TP/SB

Numéro 25/2239

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 24/07/2025

Dossier : N° RG 23/02075 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ITB3

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. PHOENIX PHARMA

devenue SAS PHOENIX OCP

C/

[IF] [ES]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 24 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 21 Mai 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. PHOENIX PHARMA devenue SAS PHOENIX OCP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 17]

[Localité 3]

Représentée par Maître DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS et Maître DELAGE de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

INTIMEE :

Madame [IF] [ES]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante assistée de Maître ARCAUTE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 23 JUIN 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F21/00040

EXPOSE DU LITIGE':

Le 17 juillet 2006, Mme [IF] [ES] a été engagée par la société Coopérative d’Expansion et de Répartition Pharmaceutique de Lorraine (CERP Lorraine), en qualité de directeur d’agence pharmacien, statut cadre, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de la répartition pharmaceutique.

Le 1er décembre 2011, son contrat de travail a été transféré à la société Phoenix Pharma, avec une reprise d’ancienneté.

En vertu d’un avenant du 19 novembre 2015, Mme [ES] occupait le poste de directeur régional des ventes du Sud-Ouest, statut cadre, coefficient 500, échelon A de la convention collective susvisée. Elle bénéficiait d’une convention de forfait en jours.

Le 17 octobre 2019 a eu lieu entre Mme [ES] et Mme [LT] [M], sa supérieure hiérarchique, un entretien dit «'de recadrage'» par cette dernière.

Du 11 décembre 2019 au 3 janvier 2020, Mme [ES] a été placée en arrêt de travail pour «'risque psycho-social'».

Par courrier daté du 24 janvier 2020 et reçu le 27 janvier 2020 par la salariée, la SAS Phoenix Pharma a, d’une part, convoqué Mme [ES] a un entretien préalable fixé au 6 février suivant en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, et d’autre part, informé cette dernière de sa mise à pied à titre conservatoire, à effet immédiat.

Le 24 janvier 2020, Mme [ES] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail.

Le 27 janvier 2020, en se présentant à son travail, Mme [ES] a constaté que ses outils professionnels, notamment sa boîte mail et son badge, avaient été désactivés.

Le 14 février 2020, la SAS Phoenix Pharma a notifié à Mme [ES] son licenciement pour cause réelle sérieuse avec dispense d’exécuter son préavis de trois mois. Elle a par ailleurs été libérée de sa clause de non concurrence. Les griefs retenus étaient principalement de deux ordres':

— Les difficultés relationnelles avec les membres de l’entreprise, à savoir son équipe mais aussi la direction logistique et la direction commerciale

— Des difficultés relationnelles avec la clientèle

Le 5 février 2021, Mme [ES] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau au fond en contestation de son licenciement, estimant qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement verbal et que les griefs reprochés étaient infondés et injustifiés. Elle sollicitait également un rappel de primes et le paiement de 12 jours de RTT qu’elle estime indûment retirés du compteur 2019.

Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Dit que le licenciement de Mme [ES] ne repose pas sur une faute suffisamment sérieuse et requalifie le licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Phoenix Pharma à verser à Mme [ES]':

90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.750 euros au titre du solde des RTT non pris,

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [ES] de ses autres demandes,

— Débouté la SAS Phoenix Pharma de l’ensemble de ses demandes,

— Ordonné la remise des documents rectifiés tels que le bulletin de paie, attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte sous un délai de 2 mois à compter de la date de mise à disposition,

— Rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les remises de documents que l’employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— Ordonné la SAS Phoenix Pharma le remboursement à pôle emploi de 15 jours d’indemnités de chômage versée à Mme [ES] en application de l’article L.1253-4 du code du travail,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de l’instance.

Le 20 juillet 2023, la SAS Phoenix Pharma a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 6 février 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Phoenix Pharma, devenue la SAS Phoenix OCP, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 23 juin 2023 en ce qu’il a':

Dit que le licenciement de Mme [ES] ne repose pas sur une faute suffisamment sérieuse et requalifie le licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Phoenix Pharma à verser à Mme [ES]':

90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.750 euros au titre du solde des RTT non pris,

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SAS Phoenix Pharma de l’ensemble de ses demandes,

Ordonné la remise des documents rectifiés tels que le bulletin de paie, attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte sous un délai de 2 mois à compter de la date de mise à disposition,

Ordonné la SAS Phoenix Pharma le remboursement à pôle emploi de 15 jours d’indemnités de chômage versée à Mme [ES] en application de l’article L.1253-4 du code du travail,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de l’instance.

Et, statuant à nouveau dans cette limite y ajoutant':

— Fixer la moyenne des salaires de Mme [ES] à 9.319,23 euros,

— Juger que le licenciement de Mme [ES] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que les demandes de Mme [ES] relatives à ses rappels de RTT sont mal fondées,

— En conséquence': Débouter Mme [ES] de l’ensemble de ses demandes,

— A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où pas impossible la Cour confirmerait le jugement en ce qu’il requalifié le licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et déciderait d’entrer en voie de condamnation, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 27.957,69 euros bruts et débouter Mme [ES] du surplus de ses demandes,

En toute hypothèse,

— Déclarer Mme [ES] mal fondée en son appel incident, l’en débouter,

— Condamner Mme [ES] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [ES] aux dépens de première instance et d’appel,

— Débouter Mme [ES] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [ES] demande à la cour de':

— Réformer le jugement du 23 juin 2023 en ce qu’il a fixé les quanta suivants au titre des condamnations mises à la charge de la société Phoenix OCP venants aux droits de la SAS Phoenix Pharma, à savoir':

90.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.750 euros au titre du solde des RTT non pris.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Phoenix OCP venant aux droits de la SAS Phoenix Pharma à verser à Mme [ES] à titre de dommages et intérêts pour le licenciement abusif la somme de 111.999, 96 euros,

— Condamner la société Phoenix OCP venant aux droits de la SAS Phoenix Pharma à verser à Mme [ES] la somme de 16.000 euros au titre des reliquats de primes et RTT qui restent à devoir,

— Confirmer le jugement du 23 juin 2023 pour le surplus,

— Condamner la société Phoenix OCP venant aux droits de la SAS Phoenix Pharma à verser à Mme [ES] la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Phoenix OCP venant aux droits de la SAS Phoenix Pharma aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le reliquat de primes et de jours RTT

[IF] [ES] sollicite le paiement de la somme totale de 16'000 euros décomposés comme suit :

5000 euros au titre d’un bonus relatif à l’objectif atteint pour le secteur de [Localité 7],

2000 euros au titre de l’objectif atteint sur le site de [Localité 5],

4000 euros représentant 70% de sa dernière prime annuelle,

5000 euros pour les 12 jours de RTT qu’elle estime retirés indûment du compteur 2019.

Sur les primes

Le contrat de travail initial de Mme [ES], engagée en tant que directeur d’agence pharmacien, prévoyait les dispositions suivantes quant à sa rémunération': «'la rémunération mensuelle brute de base sera de 4300 euros. A l’issue de l’exercice 2007, sa rémunération sera redéfinie suite à un entretien avec la direction.

Mme [IF] [ES] bénéficiera d’une prime d’objectifs d’un montant de 9909 euros annuels pour 100% des objectifs atteints dont 70% sur les résultats société agence et 30% sur des objectifs personnels. Ces objectifs seront définis conjointement lors de l’entretien annuel avec son responsable'(')'

Mme [IF] [ES] est informée qu’elle bénéficiera d’une prime annuelle égale à la moitié de son salaire de base majoré de sa prime d’ancienneté versée au mois de mai et novembre de chaque année, selon les règles d’attribution prévues par l’accord d’entreprise actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

A titre indicatif, il est précisé qu’à cette rémunération s’ajoutera l’intéressement et la participation conformément aux modalités prévues par les accords d’entreprise actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

L’évolution salariale de Mme [IF] [ES] se poursuivra conformément à la politique de rémunération et en corrélation avec ses résultats et l’action dans ses nouvelles fonctions ».

L’avenant du 19 novembre 2015 prenant effet au 1er décembre suivant a modifié la rémunération comme suit': «'à effet rétroactif du 1er février 2015, la rémunération de Mme [ES] se calculera comme suit':

Un salaire de base annuel brut de 85620 euros versé en douze mensualités brutes de 7135 euros. Ce salaire annuel brut tient compte':

De la réintégration d’un douzième de votre 13ème mois soit 6300 euros sur l’année

La monétisation de 5 jours de congés payés soit 1321 euros par an

Une augmentation individuelle annuelle de 2400 euros

A ce salaire de base viendra se rajouter la prime d’ancienneté dont les modalités de calcul restent inchangées

Une part variable de rémunération dite «'incentive'» qui s’élève à 13'000 euros et dont le calcul reste inchangé'».

L’examen des bulletins de paie versés aux débats par l’employeur montre qu’en 2019, Mme [ES] a perçu chaque mois un salaire de base de 7135 euros, outre 162,12 euros au titre de l’avantage en nature que constituait le véhicule mis à sa disposition et une prime d’ancienneté de 856,20 euros.Elle a perçu en outre, en avril 2019, 10'480 euros au titre de la prime incentive et 3120 euros d’acompte «'prime incentive DRE/DRV'» en octobre 2019.

En avril 2020, elle a perçu la somme de 5980 euros au titre de la prime Incentive.

Concernant l’exercice 2019, Mme [ES] a donc perçu la somme totale de 9100 euros.

Or, aucun élément ne permet de savoir quels objectifs lui ont été fixés, de sorte que la cour retiendra due le montant total de la prime. Un reliquat de 3900 euros reste donc dû à Mme [ES], que la société Phoenix Pharma sera condamnée à lui payer.

Mme [ES] revendique le paiement de deux autres primes, dénommées «'bonus'».

Concernant le bonus de 5000 euros «'site de [Localité 7]'», elle fait valoir que l’objectif fixé pour le chiffre d’affaires a été atteint, que l’employeur a reconnu devoir cette prime et qu’en tout état de cause il ne démontre pas que l’objectif n’est pas atteint.

Toutefois, aucun élément autre que des pièces établies par la salariée elle-même ne permet d’établir la réalité de l’engagement de la part de la société Phoenix Pharma de verser cette somme.

Mme [ES] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Il est de même pour la prime dite «'bonus relatif au site de [Localité 5]'» dont la salariée sera également déboutée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne les bonus ci-dessus mais infirmé quant au reliquat de la prime annuelle.

Sur les jours RTT

Mme [ES] sollicite le paiement de 12 jours RTT qu’elle évalue à la somme de 5000 euros, exposant qu’ils ont été indûment retirés du compteur 2019.

La société Phoenix Pharma lui objecte qu’elle disposait jusqu’au 31 janvier 2020 pour poser ces jours, dont le solde s’élevait à 9 au 31 décembre 2019 et non à 12 puisque 3 jours pris en octobre 2019 n’avaient pas été décomptés. L’appelante argue du fait que Mme [ES] n’a jamais sollicité la prise de ces jours, de sorte que le fait qu’ils aient été perdus n’est pas le résultat d’une situation causée par l’employeur.

Il importe de rappeler que le paiement des jours de RTT non pris n’est envisageable que si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit ou si l’absence de prise de ces jours est imputable à l’employeur. Sinon, les jours de RTT non pris sont perdus.

Par ailleurs, les indications sur les bulletins de paie concernant les’jours’de’RTT’pris ne sont que des informations. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que ces’jours’ont bien été accordés.

En l’espèce, il appert que Mme [ES] n’a pas pris tous ses jours RTT en 2019, dont le solde est selon elle de 12 et selon son ancien employeur de 9.

Aucun accord collectif permettant la monétisation de ces jours à ce moment-là n’est produit aux débats.

Mme [ES] a acquis des jours RTT compte tenu de la convention de forfait en jours instaurée dans son contrat de travail, de sorte que leur décompte s’effectuait par année civile. A défaut d’accord collectif contraire, il convient de dire que, pour l’année 2019, ces jours devaient être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard au 31 janvier 2020 pour tenir compte des jours acquis en décembre 2019.

Elle a été en arrêt maladie du 11 décembre 2019 au 3 janvier 2020, puis le 24 janvier 2020 et en absence autorisée à compter du 27 janvier 2020. Elle disposait donc d’une période suffisante entre le 4 et le 23 janvier 2020 pour poser le reliquat de ses jours RTT. Or, elle ne démontre pas avoir manifesté une volonté en ce sens et s’être opposée à un refus de son employeur.

Elle ne justifie donc pas que la non prise du solde des jours RTT acquis en 2019, qu’il s’élève à 9 ou à 12, est imputable à son employeur.

Mme [ES] sera donc déboutée de sa demande de paiement des jours RTT non pris.

Le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Mme [ES] demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse au motif d’une part qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal et, d’autre part, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont infondés.

La société Phoenix Pharma s’oppose à cette demande et conteste les deux moyens.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il s’en évince que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il incombe au salarié qui se prévaut d’un tel licenciement verbal de démontrer que son employeur a manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier la chronologie suivante':

Par courrier recommandé en date du 24 janvier 2020, la société Phoenix Pharma a convoqué Mme [ES] à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement, fixé au 6 février suivant, avec la mention suivante': «'compte tenu des circonstances, nous vous mettons à pied, à titre conservatoire, à compter de ce jour, et ce, jusqu’à notre décision définitive'».

Ce courrier a été réceptionné par Mme [ES] le lundi 27 janvier 2020, comme en atteste l’avis de réception.

Dès lors, il doit être considéré que la mise à pied à titre conservatoire de Mme [ES] a débuté à cette date.

Mme [ES] estime qu’elle était «'persona non grata'» au sein de l’entreprise dès le 24 janvier 2020 puisqu’elle a été privée de ses accès à ses outils de travail ce jour-là et que, dès lors, la décision de rompre le contrat était déjà prise alors que la mise à pied ne lui avait pas été notifiée.

Mme [ES] produit une capture d’écran à son nom indiquant que son compte a été désactivé mais cette pièce n’est pas datée. Elle verse d’autres captures d’écran qui montrent des difficultés de connexion qu’il est difficile de dater, ainsi que des sms dans lesquels elle indique qu’elle rencontre des problèmes de connexion depuis le vendredi 24 janvier 2020.

Or, la cour relève que cette dernière a fait l’objet d’un arrêt de travail la journée du vendredi 24 janvier 2020, date à laquelle a été envoyée la lettre de convocation à l’entretien préalable portant mise à pied à titre conservatoire.

Les accès d’un salarié à son ordinateur portable peuvent être coupés en cas de suspension du contrat de travail, ce qui était le cas le 24 janvier 2020, puis durant la mise à pied conservatoire sans que cela puisse avoir pour effet de notifier la rupture du contrat de travail.

Dans ces conditions et à défaut d’éléments caractérisant la volonté irrévocable de la société Phoenix Pharma de rompre le contrat de travail de Mme [ES] avant l’envoi de la lettre de licenciement, il doit être considéré qu’il n’y a pas de licenciement verbal.

Par ailleurs, suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre en date du 14 février 2020 dont les termes fixent les limites du litige, que Mme [ES] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d’un manquement à son obligation de loyauté professionnelle à l’égard de ses collaborateurs et de la direction. Sont plus précisément visés':

Une mésentente ouvertement affichée avec Mme [LT] [M], directrice générale en charge du commerce,

Des vives tensions avec certains clients, notamment M. [LL] [O],

Les tensions avec la direction logistique,

Des méthodes de gestion déstabilisantes dénoncées par son équipe.

Il lui est ainsi reproché ses «'dénigrements de la direction générale'», son «'manque d’organisation et de soutien'», sa «'communication inadaptée'», ses «'contrevérités notoires répétées ou encore l’absence totale de cohésion avec [son] équipe'» qui ont'«'contribué à [lui] faire perdre toute crédibilité et confiance vis-à-vis d’elle, enracinant, dans le même temps, l’ambiance de travail délétère qui s’était installée au fil du temps, atteignant aujourd’hui un point critique'».

La société Phoenix Pharma a fait état de multiples alertes reçues de la part des membres de l’équipe de Mme [ES], relatives à une dégradation des conditions de travail portant atteinte à leurs droits, leur dignité et altérant leur santé physique et mentale. Elle a indiqué que son obligation de sécurité lui imposait de mettre un terme à ces agissements, raison pour laquelle elle avait été écartée de son poste de travail par une mise à pied conservatoire.

Sur le grief relatif à la mésentente avec la direction commerciale

Au sujet de ce grief, la société Phoenix Pharma invoque des propos mensongers qu’aurait tenus Mme [ES] lors de la réunion du 10 décembre 2019, propos mettant en porte à faux sa directrice Mme [M] au sujet du recrutement d’un délégué commercial sous contrat à durée déterminée, exposant ne pas avoir été informée de l’autorisation de recruter un tel salarié. Elle fait référence à un échange téléphonique entre Mme [M] et Mme [ES] au cours duquel cet accord pour une nouvelle embauche aurait été communiqué et verse un courriel daté du 13 décembre 2019, émanant de Mme [AJ], chargée de recrutement, adressé à Mme [ES] au sujet du recrutement en cours pour remplacer Mme [PV] [OK]. Mme [M] a répondu à Mme [AJ] que Mme [ES] était en arrêt maladie et que l’urgence de la situation commandait qu’elle se rapproche d’un autre salarié «'pour un premier screening'».

Par ce simple mail, la société Phoenix Pharma n’illustre absolument pas le grief invoqué, ni l’information de l’autorisation de recruter ni même et surtout le dénigrement qui aurait eu lieu le 10 décembre 2019.

L’appelante produit par ailleurs les courriels de deux salariés':

Celui de M. [TM] [B] adressé à M. [Y] [LE] le 20 janvier 2020 dans lequel il indique que « ces derniers temps, [IF] ([ES]) a pu [lui] tenir des propos acerbes à l’encontre de la direction nationale'»

Celui de Mme [ZZ] [BE] à Mme [LT] [M], le 21 janvier 2020, qui fait état de son malaise à l’égard de Mme [ES] et, à cette occasion, écrit que celle-ci «'interdit de communiquer avec [la] direction nationale par souci de respect de la hiérarchie'». Elle poursuit qu’elle ne peut plus, «'aujourd’hui (') tenir et [se] mentir, mentir à [sa] hiérarchie sur [ses] conditions de travail'».

Ces éléments sont insuffisants pour caractériser un dénigrement de la direction commerciale et notamment de Mme [M].

Au contraire, Mme [ES] verse aux débats des témoignages attestant des propos désobligeants tenus par Mme [M] à son égard lors d’un congrès à [Localité 16] en décembre 2017. M. [PG] et M. [XH] attestent ainsi des propos secs, violents et vulgaires de Mme [M] envers Mme [ES], à laquelle elle a demandé de se taire et de «'[fermer] sa gueule'».

Ces éléments sont également à mettre en corrélation avec les comptes-rendus des entretiens annuels de la salariée pour les années 2017 et 2018 réalisés successivement en mars 2018 puis en mars 2019, desquels il ressort des appréciations très positives à son égard de la part de Mme [M].

En l’absence d’éléments supplémentaires, la cour estime que ce grief n’est pas établi.

Sur le grief relatif aux vives tensions avec certains clients

A ce sujet, la société Phoenix Pharma écrit, dans la lettre de licenciement, avoir constaté «'l’existence de vives tensions dans vos relations commerciales avec certains de [ses] clients dont le principal groupement de la région sud-ouest, représenté par M. [LL] [O]'». Celui-ci «'se plaint de [son] inefficacité dans le suivi de ses adhérents'». L’appelante indique qu’il est le client de la région auquel il doit être accordé une attention «'très particulière'», car il représente à lui seul 65% du chiffre d’affaires de la région. La société Phoenix Pharma conclut à ce sujet que «'la situation est inacceptable car elle pourrait mettre en péril la survie même [du] site de [Localité 12] qui en est largement dépendant'».

La société Phoenix Pharma produit à ce sujet un mail adressé par M. [O] à Mme [M] le 3 février 2020, rédigé en ce sens': «'je te confirme par la présente que je n’ai plus aucun rapport ni discussion avec [IF] [ES] depuis plus de six mois. Ceci est dû à son incapacité à répondre à nos demandes et à effectuer un suivi correct de nos adhérents. J’aimerais dans l’avenir avoir un interlocuteur plus efficace afin de relancer notre partenariat'».

Elle estime que, pour apaiser les relations commerciales, elle a été contrainte de négocier de nouvelles conditions commerciales avec ce client, à la hausse, ce qui lui a été préjudiciable d’un point de vue financier. Elle produit un avenant signé le 11 décembre 2019, par M. [F] et Mme [M] pour la représenter, mais aucun élément supplémentaire permettant à la cour de vérifier les modifications apportées au contrat initial ayant pris effet au 1er avril 2013, ni l’impact financier, ni surtout que cette modification est intervenue en raison de l’attitude de Mme [ES] à l’égard de ce client.

De son côté, Mme [ES] verse un mail de M. [F], PDG de la société Phoenix Pharma, en date du 31 mai 2018 qui lui a écrit, le 31 mai 2018': «'nous vous confirmons bien [LT] ([M]) et moi que nous ne remettons pas en cause votre poste, ni votre responsabilité quant à l’affaire [O]. Ce qui arrive est la conséquence d’un marché sous haute tension et d’une stratégue des concurrents complètement irrationnelle. Vous ne pouvez donc pas être tenu responsable de ce qui arrive. Et, tous ensemble allons mettre les moyens pour trouver des solutions, et je sais que nous pouvons compter sur vous pour redresser la situation à terme'».

Elle produit également un échange de mails du 29 mai 2019 avec Mme [M] et d’autres interlocuteurs en copie, au sujet d’échanges commerciaux avec M. [O] pour le groupe pharmacop. Il en ressort que Mme [M] souhaitait conserver la gestion de ce point commercial avec ce dernier en le rappelant ainsi à Mme [ES]': «'j’ai aussi insisté sur le fait que JE m’occupais personnellement du point avec [O]. Ma communication était très claire pour ceux qui ont écouté, à savoir':

Je suis en cours de discussion et nous avons évoqué une application pour fin juin (ie achats de mai si possible'!!!)

Non je ne voulais pas que ce soit annoncé aux membres sans le go de [O]

Devant ton insistance à en parler aux adhérents « facile » je t’ai répondu "attention à ce que cela ne fasse pas de vagues si tu commençais à préparer les clients'!"

Pour être encore plus claire, il arrive exactement ce que je ne voulais pas'! nous avons donné à [O] des raisons pour ne pas y aller'! je ne peux que le déplorer maintenant. Donc on arrête les frais pour le moment. Merci de me laisser négocier avec lui comme je l’ai déjà fait en 2016 pour le passage du prix en fab'».

Mme [ES] a alors répondu en remerciant Mme [M] de ces précisions et en lui indiquant qu’elle avait «'précisé à [LL] [O] que ce point serait à finaliser avec [Mme [M]] à [son] retour'».

Celle-ci a alors rétorqué immédiatement': «'ok. Merci de ne plus rentrer en contact avec lui pour le moment. Il va falloir laisser passer l’orage'».

Il ressort de ces échanges que Mme [M] s’était réservée les discussions avec M. [O], au moins «'pour le moment'». Elle est ensuite intervenue en décembre 2019 à la signature de l’avenant au contrat commercial. Il n’est produit aucun élément précis et circonstancié au sujet de difficultés entre M. [O] et Mme [ES] ni aucune pièce établissant qu’elle avait elle-même repris les discussions avec lui à la suite de l’interdiction émise fermement par Mme [M] fin mai 2019.

Enfin, la société Phoenix Pharma fait référence, dans ses écritures, à d’autres faits qui ne constituent pas un nouveau reproche mais ne font qu’illustrer ce grief relatif à des tensions avec les clients.

Elle verse les deux mails précités de M. [B] et Mme [BE].

Le premier écrit ainsi': «'dans notre quotidien, nous rencontrons des situations difficiles avec certains clients, qui demanderaient à être solutionnés par son supérieur. Pourtant, dans ces circonstances, [IF] ne nous assiste que très rarement et use plutôt de faux fuyants. Certains clients s’en rendent compte et cela contribue à tendre encore plus la situation (exemple': M. [K] Pharmacie de la porte du Pin à [Localité 4], Mme [G] Pharmacie du Comminges')'».

A ce sujet, Mme [ES] objecte qu’elle est au contraire intervenue auprès de ces deux clients dont le suivi était dévolu à M. [B]. Elle produit deux mails du 23 mai 2019 qui montrent qu’elle s’est déplacée chez M. [K] ce jour-là. Concernant la pharmacie du Comminges, elle figurait dans la liste des 48 clients non visités adressée par Mme [ES] à M. [B] le 5 juillet 2019. L’imputation à Mme [ES] de la situation tendue avec ces clients à laquelle M. [B] fait référence n’est donc pas établie.

Quant à Mme [BE], dans son mail elle détaille les difficultés rencontrées avec Mme [ES] et indique, dans l’un des derniers paragraphes':'«'vous comprendrez qu’aujourd’hui travailler avec quelqu’un qui ment et qui est malveillant est impossible pour moi. Les clients souffrent également': certains ne veulent pas travailler avec Phoenix tant que [IF] sera là'».

Ces généralités ne permettent pas d’établir la réalité des tensions reprochées.

L’appelante produit en outre une capture d’écran d’un sms adressé à un interlocuteur non identifié, un 10 janvier, année non précisée, par Mme [TU] [L], que l’appelante indique être la présidente du groupe VDPharm avec lequel elle est en partenariat depuis 4 ans. Dans ce message, Mme [L] déplore que Mme [ES] ne lui ait pas transmis les noms des différents commerciaux intervenant auprès des adhérents de son groupe et espère obtenir ces informations auprès de son interlocuteur pour mentionner ces noms dans un book devant être diffusé le lundi suivant.

Il importe de rappeler que, à supposer que ce sms ait été envoyé le 10 janvier 2020 comme indiqué par l’appelante, Mme [ES] était en arrêt maladie du 11 décembre 2019 au 3 janvier 2020 ce qui peut expliquer son silence. En tout état de cause, cette absence de réponse ne peut être qualifiée de vive tension avec un client.

L’appelante verse par ailleurs un courriel de M. [XO] [A], directeur de zone Pharmavie ' groups Phoenix Pharma en date du 9 octobre 2019 au sujet des pharmacies bordelaises, [Localité 13] et Premières. M. [A] indique': «'[WL] [TF] m’a contacté hier à propos de cette pharmacie, c’est pas bon du tout, elles remettent en question Phoenix du fait d’être livrées une fois et d’avoir des conditions qui baissent. Il m’a aussi dit qu’elles avaient contacté et laissé un message il y a quelques jours à [IF] mais sont sans réponse de sa part. J’ai comme l’impression que [IF] a lâché ce secteur''».

Pour corroborer ce mail, la société Phoenix Pharma produit un mail de Mme [J] [N], déléguée commerciale sur le site de [Localité 7], qui indique à Mme [ES] que Mme [EK] va l’appeler, juste après une phrase laissant penser que celle-ci travaille pour l’une des pharmacies bordelaises, [Localité 13] ou Premières Côtes, et qu’elle était en attente d’une réponse rapide, d’un geste ou d’un message positif.

Or, Mme [EK], de la pharmacie [Localité 13] a attesté ainsi le 5 février 2020, en faveur de Mme [ES]': «'nous avons toujours eu des relations très professionnelles avec [IF] et un accompagnement toujours très sérieux lors de notre changement de grossiste en 2018 et elle a toujours été disponible pour nous'».

Force est donc de constater que les éléments versés par l’appelante sont insuffisants pour établir la réalité de vives tensions entre Mme [ES] et les clients ainsi que le risque commercial majeur induit qu’elle invoque à son préjudice, alors même que plusieurs clients témoignent au profit de la salariée pour vanter ses qualités et leur satisfaction du suivi offert.

Ce grief n’est donc pas caractérisé.

Sur le grief relatif aux tensions avec la direction logistique

Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [ES] d’avoir «'été à l’origine de tensions avec [la] direction logistique par manque d’esprit d’équipe et de respect vis-à-vis de leurs propres obligations'».

Pour illustrer ce grief, la société Phoenix Phama produit le mail adressé à Mme [M] par M. [P] [OZ] le 4 février 2020, alors que la procédure de licenciement était déjà engagée.

Ce courriel est rédigé comme suit':

«'Bonjour [LT],

Par cet email, je te fais part de mes relations professionnelles dans la région sud-ouest avec [IF] [ES].

Très peu d’échange (communication stérile, centrée sur elle-même)

Difficulté de communication avec mes responsables d’exploitation (très directive..) alors qu’elle n’a aucun lien hiérarchique avec cette catégorie d’encadrement'!

Le départ de [MA] [HR] responsable d’exploitation de [Localité 10] est lié en partie aux relations conflictuelles avec [IF].

Deux faits marquants que je retiens pour 2019':

1. Problèmes de saturation sur l’établissement de [Localité 15]' j’ai abordé ce sujet avec [IF] lui expliquant que ma responsabilité pénale était engagée et que pour éviter tout accident corporel dans cet établissement je lui ai demandé de ralentir voire de stopper l’arrivée de nouveaux clients (elle m’a clairement répondu que ce n’était pas son problème)

2. Toujours dans le même registre afin de désaturer [Localité 15], je lui ai proposé de basculer les clients bordelais sur la région ouest (refus catégorique, je ne vois pas pourquoi je donnerais du chiffre d’affaires dans la région ouest). La seule chose qui la préoccupe son CA'!

Depuis 10 ans que je suis chez Phoenix, j’ai eu la direction d’exploitation régionale des régions suivantes': sud-est, centre, ouest et la région sud-ouest, j’ai toujours eu d’excellentes relations professionnelles avec mes homologues du commerce, ce qui n’est pas le cas avec [IF]'!'»

Ce mail est la seule pièce produite par l’appelante pour, d’une manière générale, illustrer les tensions entre Mme [ES] et la direction logistique. Il n’est étayé par aucun autre élément, en particulier au sujet des faits marquants de l’année 2019 qui ne ressortent que des propos de M. [OZ].

La salariée verse de son côté différents mails datés de mars à décembre 2018 qui attestent de bonnes relations avec les services d’exploitation, notamment les responsables d’exploitation qui ne s’expriment nullement à titre personnel sur d’éventuelles difficultés rencontrées avec Mme [ES].

Surtout, cette dernière produit une attestation de M. [HR] qui contredit totalement qu’elle serait à l’origine de son départ de l’entreprise. Ce dernier témoigne ainsi': «'Mme [ES] et moi avons eu des relations de travail qui ont pu être tendues mais ce ne fut pas toujours le cas (nous avons collaboré ensemble pour l’ouverture d’une agence à [Localité 15] ou pour la fermeture de celle de [Localité 14] et tout s’est bien déroulé). Ce qui a entraîné une dégradation de nos rapports, c’est l’attitude de Mme [BE], notre commerciale de l’agence de [Localité 10], combinée à celle de la pharmacienne ([S] X, j’ai oublié son nom, pardon') qui n’ont eu de cesse de colporter des ragots, des calomnies me concernant, dans le but de me mettre en porte à faux vis-à-vis de Mme [ES] et indirectement de mes supérieurs. Elles y sont clairement parvenues et l’idée de travailler dans la durée avec ces deux personnes m’était devenue clairement insupportable. Mme [ES] avait confiance, ce que je peux comprendre, dans ces deux personnes, elle n’a pas su voir qu’il y avait manipulation. Elle en a été victime aussi ' Quant au motif de mon départ, il n’est pas lié à Mme [ES] et j’avais dit en février 2020 qu’il n’était pas nécessaire de me solliciter pour prendre parti dans cette affaire. J’ai du mal à accepter que l’on me cite sans que j’en ai donné le droit et l’autorisation'».

A la lecture de tous ces éléments, il ne peut qu’être conclu que le grief n’est pas établi.

Sur le grief relatif aux méthodes de gestion déstabilisantes dénoncées par son équipe

A la lecture de la lettre de licenciement, la société Phoenix Pharma reproche plus précisément à Mme [ES] les éléments suivants': «'Enfin, vis-à-vis de votre équipe. Nous avons reçu de multiples alertes ces dernières semaines de leur part relatant des conditions de travail insoutenables. Vos collaborateurs dénoncent très explicitement vos méthodes de gestion déstabilisantes dont les principaux mécanismes sont les suivants': communication floue, changement fréquent d’opinions, report de responsabilité, critiques, culpabilisation, dénigrement public, abandon’ Si des prémices de tensions sont apparues en milieu d’année 2019, leur paroxysme est désormais atteint'». Suivent des extraits de «'signalements des 20 et 21 janvier 2020'», avant que la société Phoenix Pharma ne fasse référence à un échange entre Mme [ES] et Mme [M] le 16 janvier 2020 puis à un dernier fait du 22 janvier 2020, faisant grief à Mme [ES] de s’être rendue à une réunion sans informer au préalable ses collaborateurs de sa venue alors qu’elle les avait avisés de son absence et qu’ils avaient revu toute leur organisation afin d’assumer seuls cette réunion importante.

Pour démontrer ce grief, la société Phoenix Pharma verse les pièces suivantes':

Le long mail précité adressé par Mme [ZZ] [BE], déléguée commerciale de l’agence de [Localité 10], à Mme [LT] [M] le 21 janvier 2020. Elle y expose son malaise, indiquant que, «'aujourd’hui, il y a un réel gouffre qui [la] sépare de [sa] directrice Mme [IF] [ES]'». Elle «'ne supporte plus de travailler avec elle'», expliquant que depuis son arrêt et son retour, «'il n’y a eu aucun soutien, aucun échange'».

Mme [BE] dit avoir alerté Mme [ES] à trois reprises au sujet de ses difficultés liées à une surcharge de travail, des longs trajets et le manque de temps pour préparer les nombreuses réunions, début octobre 2019, puis le 21 octobre 2019 et le 14 novembre 2019, où elle dit avoir précisé à Mme [ES] qu’elle ne se sentait pas bien au travail et s’être confiée à ses collègues à ce propos. Elle explique que la phrase de Mme [ES] «'tu es mal organisée c’est tout'» a été «'la phrase de trop'». Elle a été placée en arrêt de travail et a suivi un traitement qui l’ont «'remise sur pied'».

Mme [BE] raconte ensuite son retour au travail à partir du 6 janvier 2020 et décrit de nouveaux échanges qui l’ont affectée ce jour-là, puis les 13 et 15 janvier 2020. Elle conclut qu’il lui est impossible de «'travailler avec quelqu’un qui ment et qui est malveillant'» et demande l’aide de Mme [M] parce qu’elle «'ne [veut] pas [se] dégrader [sa] santé une fois de plus'» (sic).

Le mail visé ci-avant adressé le 20 janvier 2020 par M. [TM] [B] à M. [Y] [LE] et Mme [LT] [M] en copie. Il y écrit, outre ce qui a été repris précédemment': «'il règne un certain malaise au sein de notre équipe vis-à-vis de [IF] [ES]. Son comportement de tous les jours nous déboussole et nous crispe. En effet, il ne se passe pas une semaine sans que l’un de mes collègues ne m’appelle pour me faire part d’un conflit avec elle ('). Le manque d’écoute de [IF], ses contrevérités (elle peut dire tout et son contraire) et son manque d’implication à nos côtés, font que nous ressentons un sentiment de colère et d’exaspération'». Il évoque des «'complications (') dans la gestion d’une note de frais où [IF] a pu écrire des choses fantasques et déraisonnables'», sans plus de précisions ou d’éléments justificatifs.

Un mail de M. [B] à Mme [M] en date du 22 janvier 2020 à 13h04 dans lequel il joint un mail de Mme [ES] la veille au soir proposant que «'[ZZ] ([BE]) prenne des infos demain'», c’est-à-dire se rende seule à une réunion. M. [B] explique qu’il s’est organisé et s’est rendu disponible pour aller également à cette rencontre avec le GIE Pyrénées pharma. Il poursuit': «'à notre grande surprise avec [ZZ], [IF] était devant la pharmacie et donc présente au rendez-vous avec le GIE. Je lui ai donc indiqué à la sortie du rendez-vous mon mécontentement sur sa gestion et son organisation du temps qui nous demande une adaptation inadmissible. Aussi elle a pu me rétorquer avec culot que c’était moi qui avais changé d’avis à trois reprises. Encore une fois du mensonge, de la manipulation et du désordre créé par ma directrice'».

Le même jour à 20h10, M. [B] a écrit à Mme [ES] directement pour lui exprimer son mécontentement, expliquant qu’à la suite du courriel qu’elle avait adressé la veille à 18h08, il s’était organisé pour ne pas laisser Mme [BE] aller seule au rendez-vous avec le GIE et à celui qui le précédait, en détaillant les conséquences que cette annonce avait eues pour lui, ses collaborateurs et Mme [BE] qui a subi un «'stress additionnel'». Il lui fait part de son sentiment ainsi': «'finalement, ta venue au rendez-vous sans prévenir personne, ni sans préparer la moindre proposition pour le rendez-vous est donc un manque de respect total envers moi-même, [ZZ] et toutes les personnes qui en ont subi les conséquences. Nous avons déjà eu l’occasion de discuter ensemble de dysfonctionnement dans le sud-ouest et suis forcé de constater que les circonstances de ce matin sont une nouvelle preuve de ces dysfonctionnements'».

Un mail de Mme [T] [Z], déléguée commerciale de l’agence de [Localité 15] ([Localité 12]), en date du 21 janvier 2020 qui écrit à Mme [M] à propos de son quotidien professionnel qu’elle décrit «'anxiogène'»': «'j’en arrive à me sentir mal, très fatiguée mentalement voire délaissée'». Elle indique avoir partagé ce mal être avec M. [B], fin 2018, en précisant': «'je n’avais aucune aide de la part de ma responsable et directrice [IF] [ES]'». Elle évoque ensuite l’année 2019, des retards importants de Mme [ES] à des rendez-vous où elle s’est retrouvée seule et les propos tenus': «'je terminerai par la limite de ma patience aujourd’hui atteinte concernant les « je te coupe la parole », « je sais mieux alors que je ne connais pas les clients en question », voire parfois devant mon énervement montant des "maintenant tu te calmes de suite, CALMOS'!!!« encore semaine dernière au téléphone. (') je passe les remarques du style »hors de question que je fasse deux nuits d’hôtel dans la semaine à mon âge, vois avec [TM] pour le RDV"'».

En réponse à ces éléments, Mme [ES] verse aux débats plusieurs pièces':

Des mails de 2018 démontrant qu’elle avait alors la pleine confiance de M. [F], le PDG de la société Phoenix Pharma

L’attestation de Mme [HY] [C], pharmacien à [Localité 11] (65), en date du 1er février 2020, qui indique connaître Mme [ES] «'depuis plus de 10 ans'». Elle précise qu’elle a «'toujours fait preuve de professionnalisme. Quand son poste a évolué, elle a formé Mme [BE] [ZZ] sur notre secteur. Elle est à l’image de sa supérieure, très agréable et professionnelle'». Mme [C] souligne avoir pu «'observer,'lors de leur passage, une grande complicité entre les deux femmes. Leur entente était visible « comme deux copines »'». Elle indique que Mme [BE] est passée la voir à la pharmacie en janvier (2020) et qu’elle lui a raconté son burnout. Mme [C] n’en a pas été étonnée «'car on lui confiait de plus en plus de missions allant de [Localité 15] à [Localité 7]. Il y avait manifestement un manque de personnel'».

L’attestation de M. [MA] [U] [V], pharmacien à [Localité 8] (33) en date du 29 janvier 2020, qui dit être en relation avec Mme [ES] depuis plus de six ans et l’avoir rencontrée avec ses collaborateurs à plusieurs reprises et n’avoir «'jamais perçu de tension au sein de l’équipe'». Il s’est dit très étonné des reproches faits à Mme [ES] par sa direction et ses commerciaux.

Un mail et une attestation de M. [ED] [H], pharmacien à [Localité 6] (64) datés respectivement des 27janvier et 1er juillet 2020, dans lesquels il indique l’avoir «'souvent rencontrée avec différents collaborateurs'». Il précise notamment': «'je voudrais vraiment faire mentir ceux qui vous accusent d’avoir un certain mépris à leur égard tant je ressentais, lors de ces échanges, une relation professionnelle empathique et formatrice entre vous et vos subalternes'».

Un courrier de M. [I] [X], pharmacien à [Localité 9] (82) en date du 4 février 2020, qui expose qu’il avait des entretiens réguliers avec Mme [ES] et ses collaborateurs, à raison de 2 à 3 fois par an. Il précise que Mme [ES] a «'eu, avec ses collaborateurs, des relations calmes, apaisées, non agressives et courtoises'».

Un mail qu’elle a envoyé le 8 avril 2019 pour présenter «'une demande un peu inhabituelle pour [ZZ] [BE]'». Cette dernière avait taché une veste neuve à l’agence de [Localité 10] lors de travaux de peinture et avait sollicité la prise en charge de frais de pressing que Mme [ES] avait acceptée. Elle prétend désormais au remboursement de la veste à hauteur d’environ 50 euros que Mme [ES] a relayée.

Un échange de mails des 30 avril et 3 mai 2019 entre Mme [ES] et M. [E] [WT], directeur des ressources humaines. Mme [ES] lui présente deux demandes d’augmentation de salaire pour [ZZ] [W] ([BE]) et [T] [Z], respectivement de 300 euros pour la première avec effet au 1er janvier 2019 et de 150 euros pour la seconde, avec effet au 1er mai 2019, qu’elle motive par l’effort demandé à ces dernières en raison de l’absence de Mme [OK] pendant son congé parental, exposant qu’elle passe, sur la région, de 6 postes à 4,8. M. [WT] donne son accord pour les augmentations à effet au 1er avril 2019.

Un mail qu’elle a envoyé le 23 octobre 2019 à Mme [M] et M. [WT] sur la dégradation de l’état de santé de [ZZ] [BE] [W] consécutif à «'un épuisement dû à trop de kilomètres à effectuer'». Mme [ES] décrit la charge de travail qui a été confiée à sa collaboratrice notamment pour remplacer Mme [OK]. Elle renouvelle sa demande de remplacement sur le poste de cette dernière et précise qu’elle a validé la récupération de ses heures dès la fin de semaine en complément de sa semaine de congés.

M. [WT] lui écrit en retour qu’il laisse le soin à Mme [M] de lui répondre.

Le mail qu’elle a adressé le 21 novembre 2019 à Mme [M] et M. [WT] pour les informer de l’arrêt maladie de Mme [BE], indiquant que celle-ci évoquait un burnout. Elle leur rappelle sa précédente alerte en octobre et les efforts consentis par Mme [BE] qui a en sus accepté une mission supplémentaire en juin 2018, valorisée par une augmentation de salaire. Elle réitère une demande d’aide en concluant': «'je vous propose que nous étudiions ensemble toutes les solutions possibles qui me permettront de maintenir un bon suivi client tout en respectant l’équilibre de mon équipe qui n’est plus en capacité d’absorber cette surcharge de travail'».

Un mail de Mme [BE] en date du 2 décembre 2019 l’informant de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 15 décembre 2019 et son propre sms à sa collaboratrice, le même jour, lui disant qu’elle a bien reçu son mail et': «'si tu souhaites en parler, je suis à l’écoute’ bon courage'».

Des échanges de mails des 2 et 3 décembre 2019. Le 2 décembre 2019, M. [B] informe Mme [ES] des difficultés rencontrées à l’agence de [Localité 15] en raison de l’absence de bureau et des perturbations liées à des bruits et du passage, indiquant qu’il est difficile de se concentrer voire même d’avoir une discussion normale avec le client. Il conclut qu’il faudrait envisager un aménagement pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions.

Mme [ES] adresse, dès le lendemain, un mail à M. [OZ] et différents destinataires en copie dont M. [B] et Mme [M], pour relayer les difficultés rencontrées à cause de l’aménagement de l’espace à l’agence de [Localité 15] et demander un aménagement avec des parois ou une cloison pour rendre l’espace plus fonctionnel et permettre à chacun de travailler dans un espace réservé et confidentiel.

Le mail qu’elle a adressé à Mme [M] le 11 décembre 2019 dans lequel elle s’étonne que cette dernière l’ait questionnée la veille sur la demande de remplacement de Mme [OK] alors qu’elle n’avait jusqu’alors obtenu aucune réponse à ses demandes d’autorisation de remplacement.

Un échange de mails des 13 et 14 janvier 2020 avec Mme [BE], laquelle l’interroge sur des éléments qu’elle n’a pas reçus. Mme [ES] lui répond qu’elle ne les lui a pas envoyés et que «'c’était volontaire car [elle] ne [voulait] pas [la] perturber avec des mails durant [son] arrêt maladie car [elle avait] besoin d’une vraie coupure'».

Le mail qu’elle a adressé le 22 janvier 2020 à M. [F], M. [WT] et Mme [M] pour raconter sa version des difficultés rencontrées le jour-même lors d’une réunion à laquelle M. [B] ne devait initialement pas assister. Mme [ES] expose qu’il a toujours été prévu qu’elle s’y rende et qu’à la sortie du rendez-vous, elle a été prise à parti par M. [B] qui lui a exprimé sa colère et lui a dit qu’elle était «'ingérable'», qu’il allait «'appeler Mme [M]'» en concluant': «'tu ne vas pas chialer'».

Ces derniers propos ont été entendus par M. [R] [D], pharmacien chez lequel s’était tenue ladite réunion, comme il en atteste le 4 février 2020.

Il résulte de tous ces éléments que, si des salariés ont pu exprimer un malaise vis-à-vis de Mme [ES] à la veille de l’engagement de la procédure de licenciement à l’encontre de celle-ci, ce malaise ne peut être considéré comme la résultante d’un comportement fautif imputable à leur responsable dans le contexte de surcharge de travail qui existait alors. La cour relève également que Mme [ES] justifie avoir soutenu les collaborateurs qui ont dénoncé concomitamment une mauvaise ambiance de travail. Elle avait conscience notamment de la surcharge de travail à laquelle Mme [BE] était confrontée et a sollicité à plusieurs reprises du renfort, sans retour.

Ce grief ne peut donc être considéré comme établi.

En conséquence de tous ces éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [ES].

Leur décision sera confirmée de ce chef.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 13 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11,5 mois de salaire brut.

En conséquence, compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [ES], de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge, à savoir 56 ans au moment de son licenciement, des circonstances de la rupture du contrat de travail avec mise à pied à titre conservatoire lors de la convocation à l’entretien préalable et dispense d’exécuter son préavis, de sorte qu’elle a dû quitter son emploi du jour au lendemain, ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué la somme de 90'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qui concerne les dépens. En effet, la société Phoenix Pharma, qui succombe principalement à l’instance, doit être condamnée aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

La décision querellée sera en revanche confirmée en ce qui concerne les frais irrépétibles, la remise des documents rectifiés et l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En cause d’appel, il y a lieu de condamner la société Phoenix Pharma à payer à Mme [ES] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 23 juin 2023, sauf en ce qui concerne le reliquat de la dernière prime annuelle, le solde des jours RTT et les dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DEBOUTE Mme [IF] [ES] de la demande en paiement du solde de jours RTT';

CONDAMNE la société Phoenix Pharma devenue Société Phoenix OCP à payer à Mme [IF] [ES] la somme de 3900 euros au titre du reliquat de la dernière prime annuelle';

CONDAMNE la société Phoenix Pharma Société Phoenix OCP aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes ;

CONDAMNE la société Phoenix Pharma Société Phoenix OCP à payer à Mme [IF] [ES] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE