C9

N° RG 20/00561

N° Portalis DBVM-V-B7E-KKYX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP PICCA – MOLINA

la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 MARS 2022

Appel d’une décision (N° RG 17/00849)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 16 janvier 2020

suivant déclaration d’appel du 29 janvier 2020

APPELANT :

Monsieur A X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Nadine PICCA de la SCP PICCA – MOLINA, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Sandrine PONCET de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Franck BENHAMOU, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 janvier 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 10 mars 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 10 mars 2022.

EXPOSE DU LITIGE':

La société AXONE GROUP, devenue la SAS KOESIO MANAGED SERVICES, a pour activité le développement de solutions informatiques chez des clients ainsi que des prestations de services notamment de maintenance informatique. La société est sise à Saint Martin d’Hères (38400). La société comptait 25 collaborateurs.

Monsieur A X a été embauché, à compter du 4 novembre 2002, par la SARL AXONE GROUP par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur commercial, coefficient 100, niveau 2.1.

Cette embauche faisait suite à un stage de six mois effectué par Monsieur A X, dans cette même société.

La convention collective applicable était celle dite SYNTEC.

Le 4 février 2003, un avenant a été signé entre les deux parties, modifiant la clause de non-concurrence.

Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur A X exerçait les fonctions de responsable des ventes, coefficient 170 niveau 3.1. Il percevait un salaire mensuel brut moyen de 5060,94€.

Monsieur A X a été en arrêt de travail les 30 et 31 mai 2017.

Par courrier remis en main propre le 11 juillet 2017, Monsieur A X a été convoqué par son employeur pour une audition fixée 12 juillet 2017, suite à la plainte de collaborateurs pour des agissements susceptibles de s’apparenter à du harcèlement moral.
Le 13 juillet 2017, Monsieur A X subissait une intervention chirurgicale ayant occasionné un arrêt maladie du 13 au 23 juillet 2017.

Le 21 juillet 2017, Monsieur A X a également fait l’objet d’un arrêt de travail, pour stress au travail et n’est pas revenu dans l’entreprise.

Le 24 juillet 2017, la société AXONE GROUP a convoqué le salarié à un entretien préalable prévu le 28 août 2017, en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

Le 3 août 2017, par l’intermédiaire de son conseil, Monsieur A X a contesté les faits qui lui ont été reprochés lors de l’audition du 12 juillet 2017 et s’est prévalu de conditions de travail difficiles, s’agissant notamment de sa charge de travail.

Par courrier du 16 août 2017, la SAR AXONE GROUP a contesté les accusations portées à son encontre s’agissant de la surcharge de travail et des mauvaises conditions de travail.

Par courrier en date du 31 août 2017, la société AXONE GROUP a notifié à Monsieur A X son licenciement pour faute grave en lui reprochant des agissements de harcèlement moral à l’égard d’autres collaborateurs.

Par requête en date du 22 septembre 2017, Monsieur M X a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE de prétentions afférentes à son licenciement qu’il considère comme injustifié ainsi que de demandes relatives à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale de son contrat de travail ainsi qu’au titre d’un préjudice moral.

La SARL AXONE GROUP s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 16 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a':

DÉBOUTE Monsieur A X de l’intégralité de ses demandes,

DIT que le licenciement de Monsieur A X pour faute grave est bien-fondé,

DÉBOUTE la SARL AXONE GROUP de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

MIS les dépens à la charge de Monsieur A X.

La décision a été notifiée par LRAR du greffe dont les accusés de réception ont été signés le 17 janvier 2020.

Par déclaration en date du 29 janvier 2020, Monsieur A X a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Monsieur A X s’en est remis à des conclusions transmises le 26 mars 2020 et entend voir':

Vu les articles 1152-1 et suivant du code du travail,

Vu l’article L.1311-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article L.6315-1 du code du travail,
Vu l’ancien article L. 2312-1 du code du travail,

Vu les articles L. 3171-2 et suivants du code du travail,

Vu la jurisprudence de la Cour de cassation,

Vu les pièces versées aux débats,

DIRE et JUGER Monsieur A X recevable et bien-fondé dans son appel

INFIRMER la décision en date du 16 janvier 2020 dans toutes ses dispositions

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse

DIRE ET JUGER que la société AXONE GROUP a manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité

CONSTATER que Monsieur A X a accompli de nombreuses heures supplémentaires jamais rémunérées

CONSTATER que la moyenne des douze derniers mois est de 5 060,54€ bruts

CONDAMNER la société AXONE GROUP à payer à Monsieur A X les sommes suivantes :

-17 207,07€ au titre de l’indemnité de licenciement,

-15 182,82€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire bruts),

-1 518,28€ au titre des congés payés afférents,

-10 000€ en réparation du préjudice moral,

-30 000€ pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

-106 279,74€ au titre de l’indemnité pour licenciement abusif (21 mois de salaires bruts),

outre intérêts de droit à compter de la demande

CONDAMNER la société AXONE GROUP à payer à Monsieur A X la somme de 3 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la société AXONE GROUP aux entiers dépens.

La SARL AXONE GROUP aux droits de laquelle est venue la SAS KOESIO MANAGED SERVICES, s’en est rapportée à des conclusions transmises le 23 juin 2020 et demande à la cour de':

A titre principal

CONFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions Et par voie de conséquence

REJETANT toutes fins, moyens et conclusions contraires

DECLARER Monsieur A X irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter

DIRE ET JUGER que le licenciement notifié repose bien sur une faute grave

DEBOUTER de ce fait Monsieur A X de ses demandes de paiement de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de dommages et intérêts pour préjudice moral

DEBOUTER Monsieur A X de sa demande paiement d’heures supplémentaires au motif que sa demande est non chiffrée et que l’existence d’heures supplémentaires n’est pas démontrée

DEBOUTER Monsieur A X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de loyauté en constatant l’absence de faute de la société AXONE GROUP et l’absence de préjudice

DEBOUTER Monsieur A X de l’intégralité de ses demandes

CONDAMNER Monsieur A X à payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

CONDAMNER Monsieur A X aux entiers frais et dépens d’appel et de 1ère instance distraits au profit de la SCP VANDENBUSSCHE BENHAMOU ET ASSOCIES

A titre subsidiaire

RAMENER les prétentions du salarié à de plus justes mesures ce dernier ne justifiant d’aucun préjudice.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 2 décembre 2021.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur l’obligation de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 01 octobre 2017 énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 avril 2011 au 01 janvier 2017 prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, d’une première part, sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans l’ensemble du détail de l’argumentation superfétatoire de l’employeur eu égard aux critiques précises émises par le salarié auxquelles elle répond de manière circonstanciée et utile, la SAS KOESIO MANAGED SERVICES, venant aux droits de la SARL AXONE GROUP, établit qu’elle a mis en place une organisation et des moyens adaptés au bénéfice notamment de Monsieur X, dans le cadre de son obligation de sécurité, de sorte qu’aucune surcharge de travail n’est mise en évidence en ce que':

- l’employeur indique à juste titre qu’avant d’avoir initié la procédure de licenciement disciplinaire, Monsieur X ne s’était jamais plaint d’une quelconque surcharge personnelle de travail, alors même qu’il était membre du COPIL, dont les comptes-rendus sont produits aux débats par l’employeur, et qui s’ils font état à certaines dates de difficultés quant à la charge de travail, cela ne concerne pas la situation de Monsieur X mais d’autres collaborateurs dont certains travaillant dans d’autres services

- si l’employeur ne produit certes pas de suivi du temps de travail du salarié alors même que celui-ci était, d’après sa fiche de poste, vraisemblablement soumis à un horaire individualisé de 38h30 hebdomadaires, du lundi au jeudi, de 9h à 12h30 et de 14h à 18h et le vendredi de 9h à 12h30, ainsi que de 14h à 17h, outre 7 jours de RTT, étant relevé pour autant que Monsieur X a, en définitive, abandonné sa demande de rappel d’heures supplémentaires figurant dans sa requête mais non chiffrée, la SAS KOESIO MANAGED SERVICES, venant aux droits de la SARL AXONE GROUP, produit en pièce n°17 un extrait de l’agenda Outlook du salarié, de janvier 2015 à juillet 2017, qui fait apparaître des activités de travail à des horaires peu ou prou compatibles avec ceux figurant dans cette fiche de poste, étant observé que Monsieur X ne développe aucun moyen utile sur ce document. L’employeur verse également aux débats la liste mensuelle des rendez-vous commerciaux de Monsieur X de janvier à juin 2017. Ce dernier se limite à commenter le nombre de rendez-vous effectués en juin 2017 à hauteur de 20. Pour autant, rien n’indique que 20 rendez-vous commerciaux, pour un ingénieur commercial, puissent constituer une charge excessive de travail et ce d’autant, que le nombre de visites clients effectué les mois précédents était moindre, de sorte que l’employeur indique à juste titre que ce mois n’est manifestement pas représentatif de l’activité déployée par Monsieur X de manière habituelle dans le cadre de la relation de travail. Par ailleurs, la société KOESIO MANAGED SERVICES verse aux débats les factures TOTAL de la carte essence et celles du badge autoroutier de la société AREA et fait une analyse précise des kilométrages parcourus par le salarié les 3 dernières années de collaboration, sans que Monsieur X ne développe le moindre moyen critique. En outre, Monsieur X fait une analyse erronée et inopérante de sa fiche de poste s’agissant de la surcharge alléguée de travail puisqu’il ne commente aucunement les missions qui lui sont confiées mais met en exergue le fait qu’il a 20 qualités comportementales («'disponible, diplomate, rigoureux et organisé etc'.'») qui sont requises de sa part alors même que lesdites exigences ne présument en rien de la charge de travail confiée au collaborateur.

D’une seconde part, s’agissant de la prévention des risques professionnels en particulier psycho-sociaux, les justifications apportées par l’employeur sont certes multiples mais il n’est pas justifié de manière suffisante de la mise en 'uvre du document unique d’évaluation des risques professionnels, notamment dans sa dimension psycho-sociale, avant le 15 juin 2017, soit à une date postérieure à la révélation à l’employeur des méthodes de management considérées comme inadaptées par les autres collaborateurs de Monsieur X.

En effet, la société ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels antérieurs à cette date alors qu’il s’agit d’un document qui était légalement obligatoire et devait faire l’objet de mises à jour régulières, sous certaines conditions.

En revanche, nonobstant l’absence de production d’un document unique d’évaluation des risques professionnels sur les années antérieures, la société KOESIO MANAGED SERVICES justifie de la mise en place de diverses mesures participant directement ou indirectement, au moins en partie, à la prévention des risques professionnels, s’agissant notamment de l’outil OfficeVibe, déployé à compter de septembre 2015, qui a pour objectif la garantie et l’amélioration de la qualité de vie au travail, soit un concept voisin mais pas totalement superposable à la prévention des risques professionnels.

En effet, les mesures prises au titre de la qualité de vie au travail résultant de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et ensuite, à compter du 1er janvier 2016, de l’article L 2242-1 du code du travail, qui s’intègrent aux négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux, ne sauraient se substituer à l’obligation légale et réglementaire sus-rappelée incombant à l’employeur de mettre en 'uvre des mesures d’évaluation, de prévention, d’information, de formation, relatives aux risques professionnels, notamment psychosociaux et, le cas échéant, d’adapter les moyens en conséquence, dès lors qu’il s’agit d’obligations ayant une nature et un objet pour partie distincts.

La fourniture de massages assis aux équipes participe, là encore, du bien-être au travail et se rattache à la qualité de vie au travail, étant relevé que ce moyen développé par l’employeur est inopérant puisque cette prestation n’a été fournie aux collaborateurs qu’à compter du 18 octobre 2018, soit après le départ de Monsieur X de l’entreprise.

De la même manière, les évènements festifs et conviviaux dans l’entreprise, qui peuvent participer à la qualité de vie au travail, ne sont pas de nature à se substituer à la politique de prévention des risques professionnels.

Enfin, si l’employeur justifie pour partie avoir fait suivre au salarié diverses formations notamment sur ou en lien avec le management notamment les formations Insight discovery, qui abordent ce thème, ainsi que les formations dispensées dans le cadre du réseau GERME, à compter du 2015, mais également de l’aveu même du salarié, 46 heures de management commercial, il n’apparaît pas de manière évidente et certaine que ces formations ont pu porter utilement sur la prévention des risques sociaux. D’ailleurs, la cour ne peut qu’observer que dans le document unique d’évaluation des risques professionnels en date du 15 juin 2017, s’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux, il est fait état des mesures existantes et qu’au titre des mesures de prévention projetées, il est prévu «'la formation de l’encadrement'»'; ce qui implique indirectement mais nécessairement qu’à la date du 15 juin 2017, le personnel d’encadrement, dont Monsieur X n’avait pas bénéficié de formation spécifique concernant les risques psycho-sociaux.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué au moins en partie à son obligation de sécurité, s’agissant de la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux, dans des conditions préjudiciables à Monsieur X, dès lors qu’il n’est pas justifié qu’il ait bénéficié d’une formation spécifique à ce titre alors même qu’il a été amené à exercer des missions de management et/ou d’autorité, y compris après la réorganisation de l’entreprise de juillet 2016, puisqu’il était toujours amené à donner des consignes à des collaborateurs et était membre du COPIL et qu’il a été initié à son encontre une procédure disciplinaire à raison de méthodes de management alléguées comme inadaptées qualifiées de harcèlement moral par l’employeur.

D’une troisième part, alors qu’elle ne discute pas avoir un effectif supérieur à 20 salariés, la société KOESIO MANAGED SERVICES ne rapporte pas la preuve qu’elle a mis en place un règlement intérieur dans l’entreprise en application de l’article L 1311-2 du code du travail et ce alors que Monsieur Y avance à juste titre que ce document doit en application de l’article L 1321-1 du même code, fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L 4122-1, étant rappelé qu’il est reproché au salarié d’avoir par ses agissements qualifiés par l’employeur de harcèlement moral, porté atteinte à l’obligation dont ce dernier est débiteur à l’égard des salariés concernés.

D’une quatrième part, la société KOESIO MANAGED SERVICES ne justifie pas avoir mis en place l’instance des délégués du personnel en méconnaissance de l’article L 2312-1 du code du travail, alors même qu’elle ne discute pas que son effectif était supérieur à 11 salariés, ne produisant pas le moindre élément relatif à l’organisation d’élections professionnelles et le cas échéant un procès-verbal de carence en application de l’article L 2314-5 du même code alors applicable.

Outre qu’il caractérise une entrave, ce manquement est préjudiciable à Monsieur X et n’est pas sans lien avec l’obligation de sécurité de l’employeur au titre des mesures de prévention existantes pour éviter la réalisation de risques psycho-sociauxd’après le document unique d’évaluation des risques professionnels produit, mentionnant comme mesure «'le dialogue social'». Monsieur X soutient également à juste titre que cette institution aurait eu pour mission notamment, en vertu de l’article L 2313-1 du code du travail, de faire remonter toute réclamation collective ou individuelle à l’employeur ; ce qui eût été de nature à permettre aux différents collaborateurs de faire part à leur employeur de leurs conditions de travail dégradées afin que des mesures eussent pu être prises bien en amont.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’allouer à Monsieur X la somme de 5 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Le jugement entrepris est, en revanche, confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande au titre du préjudice moral, ce dernier ne caractérisant et encore moins ne prouvant ledit préjudice distinct de son autre demande indemnitaire.

Sur l’absence d’entretiens professionnels':

Au visa de l’article L 6315-1 du code du travail dans ses différentes versions en vigueur au cours de la relation de travail, si la société KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la société AXONE GROUP ne justifie certes pas avoir organisé au moins tous les 2 ans un entretien professionnel, il n’en demeure pas moins que le salarié n’établit aucun préjudice consécutif à ce manquement dès lors qu’il met en avant de manière inopérante qu’il a ainsi été privé d’un espace de parole alors même que cet entretien a pour objet principal d’envisager conjointement par l’employeur et le salarié l’évolution professionnelle de ce dernier et non de traiter de ses conditions de travail et encore moins de procéder à une évaluation critique de l’exercice de ses missions.

Au demeurant, l’employeur établit – ce que le salarié admet d’ailleurs quoique en minimisant le nombre et la portée – qu’il a régulièrement fait dispenser des formations à Monsieur X visant à améliorer notamment ses compétences commerciales.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande au titre du défaut d’entretien professionnel.

Sur le licenciement pour faute grave':

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, la société KOESIO MANAGED SERVICES rapporte la preuve suffisante de la faute disciplinaire reprochée à Monsieur A X dans la lettre de licenciement notifié le 31 août 2017 ayant consisté en substance à mettre en 'uvre des méthodes de management inadaptées assimilables à des faits de harcèlement moral.

En effet, l’employeur établit qu’à la suite de la rupture, par Madame N H, de sa période d’essai, par courrier du 29 mai 2017, ayant donné lieu à des échanges oraux avec la gérante au cours desquels la salariée a évoqué avoir rencontré des difficultés avec son supérieur hiérarchique, Monsieur X, (rigidité, management inapproprié, absence de reconnaissance du travail), il a décidé de déclencher une enquête interne et a procédé à l’audition de divers collaborateurs de l’entreprises, le 8 juin 2017, s’agissant de Mesdames O Z, responsable administrative et financière, AJ-AK C, chargée qualité et méthodes, P F, coordinatrice Design Desk, Q G, assistante service Conseil Technologique, N H, chargée de clientèle, le 13 juin 2017, de Monsieur R J, coordinateur et administrateur réseau nomade, de Madame Z B, attachée Design Desk et le 19 juin 2017, de Monsieur T L, Attaché Design DESK.

Ces auditions ont mis en évidence des méthodes de management et de travail mises en 'uvres par Monsieur A X effectivement inadaptées et pouvant, par leur répétition et leur nature ainsi qu’à raison de leurs conséquences péjoratives sur les autres salariés, revêtir la qualification de harcèlement moral.

Ainsi, Madame Z a indiqué':

- avoir «'vu plusieurs collaborateurs sortir du bureau de A en pleurant notamment Laurianne PSICCHIO'»,

- «'Monsieur U V lui a dit avoir eu des brimades, du stress avec pleurs en rentrant chez lui. Il lui a dit s’être senti rabaissé par A. Il lui a dit arrivé la boule au ventre quand A W un point à 9h et que cela durait toute la matinée'»

- a été témoin de la mise en difficulté par Monsieur X de Madame B sur un dossier dépassant ses capacités techniques sans accompagnement

- avoir été témoin d’un contrôle excessif , par Monsieur Y, de ses collaborateurs s’agissant des appels téléphoniques reçus

- que le management de Monsieur X pouvait être qualifié de «'répressif'», considérant qu’il ne fait pas confiance à ses collaborateurs, de sorte qu’il ne leur laisse pas d’autonomie

- que Monsieur X était «'manipulateur'», évoquant un exemple précis

- qu’il se déresponsabilise et «'fait sortir ses collaborateurs de leur gonds'», en leur donnant des consignes imprécises. Madame C a constaté':

- que des plaintes récentes de trois collaborateurs à l’égard de Monsieur X ont été exprimées (Z AA, AB AC et T L)

- que dans le passé, Madame D était allée pleurer aux toilettes, en lien avec des difficultés professionnelles avec Monsieur X et Madame E était sortie plusieurs fois pour décompresser de la pression mise par ce dernier suite à «'des demandes imprécises'»

- que le management de Monsieur X était «'plus de l’ordre de la dictature et de la pression'».

- un manque d’écoute de sa part, une incapacité à faire confiance à ses collaborateurs, les mettant en situation de faiblesse, sans consignes et objectifs clairs.

Madame F a fait état du fait que':

- les difficultés relationnelles et professionnelles avec Monsieur X concernent la quasi-totalité des collaborateurs, attachés commerciaux ou chargés de clientèle

- des personnes sont venues faire état de pleurs, d’angoisses, de paroles maladroites comme «'pose pas de questions et fait ce que je te dis'»

- le management de Monsieur X peut être qualifié de «'répressif'», considérant qu’il «'a plutôt un comportement de petit chef que de leader'»

-elle s’est plainte de devoir «'refaire 20 fois une copie commerciale'» à la demande de Monsieur X, qui ne donnait pas les bonnes consignes au départ

- trois collaborateurs, (DEBROCK, CHABERT et PAGE) sont partis de l’entreprise avec des signes de souffrance.

Madame G a attesté':

- avoir vu à plusieurs reprises Madame H pleurer dans le bureau qu’elles partageaient, cette dernière reprochant à Monsieur X «'son manque de reconnaissance de son travail, un manque de considération par A X- avec une façon de parler qu’elle considérait comme agressive'».

- que selon elle, le management de Monsieur X est basé sur la répression

- que Monsieur X «'a dû mal à accepter ses erreurs'», ne laisse pas d’autonomie suffisante aux collaborateurs et ne leur fait pas confiance

- que ce dernier se déresponsabilisait sur ses collaborateurs, citant des exemples précis (client KOPRAM')

- «'Z AA a pleuré plusieurs fois suite à des échanges avec A'».

Madame H a ainsi témoigné':

- qu'«'il (Monsieur X) part dans tous les sens. (') beaucoup de rigidité et de micro-management.'»
- de «'relations tendues mais sentiment mélangé entre oppression et quelques aspects amicaux. S’est remise en question avec des sentiments mélangés avec création de stress et quelques pleurs'».

- s’agissant du comportement professionnel de Monsieur I': «'inconstant, distrait, dispersé. Revient sur ses propos'; ce n’est pas bien et ensuite c’est bien. Approche très déstabilisant(e). approche maladroite'».

- en lui reprochant de ne pas faire confiance et de ne pas définir clairement ses attentes et cite un exemple (client DICKSON)

Monsieur J fait état d’éléments concordants avec ceux rapportés par les autres témoins mais il est important de noter qu’il n’a pas été témoin direct de faits mais rapporte uniquement des ouï-dire.

Madame B fait état du fait que':

- tant avec elle qu’avec les autres membres de l’équipe, Monsieur X a dû mal à faire confiance, expliquant longuement ses attentes, générant «'stress'» et «'pression'».

- A titre personnel, les relations de travail avec Monsieur X ont généré de l’énervement «'a eu envie de taper dans un mur tellement A peut énoncer ou agacer'».

- comme les autres témoins, elle a noté chez Monsieur K une inconstance et une incapacité à faire confiance, quoiqu’il soit, par ailleurs, perçu comme persévérant

- elle a constaté que Laurianne, une autre collaboratrice, n’a pas voulu revenir travailler après sa grossesse du fait de difficultés avec Monsieur X, évoquant des pleurs à plusieurs reprises et des signes de souffrance chez T.

Monsieur L, qui a été sous la subordination hiérarchique de Monsieur X jusqu’en juillet 2016 et a travaillé ensuite avec lui mais sans supervision, a ainsi attesté':

- il fait état de difficultés relationnelles de Monsieur X avec Madame AD E, Madame P AE et Monsieur U V

- il s’est «'fait une raison sur le fait que c’est compliqué de travailler avec A'»

- il considère que son management est «'manipulateur, inconstant, mets les gens dans des situations de faiblesse, A AF les choses sans cesse'»

- il indique avoir vécu dans le passé «'des pleurs en explosion de frustration, découragement, agacement, critique injustifiée': 'tu es l’homme qui va couler AXONE group''», «'a ressenti l’envie d’en arriver aux mains en sortant d’entretien avec A'».

Les témoignages des collaborateurs de l’entreprise, recueillis dans le cadre de l’enquête interne, sont non seulement concordants mais encore corroborés, nonobstant les dénégations de Monsieur X lors de sa propre audition le 11 juillet 2017, ainsi que dans le cadre de la présente instance, par diverses attestations produites aux débats (Monsieur U AG, AH AI) ainsi que par un courriel de Madame AB AC, du 9 octobre 2017, à la direction, qui fait part des difficultés qu’elle a rencontrées lorsqu’elle a travaillé sous la supervision de Monsieur X, avant qu’elle ne parte en Australie, en ajoutant qu’elle ne pense pas qu’elle serait revenue dans l’entreprise si ce dernier était resté responsable d’équipe.

Par ailleurs, le médecin du travail a confirmé, dans un courrier du 7 juin 2017, avoir recueilli à plusieurs reprises, lors des visites médicales, des plaintes de collaborateurs sur les méthodes de management de Monsieur X’ «'en évoquant le sentiment de': 'maltraitance psychologique', insatisfaction permanente de la part de leur manager/leur travail, remarques négatives, critiques pluriquotidiennes, pression, sentiment de devoir se justifier en permanence, agressivité verbale à leur encontre, 'flicage', appels à domicile durant leur arrêt maladie pour connaître la date du retour'», avec des conséquences objectives négatives sur leur état de santé «'troubles du sommeil, bouffées d’angoisse en arrivant au travail et durant leur journées de travail, perte d’appétit, pleurs, perte totale de confiance en soi, sentiments d’incompétence 'de ne pas être à la hauteur', arrêt de travail, est également constaté dans ce service un turn-over important'».

La cour observe que la description reprise par le médecin du travail des comportements et méthodes inadaptés de Monsieur X dans son management concorde avec celle faite par les collaborateurs lors de l’enquête interne diligentée par l’employeur, permettant d’écarter toute manipulation, pression ou manque d’impartialité dans la méthodologie suivie par la société AXONE GROUP.

Monsieur X développe un moyen de défense qui n’apparait pas fondé pour contester la faute invoquée par l’employeur en ce que les difficultés rencontrées par Madame H ne résultent aucunement d’un manque de disponibilités de la part de celui-ci mais bien, comme pour les autres collaborateurs, d’un management inapproprié, le fait que les échanges écrits entre eux aient été cordiaux ne permettant aucunement d’écarter des rapports au quotidien, notamment dans la transmission de consignes verbales, manifestement problématiques.

Monsieur X met en revanche, à juste titre, l’accent sur le fait que l’employeur n’explique pas la raison pour laquelle, après avoir initié très rapidement une enquête interne, suite à la discussion qu’a eue la gérante avec Madame H, il n’a auditionné Monsieur X que le 11 juillet 2017, la veille d’une opération chirurgicale programmée de celui-ci, alors même que l’essentiel des collaborateurs ont été entendus le 8 juin 2017 et au plus tard, pour certains, le 19 juin 2017 et qu’un retour concordant du médecin du travail avait été fait à la société dès le 7 juin 2017, étant observé que la procédure disciplinaire ayant débouché sur le licenciement pour faute grave notifié le 31 août 2017 n’a été initiée que le 24 juillet 2017, si bien qu’entre l’alerte faite à l’employeur du 29 mai 2017, il s’est écoulé un délai de près de deux mois alors que l’employeur avait pu se convaincre de la réalité de la faute de Monsieur X dès la mi-juin 2017 et le confronter aux accusations portées à son encontre à ce moment.

Il s’en déduit que la procédure de licenciement pour faute grave n’a pas été engagée, en l’espèce, dans un délai restreint.

Par ailleurs, il a été vu précédemment, que sans exonérer Monsieur X de toute faute eu égard au fait qu’indépendamment de toute formation le sensibilisant aux risques psycho-sociaux ou encore du rappel des impératifs s’agissant de la santé et de la sécurité des salariés, dans un règlement intérieur, ou bien de la mise en 'uvre effective d’un dialogue social avec des élus qui eût pu plus aisément et rapidement mettre en lumière les conditions dégradées de travail des collaborateurs travaillant avec Monsieur X, il a été objectivé un comportement et des méthodes de travail inadaptés, au quotidien, avec d’autres salariés, pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral dont l’auteur ne pouvait raisonnablement ignorer, d’après les descriptions circonstanciées de ses agissements par les témoins (brimades, paroles maladroites, contrôles excessifs, consignes imprécises et contradictoires, explications interminables, absence de toute confiance, refus de toute initiative ou questionnement, rabaissement systématique, déresponsabilisation'), que cela excédait les limites de l’exercice normal de l’autorité hiérarchique et/ou de relations habituellement attendues de travail, l’employeur n’avait lui-même pas mis en 'uvre l’ensemble des mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux, et plus particulièrement au titre du harcèlement moral, en ne justifiant pas avoir fait dispenser de formation spécifique à Monsieur X dans ce domaine.
Ce manquement préalable de l’employeur est de nature à atténuer la gravité de la faute commise par Monsieur X, qui justifiait pour autant, nonobstant son ancienneté importante dans l’entreprise et une absence de passé disciplinaire, la mesure de licenciement, eu égard à l’incapacité ressortant de l’enquête de Monsieur X d’admettre ses manquements et à se remettre en cause, avec un risque objectif et caractérisé d’une poursuite des agissements alors que l’employeur est débiteur à l’égard des autres salariés d’une obligation de sécurité, requérant de sa part qu’il prenne toutes les mesures nécessaires.

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de débouter Monsieur A X du surplus de ses prétentions au titre du licenciement.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur A X de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

D’une seconde part, eu égard à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Monsieur X a droit à une indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement, aucun moyen critique n’étant développé par la partie adverse sur les montants retenus par le salarié, s’agissant des modalités de calcul de ces chefs de demande.

En conséquence, il y a lieu de condamner la SAS KOESIO MANAGED SERVICES, venant aux droits de la SARL AXONE GROUP, à payer à Monsieur A X les sommes suivantes :

- 17 207,07€ au titre de l’indemnité de licenciement,

- 15.182,82€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire bruts),

- 1 518,28€ bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de condamner la SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP à payer à Monsieur A X une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP, partie perdante partiellement à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur A X de ses prétentions au titre du défaut d’entretien professionnel, du préjudice moral, de sa demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de sa demande indemnitaire afférente Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave notifié le 31 août 2017 en licenciement pour cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP à payer à Monsieur A X les sommes suivantes':

- 5 000 € (cinq mille euros) nets au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

- 17 207,07 € (dix-sept mille deux cent sept euros et sept centimes) au titre de l’indemnité de licenciement,

- 15 182,82 € bruts (quinze mille cent quatre-vingt-deux euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 518,28 € bruts (mille cinq cent dix-huit euros et vingt-huit centimes) au titre des congés payés afférents.

CONDAMNE la SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP à payer à Monsieur A X une indemnité de procédure de 2 000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS KOESIO MANAGED SERVICES venant aux droits de la SARL AXONE GROUP aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.