AC/CB

Numéro 22/0521

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/02/2022

Dossier : N° RG 19/01455 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HHWB

Nature affaire :

Demande de requalification du contrat de travail

Affaire :

B X

C/

SAS SNECCA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 03 Février 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 01 Décembre 2021, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame B X

[…]

[…]

Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SAS SNECCA

[…]

[…]

Représentée par Maître EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué à l’audience par Maître ROUVIERE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 02 AVRIL 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 18/00057

EXPOSE DU LITIGE

M^me B X a été embauchée le 8 avril 1999 par la Clinique cardiologique d’Aressy, devenue la société SNECCA, en qualité d’aide comptable, position 1, niveau 2, échelon 3, coefficient 184, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux.

À compter de 2009, et spécialement de 2015, un conflit a émergé relativement à la classification de M^me B X.

Le 25 octobre 2016, M^me B X a notamment dénoncé une situation de harcèlement.

Le 5 juin 2017, elle a notamment exposé faire l’objet de propos racistes.

Le 21 février 2018, elle a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 2 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment':

- dit qu’i1 n’y a pas lieu de revaloriser le contrat de travail de M^me B X au coefficient 269,

- dit que les agissements prétendument constitutifs de harcèlement moral ne sont pas prouvés et encore moins constatés,
- débouté M^me B X de l’ensemble de ses demandes,

- condamné M^me B X aux dépens d’instance.

Le 30 avril 2019, M^me B X a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 29 juillet 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M^me B X demande à la cour de :

- reconnaître la classification demandée, le harcèlement moral et la discrimination,

- juger qu’elle doit être classée au coefficient 269,

- condamner société SNECCA à lui verser les sommes de :

* 6'001,09 € à titre de rappel de salaires.

* 600,10 € à titre de rappel de congés payés sur rappel de salaires

* 50'000 € à titre de dommages intérêts pour mauvaise classification et non-prise en compte des tâches réellement exercées et défaut d’exécution loyale du contrat de travail par l’employeur,

* 15'000 € à titre de dommages intérêts pour défaut d’adaptation à son emploi et d’évolution dans son emploi et absence de formation,

* l0'000 € de dommages intérêts pour modification abusive des conditions de travail,

* 20'000 € à titre de dommages intérêts pour le non-respect du principe de non- discrimination et du principe à travail égal salaire égal,

* 50'000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

- dire et juger 1'appel recevable et bien-fondé et infirmer le jugement dont appel,

- ordonner la rectification de tous les documents sociaux au vu de l’arrêt à intervenir,

- condamner société SNECCA à lui verser la somme de 1'500'€ sur l’article 700 du code de procédure civile,

- débouter société SNECCA de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner société SNECCA aux entiers dépens de première instance et d’appel et y compris d’exécution.

Dans ses dernières conclusions visées au greffe le 21 octobre 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société SNECCA demande à la cour de':

- confirmer dans toutes ses dispositions le jugement entrepris,

- juger que la classification de l’emploi de M^me B X correspond à la réalité des fonctions exercées,
- débouter M^me B X de sa demande de rappel de salaires,

- débouter M^me B X de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur salaire,

- débouter M^me B X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue exécution déloyale de son contrat de travail,

- débouter M^me B X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue absence de formation,

- débouter M^me B X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue modification abusive de ses conditions de travail,

- débouter M^me B X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue discrimination salariale ou professionnelle,

- débouter M^me B X de sa demande de dommages et intérêts au titre de prétendus faits de harcèlement moral,

- débouter M^me B X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- débouter les dépens à la charge de M^me B X,

- condamner M^me B X au paiement de la somme de 3'000'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification

Attendu que la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées dont la preuve incombe au salarié, sauf accord non équivoque de surclassement';

Attendu que la salariée revendique la classification 269 de la convention collective de l’union de l’hospitalisation privée compte tenu des tâches réellement effectuées';

Que l’employeur fait valoir que la classification appliquée à la salariée est celle correspondant aux fonctions occupées';

Attendu que M^me X possède la qualification professionnelle d’employée hautement qualifiée coefficient 228 (au vu du dernier bulletin salaire produit au dossier de 2015)';

Attendu que le niveau employé hautement qualifié, selon l’article 91-1-1-1 bis de la convention collective applicable est défini de la façon suivante «'emploi requérant soit la mise en 'uvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionné par un diplôme, soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV de l’éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, soit la mise en 'uvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel du niveau I et II. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position 2 (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.Le coefficient 212 devient le coefficient 214. Le coefficient intermédiaire 216 devient le coefficient 217 et les conditions d’accès à ce coefficient intermédiaire sont : l’employé hautement qualifié attestant de connaissances professionnelles nécessaires à l’emploi justifie d’une expérience professionnelle de 3 années dans son emploi repère acquise au sein de l’entreprise et d’une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d’au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l’objet d’un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l’entreprise'»';

Attendu que le niveau technicien est défini ainsi par l’article 91.1.2.1 bis, niveau I : «'emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins 3 ans dans la spécialité. Le coefficient 241 est maintenu. Le coefficient 245 est maintenu, et les conditions d’accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d’au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l’objet d’un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l’entreprise'»';

Que le niveau technicien hautement qualifié est ainsi prévu à l’article 91.1.2.1 bis, niveau II : «'outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salariés relevant du niveau employé. Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou, lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement. Niveau égal ou supérieur au niveau III de l’éducation nationale.Le coefficient 267 est maintenu. Le coefficient 271 est maintenu et les conditions d’accès à ce coefficient intermédiaire sont : le technicien hautement qualifié doit mener à son terme une ou plusieurs actions de formation complémentaire en lien avec son emploi repère d’au minimum 180 heures. Ces formations peuvent être réalisées à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, mais dans tous les cas elles devront faire l’objet d’un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle ou être prévues par le plan annuel de formation de l’entreprise'»';

Attendu que M^me X produit au dossier les éléments suivants':

- ses évaluations professionnelles de 2007 à 2009. Il a pu être indiqué que M^me X a opéré des remplacements ponctuels sur certaines missions sans que ceux-ci s’inscrivent dans la durée';

- ses bulletins de salaire jusqu’en 2015;

- un certain nombre de courriers entre l’employeur et la salariée';

- son entretien professionnel réalisé en 2016 mentionnant dans les tâches accomplies «'gestion des relances clients-caisses-muts'». Cependant la salariée indique accomplir d’autres tâches (suivi des investissements, contrôle des en cours, suivi stats, recettes…'). Cependant ces tâches font partie de la synthèse des tâches accomplies';

- un courrier de son employeur en date du 12 octobre 2016 faisant état que la salariée a refusé le poste de comptable qui lui a été proposé et d’autres courriers de la salariée expliquant ce refus';

- son évaluation professionnelle 2017 mentionnant sur un certain nombre de points que l’évaluation n’est pas applicable (en réalité en ce qui concerne les reportings, la validation des écritures, les déclarations fiscales, la validation de mouvements des stocks, le suivi des comptes débiteurs, la comptabilisation des écritures des immobilisations, l’organisation et la supervision de travail…)';

- un courrier de mécontentement de la salariée en date du 5 juin 2017 à l’arrivée d’un stagiaire dans le service et une réponse de l’employeur';

- ses différents diplômes (BEP, CAP, BAC Pro)';

- des courriels confirmant le fait que la salariée peut réaliser des tâches annexes dans le cas de remplacement de collègues';

Attendu que l’ensemble de ces éléments ne permettent pas d’attribuer à M^me X le coefficient 269 au vu de la convention collective détaillée plus haut, celle-ci incluant des tâches que la salariée ne justifie nullement effectuer ';

Attendu que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que M^me X a été débouté de sa demande de classification, et de rappel de salaire correspondant ';

Que le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 2 avril 2019 sera confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail

Attendu que la salariée ayant échoué à démontrer que les tâches par elle effectuées correspondent à la classification sollicitée, aucune déloyauté de l’employeur ne peut être retenue sur ce point';

Qu’elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’adaptation à son emploi et d’évolution dans son emploi et absence de formation

Attendu qu’il résulte des éléments du dossier que l’employeur a organisé au profit de la salariée diverses formations sur le plan informatique, des gestes d’urgence, une formation incendie';

Que sa formation en informatique contribue à l’amélioration de ses compétences en matière de comptabilité';

Attendu qu’il ressort de la lecture attentive de son évaluation professionnelle de 2016 que la salariée exprime le fait qu’elle n’a pas besoin de formation puisqu’elle est titulaire d’un bac Pro';

Attendu que l’employeur a proposé à la salariée un poste de comptable que celle-ci a refusé';

Que les éléments au dossier sont donc très insuffisants pour caractériser un manquement de l’employeur sur ce point';

Attendu que le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 2 avril 2019 sera donc confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour modification abusive des conditions de travail

Attendu que les différentes pièces du dossier ne démontrent pas de modifications des conditions de travail telles que la salariée aurait subi un préjudice de ce fait';

Attendu que rien au dossier ne démontre la réalité d’heures supplémentaires effectuées ni de modifications intempestives de ses horaires de travail';

Attendu que de la même façon la modification des tâches n’est pas rapportée eu égard aux différentes pièces du dossier, la salariée se contentant d’affirmations sur ce point';

Attendu que compte tenu de ces éléments M^me X sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect du principe de non discrimination et du principe à travail égal, salaire égal

Attendu qu’aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap '';

Attendu que par application combinée des dispositions des articles L1132-1 et L 1133-1 du code du travail,' aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération ou de formation, fondée sur un critère tenant à sa personne, notamment à ses activités syndicales, à son âge, à son état de santé, son handicap, à son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, à sa religion, à ses convictions, à son orientation sexuelle ou son sexe'';

Attendu que le salarié doit, en application de l’article L1134-1 du même code présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination';

Attendu que M^me X fait valoir que l’employeur n’a pas respecté le principe «'à travail égal, salaire égal'» et de non discrimination en lui attribuant des tâches ne relevant pas de ses fonctions sans rapport avec sa classification et en subissant une situation moins favorable de M^me Y';

Attendu que cependant la lecture attentive des conclusions de la salariée révèle que la salariée n’invoque aucun des critères de discrimination illicite prévus par l’article L. 1132-1 du code du travail';

Attendu qu’il résulte du principe «'à travail égal, salaire égal'» que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale';

Attendu que sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-2 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse';

Attendu qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence'';

Attendu que M^me X soutient qu’elle a accompli des tâches incombant à sa responsable sans reconnaissance de traitement et qu’elle a été placée dans une situation moins favorable que M^me Y, secrétaire comptable ayant un échelon d’agent de maîtrise';

Attendu que M^me X produit au dossier les mêmes documents que ceux évoqués sur la question de la classification ainsi que la fiche de poste de secrétaire comptable et celle d’aide comptable';

Que ces pièces démontrent que la secrétaire comptable avait pour mission le secrétariat de la direction , la gestion de contrats, de litiges ainsi que des tâches afférentes aux immobilisations, stocks, fournisseurs';

Attendu qu’il est donc faux d’affirmer que leur seule différence consiste à s’occuper pour une de la comptabilité fournisseurs et pour l’autre de la comptabilité clients';

Attendu que M^me X ne produit donc pas suffisamment d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et sera donc déboutée de sa demande de ce chef';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur le harcèlement moral

Attendu qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel';

Attendu que l’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés';

Que l’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul';

Attendu que l’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';

Attendu que M^me X fait état qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part d’une collègue de travail, M^me Y, qu’elle a fait l’objet d’une agression et d’une menace de licenciement de la part de M^me Z, qu’elle a été déclassée, qu’elle a fait l’objet de propos racistes et qu’elle a été totalement mise à l’écart sans que l’employeur ne prenne aucune mesure appropriée';

Attendu que X présente à la cour notamment les éléments de fait suivants:
- son évaluation 2007 dans laquelle il est mentionné «'un problème relationnel durant le mois d’octobre avec une seule personne'»';

- son évaluation 2008 mentionne que «'le problème relationnel avec M^me Y s’est dégradé durant l’année 2007 et accentué par le déménagement du bureau'»';

- son évaluation de 2009 qui ne fait plus état de problèmes relationnels entre les deux salariées';

- un courrier de la salariée à son employeur en date du 15 novembre 2015 ne faisant nullement état de plaintes de harcèlement (le courrier se contentant d’aborder les problèmes de classification et de rémunération)';

- un arrêt de travail du 10 février 2016 au 19 février 2016 sans mention des raisons médicales';

- un courrier de la salariée en date du 22 février 2016 à son employeur orienté sur la question de sa rémunération et de ses diplômes';

- un entretien professionnel de mars 2016 ne faisant nullement état de plaintes concernant des faits de harcèlement ou de plaintes à ce sujet';

- un courrier de la salariée en date du 24 mai 2016 à son employeur dénonçant les menaces de licenciement à son encontre de la part de M^me Z de la direction des ressources humaines';

- un courrier de l’employeur à la salariée en date du 12 octobre 2016 lui proposant d’occuper un poste de comptable. La salariée a adressé à son employeur une réponse concernant cette proposition et expliquant les raisons pour lesquelles elle a refusé ce poste';

- un courrier de la salariée à son employeur en date du 27 février 2017 expliquant les raisons de son refus de nouvelle proposition de poste et estimant «'pour finir j’en suis à mon sixième entretien et j’aimerais que cet acharnement cesse. Depuis la violence des propos tenus par l’ancienne DRH M^me Z, plusieurs entretiens difficiles pour moi ont suivi. Cela génère beaucoup de stress et perturbe ma vie personnelle'»';

- son évaluation professionnelle 2017 mentionnant seulement la question des propositions de postes et de la classification';

- un courrier de mécontentement de la salariée à son employeur en date du 5 juin 2017 concernant les tâches à accomplir et retraçant les difficultés rencontrées avec la direction des ressources humaines. Elle ajoute qu’elle fait l’objet de l’agressivité de certains patients pouvant tenir à son endroit des propos racistes';

- un courrier de réponse de l’employeur en date du 22 juin 2017 justifiant les diligences accomplies concernant sa carrière et condamnant avec fermeté les actes commis par les patients. La direction a réalisé une proposition d’anonymisation des courriers pouvant être seulement signés «'service comptabilité'» et la mise en place d’un message pré-enregistré';

- d’autres courriers de la salariée en date du 26 juin 2017, 6 septembre 2017';

- un courriel du contrôleur du travail à la salariée en date du 9 novembre 2017 indiquant «'s’agissant d’un litige individuel relatif à la grille de classification d’une convention collective, il vous appartient, si vous le souhaitez, d’engager une procédure de conciliation/orientation devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent'»';

- le dossier médical de la salariée. En 2008 des difficultés relationnelles avec la collègue de travail sont notées au sujet de la luminosité de la pièce de travail. En 2013 il est noté une bonne entente avec les collègues. En 2016 il est indiqué «'bien ce jour malgré les incertitudes d’évolution des tâches et position de la hiérarchie»'

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que M^me X produit essentiellement des courriers échangés avec son employeur sur la question de sa classification, une mésentente ancienne et passagère avec M^me Y’et des plaintes prises en compte par l’employeur sur le comportement de certains patients ;

Que cependant la lecture attentive des pièces produites démontre que M^me X ne présente pas d’éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement';

Attendu que la salariée sera donc déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Que le jugement déféré sera confirmé de ce chef';

Sur les demandes accessoires

Attendu que M^me X qui succombe doit supporter les entiers dépens y compris ceux de première instance';

Attendu que l’équité ne commande pas de faire application en l''espèce des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

• CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 2 avril 2019';

Et y ajoutant,•

• CONDAMNE M^me B X aux dépens d’appel et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE