèles atmosphériques initialement prévue au regard du retard sur les affaires qui lui étaient confiées, alors que celui-ci s’était trouvé en arrêt de travail.

Deux avertissements ont été notifiés au salarié, le premier en 2015, le second en 2016, lesquels ont été jugés ci-dessus injustifiés.

M. X produit également :

— le certificat médical établi par son médecin traitant le 15 mars 2017 qui certifie qu’il présentait des cervicalgies invalidantes, une gastrite, des insomnies, une angoisse en lien avec un stress important ayant rendu nécessaire un suivi psychiatrique et la prise d’hypnotiques,

— la courrier adressé le 23 mars 2017 au médecin du travail par le docteur E, psychiatre, dans lequel celui-ci déclare qu’il assurait le suivi de M. X depuis le 9 mai 2016 et que celui-ci présentait un état de stress et d’épuisement contre-indiquant une reprise de travail dans les conditions décrites par ce dernier,

— son dossier médical auprès de la médecine du travail et l’avis d’inaptitude délivré par le docteur F, du fait des troubles physiques et psychiques en lien avec ses conditions de travail.

Ces agissements pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient d’examiner si des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement y sont opposés par l’employeur.

Celui-ci soutient qu’en réalité M. X avait développé un sentiment de persécution après la nomination de M^me B au poste de responsable de son service, poste dont il considérait avoir été évincé.

Il demeure que la dégradation de l’état de santé du salarié est jugée par le médecin du travail en lien avec ses conditions de travail.

Alors que la performance individuelle du salarié pour l’année 2011 avait été évaluée par M^me B à hauteur de 105%, que les points forts retenus dans le compte rendu d’évaluation 2012 étaient sa capacité de travail, sa réactivité, son autonomie, son sens de l’organisation, le respect des délais, l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif de nature à expliquer que :

— dès 2013, la performance individuelle du salarié ait été jugée à 85 %, tous ses points forts ayant disparu, la réactivité et le respect des délais devant être « développés » et la capacité de travail étant seulement « adéquate »,

— à compter de 2015, les résultats ont tous été jugés insuffisants et les objectifs partiellement atteints, notamment en matière de ramassage des déchets flottants dont il a été vu au contraire que les résultats avaient pourtant progressé très favorablement pour l’entreprise à compter de la prise en charge de cette prestation par le salarié ; le salarié a ainsi refusé de signer sa dernière évaluation sur laquelle il était en désaccord.

L’employeur ne justifie pas davantage avoir adapté correctement la charge de travail du salarié. En effet, le contrat de travail avait mis en place un forfait jours de sorte qu’il lui appartenait d’organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et ce, alors même qu’il lui avait confié de multiples missions nouvelles dont ce

dernier avait dénoncé à plusieurs reprises le caractère irréalisable, sans que pour autant les objectifs qui lui étaient fixés soient sérieusement réexaminés.

M. G qui a assisté M. X lors de l’entretien préalable a confirmé la surcharge de travail imposée dans l’entreprise à l’origine de nombreux départs de salariés.

M^me Y elle-même, dans un mail du 23 mars 2015, précisait que tous les salariés dont elle-même étaient en surcroît de travail.

L’employeur ne justifie pas davantage le refus opposé à M. X de participation à des formations ou à des colloques par des motifs autres que des impératifs de rendement, alors qu’il est tenu d’une obligation de formation et d’adaptation à l’emploi des salariés.

Par ailleurs, les sanctions disciplinaires étant annulées, il ne peut être considéré qu’elles procédaient de l’exercice légitime du pouvoir de direction et de sanction de l’employeur.

Il résulte de tous ces éléments, pris dans leur ensemble, que les méthodes de gestion mises en oeuvre par la hiérarchie à l’égard de M. X, manifestées de manière répétitive, ont eu pour effet non seulement une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité mais aussi d’altérer sa santé physique et mentale.

Le harcèlement moral subi par M. X est ainsi établi.

Ce dernier a fait l’objet d’un arrêt de travail ininterrompu pour burn out durant la période de 3 mois qui a précédé son licenciement pour inaptitude

Le lien entre les faits de harcèlement liés à ce comportement managérial de la société intimée et la dégradation de l’état de santé de M. X avec la conséquence de son inaptitude médicalement constatée étant établi, il en résulte la nullité de son licenciement.

La décision des premiers juges doit donc être infirmée.

M. X, âgé de 38 ans, avait acquis une ancienneté de 7 années et 9 mois dans l’entreprise qui occupait plus de 10 salariés. Il percevait un salaire brut mensuel moyen de 3390 €.

Il est fondé à se voir allouer la somme de 10 170 € à titre d’indemnité de préavis ( 3 mois conformément à l’accord du 22 juin 2000) laquelle est due par l’employeur à titre de sanction nonobstant l’impossibilité pour le salarié de l’exécuter.

M. X justifie s’être inscrit à pôle emploi et avoir été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Le 6 août 2017, il s’est engagé dans une activité d’auto-entrepreneur en micro entreprise. Il n’indique pas les revenus qu’il tire de cette activité.

Au vu de ces éléments, il convient, par application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la présente cause, alors qu’il ne demande pas sa réintégration, de lui allouer la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le surplus des demandes

Il doit être ordonné à la SAS Suez Eaux France de délivrer à M. X des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte.

La SAS Suez Eaux France qui succombe en ses prétentions doit être condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, ainsi qu’à payer à M. X la

somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu’il a condamné M. X sur ce même fondement.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS Suez Eaux France à Pôle Emploi des sommes éventuellement versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Confirme le jugement entrepris hormis en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’annulation des sanctions disciplinaires et de dommages et intérêts pour avertissements nuls, de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, de sa demande d’indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul, et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

• L’infirme sur ces points,

• Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

• Annule les avertissements du 27 mars 2015 et du 22 juin 2016,

• Dit que M. X a été victime de harcèlement moral,

• Déclare en conséquence son licenciement nul,

• Condamne la SAS Suez Eaux France à payer à M. X les sommes suivantes :

—  2000 € à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés et nuls,

—  10 170 € à titre d’indemnité de préavis,

—  35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• Ordonne à la SAS Suez Eaux France de délivrer à M. X des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt,

• Dit n’y avoir lieu à astreinte

• Ordonne, le remboursement par la SAS Suez Eaux France à Pôle Emploi des sommes éventuellement versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités

• Condamne la SAS Suez Eaux France aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,