COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 Août 2021

N° RG 19/02021 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TFKH

AFFAIRE :

C X

C/

Association ASSOCIATION DE SOINS A DOMICILE DE BOURG LA REINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 18/00035

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL DUMET-BOISSIN & ASSOCIES

M^e Claire RICARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ AOUT DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du DIX JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame C X

née le […] à

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Sandra MARY-RAVAULT de la SELARL DUMET-BOISSIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 760

APPELANTE

****************

Association ASSOCIATION DE SOINS A DOMICILE DE BOURG LA REINE

[…]

[…]

Représentant : M^e Marielle SOLIVEAU de la SELEURL SOLIVEAU AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0203

Représentant : M^e Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M^me X a été engagée à compter du 13 octobre 2014 en qualité d’aide-soignante, par

l’association de soins à domicile de Bourg-la-Reine (ci-après l’ASAD SSIAD ou l’association), selon

contrat de travail à durée déterminée pour la période du 13 octobre 2014 au 31 octobre 2014,

prolongé par avenants en date des 31 octobre et 31 décembre 2014, la durée de travail, initialement

fixée à 54 heures, étant portée à 108,25 heures.

À compter du 1^er mars 2015, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée

indéterminée.

L’association emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective des établissements

privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Suite à l’accident du travail dont elle a été victime le 6 octobre 2015, la salariée a été régulièrement

suivie par le médecin du travail qui l’a déclarée apte avec aménagement de son poste de travail.

M^me X a été sanctionnée d’un avertissement le 9 mai 2016, puis d’une mise à pied disciplinaire

de deux jours, le 27 octobre 2017.

Par lettre recommandée datée du 11 décembre 2017, M^me X a contesté cette dernière sanction

et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’association dans les termes

suivants :

'Par courrier du 27 octobre 2017, vous m’avez notifié une mise à pied de deux jours, […]

Je conteste bien évidemment cette nouvelle sanction que je considère infondée et qui s’assimile à du

harcèlement moral.

Concernant le 13 octobre 2017, j’ai effectivement été dans l’incapacité d’honorer le troisième soin que vous

m’aviez attribué, car ma santé ne me le permet pas.

Vous osez parler d’une erreur de planning. Mais malheureusement, c’est récurrent.

Comme vous le savez, cela fait deux ans que la médecine du travail demande à ce que mon poste soit

aménagé et que mon planning ne comporte que deux soins par jour pour des patients alités.

Vous continuez à ne pas respecter les aménagements de poste imposés par la médecine du travail, ce qui a

engendré à plusieurs reprises des rechutes et des arrêts de travail.

[…]

Je m’efforce d’effectuer mon travail avec rigueur et respect tant des patients que je soigne et de mes collègues

et de mes supérieurs.

Je constate en revanche que ce respect n’existe pas concernant notre relation de travail dans la mesure où

vous ne respectez pas mon contrat de travail et encore moins les avis de la médecine du travail.

Vous mettez tout en oeuvre pour me pousser à la démission.

Ainsi, le 2 novembre 2017, vous n’avez pas hésité à me prendre en photo alors que je décrochais mon planning du mur pour en faire une copie et me permettre de m’organiser.

La situation aujourd’hui devient insupportable pour moi, et je ne peux plus continuer à travailler de la sorte.

Malgré mes nombreuses demandes écrites et orales, vous vous refusez à me régler mon salaire contractuel et

vous m’imposez régulièrement d’effectuer trois toilettes par jours pour des patients au lit.

Vous préférez me sanctionner pour des motifs infondés.

Je suis aujourd’hui à bout, et votre comportement et votre refus de respecter les préconisations de la

médecine du travail sont incompréhensibles.

J’estime subir un véritable harcèlement moral.

Je n’ai d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts, compte tenu des

manquements susvisés et qui durent maintenant depuis trop longtemps.

Je vous demande de me transmettre mes documents de fin de contrat, et vous informe saisir le conseil de

prud’hommes concernant cette rupture'.

L’employeur n’accusait pas réception de la lettre recommandée et la salariée restait à son service

jusqu’au 10 janvier 2018, date à laquelle elle réitérait sa prise d’acte.

Le 5 janvier 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins

d’entendre prononcer la requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et

sérieuse et condamner l’association à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L’association s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 1 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 26 mars 2019, notifié le 11 avril 2019, le conseil a statué comme suit :

Juge que la rupture de la relation de travail n’est pas imputable à l’ASAD SSIAD,

Requalifie la prise d’acte de la rupture de la relation de travail de M^me X en démission fixée

au 11 décembre 2017,

Annule l’avertissement du 9 mai 2016,

Condamne l’association à verser à M^me X les sommes suivantes :

• 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche,

• 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me X du surplus de ses demandes,

Déboute l’association de ses demandes,

Met les dépens de la présente instance à la charge de l’ASAD SSIAD.

Le 29 avril 2019, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 mars 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 26 décembre 2019, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 9 mai 2016 et en ce qu’il lui a alloué la

somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,

— débouter l’ASAD SSIAD de son appel incident,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture de la relation de travail n’est pas imputable à

l’ASAD SSIAD, requalifié la prise d’acte de rupture de la relation de travail en démission fixée au 11

décembre 2017, rejeté sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 27 octobre 2017 et

débouté le surplus de ses demandes, à savoir :

— rappel de salaire de 69,14 euros bruts, outre 6,91 euros de congés payés, pour la période d’octobre

2014 à décembre 2017 (février et mars 2017),

—  6 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de

sécurité et harcèlement moral,

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1 067,95 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 698 euros à titre d’indemnité de préavis (deux mois),

—  469,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  5 396 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau :

— annuler la sanction disciplinaire notifiée le 27 octobre 2017,

— dire que la rupture de la relation de travail est imputable à l’ASAD SSIAD,

— dire que la prise d’acte de rupture de la relation de produit les effets d’un licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

— condamner l’ASAD SSIAD au paiement des sommes suivantes :

• 106,23 euros correspondant à la mise à pied qui lui a été infligée le 27 octobre 2017, outre les congés payés afférents à hauteur de 10,62 euros,

• 6 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

• 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

• 1 067,95 euros à titre d’indemnité de licenciement,

• 4 698 euros à titre d’indemnité de préavis (deux mois), outre 469,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

• 5 396 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 2 000 euros article 700 du code de procédure civile,

• les entiers dépens d’instance et d’appel.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 octobre 2019, l’ASAD SSIAD de

Bourg la Reine demande à la cour de :

1) infirmer le jugement du 26 mars 2019 en ce qu’il l’a condamnée à payer les sommes de 1

000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et de 1 000 euros

par application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a annulé l’avertissement du 9

mai 2016,

Statuant à nouveau,

2) dire qu’au 11 décembre 2017, date de la prise d’acte, elle a pris toutes les mesures nécessaires

(depuis de très nombreux mois) propres à régulariser la situation financière de M^me X et se

conformer aux prescriptions de la médecine du travail (quand bien même la CPAM a refusé la prise

en charge de la salariée au titre de la maladie professionnelle le 26 avril 2017),

— dire qu’au 11 décembre 2017, date de la prise d’acte, elle n’a commis aucun manquement,

— dire qu’après le 11 décembre 2017, date de la prise d’acte, M^me X a poursuivi son contrat de

travail jusqu’au 11 janvier 2018,

En conséquence :

— dire que M^me X ne démontre pas l’existence de manquements de l’employeur de nature à

empêcher la poursuite du contrat de travail,

— dire que la prise d’acte du 11 décembre 2017 s’analyse en une démission,

— débouter M^me X de sa demande,

— confirmer le jugement du 26 mars 2019, sur ce point,

3) dire que les sanctions prononcées le 9 mai 2016 et le 27 octobre 2017 sont parfaitement justifiées,

— infirmer le jugement du 26 mars 2019, en ce qu’il a annulé l’avertissement du 9 mai 2019,

— confirmer le jugement du 26 mars 2019, en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande

d’annulation de l’avertissement du 27 octobre 2017,

4) dire que la demande visant à voir reconnaître que l’accident du 6 octobre 2015 trouve sa cause

dans le défaut de visite médicale d’embauche est prescrite ; la dire irrecevable,

5) dire que l’association n’était pas tenue d’organiser une visite médicale d’embauche,

— dire que M^me X ne démontre pas le lien de causalité entre l’absence de visite médicale

d’embauche et son état de santé lors de la prise d’acte,

— dire que M^me X n’apporte pas la preuve de ce que son état de santé était déficient, lors de

l’embauche,

— la débouter,

— infirmer le jugement du 26 mars 2019, sur ce point,

6) dire que M^me X n’apporte pas la preuve de ce que son employeur n’a pas respecté les avis et

préconisations du médecin du travail,

— dire qu’elle n’était pas tenue d’organiser une visite médicale d’embauche,

— dire qu’en toute hypothèse, elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité,

— débouter M^me X de sa demande,

— confirmer le jugement du 26 mars 2019 sur ce point.

7) dire que les faits objectifs et répétés caractérisant le harcèlement moral ne sont pas démontrés,

— dire que l’atteinte à la santé physique et mentale de M^me X n’est pas établie,

— débouter M^me X de sa demande,

— confirmer le jugement du 26 mars 2019 sur ce point,

8) en toute hypothèse, débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et prétentions,

9) condamner M^me X à lui payer la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du

code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur l’étendue de la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme

de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les

moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des

conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif

des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif.

II – Sur les manquements à l’obligation de sécurité :

II – a) Sur l’absence de visite médicale d’embauche :

Il est constant que l’association intimée n’a pas organisé de visite médicale d’embauche ainsi que

l’exigeait les dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au

litige.

Faute pour l’ASAD SSIAD de justifier que M^me X avait effectivement bénéficié d’une visite

médicale d’embauche dans le cadre de son précédent emploi d’aide soignante souscrit auprès de la

société d’intérim Kelly, dans les conditions de l’article R. 4624-12 -1° du code du travail,

l’association intimée était tenue de soumettre la salarié à une visite médicale d’embauche avant

l’expiration de la période d’essai, dont le CDD initial était pourvu d’une durée de deux jours, c’est à

dire au plus tard le 15 octobre 2014 (13 octobre + 2 jours).

Le manquement est objectivé.

II – b) Sur le respect des aménagements prescrits par le médecin du travail :

M^me X fait valoir qu’elle s’est régulièrement vue imposer, tout au long de son contrat de

travail, des soins non conformes aux aménagements de son poste de travail que le médecin du travail

a prescrits en ce que, d’une part, elle s’est vu confier des soins au domicile de M. Y qui ne

disposait pas de lève-personne, ce qui a mis sa santé en péril, et, d’autre part, elle a dû accomplir plus

de deux toilettes au lit, citant à titre d’illustrations les dates des 15 août et 13 novembre 2017, dont

elle indique avoir 'pu conserver les plannings'.

L’ASAD SSIAD objecte qu’en près de douze mois de travail effectif entre la fiche d’aptitude avec

réserves en date du 13 mai 2016 et la date de rupture du contrat de travail, deux seules erreurs se sont

produites, les 15 août et 13 novembre 2017, la première à l’occasion d’un jour férié, qui est advenue

en l’absence de la directrice, la seconde qui n’a entraîné aucun préjudice, la salariée ayant refusé de

faire la troisième toilette planifiée ce jour là tout en s’abstenant de l’en aviser, ce qui l’a conduit à

sanctionner l’intéressée d’une mise à pied disciplinaire de deux jours (confer ci-après).

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer

la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité

au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de

moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a pris toutes les mesures prévues

par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour prévenir le risque. Le résultat attendu

n’est pas l’absence d’atteinte à la santé ou à la sécurité, mais la mise en oeuvre de tous les moyens de

prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel.

En l’espèce, il ressort des pièces communiquées par les parties les éléments constants suivants :

— M^me X a déclaré un accident du travail le 6 octobre 2015, survenu au domicile de M. Y,

qu’elle a présenté comme suit dans sa lettre datée du 26 mai 2016, par laquelle elle contestait

l’avertissement qui lui avait été notifié le 9 mai : 'mal au dos alors que je déplaçais seule ce patient

sans lève personne', la présentation des circonstances de l’accident n’étant pas critiquée par

l’employeur,

— si l’association intimée conclut que M^me X a été placée en arrêt de travail continu de la date

de l’accident au 12 avril 2016, selon les bulletins de salaire délivrés à l’intéressée, celle-ci a été

placée en arrêt maladie du 26 au 31 octobre 2015, puis en arrêt pour accident du travail du 1^er au 31

décembre 2015, douze jours en février 2016 et du 1^er au 31 mars 2016, la lettre d’avertissement en

date du 9 mai 2016 faisant état d’une reprise du travail le 1^er avril 'après cinquante jours d’arrêt de

travail',

— le 19 novembre 2015, à l’occasion d’une visite 'occasionnelle à la demande de l’employeur', le

médecin du travail a déclaré la salariée apte, assortie d’une restriction temporaire de trois mois ainsi

libellée : 'Eviter pendant 3 mois (soit, jusqu’au 19 février 2016) les manutentions lourdes :

— les malades ne possédant pas de lève-malade,

— les malades en surcharge pondérale,

— limiter les toilettes au lit à 1 à 2 par jour

A revoir dans 3 mois',

— selon son bulletin de paye d’avril, M^me X a été placée en arrêt maladie du 22 au 29 avril

2016,

— à l’issue de la visite de reprise, organisée le 13 mai 2016, le médecin du travail a déclaré Mme

X 'apte avec aménagement de poste, Eviter les manutentions lourdes :

— chez les malades ne possédant pas de lève-malade,

— chez les malades en surcharge pondérale,

— limiter les toilettes au lit à 2 par jour.

A revoir dans 6 mois »,

— du 9 février au 2 juin 2017, la salariée est placée en arrêt pour accident du travail, la Caisse

primaire d’assurance maladie des Hauts-de-Seine ayant toutefois rejeté le caractère professionnel de

cette nouvelle lésion, par décision en date du 26 avril 2017,

— le 20 juin 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée 'Apte avec aménagement de poste :

Eviter les manutentions lourdes :

— chez les malades ne possédant pas de lève-malade,

— chez les malades en surcharge pondérale,

— limiter les toilettes au lit à 2 par jour.

Une inaptitude pourrait être envisagée.

A revoir le vendredi 7 juillet à 11h30».

— Le 28 août 2017, à l’occasion d’une nouvelle visite médicale classée « surveillance médicale

renforcée », le médecin du travail a déclaré la salariée 'apte – Eviter les manutentions lourdes :

— chez les malades ne possédant pas de lève-malade,

— chez les malades en surcharge pondérale,

— limiter les toilettes au lit à 2 par jour. Il serait souhaitable d’éviter les interventions chez les malades

ayant occasionnés un accident de travail.

Une inaptitude pourrait être envisagée.

A revoir après étude de poste».

Observation faite que la salariée n’invoque pas au soutien de sa réclamation un éventuel retard dans

l’organisation de la visite de reprise à l’issue de son arrêt pour accident du travail le 31 mars 2016,

lequel avait duré plus de 30 jours, il résulte des éléments communiqués qu’en confiant à Mme

X une mission au domicile de M. Y, le 11 avril 2016, quelques jours après la reprise de

son travail, l’employeur n’avait pas formellement manqué à son obligation de sécurité, le médecin du

travail n’ayant pas encore contre-indiqué expressément les missions chez ce dernier, au domicile de

qui elle avait eu l’ accident du travail du 9 octobre 2015, ce qu’il fera le 28 août 2017, la cour relevant

en outre qu’il résulte de la lettre adressée par M. Y à l’association le 11 avril 2016 qu’il était

désormais doté d’un lève-personne.

Par ailleurs, l’ASAD SSIAD soutient avoir pris des dispositions et organisé les plannings de la

salariée afin de faire en sorte que l’intéressée n’ait pas plus de deux toilettes à accomplir par jour pour

des personnes alitées, comme prescrit par le médecin du travail, sous réserve de deux incidents que

la salariée met en exergue, pour lesquels elle invoque l’erreur de bonne foi.

En fait, bien que l’employeur soit débiteur de la charge de la preuve en la matière et alors que la

salariée soutient qu’il lui a été régulièrement imposé d’accomplir trois toilettes de patients alités par

jour, l’ASAD SSIAD se contente de répondre sur les trois périodes visées par l’appelante dans ses

écritures et à ne communiquer que les plannings afférents à ces trois périodes, que M^me X

précisait n’avoir retenues qu’à titre d’illustrations des manquements apparaissant sur les plannings

qu’elle avait encore en sa possession.

Sur ces trois seules périodes, il ressort qu’aucune difficulté n’est révélée concernant la période du 19

au 23 juin 2017. En revanche, les plannings en date des 15 août et 13 octobre font état de trois

interventions au domicile de personnes alitées, et ce au mépris des prescriptions du médecin du

travail. Certes, l’employeur affirme que le planning du 15 août 2017, jour férié, a été élaboré alors

que la directrice était absente ; elle invoque à ce titre une simple erreur de bonne foi. Concernant la

seconde date du 13 octobre, elle ne fournit aucune explication sauf à relever que la salariée n’est pas

susceptible d’invoquer un préjudice sur ce point dans la mesure où elle s’est abstenue d’accomplir la

troisième toilette d’un patient alité.

Alors que la salariée a toujours souligné dans sa lettre de prise d’acte et dans ses conclusions que la

violation des prescriptions du médecin du travail limitant à deux toilettes de personnes alitées par

jour était récurrente, et que les plannings produits par l’employeur se présentent sous forme de pages

extraites d’un logiciel d’organisation du service (pièce n°14), l’association s’abstient de produire

l’ensemble des plannings de la salariée du 13 mai 2016, date de la visite de reprise ayant suivi le

premier arrêt pour accident du travail, au terme de la relation de travail de nature à justifier ses

allégations selon lesquelles, hormis ces deux dates, elle a respecté les prescriptions du médecin du

travail. Ce faisant, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir effectivement respecté son

obligation de sécurité, qui lui incombe.

L’ensemble des préjudices subis par la salariée en lien avec les manquements de l’employeur à son

obligation de sécurité, en ce compris celui invoqué spécifiquement au titre de l’absence

d’organisation d’une visite médicale d’embauche, sera justement réparé par l’allocation de la somme

de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

III – Sur les sanctions disciplinaires :

En vertu des dispositions de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut

annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la

régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une

sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et

de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

III – a) Sur l’avertissement :

L’avertissement du 9 mai 2016 est ainsi libellé :

'Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 février 2015, vous avez été engagée en qualité

d’aide soignante.

A ce titre, il vous appartient notamment, de prodiguer des soins aux bénéficiaires, accomplir des diverses

tâches administratives et vous munir des moyens matériels mis à votre disposition pour y parvenir.

Or, depuis le mois de janvier 2016, vous adoptez un comportement totalement inadapté.

Régulièrement, vous vous isolez de l’ensemble de l’équipe et/ou faites défaut, lors des transmissions

journalières.

Pourtant, cette tâche administrative est indispensable à la cohésion des équipes et à une parfaite prise en

charge des bénéficiaires.

Vous prenez également l’habitude de porter un casque-audio durant vos heures de services. Ce comportement,

intolérable, enfreint le règlement intérieur de notre Association. De surcroît, il ne fait indiscutablement pas partie des moyens matériels mis, limitativement, à votre disposition pour exercer parfaitement votre mission.

Enfin, vous faîtes preuve d’une grande incivilité puisque vous ne saluez ni vos collègues, ni votre Direction,

lors de votre arrivée à l’Association ou lors de votre départ de l’Association et vous vous emportez facilement.

Plus clairement, vous multipliez les attitudes tendant à rendre impossible tout dialogue entre vous et

l’ensemble de l’équipe.

Depuis la reprise de votre poste de travail le 1^er avril 2016, après 50 jours d’absence pour congé de maladie,

ensuite votre absence pour maladie du 14 au 20 avril 2016 et vos congés jusqu’au 29 avril 2016, votre

attitude demeure inchangée.

Par ailleurs, le 11 avril 2016, la compagne de Monsieur Y nous a contacté pour nous informer de votre

comportement. Dès votre arrivée au domicile, vous vous plaignez et vous avez confirmé votre comportement.

Dans une lettre de réclamation en date du 11 avril 2016, Monsieur Y (le patient) nous indique que 'vous

affichez une mauvaise volonté manifeste qui est très désagréable à subir alors que l’obligation de devoir faire

appel à des soignants et déjà extrêmement pénible'. M. Y, nous demande d’éviter, à l’avenir, de vous

envoyer à pratiquer des soins.

Vous n’ignorez pas travailler aux côtés de personnes en situation de handicap, âgées, malades dont toute

mauvaise communication contrarie leur état de santé. Votre comportement est intolérable et contraire à

l’éthique de notre association qui revendique sa certification.

C’est pourquoi, nous avons été contraints dès le 13 avril 2016, à partir de votre reprise de travail, de modifier

vos plannings et de vous placer chez d’autres patients.

Plus généralement, votre attitude est fortement préjudiciable à notre Association et à nos équipes qui 'uvrent

journellement pour le bien-être de ses bénéficiaires et leur famille. En qualité d’aide-soignante justifiant de

nombreuses années d’ancienneté dans ce métier, il vous appartient de prodiguer des soins, d’avoir une

attitude adaptée, plus généralement d’accomplir votre mission avec sérieux, délicatesse et efficacité.

Vous devez donc considérer la présente lettre comme un avertissement, vous invitant à respecter vos collègues

et votre Direction.

Cet avertissement vous enjoint également de participer activement à la cohésion de l’ensemble de l’équipe

afin que chacun puisse travailler sereinement, dans l’intérêt exclusif des bénéficiaires et leur famille'.

Par lettre en date du 26 mai 2016, M^me X, a contesté, point par point, les faits reprochés et

indiqué que 'cet avertissement lui apparaissait comme la conséquence de sa demande de visite

auprès de la médecine du travail dans le cadre de sa reprise suite à un arrêt de travail

(consécutivement) son accident du travail et des demandes d’aménagement de son poste par le

médecin du travail'. Elle ajoutait que compte tenu de l’avis du médecin du travail qui a prescrit la

limitation de port de charges, elle ne pouvait plus effectuer de soins chez M. Y et que ce n’était

donc pas parce qu’elle aurait été désagréable que l’association avait dû modifier les plannings mais

parce que son état de santé le justifiait. Enfin, elle indiquait ne pas comprendre pourquoi, alors

qu’elle avait subi plusieurs arrêts à la suite de son accident du travail l’association n’avait pas

organisé une visite de reprise après ces arrêts.

Aucun élément n’est communiqué par l’employeur de nature à établir que la salariée aurait porté un

casque audio pendant ses heures de service. Le fait que M^me X concède l’utiliser lors de ses

déplacements entre deux interventions, qui constitue un temps rémunéré comme du temps de travail

effectif, ne peut justifier une sanction. Il n’est pas davantage établi la commission 'd’incivilités', grief

pour le moins imprécis ainsi que le plaide justement la salariée, ni que cette dernière s’abstenait de

participer aux transmissions journalières, comme exigé dans sa fiche de poste.

Enfin, concernant les soins apportés à M. Y le 11 avril 2016, qui a dénoncé une mauvaise

volonté de la salariée, cette dernière concède avoir pu rencontrer des difficultés dans la réalisation

des soins en prétextant la prétendue absence de lève-personne. Elle dénie toutefois toute mauvaise

volonté de sa part en exposant que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du

travail.

L’association rétorque que M^me X s’était engagée notamment à 'veiller au bien être de la

personne, à son confort', 'à être courtois et respectueux', ce qui n’a pas été le cas avec M. Y qui

a avisé l’ASAD de la mauvaise volonté manifeste de M^me X et a souhaité ne plus être pris en

charge par elle en ces termes :

'L’aide-soignante, C [X] est arrivée ce matin, visiblement très contrariée de devoir

s’occuper de moi. Dès l’entrée, elle se plaignait de s’être blessée la dernière fois qu’elle était venue

(il y a plusieurs mois). Vous m’avez d’ailleurs confirmé son mécontentement. A la question qu’elle

posa de savoir si la toilette se faisait au lit, ma compagne lui répondit que souvent, on me donnait

des douches. Elle a dit qu’elle ne faisait pas cela. Elle a dit avoir des difficultés à m’extraire de mon

lit, alors que ma compagne qui était venue voir si tout se passait correctement m’aidait à me

redresser et me soutenait (il est à noter qu’elle ne lui a pas demandé d’aide, au contraire de la

plupart de ses collègues, qui savent toutes qu’Halina ou Gosia en son absence sont toujours

disponibles), allant prétendre que la ceinture du lève-malade était trop petite… Elle a affiché une

mauvaise volonté manifeste qui est très désagréable à subir alors que l’obligation de devoir faire

appel à des soignants est déjà extrêmement pénible. Je ne voudrais pas paraître exigeant car je sais

qu’il ne vous est pas facile de gérer vos plannings et les personnalités diverses de vos

aides-soignantes, mais si cela vous est possible, je vous serais reconnaissant d’éviter à l’avenir de

me l’envoyer'.

Il est constant que les faits reprochés à la salariée à ce titre se seraient produits entre la date de

reprise du travail, le 1^er avril 2016, faisant suite à un arrêt de plus de trente jours, et la date de la

visite médicale de reprise qui n’est intervenue que le 13 mai suivant, à l’issue de laquelle le médecin

du travail a prescrit un aménagement de poste consistant notamment à éviter 'les manutentions

lourdes chez les malades ne possédant pas de lève-malade et les malades en surcharge pondérales'.

En l’état de ces éléments, des observations de la salariée et au bénéfice du doute qui lui profite, le

grief reproché à ce titre sera écarté.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a annulé cet avertissement.

III – b) Sur la mise à pied disciplinaire :

Le courrier de mise à pied disciplinaire est ainsi rédigé :

'Le 19 octobre 2017 nous vous avons reçu dans le bureau de M^me Z, directrice de l’ASSAD,

afin de vous remettre une lettre vous convoquant le 26 octobre 2017 à 11h30 pour un entretien

préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Après lecture de ce courrier vous avez refusé la remise en main propre et nous avez indiqué que

vous ne comptiez pas vous rendre à l’entretien. Nous vous avons donc envoyé la lettre en

recommandé avec accusé de réception et vous n’êtes pas allée chercher ce courrier.

Le 26 octobre à 11h30 vous ne vous êtes effectivement pas présentée au bureau de M^me Z où

nous vous attendions.

Les motifs de la convocation sont les suivants :

1- Le 13 octobre 2017 à 7h30 vous avez pris connaissance de votre planning. Il comportait une

erreur puisqu’il vous avait été attribué 3 patients nécessitant une toilette au lit alors qu’une

restriction de la médecine du travail ne vous permet d’en effectuer que 2 par jour. Vous n’avez pas

signalé cette erreur à M^me Z qui était présente dans le bureau du SSIAD et aurait pu

immédiatement rectifier votre planning afin de nous conformer aux impératifs médicaux qui sont les

vôtres.

Sans avertir ni votre direction ni le patient, vous avez pris la décision de ne pas effectuer cette

troisième toilette et vous ne vous êtes pas rendue au domicile de la personne.

L’épouse de ce patient a appelé à plusieurs reprises l’ASAD, inquiète de ne pas voir arriver

l’aide-soignante. De son côté, M^me Z a essayé de vous joindre plusieurs fois sur votre

téléphone professionnel, sans succès.

À votre retour de tournée vers 12h, M^me Z vous a demandé les raisons pour lesquelles vous ne

vous étiez pas rendue chez le patient et vous vous êtes alors livrée à une agression verbale à son

égard. Vous avez ensuite rangé vos affaires en chantonnant sans plus prêter attention à M^me Z

et sans répondre à ses questions.

Présente dans le bureau voisin j’ai été témoin personnellement de cette scène. Vous avez finalement

quitté les locaux de l’ASAD en ignorant la directrice. M^me A présente elle aussi dans le bureau

du SSIAD a accepté de prendre en charge le patient.

2-Le 16 octobre 2017 à 7h30 alors que M^me Z vous informait qu’elle apportait une

modification à votre planning, attribuant un des patients qui s’y trouvait à M^me B présente

dans le bureau du SSIAD, vous n’avez pas jugé utile de répondre à la directrice, la traitant une fois

encore avec mépris.

Devant votre mutisme et pour le bon fonctionnement du service, M^me B a voulu s’assurer que

vous aviez bien entendu la nouvelle consigne et vous lui avez répondu de manière agressive.

3-Le 20 octobre 2017 au retour de votre tournée, M^me Z vous a demandé, avant votre départ

chez vous, de bien vouloir respecter la procédure de restitution des clés des patients.

Chaque intervenante doit émarger un document après y avoir porté son nom et la date du jour.

Vous avez répondu de façon agressive à M^me Z que vous le feriez un autre moment et vous

avez quitté les locaux de l’ASAD.

Pour assurer la bonne marche du service et étant donné l’importance, du point de vue de la sécurité,

que représente les clés confiées par nos patients, M^me Z a rempli elle-même le document. Le

lendemain, elle a constaté que le feuillet avait été raturé puis à nouveau rempli de votre main. Vous

l’avez également post daté.

Votre absence à l’entretien du 26 octobre 2017 ne nous a pas permis de recueillir vos explications

concernant ces faits.

En raison de votre comportement soit mutique, soit agressif ou méprisant et donc inapproprié tant

envers vos collègues que votre direction, du non-respect des procédures et de l’insubordination dont

vous faites preuve, je vous notifie par la présente un avertissement assorti d’une mise à pied de 2

jours du 6 novembre 2017 au 7 novembre 2017 inclus.

Je vous demande, Madame, de prendre toutes les dispositions afin que de tels dysfonctionnements ne

se reproduisent plus'.

Aux termes de sa lettre de prise d’acte, en date du 11 décembre 2017, la salariée a contesté cette

sanction dans les termes suivants :

'Par courrier du 27 octobre 2017, vous m’avez notifié une mise à pied de deux jours, me reprochant

tout à la fois, un défaut de soin pour un patient le 13 octobre 2017, le non-respect de la procédure de

restitution des clefs clients le 20 octobre 2017 et plus globalement mon comportement qui serait,

selon vous, agressif et irrespectueux.

Je conteste bien évidemment cette nouvelle sanction que je considère infondée et qui s’assimile à du

harcèlement moral.

Concernant le 13 octobre 2017, j’ai effectivement été dans l’incapacité d’honorer le troisième soin

que vous m’aviez attribué, car ma santé ne me le permet pas.

Vous osez parler d’une erreur de planning. Mais malheureusement, c’est récurrent.

Comme vous le savez, cela fait deux ans que la médecine du travail demande à ce que mon poste soit

aménagé et que mon planning ne comporte que deux soins par jour pour des patients alités.

Vous continuez à ne pas respecter les aménagements de poste imposés par la médecine du travail, ce

qui a engendré à plusieurs reprises des rechutes et des arrêts de travail.

Concernant le non-respect de la procédure de clés, à nouveau je conteste un quelconque

manquement.

Le 20 octobre 2017, lorsque je suis passée prendre les clefs pour faire ma tournée, j’ai constaté que

les clefs d’un patient n’étaient pas au tableau, et qu’elles étaient en possession de ma collègue qui a

fait la tournée du soir.

J’ai réussi à joindre ma collègue et j’ai pris une autre clé pour récupérer le jeu manquant dans la

boîte aux lettres.

J’ai rempli le formulaire de traçabilité conformément à la procédure.

Vous étiez présente et donc parfaitement informée de cet incident qui n’est pas de mon fait.

Plus globalement, vous me reprochez un prétendu comportement agressif, ce que je conteste.

Je m’efforce d’effectuer mon travail avec rigueur et respect tant des patients que je soigne et de mes

collègues et de mes supérieurs.

Je constate en revanche que ce respect n’existe pas concernant notre relation de travail dans la

mesure où vous ne respectez pas mon contrat de travail et encore moins les avis de la médecine du

travail. […]'.

Aucun élément probant n’est communiqué par l’employeur relativement au comportement agressif ou

mutique reproché à la salariée. Les copies du document de restitution des clés est effectivement

raturé à la date du 20 octobre (pièce n° 19) sans qu’un comportement fautif puisse être objectivé à ce

titre.

Concernant le fait pour la salariée de s’être abstenue de signaler le 13 octobre l’erreur de planning lui

confiant ce jour là trois et non deux toilettes au lit et le fait de ne pas avoir avisé l’employeur qu’elle

ne pourrait accomplir cette troisième toilette quotidienne, M^me X ne conteste pas la matérialité

des faits mais considère que ces faits ne sont pas fautifs dès lors qu’il appartenait à l’employeur

d’établir les plannings et d’être vigilant au respect des avis du médecin du travail.

L’association estime que M^me X a laissé le patient concerné par cette troisième toilette sans

soin et sans se préoccuper des conséquences de cet acte, ce qui est une faute professionnelle

particulièrement grave, d’autant que le livre d’accueil, signé par la salariée le 9 juin 2015, prévoit

dans son article 4 que : 'je ne dois pas convenir seul(e) d’un changement de planning ou d’une

modification. J’informe l’infirmière coordinatrice des changements envisagés et j’attends de nouvelles

directives’ et dans son article 2.4 e) : 'je fais remonter les informations permettant l’adaptation de la

prise en charge (changement de comportement, de situation) dans les règles de discrétion appropriés'.

Dans le contexte de non respect par l’employeur de son obligation de sécurité, ci-avant objectivé, le

fait pour la salariée, qui était parfaitement légitime à ne pas accomplir cette troisième toilette d’un

patient alité, de s’être abstenue de signaler l’erreur de planning afin de permettre à l’employeur de la

remplacer est certes fautive, mais ne pouvait justifier le prononcé d’une mise à pied disciplinaire,

sanction disproportionnée au regard de ce manquement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a validé cette sanction et débouté la salariée de sa demande de

rappel de salaire à hauteur de 106,23 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de

10,62 euros.

IV – Sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou depuis le 10 août 2016, date d’entrée en vigueur

de la réforme issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, présente des éléments de faits laissant

supposer, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur

ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à

l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— le non respect par l’employeur des préconisations de la médecine du travail malgré ses alertes,

— des changements de planning à la dernière minute,

— des sanctions injustifiées,

— le refus par l’employeur, de respecter le contrat de travail concernant sa rémunération.

Il suit de ce qui précède qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de

manière réitérée et qu’il a prononcé un avertissement et une mise à pied disciplinaire injustifiés.

Il est par ailleurs constant que l’ASAD SSIAD ne s’est libérée complètement de son obligation de

payer à M^me X son salaire contractuel qu’après réclamation de cette dernière. En effet, il

ressort des pièces communiquées que suite à la réclamation présentée par la salariée le 7 février

2017, aux termes de laquelle elle reprochait à l’employeur d’avoir intégré l’une de ses primes à son

salaire de base et le mettait en demeure de lui payer, sous huitaine, une somme de 883,94 euros à

titre de rappel de salaire, qu’elle réitérait le 7 mars 2017, en actualisant sa réclamation à 937,62

euros, l’employeur qui n’a pas contesté son obligation s’en est acquitée en versant le 6 avril 2017 la

somme de 1 064,44 euros bruts, laquelle a été portée sur le bulletin de paye de mai suivant.

S’agissant des changements de planning de dernière minute, M^me X verse aux débats des

courriels qu’elle a envoyés à sa supérieure hiérarchique par lesquels elle lui indiquait :

— le 21 juin 2017, que le changement de son roulement n’avait pas été fait comme il était prévu, 'soit

le mercredi de repos, avec le week-end de travail et le lundi de repos'. Avec vos changements de

roulement sans me prévenir, le 10 juillet 2017, je suis censée être de repos mais vous m’avez mise à

travailler. Je suis navrée de vous dire que je serai absente ce jour'.

— le 26 juin 2017, que 'le week-end du 8 et 9 juillet 2017, je ne travaille pas alors que c’est mon

week-end de roulement et le lundi 10 juillet 2017, je suis de repos. J’ai accepté votre 'planning avec

les jours hebdomadaires de repos sans broncher'. Mais pourquoi vous avez décidé de me supprimer

le week-end du 8 et 9 juillet 2017 SANS M’EN PARLER. POURQUOI’ Cordialement. Surtout, si je

vous dérange dites le et surtout, pardon pour le dérangement'.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis par la salariée font présumer l’existence d’un

harcèlement moral.

Certes, l’employeur justifie utilement que les projets de plannings ou les plannings sont élaborés au

moins 15 jours à l’avance, mais que selon le nombre de salariés absents ou l’hospitalisation des

patients, ils peuvent connaître des modifications, la salariée se plaignant en l’espèce d’une

modification de planning dont elle a été avisée plus de 15 jours avant la planification du week-end du

8 juillet 2017.

De même chacune des sanctions prononcées reposait pour partie sur des comportements de la

salariée pour le premier dénoncé par un patient, pour le second, fautif, seul le caractère

disproportionné de la sanction justifiant son annulation.

En revanche, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le

non respect du salaire contractuel convenu, ni le non respect de l’aménagement du poste de travail

prescrit par le médecin du travail. Ces faits étant de nature à entraîner une dégradation de ses

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et d’altérer sa santé physique, le

jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

L’association sera condamnée à verser à la salariée la somme de 1 500 euros à titre de dommages et

intérêts pour harcèlement moral.

V – Sur la prise d’acte :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment

grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués

la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

est établi et le harcèlement moral caractérisé.

Nonobstant la régularisation par l’employeur de la créance salariale dans les deux mois de la

réclamation de la salariée, ces griefs, réitérés dans le temps et jusque dans les semaines précédant la

prise d’acte, présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’employeur n’ayant pas accusé réception du courrier par lequel M^me X a pris acte de la

rupture, le seul fait que la salariée ait continué à travailler durant un mois n’est pas de nature à retirer

à ces manquements leur caractère de gravité, ni à considérer qu’ils n’empêchaient pas la poursuite du

contrat de travail.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

VI – Sur l’indemnisation :

La rupture étant imputable à l’employeur, la salariée a droit, conformément à l’article L. 1234-5 du

code du travail, à une indemnité de préavis d’une durée de deux mois, ainsi qu’il résulte des

dispositions légales. Le montant de cette indemnité de préavis est calculé sur la base des salaires et

avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait travaillé. Au vu des dernières fiches

de paye de la salariée l’indemnité de préavis doit être fixée à la somme de 2 604,88 euros bruts, outre

260,48 euros au titre des congés payés afférents.

Justifiée dans son principe, non discutée par l’employeur à titre subsidiaire dans son montant et

calculée sur la base d’un salaire de référence de 1581,55 euros, et d’une ancienneté de 3 ans et 2 mois

au jour de la rupture, l’indemnité de licenciement n’est pas inférieure au montant réclamé.

L’association sera condamnée à verser à la salariée la somme de 1 067,95 euros.

M^me X ne communique aucun élément sur l’évolution de sa situation professionnelle.

L’ASAD SSIAD sera condamnée à lui verser la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 9 mai 2016 et condamné

l’ASAD SSIAD de Bourg-la-Reine à verser à M^me X la somme de 1 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Annule la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2017,

Condamne l’ASAD SSIAD de Bourg-la-Reine à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  106,23 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée, outre les congés

payés afférents à hauteur de 10,62 euros bruts,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité, en ce

compris le défaut de visite médicale d’embauche,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit que la prise d’acte du 11 décembre 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

Condamne en conséquence l’ASAD SSIAD de Bourg-la-Reine à verser à M^me X les sommes

suivantes :

—  2 604,88 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 260,48 euros bruts au titre

des congés payés afférents,

—  1 067,95 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’ASAD SSIAD de Bourg-la-Reine à verser à M^me X la somme de 2 000 euros en

application des dispositions de de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais

irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne l’ASAD SSIAD de Bourg-la-Reine aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,