AC/SB

Numéro 24/2706

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 12/09/2024

Dossier : N° RG 22/02838 – N° Portalis DBVV-V-B7G-ILCJ

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[I] [P]

C/

S.A.S. ETS LABARTHE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 12 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [I] [P]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Maître SAVARY de la SELARL NOURY-LABEDE LABEYRIE SAVARY, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

INTIMEE :

S.A.S. ETS LABARTHE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 9]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 28 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 19/00069

EXPOSÉ du LITIGE

M. [I] [P] a été embauché, à compter du 17 septembre 1993, par la société par actions simplifiée à associé unique (Sasu) Ets Labarthe, en qualité de carrossier peintre, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective Services de l’Automobile (IDCC 1090).

Le 1er janvier 2017, le groupe Edenauto a racheté la société Ets Labarthe.

En décembre 2018, M. [P] et M. [T], un autre salarié ont eu une altercation.

Le 28 décembre 2018, M. [P] a été rendu destinataire d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Le 4 janvier 2019, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 28 janvier 2019. Les parties sont contraires quant aux circonstances de l’arrêt.

En février 2019, il a été affecté au site de [Localité 5].

Le 29 mars 2019, la société a adressé un courrier informant le salarié d’un changement d’affectation sur le site d'[Localité 4], en qualité de carrossier peintre, changement effectif à compter du 8 avril 2019.

Par courrier et mail du 4 ou 5 avril 2019, M. [P] a contesté cette nouvelle affectation. L’employeur y a répondu.

A compter du 13 avril 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail.

Le 18 avril 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 30 avril 2019, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Le 7 mai 2019, il a été licencié pour faute lourde.

Le 2 août 2019, M. [I] [P] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan a :

— Dit que le licenciement pour faute lourde est fondé,

— Débouté M. [I] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [I] [P] à verser à la Sas Ets Labarthe la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamné M. [I] [P] aux entiers dépens et frais d’exécution.

Le 19 octobre 2022, M. [I] [P] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [I] [P] demande à la cour de :

— Ordonner l’appel de M. [I] [P] à l’encontre du jugement déféré recevable et bien fondé,

In limine litis :

— Prononcer la nullité du jugement déféré pour partialité du Conseil de prud’hommes,

A défaut,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement pour faute lourde est fondé,

* Débouté M. [I] [P] de l’ensemble de ses demandes,

* Condamné M. [I] [P] à verser à la Sas Ets Labarthe la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

* Condamné M. [I] [P] aux entiers dépens et frais d’exécution.

Statuant à nouveau

— Ordonner que le licenciement pour faute lourde intervenu le 07/05/2019 soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société Établissements Labarthe à payer à M. [I] [P] une somme de 48.204 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société Établissements Labarthe à payer à M. [I] [P] une somme de 1091,95 euros bruts à titre de rappels de salaires sur mise à pied conservatoire, du 18/04/2019 au 07/05/2019, outre 109,20 euros bruts au titre de l’indemnité pour congés payés sur ce rappel de salaire,

— Condamner la Société Établissements Labarthe à payer à M. [I] [P] une somme de 5.356 euros bruts à titre de rappels de salaires sur préavis, outre 535,60 euros bruts au titre de l’indemnité pour congés payés sur ce rappel de salaire,

— Condamner la Société Établissements Labarthe à payer à M. [I] [P] une somme de 20.799 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Ordonner la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir des documents de fin de contrat rectifiés et d’un bulletin de salaire au titre des paiements à intervenir,

— Condamner la Société Établissements Labarthe au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance, d’appel et aux frais d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— Débouter la Société Établissements Labarthe de ses fins, demandes et conclusions contraires.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 avril 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sas Ets Labarthe, formant appel incident, demande à la cour de :

— Juger recevable mais non fondé l’appel interjeté par M. [I] [P] à l’encontre du jugement déféré,

— Débouter M. [I] [P] de sa demande de nullité du jugement de première instance formulée in limine litis,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré qui a :

' Dit que le licenciement pour faute lourde est fondé,

' Débouté M. [I] [P] de l’ensemble de ses demandes,

' Condamné M. [I] [P] à verser à la Sas Ets Labarthe la somme de 1.500euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

' Condamné M. [I] [P] aux entiers dépens et frais d’exécution.

En conséquence,

— Juger que le licenciement pour faute lourde de M. [I] [P] en date du 7 mai 2019 est bien-fondé,

— Débouter par conséquent M. [I] [P] de l’intégralité de ses demandes, en ce compris sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Faire droit en conséquence à la demande formulée par la Sas Ets Labarthe sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et condamner M. [I] [P] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre d’indemnité à ce titre, outre les entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I ' Sur la nullité du jugement

M. [P] sollicite la nullité du jugement déféré, considérant que les termes de celui-ci, s’agissant de l’examen du bien-fondé de son licenciement, démontrent la partialité du conseil de prud’hommes. Il soutient que le jugement révèle un parti pris manifeste de la juridiction au profit de l’employeur, au motif que les premiers juges ont employé des termes révélant des appréciations et préjugés négatifs à son sujet sans préciser les faits justifiant ces appréciations, et qu’ils n’ont pas fait état de pièces qu’il a versées aux débats.

L’employeur estime que le jugement est conforme aux articles 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, 455 et 458 du code de procédure civile.

L’article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (…).

Les articles 455 et 458 du code de procédure civile prévoient que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Il doit être motivé. Ces exigences sont prescrites à peine de nullité.

L’impartialité du juge est présumée.

Il ressort des termes du jugement que le conseil de prud’hommes a repris l’ensemble des prétentions et moyens de chacune des parties et a développé sa motivation en faisant apparaître de façon distincte les deux chefs de demandes soulevés par M. [P] concernant la nullité et l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

S’agissant plus particulièrement de l’examen de la cause réelle et sérieuse du licenciement, le conseil de prud’hommes a rappelé les définitions juridiques des fautes grave et lourde et a analysé successivement les pièces du salarié (échanges de SMS) et de l’employeur (attestations) pour en déduire l’existence d’une faute lourde.

Les premiers juges justifient donc avoir analysé les éléments de preuve sur lesquels ils se sont fondés et ont expliqué les raisons les conduisant à se déterminer en faveur de l’existence d’une faute lourde.

Les termes employés dans le jugement révèlent une analyse objective des faits de l’espèce au regard des pièces versées aux débats, indépendamment de tout parti pris.

Bien qu’étant succincte, la motivation du jugement est conforme aux exigences textuelles et ne permet pas d’en déduire une partialité des premiers juges.

La demande de M. [P] tendant à l’annulation du jugement déféré sera donc rejetée.

II ' Sur le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle doit être objective, exacte, établie, avérée et rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Constitue notamment une telle cause la faute lourde, définie comme celle d’une particulière gravité commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur. Elle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif, et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute lourde incombe à l’employeur.

Le juge n’est pas tenu par la qualification des faits figurant dans la lettre de licenciement et peut les requalifier conformément à l’article 12 du code de procédure civile.

La SAS Etablissement Labarthe soutient que le licenciement de M. [P] est justifié par une faute lourde.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, fait état des quatre griefs suivants :

1) critiques et dénigrement du travail de vos collègues de travail sur le site de [Localité 5],

2) agissements constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre d’une salariée du site de [Localité 9] et volonté de porter atteinte à sa réputation afin de lui nuire,

3) mauvaise exécution volontaire de vos propres travaux sur le site d'[Localité 4],

4) sabotage volontaire des travaux de vos collègues de travail sur le site d'[Localité 4].

Sur les critiques et le dénigrement du travail des salariés du site de [Localité 5] :

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute lourde du 7 mai 2019, il est reproché à M. [P] d’avoir dénigré et rabaissé le travail des salariés du site de [Localité 5] auprès des salariés de [Localité 9], et d’avoir adressé à ces derniers une photographie d’un véhicule de [Localité 5] présentant une malfaçon.

Au soutien de ce grief, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— Le courrier du 18 avril 2019 de M. [H] et M. [W], membres titulaires du CSE à M. [V], directeur de la SAS Etablissements Peugeot Labarthe, dans lequel M. [W] indique notamment que le 29 mars 2019, M. [U], carrossier du site de [Localité 5], lui a raconté que M. [P] avait dit à ses collègues du site de [Localité 9] que les salariés du site de [Localité 5] ne travaillaient pas correctement et faisaient « un travail de merde ». Il est précisé que ces faits ont été portés à la connaissance de M. [U] par M. [E], salarié du site de [Localité 9].

— Un mail du 18 avril 2019 de M. [Z], chef après-vente de la SAS Etablissements Labarthe, à M. [V], indiquant que M. [P] a pris en photo un véhicule du site de [Localité 5] présentant une malfaçon et l’a montré aux salariés du site de [Localité 9] « afin de rabaisser le travail fait à [Localité 5], qu’il qualifie de « travail de merde » ».

— Le compte-rendu de l’entretien préalable de M. [P] du 30 avril 2019, dans lequel il s’explique sur ce grief : « Il y avait une malfaçon. [S] [O] se plaignait que l’on travaillait mal ici et j’ai voulu montrer que c’est partout pareil (') ».

Si M. [P] a reconnu vouloir mettre en évidence l’existence d’une malfaçon sur un véhicule, les pièces versées aux débats ne permettent pas de déterminer les circonstances précises dans lesquelles cet évènement est intervenu, pas plus que les personnes présentes ni de la teneur des propos tenus par M. [P] à cette occasion.

Il apparaît que M. [H] et M. [W] n’ont pas été directement témoins des faits dénoncés dans leur attestation, lesquels résultent de propos qui leurs ont été rapportés par un autre salarié qui n’a lui-même pas assisté à ces faits. De même, le mail de M. [Z] ne permet pas de connaître les circonstances dans lesquelles il a été témoin des faits qu’il relate. L’employeur ne produit par ailleurs aucune attestation d’un témoin direct de ces faits.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur les agissements constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre d’une salariée du site de [Localité 9] et la volonté de porter atteinte à sa réputation :

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [P] d’avoir commis à l’encontre d’une salariée du site de [Localité 9] des agissements constitutifs de harcèlement moral et d’avoir propagé sur le site de [Localité 5] l’information selon laquelle cette salariée avait eu une relation extra-conjugale avec un autre salarié dans le but de lui nuire volontairement en portant atteinte à sa réputation.

Il est constant que la salariée visée dans la lettre de licenciement est Mme [C] [F].

Au soutien de ce grief, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— Les arrêts de travail pour maladie ordinaire de Mme [F] de janvier à juin 2019.

— Le courrier du 18 avril 2019 de M. [H] et M. [W] à M. [V], indiquant notamment que :

M. [P] a informé M. [W] que Mme [F] entretenait une relation extra-conjugale avec un salarié de l’établissement de [Localité 9] ;

Mme [F] savait que M. [P] avait connaissance de cette liaison, ce qui la mettait mal à l’aise, et qu’elle se sentait harcelée par M. [P] qui lui envoyait des messages par SMS et Facebook.

— Le compte-rendu de l’entretien préalable de M. [P] du 30 avril 2019, dans lequel il s’explique sur ce grief : « M. [V] a dit à ma femme que j’étais proche de [C]. Suite à cela ma femme a été la rencontrer à l’extérieur. (') Je n’ai pas de raison de lui nuire. Je ne comprends pas, ce qu’elle vit avec [G] ce n’est pas ma faute. J’ai été voir son mari à l’extérieur mais cela n’a pas à avoir avec l’entreprise (') ».

Le salarié réfute tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [F] et verse aux débats les éléments suivants :

— Une impression écran d’une conversation Messenger dans laquelle M. [P] prend des nouvelles de Mme [F] et cette dernière lui répond.

— Une attestation de M. [G] [D] dans laquelle il indique : « Mme [N] [F] m’a fait des avances ainsi qu’à d’autres collègues de l’entreprise (') Mme [N] [F] faisait régulièrement allusion à des connotations sexuelles (sic) avec tout le monde (') J’ai moi-même été témoin de sa façon d’être avec mes collègues (provocation). Dans mon entretien avec M. [V] ce matin je lui ai dit qu’il s’était passé quelque chose entre Mme [N] [F] et moi-même dans l’établissement (') J’ai parlé à (') M. [I] [P] de ce qu’il s’était passé entre Mme [N] [F] et moi. Mme [N] [F] l’a découvert et depuis ce jour, elle ne cesse de dire à qui veut l’entendre que c’est M. [I] [P] qui a fait courir des rumeurs et qu’il lui a fait une mauvaise réputation dans les établissements de [Localité 9], [Localité 5] et [Localité 4]. (') ».

L’ensemble de ces éléments ne permet pas d’établir que M. [P] a propagé dans l’entreprise l’information selon laquelle Mme [F] a eu une relation extra-conjugale, ce d’autant plus que M. [P] n’était pas le seul à détenir cette information. De même, aucun agissement de harcèlement moral commis par M. [P] à l’égard de cette salarie n’est caractérisé. Ce grief n’est donc pas établi.

3.Sur la mauvaise exécution volontaire des travaux sur le site d'[Localité 4] :

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [P] une mauvaise exécution volontaire de ses travaux de peinture sur un véhicule Peugeot 2008 immatriculé [Immatriculation 7].

Au soutien de ce grief, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— Un courrier du 29 mars 2019 dans lequel l’employeur notifie à M. [P] son affectation définitive sur l’établissement d'[Localité 4] à compter du 8 avril 2019 dans des conditions d’emploi et de rémunération inchangées, conformément aux souhaits du salarié, selon ses dires.

— Deux courriers du 4 avril 2019 du salarié adressés à l’employeur dans lesquels il conteste cette affectation, estimant notamment qu’il ne l’a jamais sollicité, que le poste de carrossier-peintre ne correspond pas au poste de carrossier qu’il occupe actuellement et qu’il n’a pas pratiqué la peinture depuis vingt ans.

— Un courrier de l’employeur du 5 avril 2019 confirmant à M. [P] son affectation sur le site d'[Localité 4] à compter du 8 avril 2019 et lui rappelant que le poste et les tâches qu’il aura à accomplir seront identiques à celles réalisés sur le site de [Localité 9].

— Un mail de M. [Z] du 18 avril 2019 adressé à M. [V], indiquant que :

* le 8 avril 2019, M. [P] a pris son poste de carrossier-peintre sur le site d'[Localité 4] et a dit à M. [A], responsable après-vente du site, qu’il ne peindrait pas ;

* le 9 avril 2019, dans le cadre d’un entretien avec Messieurs [Z], [A] et [X], carrossier-peintre du site d'[Localité 4], M. [P] a indiqué qu’il ne savait pas peindre ;

* ce même jour, lors d’un second entretien avec M. [Z], le salarié lui a précisé qu’il ferait la peinture mais qu’il n’y arriverait pas, et que s’il « ratait » il ne recommencerait pas ;

* le 12 avril 2019, M. [P] a réalisé la peinture d’une porte d’un véhicule 2008. Il a négligé la préparation de la peinture et du support et la réalisation de la peinture (présence de défauts grossiers telles que des coulures). Il a également écrit sur un ordre de réparation « les responsables veulent que je fasse de la peinture alors que je ne sais pas ».

— Un mail de M. [A] du 24 avril 2019 adressé à M. [Z] : « Vendredi 12 avril 2019 – 2008 [Immatriculation 7] ' Peinture de la porte AVD et de l’aile ARD. Le véhicule présente des coulures importantes au niveau des éléments peints. »

Trois photos de la carrosserie du véhicule sont jointes.

— Un courrier du 26 avril 2019 de M. [B], apprenti de l’établissement d'[Localité 4] indiquant : « (') en travaillant avec [I], en préparant la teinte, il a voulu faire une teinte « au hasard » en prenant une ancienne peinture gardée et par la suite en me demandant de faire une teinte enregistrée au lieu de flasher directement sur la voiture (') ».

— Le compte-rendu de l’entretien préalable de M. [P] du 30 avril 2019, dans lequel il s’explique sur ce grief : « La voiture était bien préparée, l’apprenti a préparé la teinte, elle était bonne. J’ai pris un pot restait (sic) pour la première couche. Je ne connaissais pas le produit ». Il évoque également des difficultés à peindre à cause de son poignet.

— La fiche emploi de « carrossier-peintre » comportant des fonctions de peinture.

Le salarié conteste ce grief et verse aux débats :

— Son dossier médical en santé au travail dont il ressort qu’il faisait l’objet d’un suivi et d’un traitement psychologique et psychiatrique depuis 2003 et a été victime d’un accident du travail au poignet droit en 2015.

— Un avis d’aptitude médicale du 9 janvier 2017.

— Un courrier du 25 janvier 2019 de Mme [Y], ostéopathe, concernant la prise en charge de M. [P] au titre de douleurs au poignet droit.

— Deux courriers du 4 avril 2019 adressés à l’employeur dans lesquels il conteste son affectation sur le site d'[Localité 4].

— Un courrier de recommandation du 23 avril 2019 du docteur [K], médecin généraliste, pour un rendez-vous avec un psychiatre pour prise en charge d’un « état anxiodépressif réactionnel (soucis professionnels ayant engendrés des soucis familiaux) ».

— L’attestation de M. [M], ancien responsable après-vente des Etablissements Labarthe, indiquant : « Dans l’exercice de sa fonction, M. [P] pouvait exceptionnellement être amené à faire des travaux de peinture dans un cadre bien défini (peinture basique sur véhicule ancienne génération) et pendant les périodes de congés du peintre titulaire. Cela s’est produit moins de cinq fois. »

La mauvaise exécution volontaire des travaux de peinture reprochée au salarié par l’employeur caractérise un grief disciplinaire.

Le salarié soutient qu’il ne pouvait lui être reproché une mauvaise réalisation des travaux de peinture dès lors qu’il ne pratiquait plus la peinture depuis plusieurs années, raison pour laquelle il a contesté son affectation sur un poste de carrossier-peintre sur le site d'[Localité 4]. L’employeur réfute cet argument au motif que M. [P] était embauché en qualité de carrossier-peintre depuis 1993 et qu’il peignait régulièrement conformément à ses fonctions.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le seul fait que le salarié ait été embauché en qualité de carrossier-peintre est insuffisant à démontrer qu’il réalisait régulièrement des travaux de peinture. L’employeur ne produit par ailleurs aucun élément, autre que le contrat de travail et les bulletins de paie du salarié comportant la qualification « carrossier-peintre », permettant de justifier qu’il peignait régulièrement.

Si les éléments produits par l’employeur permettent toutefois d’établir que les travaux de peinture ont effectivement été mal réalisés par M. [P], rien ne permet d’en déduire que cette mauvaise exécution résulte d’une volonté délibérée de sa part, et ce d’autant qu’il a informé l’employeur de son incapacité à peindre à plusieurs reprises, avant et après son affectation sur le site d'[Localité 4]. Malgré ces signalements, l’employeur a persisté dans sa volonté de le faire peindre. Ce grief n’est donc pas caractérisé.

Au surplus, cette mauvaise exécution des travaux constitue un acte isolé qui ne peut, à lui seul, caractériser une insuffisance professionnelle de M. [P].

4.Sur le sabotage volontaire des travaux des salariés du site d'[Localité 4] :

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [P] d’avoir saboté les travaux d’un autre salarié en fissurant la tôle d’un véhicule à coups de marteau et de tournevis, en éteignant une cabine de séchage et en soulevant de la poussière sur le parking du garage à proximité d’un élément de carrosserie en cours de séchage.

Au soutien de ce grief, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— Un mail du 18 avril 2019 de M. [Z] à M. [V] : « (') D’après l’équipe de carrosserie sur place, ([L] [A], [R] [X] et notre apprenti tôlier), sur cette même journée [vendredi 12 avril 2019], M. [P] a coupé le chauffage de la cabine, volontairement et sans le signaler, pendant que [R] procédait à la mise en peinture d’un pare-chocs. [R], constatant la « supercherie » a donc dû sortir l’élément de la cabine prématurément pour enchainer sur la peinture d’un autre véhicule et mettre ce PC dehors pour terminer le séchage. C’est pile le moment qu’a choisi M. [P] pour sortir 2 véhicules de l’atelier en faisant un maximum de poussière à côté du PC positionné à l’extérieur de l’atelier dans le but de détériorer le travail de son collègue. Le même jour, sur un Partner électrique, nous avions confiés à M. [P] la reprise d’une malfaçon. [J], l’apprenti tôlier me signale l’avoir vu mettre des coups de tournevis et de marteau autour des soudures afin de percer la tôle et dégrader volontairement le véhicule et les travaux antérieurs. Il insiste aussi sur le fait que le boulot est mal fait, utilisant des termes provocants et insultants devant ses collègues qui avaient procédés à cette intervention. ».

— Un mail du 24 avril 2019 de M. [A] à M. [Z] : « Mardi 9 avril 2019. Partner [Immatriculation 8]. Au cours du décapage d’un élément réparé, [I] [P] a donné plusieurs coups de marteau jusqu’à percer la tôle. Témoin [R] [X] [']

Vendredi 12 avril 2019 ['] Après avoir mastiqué l’élément réparé, [I] [P] a re-décapé les mastics et a percé la tôle à plusieurs endroits avec un tournevis. Témoins [R][X] et l’apprenti carrossier. Voir photos. »

Des photos de la carrosserie du véhicule litigieux sont jointes.

— Un mail du 26 avril 2019 de M. [X] à M. [Z] relatant les faits commis par M. [P] concernant le véhicule Partner [Immatriculation 6], la cabine de peinture et la poussière générée par la sortie des véhicules, tels que décri(t)s dans la lettre de licenciement.

— L’attestation de M. [Z] : « Concernant les travaux de remise en état du Peugeot Partner, M. [P] ayant jugé que les réparations n’étaient pas conformes, a lui-même dégradé le véhicule à coup de tournevis et de marteau ».

— Le courrier de M. [B], apprenti du site [Localité 4], du 26 avril 2019 : « J’ai aussi pu voir quelques jours avant sur le Partner un moulage insistant et des coups de tournevis dans les soudures, dans la même journée il a éteint la cabine, avec des éléments qu’il n’avait pas touchés (') ».

— L’attestation de M. [H] : « j’atteste également que M. [S] [O] était salarié de l’établissement Peugeot [Localité 9] et non pas du site Peugeot [Localité 4] et qu’il n’est donc pas possible pour ce salarié de constater des malfaçons sur le travail effectué en atelier sur le site de Peugeot [Localité 4] ».

— Le compte-rendu de l’entretien préalable de M. [P], indiquant au sujet de ces griefs et de M. [X] : « C’est des mensonges, il ne sait pas travailler. Le travail était mal fait dessous. J’ai appliqué ce qu’on m’a dit de faire. La cabine éteinte, j’ai coupé le chauffage et la cabine car je pensais que ma voiture était dedans. Je n’ai rien saboté (') ».

Le salarié conteste ce grief et verse aux débats :

— La photo de la carrosserie fissurée du véhicule Partner sur laquelle M. [P] a annoté : « Véhicule (retour à la concession) pour mal façon. Travaux réalisés par M. [X] (que l’on m’a demandé de reprendre). Après avoir retiré le mastique(c ') sur la réparation faite par M. [X]. J’ai découvert que la soudure était mal faite et que les travaux n’avaient pas été réalisés dans les règles de l’art ».

— L’attestation de M. [O], ancien chef d’équipe du site de [Localité 9], concernant le véhicule Partner électrique : « Ce véhicule a été réparé sur le site d'[Localité 4], réparation qui portait sur le flanc et le pavillon. De retour sur le site de [Localité 9], il est constaté que le travail a été mal fait au niveau du toit. Le véhicule a été repris (') sur le site d'[Localité 4]. C’est [I] [P] qui devait effectuer cette réparation. Il a commencé à enlever le mastic, puis ensuite est tombé en arrêt maladie ».

Concernant la cabine de séchage, le mail de M. [X] et le courrier de M. [B] permettent d’établir que M. [P] a effectivement éteint la cabine, ce que le salarié reconnaît également, précisant toutefois l’avoir éteinte sans vérifier au préalable son contenu, pensant que les éléments qu’il avait laissés à l’intérieur avant de prendre sa pause s’y trouvaient toujours.

Toutefois, ils ne permettent pas d’établir que M. [P] savait que M. [X] avait sorti les éléments placés par M. [P] pour les remplacer par les siens, et ce d’autant qu’il n’est pas justifié que M. [X] a informé le salarié de ce changement.

De même, il n’est pas établi par l’employeur que M. [P] savait que M. [X] avait placé le pare-chocs sur le parking du garage pour qu’il sèche en extérieur, ni qu’il a volontairement soulevé de la poussière en sortant les véhicules de l’atelier.

Ces griefs ne sont donc pas fondés.

Concernant le sabotage du véhicule Partner, il résulte des éléments produits par l’employeur que le salarié s’est vu confier la reprise de malfaçons sur ce véhicule par M. [Z].

L’employeur reproche à M. [P] d’avoir, à cette occasion, volontairement dégradé les travaux préalablement réalisés par M. [X] sur ce véhicule. Il verse aux débats le courrier de M. [B] et le mail de M. [X] établissant que le salarié a percé la tôle du véhicule Partner en donnant des coups de marteau et de tournevis autour des soudures à deux reprises, les 9 et 12 avril 2019.

M. [P] reconnaît dans ses écritures avoir utilisé un tournevis et un marteau pour retirer le mastic et enfoncé le tournevis dans la tôle du véhicule pour constater les mauvaises soudures réalisées par M. [X]. Il conteste en revanche tout sabotage et soutient qu’il a utilisé les outils adéquats pour faire ce qui lui avait été demandé.

Or, il est constant que le fait pour un carrossier de donner des grands coups de marteau et de tournevis sur les soudures d’une carrosserie, allant jusqu’à percer la tôle, ne constitue pas une pratique conforme aux règles de l’art. M. [P] ne verse aux débats aucun élément permettant de justifier du contraire.

L’ensemble de ces éléments permettent d’établir la matérialité d’une mauvaise exécution du travail par M. [P] sur ledit véhicule , qui est caractéristique d’une intention de ne pas respecter les process habituels en matière de reprise de soudure, tâche entrant pourtant dans son champ habituel de compétence et d’activité. Ces faits sont donc suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de M. [P].

Les courriels et courriers produits par l’employeur dénonçant le comportement de M. [P] qui ne retranscrivent que des ressentis personnels de leurs auteurs concernant les agissements du salarié, ne permettent pas d’établir la gravité des faits en cause, ce d’autant que le salarié faisait l’objet d’un suivi psychologique et psychiatrique avec traitement médicamenteux depuis 2003, tel que cela résulte du dossier médical qu’il verse aux débats, état de santé connu de l’employeur.

Par ailleurs, si le comportement volontaire du salarié a été préjudiciable à l’entreprise, cela ne suffit pas à caractériser sa volonté de nuire. La société Etablissements Labarthe, qui considère que ces faits caractérisent la volonté de nuire de M. [P] à son encontre, ne justifie pas de cette condition essentielle à la reconnaissance d’une faute lourde.

Par conséquent, le licenciement pour faute lourde de M. [P] sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

II ' Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

A titre liminaire, il convient de préciser que le salaire de référence de M. [P] à prendre en compte pour le calcul des indemnités afférentes au licenciement s’élève à la somme de 2.486,83 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant son arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle du 13 avril 2019.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [P] sollicite la somme de 48.204 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste le principe et le montant de cette demande.

Le licenciement pour faute lourde de M. [P] étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié n’est pas fondé à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sera donc débouté de sa demande.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et les congés payés afférent

M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire du 18 avril 2019 au 7 mai 2019. Il sollicite le versement de la somme de 1.091,95 euros au titre du remboursement de cette mise à pied, outre la somme de 109,20 euros au titre des congés payés y afférents.

L’employeur conteste le principe du remboursement de la mise à pied conservatoire sans pour autant contester le montant.

Le licenciement pour faute lourde de M. [P] étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter le remboursement de la mise à pied conservatoire, de sorte que la société sera condamnée à lui verser les sommes sollicitées à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

M. [P] relève de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, dont l’article 2.12 fixe un préavis de 2 mois à partir de 2 ans de présence dans l’entreprise pour les employés des échelons 3 à 12.

M. [P] avait 25 ans et 8 mois d’ancienneté lors de son licenciement et relevait de l’échelon 12. Il sollicite le versement de la somme de 4.973,66 euros équivalente à 2 mois de salaire, outre 497,36 euros au titre des congés payés y afférents.

Le licenciement pour faute lourde de M. [P] étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, il est fondé à solliciter l’indemnité compensatrice de préavis, de sorte que la société sera condamnée à lui verser les sommes demandées à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [P] sollicite le versement de la somme de 20.799 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement (les dispositions conventionnelles étant moins favorables que les dispositions légales). Il fait état d’une ancienneté de 25 ans et 8 mois.

L’employeur conteste le principe et le montant de l’indemnité légale de licenciement sollicitée.

Le licenciement pour faute lourde de M. [P] étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter l’indemnité légale de licenciement, de sorte que la société sera condamnée à lui verser la somme de 19.318,98 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

III ' Sur les autres demandes

Sur la demande de remise des documents

M. [P] sollicite la remise par la société Etablissements Labarthe sous astreinte de 50 euros par jour de retard d’un bulletin de salaire au titre des rappels de salaires réclamés ainsi que la rectification des documents de fin de contrat.

L’employeur devra remettre les documents susvisés conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Il apparaît par ailleurs équitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déboute M. [P] de sa demande de nullité du jugement rendu le 28 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan.

Infirme le jugement rendu le 28 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS Etablissements Labarthe à verser à M. [P] les sommes suivantes :

1.091,95 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 109,20 euros au titre des congés payés y afférents,

4.973,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 497,36 euros au titre des congés payés y afférents,

19.318,98 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Condamne la SAS Etablissements Labarthe à remettre à M. [P] un bulletin de salaire au titre des rappels de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,