TP/SB

Numéro 25/337

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/01/2025

Dossier : N° RG 23/00416 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOFC

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Affaire :

[EJ] [K],

Syndicat UNION SYNDICALE SOLIDAIRES NOUVELLE AQUITAINE

C/

Etablissement EPIC HABITAT SUD ATLANTIQUE -OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 30 Janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 13 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTES :

Madame [EJ] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Syndicat UNION SYNDICALE SOLIDAIRES NOUVELLE AQUITAINE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentés par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME :

Etablissement EPIC HABITAT SUD ATLANTIQUE -OFFICE PUBLIC DE L’ HABITAT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 19 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00255

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [EJ] [K] a été embauchée, le 22 février 2007, par l’EPIC Habitat Sud Atlantic, en qualité d’assistante comptable, selon contrat à durée déterminée régi par la convention collective du personnel des offices publics de l’habitat.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée.

En 2010, elle a été élue en qualité de déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise sous la bannière du syndicat CGT.

Elle a adhéré au syndicat Sud solidaires en 2012.

En 2014, elle a été élue en qualité de membre titulaire de la délégation unique du personnel. Son mandat a expiré le 5 décembre 2018 puisqu’elle n’a pas été réélue aux élections suivantes auxquelles elle s’était portée candidate.

Concernant son poste, Mme [K] a été affecté au recouvrement des loyers. Elle a travaillé en binôme avec Mme [O] [UD], dont elle partageait le bureau. Mme [T] [N] [I], affectée à d’autres tâches, à savoir plus spécialement la gestion des charges locatives, travaillait dans le même bureau.

Le 7 mai 2015, Mme [K] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail dont l’origine professionnelle n’a pas été reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie.

La mésentente régnant dans le bureau, en particulier entre Mesdames [K] et [UD], a donné lieu à la mise en 'uvre d’une démarche de prévention des risques professionnels en septembre 2017. Une mission a été confiée en ce sens au cabinet «'Carrières et Entreprises'», avec notamment l’intervention d’une psychologue du travail. Un diagnostic de situation a été rendu le 30 janvier 2018.

Des pistes de solutions ont été proposées à Mme [K] en mars 2018, en particulier la réalisation d’un bilan de compétences, qui a également été préconisé par le médecin du travail le 9 avril 2018 à l’issue de visites qui ont conclu à l’aptitude de Mesdames [K], [N] [I] et [UD] à l’exercice de leurs fonctions.

Après quelques semaines d’arrêt maladie, Mme [UD] a été affectée temporairement dans un autre bureau.

A la même période, en septembre 2018, l’EPIC a proposé l’organisation d’une mesure de médiation à Mme [K], alors en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2018.

Trois réunions se sont tenues mais la médiation n’a pas abouti.

Le 28 décembre 2018, Mme [K], toujours en arrêt maladie, a été informée du rejet de sa candidature à un poste de responsable de secteur, qu’elle convoitait depuis plusieurs années.

Le 7 février 2019, Mme [K], qui devait reprendre son poste le 11 février 2019 à l’issue de son arrêt maladie, a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé le 27 février suivant, avec dispense d’activité.

Le 5 mars 2019, l’employeur a adressé un courrier selon lequel':

« Lors de notre entretien intervenu le mercredi 27 février 2019, dans le cadre du projet de rupture du contrat de travail qui nous lie, nous vous avons indiqué les motifs de cette mesure envisagée.

En effet, il nous appartient impérativement de mettre un terme à la situation liée à votre présence dans le service au sein duquel vous êtes affectée, et aux troubles graves qu’elle engendre tant à l’égard de vos collègues de travail, notamment de votre binôme, que sur le fonctionnement général du service et de l’entreprise qui en est profondément perturbé.

Toutefois, nous accepterions de mettre en 'uvre une solution permettant de rétablir la bonne marche de l’entreprise tout en assurant votre maintien dans l’emploi au sein d’Habitat Sud Atlantic.

Ainsi nous serions disposés à vous proposer de continuer à collaborer avec notre entreprise dans un îlot géographique distinct de celui dans lequel vous évoluez actuellement, en occupant un emploi de Conseillère Logement.

(') Nous espérons une réponse positive de votre part. Dans l’hypothèse inverse, nous serons malheureusement contraints de continuer à envisager la rupture du contrat de travail qui nous lie. »

La salariée a refusé la proposition.

Le 1er avril 2019, le comité social et économique (CSE) a été réuni pour consulter ses membres sur la procédure de licenciement de la salariée, lesquels ont émis, à la majorité, un avis favorable.

L’employeur a sollicité l’autorisation de licencier Mme [K] auprès de la Direccte, laquelle a rejeté une première fois la demande.

Le 19 avril 2019, l’établissement a de nouveau sollicité la Direccte.

Le 6 juin 2019, à l’expiration du délai de 6 mois suivant la fin de son mandat, Mme [K] a perdu son statut de salariée protégée.

Par décision du 12 juin 2019, la Direccte a rejeté une seconde fois la demande d’autorisation de licencier Mme [K] qui n’avait plus, à cette date, la qualité de salariée protégée.

Le 22 août 2019, Mme [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, l’employeur considérant':

«'' La mésentente aiguë et persistante qui vous oppose à votre binôme Madame [P],

' La désorganisation de notre entreprise, dont le service auquel vous êtes affectée, à laquelle il nous appartient impérativement de remédier, générée par la mésentente précitée que vous entretenez et nourrissez.

' Les conséquences qu’entraînent la persistance et l’acuité de cette mésentente sur la santé de Madame [P] qui s’en trouve altérée et qu’il nous appartient, par obligation première, de protéger.

Les mesures qui vous ont été proposées pour mettre un terme à ces dysfonctionnements s’étant avérées vaines, la situation précitée ne permet plus la poursuite du contrat de travail qui nous lie.'»

Le 11 juin 2020, Mme [EJ] [K] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement et de demandes visant à reconnaître qu’elle avait fait l’objet d’une discrimination syndicale et de harcèlement moral.

Selon jugement de départage du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— Reçu l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine en son intervention volontaire,

— Débouté Mme [EJ] [K] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté les parties de leurs plus amples demandes,

— Condamné Mme [EJ] [K] à verser à Habitat Sud Atlantic la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [EJ] [K] à assumer la charge des entiers dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire.

Le 6 février 2023, Mme [EJ] [K] et l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine ont interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 26 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [EJ] [K] et l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine demandent à la cour de':

— Dire et juger que Mme [EJ] [K] est recevable et bien fondée en son appel,

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* Reçu l’intervention volontaire de l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [EJ] [K] des demandes formulées :

* Au titre de la condamnation de l’ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement de la somme de 65.407,52 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de discrimination,

* Au titre de l’indemnisation des préjudices nés des faits de harcèlement moral et des manquements à l’obligation de sécurité, à hauteur de 35.000 euros,

* Au titre de l’annulation du licenciement, à hauteur de 54.960 euros,

* À titre subsidiaire, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à hauteur de 25.190 euros

Et statuant à nouveau de ces chefs,

— Juger que Mme [EJ] [K] est victime de discrimination syndicale, au sens des articles précités,

— Juger que Mme [EJ] [K] est victime de harcèlement moral,

En conséquence,

— Annuler le licenciement de Mme [EJ] [K],

— Ordonner la réintégration de Mme [EJ] [K],

— Condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire correspondant à 2.290,88 euros brut par mois, pour la période courant de la sortie des effectifs au jour de la réintégration,

En tout état de cause,

— Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité

— Requalifier le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement des sommes suivantes, au bénéfice de Mme [K] :

* 65.407,52 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de discrimination,

* 35.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des faits de harcèlement moral et des manquements à l’obligation de sécurité,

— Concernant le licenciement :

o À titre principal, 54.960 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article L1235-3-1,

o À titre subsidiaire, 25.190 euros sur le fondement de l’article L1235-3,

— Condamner l’ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, au bénéfice de l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine,

— Condamner au règlement des sommes suivantes, sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile :

* 6.000 euros à Mme [EJ] [K],

* 6.000 euros à l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine,

— Débouter Habitat Sud Atlantic de son appel incident et de ses demandes reconventionnelles,

— Condamner l’intimée aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’Epic Habitat Sud Atlantic, formant appel incident, demande à la cour de':

— Déclarer recevable et bien fondé l’Epic Habitat Sud Atlantic- Office public de l’habitat en son appel incident de la décision rendue le 19 janvier 2023 par le Conseil de prud’hommes de Bayonne,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a reçu l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine en son intervention volontaire,

Et statuant à nouveau,

— Juger que l’action en intervention volontaire du Syndicat l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine est irrecevable,

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, à savoir en ce que le Conseil a :

. Jugé que Mme [K] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

. Jugé que Mme [K] n’a pas été victime de harcèlement moral,

. Jugé que l’Epic HSA n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

. Jugé que le licenciement de Mme [K] n’encourt pas la nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Jugé que le licenciement de Mme [K] est régulier,

. Jugé que l’action en intervention volontaire du Syndicat l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine est injustifiée,

. Débouté Mme [EJ] [K] de l’intégralité de ses demandes,

. Débouté l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné Mme [EJ] [K] à verser à Habitat Sud Atlantic la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile,

. Condamné Mme [EJ] [K] à assumer la charge des entiers dépens.

— Débouter Mme [EJ] [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire et malgré les éléments exposés plus avant s’y opposant, la Cour ordonnait la réintégration de Mme [EJ] [K], l’Epic Habitat Sud Atlantic – Office HLM de l’habitat demande à la Cour de déduire de l’indemnité d’éviction les revenus de remplacement (notamment les allocations chômage) et les revenus professionnels perçus sur cette période par Mme [K], qui devra en justifier.

— Débouter le Syndicat l’Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [EJ] [K] à payer à l’Epic Habitat Sud Atlantic ' Office HLM de l’habitat la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner l’Union syndicale solidaires (Sud) Nouvelle Aquitaine à payer à l’Epic Habitat Sud Atlantic – Office HLM de l’habitat la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner solidairement Mme [EJ] [K] et l’Union syndicale solidaires (Sud) Nouvelle Aquitaine aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Mme [K] formule des demandes indemnitaires en réparation des préjudices consécutifs à la discrimination syndicale et au harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime. Elle sollicite également la nullité de son licenciement comme étant également l’aboutissement d’un processus discriminatoire, mais également un agissement de harcèlement moral.

Ces moyens commandent d’examiner avant tout le bien-fondé du licenciement de Mme [K], avant de procéder à l’examen des prétentions relatives à la discrimination syndicale et au harcèlement moral auquel Mme [K] associe le manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 22 août 2019, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit':

«'Nous faisons suite à notre entretien au cours duquel nous vous avons indiqué les motifs pour lesquels nous envisagions votre licenciement et avons pris bonne note de vos explications.

Nous avons le regret de vous faire part de notre décision de mettre un terme au contrat de travail nous liant.

Ce dernier prendre définitivement fin à l’issue d’une période de préavis d’une durée de deux mois qui débutera à la date de première présentation de ce courrier.

Au regard des raisons qui président à la rupture de votre contrat de travail, nous vous dispensons durant cette période, de tout travail tout en étant normalement rémunérée.

Les motifs de votre licenciement, que nous vous avons précisés lors de notre entretien, sont, nous vous le rappelons, les suivants':

La mésentente aiguë et persistante qui vous oppose à votre binôme Madame [P],

La désorganisation de notre entreprise, dont le service auquel vous êtes affectée, à laquelle il nous appartient impérativement de remédier, générée par la mésentente précitée que vous entretenez et nourrissez.

Les conséquences qu’entraînent la persistance et l’acuité de cette mésentente sur la santé de Madame [P] qui s’en trouve altérée et qu’il nous appartient, par obligation première, de protéger.

Les mesures qui vous ont été proposées pour mettre un terme à ces dysfonctionnements s’étant avérées vaines, la situation précitée ne permet plus la poursuite du contrat de travail qui nous lie.'»

Le motif du licenciement est donc le trouble causé à l’entreprise en raison des dysfonctionnements résultant de la mésentente entre Mme [K] et son binôme, mésentente qu’elle a, selon l’employeur, nourrie et entretenue. Il s’agit d’un licenciement causé par la désorganisation de l’entreprise résultant de ce conflit mais non d’un licenciement disciplinaire.

Il résulte des éléments du dossier que, à compter de l’année 2011, Mme [EJ] [K], qui était salariée depuis 2007, a été amenée à former sa collègue nouvellement arrivée, Mme [O] [UD], qui devait devenir son binôme.

Au mois de mai 2015, Mme [K] a fait un malaise sur son lieu de travail. Il ressort des termes de son mail en date du 13 mai 2015, adressé à plusieurs personnes dont Mme [UD], que les relations entre les deux collègues étaient alors encore bonnes. Mme [K] évoque son malaise, qu’elle met potentiellement en lien avec une crise d’épilepsie, et ses suites ainsi': «'trou noir à partir de là, jusqu’au camion des pompiers où j’ai reconnu [B] que je remercie. Je voulais m’assurer de son obtention d’examen, je vous assure qu’elle l’a bien mérité'! Merci ma chère, tu as été au top'! On peut toutes venir travailler en confiance, s’il nous arrive quelque chose, tu sauras quoi faire'!'»

Il doit à ce stade des développements être précisé que ce malaise n’a pas été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie en tant qu’accident du travail.

Mme [S] [W], responsable comptable, confirme cette réalité dans son attestation': «'entre novembre 2010 (embauche de [O]) et jusqu’en avril 2015 (date de mon départ en congé maternité), les relations entre [EJ] et [O] étaient tout à fait normales'».

Pourtant, par la suite la situation va se dégrader entre les deux femmes qui exercent des fonctions similaires et partagent leur bureau, avec une troisième personne.

Ainsi, le compte-rendu de l’entretien annuel de Mme [K], réalisé le 10 mai 2016, fait référence au «'contexte relationnel difficile entretenu avec son binôme'», situation qui n’ira ensuite qu’en s’aggravant.

Le médecin du travail, le Docteur [Y] [KX], indique avoir rencontré Mme [K] le 1er mars 2016 à sa demande et Mme [UD] le 24 mars 2016, à la demande de l’employeur. Le praticien indique': «'ces deux salariées m’ont fait part de leur difficulté à leur poste de travail et de l’ambiance conflictuelle dans laquelle elles se trouvaient. Ces deux personnes ne présentaient pas, au moment des entretiens, des symptômes tels qu’ils auraient nécessité un isolement immédiat de chacune d’entre elle, même si un travail de conciliation semblait nécessaire pour retrouver un mode de communication plus serein et distancié'».

Mme [T] [N]-[I], qui partageait le bureau de Mesdames [K] et [UD], Mme [F] [NU], comptable et responsable directe de ces trois personnes, ainsi que Mme [S] [W], témoignent dans des attestations rédigées en mai 2019. Il en ressort que la situation s’est dégradée entre Mesdames [K] et [UD] à compter de l’été 2015, après le retour de Mme [K] placée en arrêt de travail à la suite de son malaise de mai 2015. A cette période, Mme [UD] qui, au fil des années avait pris de l’assurance, comme l’explique Mme [NU], et ne voulait plus faire uniquement les tâches que lui confiait Mme [K], a démontré qu’elle pouvait accomplir les mêmes missions que cette dernière. Elle a en conséquence, ainsi que le précise Mme [W], «'eu une augmentation de salaire pour tenir compte des efforts qu’elle avait fournis pour s’approprier les traitements lourds relatifs à son poste de travail et devenir un « vrai binôme » de [EJ]'». Mme [UD] a fait part de sa satisfaction à ses deux collègues de bureau. Mme [K] lui a alors répondu qu’elle-même avait dû palier son absence de 15 jours l’année précédente à l’occasion du décès de son père «'et que cela ne lui avait pas valu d’augmentation'».

A partir de ce moment-là, l’ambiance dans le bureau s’est transformée et s’est nettement alourdie.

Mme [N]-[I] décrit le «'comportement agressif'» de Mme [K] à laquelle elle a dit «'que sa façon de parler et d’agir n’était pas appropriée'». Elle indique avoir elle-même constaté un changement de comportement de Mme [K] à son égard après qu’elle eut alerté sa hiérarchie et été reçue par Mme [C], directrice des ressources humaines, en mai 2017': «'lorsqu’elle me passait des appels téléphoniques, elle me les transférait sans rien me dire ou sinon sur un ton agressif et raccrochait violemment son téléphone et/ou soufflait'».

Mesdames [N]-[I], [NU] et [W] ont fait état de la dégradation de l’ambiance au sein du bureau occupé par l’appelante mais également pour tout le service.

Mme [N]-[I] témoigne ainsi': «'Plus le temps passait, plus [EJ] ne communiquait plus avec nous si ce n’est par des « bonjour – bonsoir ». (') tout cela a impacté nos relations dans le bureau mais aussi au sein du service comptable puisque nos autres collègues venaient très peu dans notre bureau et préféraient nous envoyer des mails quand il y avait besoin de communication entre nous.

Mme [W] explique quant à elle les incidences de ce conflit sur le travail lui-même': «'dans les périodes chargées ou quand [EJ] ([K]) a des heures de délégation, [O] ([UD]) demande régulièrement à [EJ] si elle a besoin d’aide. [O] est venue plusieurs fois à ma rencontre pour m’indiquer qu’elle voyait [EJ] en difficulté mais que celle-ci ne voulait pas de son aide. Il en résulte que les délais de traitement ne sont pas tenus et que cela impacte l’organisation du service. (') Il arrive régulièrement à [EJ] de partir en congés sans même adresser un mail à ses collègues ni à ses responsables pour indiquer l’avancement de son travail. Ses collègues perdent alors du temps pour recenser ce qui est fait et ce qui reste à faire (ex sur congés de février 2016 et août 2017). Ce manque de respect affecte l’équipe et l’organisation du service'».

Cette mésentente avec Mme [UD] n’est pas discutée par Mme [K]. En revanche, elle fait valoir qu’elle en a été elle-même victime et qu’elle a ainsi reçu des insultes de la part de son binôme.

Le courrier adressé par l’inspectrice du travail à l’EPIC Habitat Sud Atlantic le 16 janvier 2018 fait ainsi référence à la situation dénoncée par Mme [K]': «'elle subirait des pressions, des attitudes de mépris, des insultes au sein du service dans lequel elle se trouve aujourd’hui': on ne la salue pas, on ne lui adresse pas la parole, on la traite de «'vieille pute'», sa hiérarchie la convoque de manière informelle pour recueillir ses explications sur des disputes survenues la veille alors qu’aucun événement particulier ne s’est produit (')'».

L’employeur confirme, dans son courrier réponse du 9 mars 2018 le conflit existant entre Mme [K] et ses collègues de bureau. Concernant les insultes, il indique': «'nous avons été informés bien après les faits (près de deux ans après) que Mme [EJ] [K] aurait été qualifiée de «'VP'» par sa collègue Mme [O] [UD] (et non de «'vieille pute'»)'; cela remonterait à une époque où les deux intéressées n’étaient pas en conflit et avaient pour habitude certaines familiarités'».

Aucun élément ne permet de dater cette insulte.

Il peut en revanche être établi que l’ambiance s’est fortement dégradée au sein du bureau et que Mme [K] y a participé. Les comptes-rendus des entretiens annuels d’évaluation font état de remarques sur sa manière de s’exprimer vis-à-vis de ses collègues, à une époque où aucune difficulté n’existait. Ainsi en 2012 pour l’année 2011 et en 2013 pour l’année 2012, il lui est préconisé de faire attention à des réactions trop brutales face aux comportements des autres.

Face aux difficultés dans le bureau de Mesdames [K], [UD] et [N]-[I], les supérieurs hiérarchiques des intéressées ont organisé des rencontres et essayé de trouver des solutions pour gérer l’absence de communication et le conflit existant entre les trois collègues de bureau.

Ces entretiens sont confirmés par Mesdames [NU] et [W]. L’entretien d’évaluation de Mme [K] en date du 8 février 2017 fait également référence à une réunion qui s’est tenue une semaine auparavant, le 1er février.

Dans un courrier du 29 mai 2017, l’employeur écrit à Mme [K], «'[faisant] suite à [leurs] différents entretiens'» au cours desquels avaient été évoquées les relations «'pour le moins compliquées'» entretenues avec Mme [UD]. En conclusion de cette correspondance, le directeur général, M. [E], indique à Mme [K] qu’une enquête est initiée.

Cette enquête a été confiée à un cabinet extérieur, le Cabinet Carrières Entreprises «'qui intervient sur des missions de prévention des risques psychosociaux et des conflits'», comme expliqué dans le courrier adressé par l’EPIC Habitat Sud Atlantic à l’appelante le 11 septembre 2017.

Cette démarche a été présentée au CHSCT lors de la réunion du 14 septembre 2017, lequel l’a approuvée.

L’inspecteur du travail était également avisé de cette action comme cela ressort de la correspondance émise par ses soins le 4 décembre 2017.

Les conclusions de l’intervention du Cabinet Carrières Entreprises au sein du service du Pôle Loyers, service dans lequel travaillaient Mme [K] et Mme [UD], ont été remises à Mme [C], directrice des ressources humaines, le 30 janvier 2018.

Mme [K] a été informée de l’avancement de l’action par l’employeur dans un courrier du 20 février 2018. Dans une correspondance ultérieure du 7 mars 2018, M. [E] a informé Mme [K] qu’il était «'favorable à suivre les préconisations [la] concernant proposées par Mme [X], psychologue du travail, responsable du Cabinet Conseil Carrières et Entreprises'», à savoir la réalisation d’un bilan de compétences financé par le budget plan de formation de l’EPIC Habitat Sud Atlantic, et la prise en charge, toujours par ce dernier, d’une formation sur la thématique «'la relation interpersonnelle'». Il lui était également précisé que Mme [X] serait présente le 13 mars après-midi et se tenait à sa disposition pour un entretien individuel.

Mme [K] n’a donné aucune suite à ce courrier.

Un échange de mail entre Mme [K] et Mme [X] en date du 12 mars 2018 montre que la première, qui se plaignait que Mme [N]-[I] continuait de l’agresser et précisait «'que son attitude agressive envers [elle lui faisait] peur'» a toutefois décliné la proposition de rencontre individuelle. Elle a conclu son premier mail en exposant qu’elle avait fait tout ce que sa hiérarchie lui avait demandé de faire et qu’elle se rendait compte qu’on la laissait toujours dans le même bureau malgré ses multiples demandes de changement de service. Il sera vu ultérieurement que ces demandes consistaient en des demandes de changements de poste pour un poste avec des responsabilités plus importantes.

Début juillet 2018, Mme [UD] a été placée en arrêt de travail. Dans un courrier du 17 juillet 2018 à laquelle était jointe la prolongation de son arrêt de travail, elle explique à son employeur la dégradation progressive de ses relations avec Mme [K] jusqu’à la fin de l’année 2015': à partir de ce moment-là, la communication est devenue uniquement écrite entre les deux collègues, voire même inexistante. Mme [UD] conclut son courrier par les phrases suivantes, soulignées': «'vous connaissez comme moi l’incompatibilité enter Mme [K] et moi-même depuis de nombreuses années et cette situation ne fait que s’aggraver. Combien de temps vais-je devoir subir ce comportement resté impuni d’une salariée dite « protégée »'' Faut-il un fait déclenchant (suicide, accident') pour que vous preniez des décisions'''».

La réponse de l’employeur adressée le 7 août 2018 rappelle que celui-ci est «'conscient des difficultés relationnelles existant au sein de l’équipe'» dont Mme [UD] impute la responsabilité à Mme [K]. Il précise «'que cette situation persistante préjudicie fortement à la bonne marche de [l']entreprise'» et ce, d’autant plus, que les deux salariées sont contraintes, pour le parfait fonctionnement de l’entreprise, de travailler en binôme. L’EPIC Habitat Sud Atlantic indique avoir pris plusieurs mesures nécessaires à l’apaisement du climat relationnel et au rétablissement de la bonne marche de l’entreprise, à savoir des rendez-vous avec les responsables hiérarchiques, la responsable des ressources humaines, un changement ponctuel de bureau, la mise en place de procédures écrites limitant les échanges verbaux, des rendez-vous avec le médecin du travail et le psychologue du travail, une démarche de prévention des risques psychosociaux avec un cabinet conseil. Constatant que ces mesures n’avaient pas permis de rétablir la bonne marche de l’entreprise ni d’apaiser le climat conflictuel régnant au sein de l’équipe, le directeur général a proposé à Mme [UD] de changer de bureau à son retour d’arrêt maladie.

Le 4 septembre 2018, l’intimée a adressé un courrier à Mme [K] lui rappelant les diverses mesures mises en place et l’informant du changement de bureau de Mme [UD] en précisant que cette mesure ne saurait être que provisoire puisque le bon fonctionnement du service et du binôme que forment les deux salariées exige en principe un partage du bureau. L’employeur conclut son courrier en proposant à Mme [K] une mesure de médiation.

Cette dernière étant en arrêt de travail, les réunions de médiation n’ont pu se réaliser qu’à compter de novembre 2018. A la fin de la troisième réunion du 22 janvier 2019, il a été constaté que les parties n’ont pas pu parvenir à un accord. Le processus de médiation a donc été interrompu définitivement.

Parallèlement, Mme [K] avait postulé sur des fonctions de responsable de secteur qu’elle visait depuis plusieurs années, mais sa candidature n’a pas été retenue comme elle en a été confirmée par courrier du 28 décembre 2018.

Dans ce contexte, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 février 2019. A la suite de celui-ci, un poste de conseillère logement lui a été proposé, avec maintien de sa rémunération et des durée et répartition du temps de travail. L’intéressée a refusé le poste. La procédure de licenciement s’est poursuivie. En raison du statut de salariée protégée de Mme [K], le projet a été présenté lors de la réunion du comité social et économique du 1er avril 2019 dont les membres ont pu auditionner l’intéressée, hors la présence de l’employeur. A l’issue d’un vote à bulletin secret, le comité social et économique s’est déclaré majoritairement favorable au projet de licenciement.

Une demande d’autorisation a été adressée à l’inspecteur du travail. Le 15 avril 2019, ce dernier a rejeté la première demande qui visait, non pas un licenciement, mais la «'rupture du contrat de travail'» de Mme [K]. Une seconde demande de licenciement a été formalisée le 19 avril 2019. Par courrier du 13 mai 2019, l’inspectrice du travail a fait connaître à l’employeur qu’elle procéderait à l’enquête contradictoire le 22 mai suivant. Elle a rendu une décision de rejet le 12 juin 2019 au motif que Mme [K], qui n’avait pas été réélue aux élections du 6 décembre 2018, n’avait plus la qualité de salariée protégée depuis le 6 juin 2019.

A aucun moment, l’inspectrice du travail ne s’est donc prononcée sur les motifs invoqués par l’employeur au soutien de son projet de licenciement de l’appelante.

A la lecture de tous ces éléments, force est donc de constater que la mésentente aiguë et persistante opposant Mme [K] à Mme [UD], invoquée par l’EPIC Habitat Sud Atlantic, est établie, de même que le trouble que ce conflit a entraîné pour l’entreprise, au sein du service même, puisqu’il s’est retrouvé avec des retards et des situations de blocage, qu’envers les autres services tenus à communiquer avec le Pôle Loyer de manière moins fluide compte tenu de la mauvaise ambiance régnant dans le bureau.

Cette mésentente, alimentée par Mme [K], a également entraîné des troubles importants pour la santé de Mme [UD], envers laquelle l’EPIC Habitat Sud Atlantic était tenu d’une obligation de sécurité, tout comme il l’était vis-à-vis de Mme [K], A ce sujet, au cours des années 2017 et 2018, l’employeur a mis en place diverses mesures, y compris, in fine, le déplacement de Mme [UD] dans un autre bureau que le bureau commun. Mme [K], qui exprimait pourtant le souhait de changer de poste, n’a pas engagé de mesure particulière pour ce faire, en particulier n’a pas candidaté sur des postes diffusés, ni n’a actionné son compte individuel de formation pour bénéficier d’une formation qui lui aurait permis de postuler aux fonctions de responsable de secteur qu’elle convoitait et pour lesquelles elle ne disposait pas des prérequis que ce soit en termes d’expérience en agence ou de diplôme.

Il résulte également des éléments du dossier que Mme [K] n’a pas tiré profit des solutions préconisées à la suite de l’enquête confiée au cabinet conseil Carrières et Entreprises, ni de la mesure de médiation mise en place.

Pourtant, les témoignages relatifs à la situation dans le service après son départ démontrent son rôle actif dans la mésentente. Tant Mme [M]-[I] et Mme [UD], que Mme [W], Mme [NU] mais également Mme [C] et M. [U], directeur financier, attestent de l’ambiance apaisée retrouvée depuis le départ de Mme [K].

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont conclu à l’existence de la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [K] et l’ont déboutée de ses demandes à ce titre.

Le jugement querellé sera donc confirmé sur ces points.

Sur la discrimination syndicale

L’article L.2141-5 du code du travail dispose qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en particulier en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

En cas de litige, aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, il revient à celui qui se prétend victime d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, [EJ] [K], rappelant qu’elle avait adhéré au syndicat CGT en 2010 puis au syndicat Sud Solidaires en 2012 et que parallèlement elle avait exercé un mandat de représentant du personnel, expose avoir subi':

— Une absence de gratification individuelle à compter de 2012,

— Un refus de formation et d’évolution sur de nouvelles fonctions,

— Un contrôle illégitime des heures de délégation,

— Des sanctions abusives.

Au soutien de ses allégations, elle apporte les éléments suivants':

Son contrat de travail à durée indéterminée du 24 août 2007 et ses avenants qui ont porté sa rémunération initiale de 1405,62 euros à 1512,90 euros le 22 juillet 2008, puis 1535,73 euros le 28 mai 2009, 1586 euros le 8 juillet 2009 et 1736,35 euros le 12 juillet 2011';

Différents bulletins de paie':

Son bulletin de paie de juillet 2012 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1831,75 euros, avec la mention manuscrite «'augmentation personnelle'»,

Son bulletin de paie de janvier 2014 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1857,40 euros, avec la mention manuscrite «'selon accord collectif'»,

Son bulletin de paie de janvier 2015 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1879,68 euros, avec la mention manuscrite «'selon accord collectif'»,

Ses bulletins de paie de février 2016, décembre 2017, janvier 2018 et juillet 2019 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1898,48 euros,

Les bulletins de paie depuis janvier 2014 indiquent également la perception d’une prime d’ancienneté, d’une prime de présence et d’une gratification de fin d’année';

Des évaluations à la suite des entretiens annuels qui mentionnent tous, concernant la rubrique management, «'non concerné'» ou «'sans objet'», outre les mentions suivantes':

Concernant l’entretien du 14 avril 2008': il est mentionné, au niveau de l’onglet relatif aux connaissances de Mme [K], que «'beaucoup de choses ont été acquises, sa plus grande autonomie en est la preuve'». Au sujet, de l’organisation personnelle, elle est «'satisfaisante'». A propos des relations humaines, est notée l’appréciation «'très satisfaisante'».

Concernant l’entretien du 9 février 2009 réalisé par [S] [W]': pour ses connaissances, il est indiqué «'pas de progrès notables sur 2008'». Au sujet de l’organisation personnelle': «'elle doit prendre davantage d’initiatives et approfondir davantage les tâches qu’elle accomplit'». A propos des relations humaines, est toujours notée l’appréciation «'très satisfaisante.

Est joint à ce compte-rendu une partie d’un document manuscrit signé de [EJ] [K] dans lequel elle conteste les appréciations portées au sujet notamment d’un manque d’autonomie. Elle estime faire l’objet d’un «'acharnement'» dans le cadre de cet entretien qui «'n’est pas justifié'», en concluant «'c’est du harcèlement moral'».

Concernant l’entretien du 3 mars 2009'réalisé quelques semaines après par [J] [U] : ses connaissances sont désormais qualifiées de «'bonnes ' à développer'». Au sujet de l’organisation personnelle’et des relations humaines, les mêmes appréciations que ci-dessus sont indiquées.

L’entretien du 5 mars 2010 réalisé par [S] [W] révèle que «'le travail courant est bien assimilé'» et que «'[EJ] ([K]) a acquis plus d’autonomie, fournit un travail sérieux'». Ses connaissances et son organisation personnelle sont qualifiées de «'bonnes'». Concernant les relations humaines, il est noté': «'[EJ] a acquis en 2009 une autonomie appréciable dans la gestion des tâches courantes qui lui sont confiées. On lui demande à présent de coopérer avec le reste du service'».

Il est conclu qu’une «'augmentation de sa rémunération récompenserait les efforts fournis'».

L’entretien du 9 mai 2011, ses connaissances et son organisation personnelle sont toujours qualifiées de «'bonnes'». Au sujet des relations humaines, il est indiqué': «'[EJ] travaille avec enthousiasme. Elle n’hésite pas à partager son expérience à [O], nouvelle arrivée. Ca fait plaisir'! Continuer'!!'». Il est également précisé qu’elle assure la formation de [O] [UD], arrivée dans le service en 2010.

Il est conclu que la demande d’augmentation formulée par Mme [K], à hauteur de 50 euros net minimum, est «'méritée'».

L’entretien du 9 mai 2012 note que l’année 2011 a été difficile pour Mme [K] en raison de l’absence de son responsable, d’une surcharge de travail et de la nécessité de former [O] [UD], mais qu’elle a «'su gérer son travail avec enthousiasme et beaucoup de volonté'». Ses connaissances sont toujours qualifiées de «'bonnes'». Concernant son organisation personnelle, il est mentionné qu’elle sait gérer les priorités mais qu’elle doit cependant améliorer son organisation personnelle pour le traitement des dossiers non urgents et il lui est préconisé de travailler sur la mise en place d’un planning. Il est enfin relevé une «'bonne relation avec la hiérarchie'», avec des «'échanges constructifs'» et une «'bonne remontée des infos'». Il est toutefois apporté une nuance': «'attention à des réactions trop brutales face aux (illisible) des autres. Prendre de la hauteur par rapport aux attentes des locataires, moins s’impliquer dans leurs soucis, leurs agences sont là pour ça'».

La salariée émet le souhait d’une augmentation de 150 euros net. Elle indique qu’elle occupe un poste qui lui plaît énormément mais qui ne prévoit aucune évolution de carrière. Elle indique qu’elle souhaiterait suivre la formation «'responsable de site'» afin de lui permettre d’évoluer dans l’entreprise.

Sa responsable hiérarchique conclut que la demande d’augmentation «'est à prendre en compte'», en raison de l’investissement de Mme [K] dans le service.

L’entretien du 18 avril 2013 conclut que les connaissances de Mme [K] sont «'bonnes'», de même que, au sujet de l’organisation professionnelle, il est noté une «'bonne gestion des priorités'» et une «'bonne réactivité'», tout en précisant': «'lorsqu’elle rencontre des problèmes, il faut savoir synthétiser afin de donner de la teneur à ses propos'». Au sujet des relations humaines, est indiquée l’appréciation «'bonne'» mais également une mention similaire à celle de l’année précédente': «'attention toujours à ne pas réagir trop brutalement face aux manquements des autres et prendre de la hauteur par rapport aux attentes des locataires'». Il est ajouté': «'toutefois, il est à noter que des efforts ont été faits à ce niveau'».

Mme [K] renouvelle également sa demande de formation «'responsable de site'» et communique l’échange de mails à ce sujet, en mars 2013, avec Mme [AT] [C]-[R], responsable des ressources humaines, à laquelle elle a expliqué sa motivation d’intégrer une telle fonction malgré son absence de formation en la matière'» en développant ses appétences et son souhait de s’investir dans un poste à responsabilité. Il lui a alors été répondu que sa demande de mobilité était actée de même que son souhait d’évolution mais qu’en l’état, la première session de la formation était ouverte en priorité aux actuels chargés de clientèle.

Deux grilles relatives à l’entretien du 11 avril 2014 signées par la salariée mais dont l’une seulement est signée de sa responsable hiérarchique. Les observations relatives aux connaissances, à l’organisation personnelle et aux relations humaines sont les mêmes sur les deux documents et, en substance, identiques aux appréciations de l’année précédente sauf à préciser qu’il est indiqué que Mme [K] a bien progressé dans la synthèse d’informations mais qu’il n’est plus noté d’efforts dans les relations humaines.

Dans la grille signée de la salariée et de sa responsable hiérarchique, concernant la rémunération, il est précisé que Mme [K] «'regrette qu’aucune proposition d’augmentation ne soit faite pour elle par son responsable de pôle car elle estime avoir fourni du bon travail tout au long de l’année et trouve regrettable que l’incident de septembre soit remis en avant dans le bilan de l’année'».

Mme [W] écrit lui avoir «'rappelé qu’effectivement le comportement fait bien partie de l’évaluation globale de l’année et qu’elle doit effectivement veiller à rester dans le cadre des missions qui lui sont confiées'». Il est ajouté «'qu’à emploi équivalent et ancienneté proche, sa rémunération actuelle est au-dessus de celles des autres agents du service'». Mme [W] conclut': «'par conséquent, dans un souci d’équité, je ne ferai pas de proposition d’augmentation individuelle'».

Dans le document uniquement signé de Mme [K] figure une mention écrite de sa main au titre de ses observations': «'vous m’avez confirmé lors de mon évaluation annuelle que je serai sanctionnée pour mon courrier à la direction générale de septembre. En l’absence d’augmentation malgré le travail rigoureux fourni, je considérerai la sanction effective. J’agirai en conséquence'».

L’entretien du 10 mai 2016, dont le compte-rendu n’a pas été signé par la salariée, mentionne au titre du bilan de l’année, «'un travail régulier et satisfaisant'» pour la supérieure hiérarchique, la salariée exprimant le ressenti d’une routine': «'elle sent avoir fait le tour de son poste de travail'». Il y est relevé des appréciations positives mais mentionné les précisions suivantes par le supérieur hiérarchique': «'compte tenu du contexte relationnel difficile entretenu avec son binôme, il convient que chacune fasse l’effort de communiquer pour tout ce qui a trait au travail afin de garantir une qualité d’information aux locataires et en interne aux autres services et à vos propres collègues'». Il est ajouté': «'[EJ] doit apprendre à mesurer ses propos'; Veillez à bien déconnecter les «'tâches CE'» des heures de travail, utiliser les heures de délégation pour cela'».

Les annotations manuscrites apportées montrent que Mme [K] conteste les propos qui lui sont imputés, indiquant': «'je n’ai eu aucun propos mal intentionné, le binôme a encore une fois interprété à sa façon'». Elle ajoute que «'les activités CE n’ont pas leur place dans un rapport d’entretien annuel qui ne concerne que le côté professionnel'», raison pour laquelle elle ne signera pas le document.

Concernant les souhaits de mobilité de Mme [K], il est à nouveau fait référence à sa demande d’accéder à un poste de responsable de secteur en priorité. Il est également indiqué le souhait de la salariée d’obtenir une augmentation de 80€.

Mme [W] s’est engagée à reprendre contact avec le service des ressources humaines afin que soit éclairci l’horizon de Mme [K] quant à sa demande d’évolution professionnelle.

L’entretien du 8 février 2017 a donné lieu à une mention sur les éléments de contexte à prendre en compte au moment de sa réalisation': «'difficultés relationnelles avec son binôme. Ce point a déjà été pris en compte lors d’une réunion de conciliation en présence de [FI] [C], [Z] [U], [Z] [W] et les deux agents concernés'» le 1er février 2017.

Concernant le travail, il est indiqué que Mme [K] l’effectue «'correctement'» avec des pistes d’amélioration.

Au sujet des compétences, il est demandé à Mme [K], compte tenu desdifficultés relationnelles avec son binôme, de rendre compte «'impérativement'» de tous retards de traitements. Il est également spécifié de «'rester vigilant sur la rédaction des courriers à destination des locataires. Il fait prendre en considération que c’est l’image de HSA que l’on véhicule par des courriers (faire preuve de professionnalisme)'».

Quant aux qualités relationnelles de la salariée, le supérieur hiérarchique indique qu’elle «'doit s’efforcer de mesurer ses propos’pour rester dans une relation de travail correcte. Elle doit faire attention à la tournure des mails envoyés qui peuvent être mal perçus par les destinataires'». Mme [K] répond, dans une mention manuscrite': «'je n’ai eu aucun mauvais propos envers quiconque. Par contre, je me suis fait insulter sans qu’aucune disposition ne soit prise'».

Ce compte-rendu d’entretien mentionne toujours le souhait de Mme [K] de changer de service pour intégrer un poste en agence. «'Compte tenu des relations compliquées avec son binôme, elle préfère un changement de poste à une augmentation de salaire'».

Son supérieur hiérarchique écrit qu’il n’y a pas d’ouverture de poste en cours et qu’il appartiendra à la salariée de postuler sur des postes qui pourraient s’ouvrir dans les mois à venir.

Au titre de l’appréciation globale, il est conclu que Mme [K] «'maîtrise bien son poste de travail'», mais ajouté': «'bien faire attention à la manière de s’exprimer tant à l’oral (notamment pour ne pas envenimer les relations régulièrement conflictuelles avec son binôme) qu’à l’écrit'».

Mme [K] apporte des observations manuscrites à cette appréciation générale, indiquant que son poste n’est plus intéressant à son goût. Elle poursuit': «'l’ambiance au bureau avec mon binôme pour laquelle toute ma hiérarchie ainsi que le médecin du travail sont informés depuis longtemps, qui devient intenable puisqu’on a tous des tâches difficiles que l’on surmonte. Aucune mesure depuis 6 ans n’a été mise en place, mis à part le 01/02/2017, où mes supérieurs ont proposé de nous séparer durant 1 mois. En effet, ce n’est pas mon rôle de gérer les problèmes de mes collègues qui souffrent de pathologies psychologiques avérées. Il y a 2 ans, j’ai fait un malaise diagnostiqué par 5 médecins différents comme étant du stress et du surmenage. Je ne souhaite pas que cela se reproduise. J’attends de mon employeur qu’il préserve ma santé morale et physique et qu’il me permette de travailler sereinement'».

L’entretien du 10 avril 2018 relève que la plupart des objectifs fixés à la salariée ont été atteints. Ses compétences techniques et professionnelles sont majoritairement bonnes à l’exception des items «'restituer l’information et rendre compte'» qui est non satisfaisant et des items «'opérer des choix techniques adaptés'» et «'qualité de l’expression écrite et orale'» qui sont à améliorer. Il est noté que Mme [K] possède la plupart des compétences techniques et professionnelles nécessaires à son poste de travail mais qu’elle n’a pas su, à plusieurs reprises et malgré les recommandations de sa hiérarchie, alerter sur le retard pris dans l’avancement des travaux. Il est également indiqué qu’elle doit être vigilante sur la qualité des courriers qu’elle rédige car des erreurs d’inattention sont régulièrement reprises par ses supérieurs.

Concernant l’appréciation de la manière de servir et des qualités relationnelles de la salariée, il est relevé que son sens du service public et ses réserve, discrétion et secret professionnel ainsi qu’adaptabilité et ouverture au changement sont bons, tandis que son implication au sein du service, ses ponctualité et assiduité, respect des délais et fiabilité du travail sont à améliorer. Ses aptitudes relationnelles ainsi que sa capacité à travailler en équipe et en transversalité sont en revanche jugées non satisfaisantes.

Le supérieur hiérarchique évaluateur, Mme [W], explique que des manquements ont été observés et notifiés à Mme [K] à plusieurs reprises dans un souci d’amélioration du service. Mme [W] note': «'il faut respecter sa hiérarchie en considérant que des remarques professionnelles sont constructives, car relevant de l’intérêt général et du fonctionnement du service, et non «'stériles ou visant à humilier ou à rabaisser'» (comme cela a été indiqué par [EJ] dans un mail)'».

En face de cette observation, côté salarié, il est écrit que Mme [K] «'a admis que sa réaction ait pu blesser ses supérieurs. Ce n’est pas ce qu’elle voulait et s’en excuse. Elle travaille dans un climat très difficile tant au sein de son bureau que dans ses activités CE et syndicales et se sent agressée constamment de partout'».

Mme [W] poursuit': «'ces excuses sont acceptées. Concernant le climat, il est rappelé que la situation de mésentente est préjudiciable au climat de l’ensemble du service et complique la bonne exécution de ses missions. Il est également rappelé que la direction a bien pris la mesure de la situation et qu’à ce titre, elle a mis en place des dispositifs visant à améliorer la situation': mission menée par une psychologue du travail se traduisant par des propositions individuelles concrètes notifiées par courrier, point hebdomadaire avec son supérieur, consultations du médecin du travail. Concernant les problèmes de relations humaines vécus par [EJ] dans le cadre de ses autres activités (syndicales et CE), cela est à dissocier de l’activité du service qu’elle occupe et nous ne donnerons donc pas d’avis sur ce point'».

Lors de cet entretien, Mme [K] a à nouveau sollicité la formation de responsable de secteur. Elle a également demandé de réaliser un bilan de compétences.

En outre, elle a formé le v’u d’être augmentée de 100€ brut «'car elle n’a pas eu d’augmentation individuelle depuis 2012'» et a indiqué que «'compte tenu du climat qui règle dans son bureau, elle candidatera pour un autre poste si on lui en laisse l’opportunité'».

Mme [W] a donné l’avis suivant': «'concernant sa rémunération, sa demande sera présentée à la direction sans soutien de sa responsable de service. Elle bénéficie en effet d’un niveau de rémunération élevé par rapport aux autres collaborateurs du service avec des responsabilités comparables. Par ailleurs les problèmes de fiabilité rencontrés en 2017 et son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie ne plaident pas pour une augmentation. Concernant sa demande de changement de poste, il convient en effet qu’elle candidate lorsqu’un poste viendra à être ouvert'».

L’appréciation générale littérale qui conclut ce compte-rendu d’entretien est la suivante': «'[EJ] maîtrise son poste mais quelques dérives sont constatées en 2017': moins de fiabilité dans les traitements et mauvaise transmission ponctuelle de l’information à son binôme ou son supérieur hiérarchique. Cela nuit au fonctionnement du service et entretient la mésentente avec son binôme, voire même cela s’étend à la troisième personne présente physiquement dans le bureau. Il fait se ressaisir, il est dans l’intérêt de tous que les choses s’apaisent, sans accuser telle ou telle personne'».

Un échange de mails en septembre et octobre 2013':

Le 19 septembre 2013, Mme [K] écrit à M. [D] [E], directeur général, pour lui faire part de son émotion face à la situation d’une résidente du parc, malade, qui souhaiterait rester dans le logement qu’elle occupait avec sa mère décédée alors qu’elle est non signataire dans ce logement. Elle conclut son courriel ainsi': «'je me permets de solliciter de votre haute bienveillance pour une demande de maintien dans les lieux'» de cette occupante.

Le 24 septembre 2013, M. [J] [U], directeur financier et ressources, lui écrit pour faire suite à l’entretien qu’ils ont eu la veille à ce sujet, M. [E] lui ayant demandé de recevoir Mme [K] pour lui «'apporter une réponse adéquate'». Dans ce courriel, M. [U] indique à Mme [K] que son comportement n’est pas adapté au fonctionnement de l’organisme dans la mesure où, d’une part, sur le fond, elle n’a pas, en tant qu’agent du service comptable, à traiter directement les problématiques sociales des locataires et, d’autre part, sur la forme, elle n’a pas respecté la ligne hiérarchique en interpellant directement le directeur général sans informer son responsable de service de sa démarche. Il conclut ainsi': «'je te demande donc de rester strictement dans les prérogatives de ta fonction. Ta responsable de service est là pour apporter si besoin des réponses aux problèmes qui se poseraient à toi'».

En réponse, Mme [K] adresse un courrier en recommandé avec accusé de réception, daté du 30 septembre 2013, à M. [U], avec copie à l’inspecteur du travail et au directeur général intitulé': «'contestation d’avertissement'». Elle lui oppose l’inobservation de la procédure ayant donné lieu à cet avertissement et déplore les propos blessants tenus à son égard durant cet entretien, parmi lesquels «'ce [n’est] plus la peine d’espérer de formation ni d’augmentation de salaire'». Elle estime qu’étant représentante du personnel et membre du CE, elle est l’interlocutrice de la direction, élue par les salariés et qu’au demeurant, aucun texte n’empêche un salarié de s’adresser à son directeur. Elle conclut en demandant à M. [U] «'de cesser immédiatement [ses] agissements et en tant que déléguée du personnel et membre du CE, [elle va] en référer à l’inspection du travail et suivre ses directives'».

[J] [U] lui a répondu le 14 octobre 2013 qu’aucun avertissement, au sens d’une procédure disciplinaire ne lui avait été adressé, ce qui explique l’absence de formalisme particulier des échanges qui «'relèvent de [son] seul pouvoir hiérarchique et constituent simplement un rappel à l’ordre suite à un comportement inadapté d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions, pouvant nuire au bon fonctionnement du service et plus généralement de l’organisme'». Concernant les propos tenus, il indique qu’ils ne cherchaient pas à la déstabiliser ou à la blesser puisqu’ils visaient à lui montrer qu’elle s’était mise dans un rôle qui ne lui est pas dévolu au sein de la structure. Il ajoute qu’aucun blocage dans sa formation n’a été évoqué, alors que la politique de l’organisme est, au contraire, de favoriser des formations en lien avec la fonction du salarié. Au sujet de l’évolution salariale pour 2013, il a précisé qu’elle serait appréciée par son chef de service au vu du bilan annuel.

Un échange de courriers au sujet des heures de délégation à l’extérieur de l’entreprise':

Un courrier de M. [E], directeur général, en date du 26 octobre 2017, qui écrit à Mme [K] dans les termes suivants': «'nous constatons depuis quelques temps une augmentation importante de votre prise d’heures de délégation à l’extérieur de l’entreprise. Ceci est parfaitement votre droit et avons (sic) régulièrement procédé au paiement de vos heures de délégation au regard de votre qualité de membre de notre DUP. Conformément aux dispositions en vigueur, nous vous sollicitons pour obtenir des précisions quant à l’utilisation de vos heures de délégation. Notre demande est présentée en application des règles applicables en matière d’heures de délégation. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur d’inviter l’intéressé à lui fournir toutes justifications utiles. En conséquence, nous vous remercions de bien vouloir nous faire part de vos précisions au regard de l’utilisation de votre crédit d’heures depuis le 1er janvier 2017'».

La réponse de Mme [K] en date du 14 novembre 2017, adressée en copie à l’inspection du travail, dans lequel, avant de lister les activités syndicales exercées depuis le 1er janvier, elle écrit': «'je constate que ce contrôle ne concerne qu’une seule élue de l’entreprise et s’ajoute à toutes les pressions que je subis au bureau depuis 6 ans, malgré mes alertes répétées (notamment lors des entretiens annuels, alerte auprès de la médecine du travail et de l’inspection du travail). Je suis également la seule employée à être traitée de «'vieille pute'» (je cite'; elle a reconnu ces propos) par sa collègue de bureau (Mme [O] [UD]), sans qu’aucune sanction ne soit prise. Celle-ci crie sans raison, depuis peu ne m’adresse plus la parole, et communique avec moi par «'post-it'». En dépit de ces violences, aucune sanction disciplinaire n’a été prise à son encontre. Les conditions de travail dans le bureau sont intenables, et avaient conduit à mon malaise du 7 mai 2015 et à l’arrêt de travail de 3 mois. En dépit de mes demandes répétées, aucune suite n’a été donnée à ma demande de changement de bureau. Je suis la seule élue CE/DP à dénoncer les remboursements illicites du secrétaire. Pourtant, lorsque ce dernier demande en réunion publique ma démission, et des sanctions disciplinaires, vous ne réagissez pas. Tout ceci a pour résultat la dégradation de mes conditions de travail et des relations avec mes collègues'».

Le courrier adressé par M. [E] le 2 janvier 2018, avec copie à l’inspection du travail, et qui, faisant retour à la correspondance ci-dessus, demande à nouveau à Mme [K] de justifier de l’utilisation de son crédit d’heures depuis le 1er janvier 2017. Le directeur général indique ne pouvoir «'admettre ni la forme particulièrement violente que [Mme [K] donne] à [son] courrier, ni le fond qu’il contient'». Il précise': «'les exagérations dont vous faites preuve, les propos contraires à la vérité que vous exprimez, ainsi que la violence des accusations que vous proférez sont totalement incompréhensibles au regard de la question qui vous est posée, qui relève des règles normales de gestion des représentations du personnel et de gestion tout court. Ainsi, pour en revenir à la demande que nous vous avons présentée le 26 octobre 2027, vous tentez de faire valoir qu’il s’agirait là d’une «'pression'» à votre encontre, puisque vous seriez la seule concernée. Il est exact que cette demande vous est personnelle mais comme nous vous l’avons indiqué, vous êtes également l’unique représentante du personnel à utiliser depuis quelque temps une part importante de votre crédit d’heures à l’extérieur de l’entreprise. Dans ces conditions, il ne paraît pas anormal (') que nous puissions vous solliciter. Nous avons bien pris connaissance des éléments de réponse que vous nous avez transmis, consistant en une liste d’activités ne comportant aucun élément précis au regard de la localisation de leur exercice, des dates auxquelles elles sont intervenues et de leur durée. Nous vous remercions en conséquence de bien vouloir nous transmettre dans les prochains jours, vos précisions à ce sujet'».

La réponse de Mme [K] datée du 20 janvier 2018, adressée également en copie à l’inspection du travail, qui débute en constatant que ce «'genre de courrier'» lui est adressé «'encore une fois'» le premier jour de ses congés. Elle indique maintenir l’intégralité des propos de son précédent courrier et invite M. [E] à lui préciser à quel(s) moment(s) il analyse le contenu de ce dernier comme étant «'particulièrement violent'», afin de pouvoir lui expliquer ses propos. Elle se déclare ensuite «'surprise'», et non «'gênée'», par la demande relative aux heures de délégation, précisant ne pas avoir utilisé la totalité du contingent d’heures autorisées, ni n’avoir demandé un quelconque dédommagement pour un déplacement ou pour les activités syndicales effectuées en dehors de ses heures de travail, ajoutant que malgré ces absences, elle s’acquitte de toutes les tâches professionnelles qui lui sont dévolues. Elle estime que, eu égard à la variété des activité syndicales, «'il est bien entendu impossible de définir précisément quelle activité [elle exerçait] dix mois auparavant'» et rappelle la liste des fournisseurs avec lesquels elle est en contact. Elle réitère en conclusion sa demande de changement de poste afin de changer de service pour pouvoir «'travailler sereinement puisque [sa] santé morale et physique est en danger'».

L’attestation de M. [V] [VC], gardien d’immeuble, qui a travaillé avec Mme [K] pendant 10 ans, a milité avec elle à la CGT avant de fonder ensemble la section SUD logement social. Il expose que «'le militantisme et l’engagement dont [ils ont] fait preuve [leur] a valu des pressions'» auxquelles ils ne s’attendaient pas. Il affirme que la dénonciation, par Mme [K], à l’encontre du secrétaire du CE pour des chèques injustifiés «'n’a fait qu’isoler notre syndicat accusé « de mettre une mauvaise ambiance » au sein des élus du personnel'». Il ajoute avoir été «'témoin des pressions [que Mme [K]] a subies, de l’isolement dont elle a été victime et de son état de santé qui s’est progressivement dégradé'». Il poursuit': «'malgré cela elle a continué à défendre les salariés et à assumer une charge de travail égale à ses collègues, malgré des absences dues aux heures de délégation, jusqu’à perdre connaissance sur son lieu de travail.'». Il affirme avoir alerté l’inspection du travail'«'sur le harcèlement dont était victime [EJ] ([K]) sans que des mesures soient prises'».

L’attestation de M. [A] [H], qui a travaillé pour l’intimée de 1995 à 2018, notamment avec Mme [K], et qui était délégué syndical CFDT. Il indique que lui-même et les deux militants du syndicat SUD, M. [VC] et Mme [K] ont eu beaucoup de problèmes avec la direction de HSA (Habitat Sud Atlantique), au contraire des deux autres syndicats, qui avaient les faveurs de la direction. Il fait référence à l’utilisation du chéquier du comité d’entreprise par son secrétaire qui n’en avait pas le pouvoir, dénoncée par Mme [K], elle-même trésorière et seule habilitée à signer des chèques, et corroborée par un audit, en indiquant que «'la direction HSA (') a couvert le secrétaire du CE'».

M. [H] évoque les qualités professionnelles de Mme [K] et les pressions qu’elle a subies de la part de la direction de HSA «'d’autant plus que sa collègue de bureau, qui ne supportait pas que [EJ] parte en délégation, avait menacé la direction d’un suicide si rien n’était fait contre [EJ] [K]'». Il «'confirme que [EJ], elle aussi comme [lui], a subi énormément de pression notamment à partir de 2016 y compris par sa collègue qui partageait le même bureau'».

Il joint à son témoignage un échange de mails dont il ressort que le secrétaire du CE indique qu’il «'juge de la rédaction définitive'», ce qui est son rôle de secrétaire. Il ajoute des tracts de la CFDT et une lettre ouverte signée de la CFDT et de la CGT en date du 5 février 2018 dont il peut juste être tiré la conséquence que les deux syndicats pouvaient avoir une position commune.

A la lecture de ces éléments, s’il peut être constaté que, depuis février 2016, la rémunération de base de Mme [K] n’a pas évolué, aucun élément ne permet toutefois de procéder à une comparaison avec les situations d’autres salariés placés dans la même situation qu’elle, alors même que les entretiens d’évaluation versés aux débats, notamment de 2014 et de 2018, font ressortir qu’elle disposait d’un niveau de rémunération élevé par rapport aux autres collaborateurs du service avec des responsabilités comparables. La cour ne peut donc qu’en déduire que l’appelante n’établit pas qu’elle a subi une différence d’évolution salariale par rapport à d’autres collègues.

Mme [K] fait également valoir, dans le corps de ses écritures, qu’elle a subi une discrimination lors de ses entretiens d’évaluation puisqu’il a alors été fait référence à son activité syndicale et son mandat de représentante du personnel.

Ainsi qu’elle l’a elle-même relevé lors de l’entretien de 2016, ces propos n’avaient lieu d’être. Elle a pourtant elle-même fait référence à ses activités syndicales lors de l’entretien de 2018 et, à ce moment-là, c’est sa supérieure hiérarchique qui lui a rétorqué que «'cela est à dissocier de l’activité du service qu’elle occupe et nous ne donnerons donc pas d’avis sur ce point'».'

Cette référence aux activités syndicales ne saurait donc être retenue comme étant un fait laissant supposer une discrimination.

Concernant le refus de formation et d’évolution sur des nouvelles fonctions, il ressort des éléments produits que Mme [K] a sollicité une évolution vers une fonction à laquelle son poste ne la prédisposait pas d’évidence. De plus, elle ne disposait pas des compétences requises et devait bénéficier d’une formation pour y accéder.

Le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 1er avril 2019 qu’elle verse également aux débats fait ressortir que Mme [K] n’exerçait pas la fonction permettant, au départ, d’accéder à ladite formation puis qu’elle n’a pas monté de dossier d’inscription pour ladite formation, laquelle exigeait de mobiliser le congé individuel de formation. Ce même compte-rendu note que Mme [K] indique ne pas avoir postulé à d’autres fonctions depuis 2012 puisque «'aucun poste ne lui plaisait'».

Les comptes-rendus d’entretiens produits par la salariée font état des démarches entreprises par la supérieure hiérarchique pour favoriser les demandes d’évolution de carrière de l’appelante.

Dès lors, il appert que les pièces versées par la salariée elle-même ne permettent pas à la cour d’établir la réalité du fait dénoncé comme participant d’une discrimination à l’égard de Mme [K].

Enfin, au sujet de la notification de sanction abusive, il appert de relever qu’aucune des pièces visées ne fait ressortir que Mme [K] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire au cours de la relation de travail, l’email du 24 septembre 2013 lui demandant de se conformer aux règles de l’entreprise ne pouvant, au contraire de ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, être considéré comme une telle sanction.

Quant au licenciement, il a été prononcé pour le motif du trouble à l’entreprise causé par l’attitude de Mme [K] et non pour un motif strictement disciplinaire.

En revanche, concernant le contrôle des heures de délégation, les pièces produites par Mme [K] révèlent qu’elle était la seule concernée par la demande formulée par la direction de justifier des heures de délégation.

Ce seul point peut laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard de Mme [K]. En effet, pour les autres éléments de discrimination soulevés par Mme [K], force est de constater qu’elle ne produit pas d’éléments permettant de les considérer comme établis, ses seules affirmations non étayées ne pouvant être admises comme laissant supposer qu’elle a subi une discrimination syndicale à ce titre.

Il convient donc de vérifier seulement si l’EPIC Habitat Sud Atlantic justifie, par des éléments objectifs, sa décision de procéder à un contrôle des heures de délégation de Mme [K].

A ce sujet, l’intimée argue du fait que Mme [K] était l’unique représentante du personnel à utiliser une part importante de son crédit d’heures à l’extérieur de l’entreprise, comme elle l’a mentionné dans son courrier du 2 janvier 2018 dont les termes sont rappelés ci-avant.

Au soutien de sa contestation, l’EPIC Habitat Sud Atlantic verse les courriers échangés avec Mme [K] et également produits par celle-ci, ainsi que l’attestation de M. [L] [G], ancien salarié qui était le secrétaire du comité d’entreprise dénoncé par Mme [K] comme étant l’auteur de chèques injustifiés et a assisté Mme [UD] dans le litige qui l’opposait à l’appelante. Ce dernier, désormais retraité, témoigne «'n’avoir jamais eu de difficulté ni subi aucune pression de la part de la direction pour l’utilisation des heures de délégation, à quelque moment que ce soit, dans la mesure où [il respectait] la procédure des bons de délégation exigés'» et «'ne pas avoir eu connaissance d’une quelconque difficulté de cet ordre pour les autres délégués du personnel, titulaires ou suppléants'».

Ce témoignage est toutefois insuffisant pour justifier du contrôle opéré envers Mme [K], seule, en l’absence notamment d’éléments sur l’utilisation par les autres représentants du personnel de leurs heures de délégation que ce soit en interne ou en externe.

Dès lors, la cour considère que la décision de demander à Mme [K] de justifier de ses heures de délégation passées à l’extérieur de l’entreprise est en lien avec l’activité syndicale de la salariée et n’est pas motivée, par l’EPIC Habitat Sud Atlantic, au moyen d’éléments objectifs.

Il en résulte que cette décision est constitutive d’une discrimination à l’encontre de l’appelante.

Compte tenu de la nature de la discrimination subie, de son étendue et des conséquences somme toute mesurées qu’elle a induite sur la vie personnelle et professionnelle de l’appelante, il convient de lui allouer la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Mme [K] développe une demande de dommages et intérêts à titre principale pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, pour manquement à l’obligation de sécurité, sans véritablement distinguer les moyens relatifs à ces deux prétentions.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [K] argue de sanctions abusives et de contrôles disproportionnés.

Les pièces qu’elle verse aux débats à ce sujet sont celles qui ont été listées ci-avant.

Il en ressort qu’aucune sanction n’a été prononcée à l’encontre de Mme [K] au cours de la relation de travail.

Cette affirmation n’est donc nullement étayée par un quelconque élément de preuve.

Concernant les contrôles disproportionnés allégués, il s’agit de la demande de justifier des heures de délégation passées à l’extérieur de l’entreprise qui a été reconnue comme étant une demande discriminatoire présentée uniquement à Mme [K] et non justifiée par l’employeur au moyen d’éléments objectifs.

Mme [K] fait également référence à une insulte proférée à son encontre par Mme [UD], dont l’employeur a admis auprès de l’inspecteur du travail avoir eu connaissance longtemps après, alors que des mesures étaient mises en place pour parer au conflit déjà établi.

La salariée invoque également la dégradation de son état de santé en faisant référence à un premier arrêt de travail en mai 2015 dont il importe de rappeler qu’il est intervenu à la suite du malaise de la salariée sur son lieu de travail, avant même que ne débute le conflit ouvert qui l’a opposée ensuite à Mme [UD]. Aucun élément ne permet de mettre en lien ce malaise, qui n’a pas été reconnu comme un accident du travail, avec les conditions de travail de Mme [K].

Cette dernière souligne également avoir fait l’objet de deux autres arrêts de travail, l’un de quinze jours en février 2018 puis de cinq mois à compter de septembre 2018, exposant qu’il n’était pas contestable qu’en laissant se dégrader les conditions de travail et en refusant d’intervenir pendant 5 ans, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Or, il a été vu ci-avant que le conflit entre Mme [UD] et Mme [K] a été vraiment problématique à partir du second semestre 2015 et qu’il a donné lieu, dès 2016, à plusieurs rencontres avec les supérieurs hiérarchiques puis, en 2017, à la mise en place d’une enquête confiée à un cabinet conseil ainsi qu’à une mesure de médiation, le tout entrecoupé de mesures ponctuelles d’éloignement physique des protagonistes.

Sans nier à Mme [K] une dégradation de son état de santé caractérisée par les médecins qui l’ont suivie à compter de septembre 2018 et ont constaté des troubles psychiques et un état anxio-dépressif, il ne peut toutefois pas être reproché une inaction de l’employeur face à cette situation.

Enfin, Mme [K] invoque son licenciement et les démarches entreprises pour obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail comme autant de mesures de harcèlement, alors qu’à la suite de l’entretien préalable, l’employeur lui a proposé un poste adapté à son profil qu’elle a refusé et que ce n’est qu’ensuite qu’il a sollicité l’inspecteur du travail pour obtenir l’autorisation de licencier laquelle lui a été finalement refusée en raison de la perte de la qualité de salariée protégée de l’intéressée.

Ainsi, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, Mme [K] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, l’EPIC Habitat Sud Atlantic, tenu à son égard d’une obligation de sécurité s’analysant en une obligation de moyen renforcé, a mis en 'uvre plusieurs mesures destinées à faire cesser le risque qui n’ont, malheureusement, pas eu les effets escomptés. En tout état de cause aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être opposé.

Mme [K] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral et, subsidiairement, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur la nullité du licenciement

Il a été vu ci-avant que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse.

Mme [K] demande la nullité de son licenciement du fait de sa nature discriminatoire et des faits de harcèlement à son origine.

Il a été vu ci-avant que le harcèlement moral allégué n’était pas caractérisé.

Concernant la discrimination, il a été vu ci-avant que seule la demande portant sur les heures de délégation à l’extérieur de l’entreprise formulée uniquement auprès de Mme [K] et non justifiée par des éléments objectifs par l’employeur était constitutive d’une mesure discriminatoire.

Mme [K] développe, dans sa demande de nullité du licenciement, le fait que cette mesure serait également discriminatoire en soulignant que Mme [UD] n’a pas été concernée par une telle décision de l’employeur.

Il est incontestable que seule Mme [K] a fait l’objet d’un licenciement en raison du trouble objectif à l’entreprise résultant de la mésentente existant entre elle et Mme [UD] et que cette dernière est restée dans les effectifs de l’entreprise.

Toutefois, les développements précédents au sujet du bien-fondé du licenciement de l’appelante démontrent que l’employeur a mise en 'uvre de nombreuses mesures pour éviter une rupture de la relation contractuelle et a justifié sa décision de mettre fin au contrat de travail de Mme [K].

Ainsi qu’il l’a rappelé au comité social et économique lorsqu’a été présenté, à cette instance, le projet de licenciement de l’appelante, l’EPIC Habitat Sud Atlantic a mis en place les mesures suivantes':

— Entretiens avec le médecin du travail, qui concernaient les deux salariées,

— Médiation avec la responsable ressources humaines et la direction du service et les deux intéressées,

— Déménagement de bureau, procédure écrite, expertise avec psychologue du travail pendant 4 mois à la charge de l’employeur,

— Proposition d’un bilan de compétences pris en charge par l’employeur avec choix donné à Mme [K] du cabinet avec lequel elle souhaitait l’accomplir, d’une formation «'relations interpersonnelles'» et d’un dernier rendez-vous avec la psychologue, auxquels l’appelante n’a pas donné suite,

— Aucune action suivie d’effets par Mme [K] qui ne «'souhaitait pas utiliser son CIF'»,

— Saisie à nouveau du médecin du travail,

— Déplacement des classeurs dans le couloir pour éviter tout contact,

— Mise en place de points dossiers hebdomadaires avec le responsable service,

— Proposition d’une médiation avec l’ancien directeur général mais absence de Mme [K], certes alors en arrêt de travail,

— Nouvelle médiation avec le directeur général nouvellement arrivé avec trois rendez-vous en présence de Mme [K], assistée de M. [VC], qui se sont soldés par un échec,

— Une proposition de poste de conseillère logement avec maintien des conditions de travail et salariales, refusée par Mme [K] qui a eu le sentiment de subir une rétrogradation car elle sollicitait depuis plusieurs années un poste de responsable de secteur pour lequel elle n’avait pourtant ni l’expérience requise, ni la formation attendue.'

Force est donc de constater que l’appelante justifie objectivement sa décision de procéder au licenciement de Mme [K], lequel ne peut donc être considéré comme une mesure discriminatoire.

L’appelante sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur l’intervention de l’union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine

C’est par une juste appréciation du droit applicable et des faits de l’espèce que les premiers juges ont, par des motifs que la cour adopte, déclaré recevable l’intervention du syndicat.

Toutefois, eu égard à la seule mesure discriminatoire retenue, qui constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, il lui sera accordé la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts que l’EPIC Habitat Sud Atlantic sera condamné à lui payer.

Le jugement querellé sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

La nature de cette décision commande d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En effet, il y a lieu de condamner l’EPIC Habitat Sud Atlantic aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes, ainsi qu’au paiement, à Mme [K] et à l’Union syndicale Solidaires Nouvelle Aquitaine, des sommes respectives de 1500 euros et 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 19 janvier 2023, sauf en ses dispositions relatives à la discrimination, à l’indemnisation accordée à l’Union syndicale Solidaires Nouvelle Aquitaine, aux dépens et aux frais irrépétibles';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DIT que la demande de l’EPIC Habitat Sud Atlantic à Mme [EJ] [K] de justifier de ses heures de délégation passées à l’extérieur de l’entreprise constitue une mesure discriminatoire';

CONDAMNE l’EPIC Habitat Sud Atlantic à payer à Mme [EJ] [K] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette mesure discriminatoire';

CONDAMNE l’EPIC Habitat Sud Atlantic à payer à l’Union syndicale Solidaires Nouvelle Aquitaine la somme de 500 euros en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession en raison de cette mesure discriminatoire';

CONDAMNE l’EPIC Habitat Sud Atlantic aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE l’EPIC Habitat Sud Atlantic à payer la somme de 1500 euros à Mme [EJ] [K] et celle de 500 euros à l’Union syndicale Solidaires Nouvelle Aquitaine sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,