AC/SB

Numéro 25/2202

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/07/2025

Dossier : N° RG 22/01234 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IGGG

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[V] [X]

C/

S.A.R.L. HOTEL [3]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 08 Novembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame PACTEAU, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [V] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Comparante assistée de Maître SOLANS de la SELARL ANTOINE SOLANS, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.R.L. HOTEL [3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et Maître BARTHES de la SELAS BARTHELEMY, avocat au barreau de TOULOUSE,

sur appel de la décision

en date du 15 AVRIL 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 20/00094

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [X] a été embauchée, à compter du 24 février 2009 par la Sarl [3], en qualité de directrice administrative et financière.

Cette société fait partie d’un groupe de sociétés détenu par la famille [S].

En avril 2017, M. [L] [S], père fondateur est décédé et un conflit familial est apparu entre les trois frères [S], opposant M. [N] et M. [E] [S] à M. [C] [S].

Le 14 juin 2019, le conseil de Mme [X] a dénoncé des faits de harcèlement, qui ont fait l’objet d’une réponse de la société le 10 juillet 2019.

Le 12 août 2020, Mme [X] a saisi le conseil des prud’hommes afin notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société.

Le 13 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 26 avril suivant.

Au cours de l’entretien, il a été remis à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, qu’elle a accepté par mail du 14 mai 2021.

Le 17 mai 2021, terme du délai de réflexion pour signer le contrat de sécurisation professionnelle, Mme [X] a été licenciée pour motif économique.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Tarbes a notamment :

— Dit et jugé que Mme [V] [X] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail en l’absence de manquements graves de la Sarl [3],

— Dit et jugé fondé le licenciement de Mme [V] [X] prononcé pour motif économique,

— Débouté Mme [V] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Mme [V] [X] à verser à la Sarl [3] la somme de 500euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [V] [X] aux éventuels dépens.

Le 2 mai 2022, Mme [V] [X] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives d’appel n°2 adressées au greffe par voie électronique le 29 septembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [V] [X] demande à la cour de :

— Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes du 15 avril 2022 et statuant à nouveau :

— Dire et Juger que Mme [V] [X] a été victime d’un harcèlement moral caractérisé de la part de la Direction de la Sarl [3],

— Constater que tous les éléments constitutifs sont réunis, tant appréciés isolément que globalement,

— En conséquence de quoi :

> A titre principal':

— Condamner la Sarl [3] à verser à Mme [V] [X] la somme de 130.586 euros au titre de la réparation spécifique du préjudice moral subi,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de verser à Mme [V] [X] au 17 mai 2021 date à laquelle son contrat de travail a été rompu du fait de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et faire produire à cette résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul,

— En conséquence de quoi, Condamner la Sarl [3] à verser à Mme [V] [X] la somme de 130.586 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre 16.323,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 1.632,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés afférentes,

> A titre subsidiaire':

— Subsidiairement si par extraordinaire votre Cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire, dire et Juger que le motif économique évoqué dans la lettre de licenciement n’est pas le véritable motif du licenciement de Mme [X], que le véritable motif est le fait qu’elle ait dénoncé le harcèlement dont elle était victime et qu’elle ait saisi la Cour pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en conséquence, quoi, Condamner la Sarl [3] à verser à Mme [V] [X] la somme de 130.586 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 16.323,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 1.632,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés afférentes, qu’en tout état de cause l’analyse des comptes du groupe [S] au niveau duquel doit s’apprécier le motif économique invoqué,

En tout état de cause :

— Condamner la Sarl [3] à verser à Mme [V] [X] la somme de 5.441,12 euros brut de complément de prime annuelle, outre un dixième de cette même somme, soit 544,11 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

— Condamner la Sarl [3] à verser à Mme [V] [X] 11.299,05 euros en paiement des heures supplémentaires réalisées devant être majoré d’un dixième à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent, soit 1.129,91 euros,

— Condamner la Sarl [3] au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sarl [3] demande à la cour de':

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées :

' Rejeter les conclusions responsives de l’appelant n°2 déposées le 2 octobre 2023 (sic) ainsi que sa pièce n°26,

' Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

' Juger que Mme [X] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

' Juger que Mme [X] ne rapporte la preuve d’aucun manquement de la société [3] à ses obligations de nature à empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail,

' Juger que les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la prime annuelle présentées par Mme [X] sont infondées,

En conséquence,

' Débouter Mme [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

' Débouter Mme [X] de sa demande de rappel de salaire,

' Juger que le licenciement pour motif économique de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

' Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

' Fixer le montant de la moyenne des salaires de Mme [X] à 3208.01 euros,

En toute hypothèse,

' Débouter Mme [X] de sa demande de paiement d’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner Mme [X] à verser à la société [3] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rejet des conclusions n°2 de l’appelante et de la pièce 26 du bordereau de communication de pièces

Attendu que l’examen des conclusions déposées par l’appelante par voie électronique fait apparaître que celle-ci n’a pas déposé de conclusions récapitulatives le 2 octobre 2023 mais le 29 septembre 2023 accompagnées d’une nouvelle pièce numérotée 26 au bordereau';

Attendu que l’intimée a eu le temps de conclure de nouveau le 6 octobre 2023, soit avant l’ordonnance de clôture rendue le 9 octobre 2023';

Attendu que l’intimée sera donc déboutée de sa demande de ce chef';

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que Mme [X] fait valoir qu’elle a fait l’objet de pressions psychologiques résultant de la mésentente familiale et de l’agressivité de [N] [S] depuis 2017 dénoncées à compter de mars 2019, et en 2020, suite à la reprise de tensions qu’elle a subi une mise à l’écart et une mise au «'placard'»';

Attendu qu’elle produit notamment les éléments suivants':

Un certain nombre de courriels de la famille [S] matérialisant les désaccords au sein de la famille (pièce 6-43, 6-51, 6-51, 6-66, 6-68)'ainsi qu’une plainte déposée par M. [C] [S] à l’encontre de membres de sa famille. Son audition devant les services de police est en date du premier novembre 2022 ;

Un certain nombre de courriels échangés, soit entre la salariée et les frères [S] soit entre [N] et [C] [S] matérialisant les difficultés de la salariée dans la gestion de son poste en raison de la mésentente existant entre les différents associés (pièces 4, 5, 6-1, 6-2, 6-3, 6-4, 6-5, 6-8, 6-9a, 6-9b, 6-11, 6-12, 6-13, 6-32, 6-35, 6-53, 6-56)';

Un certain nombre de courriels matérialisant des décisions de [N] [S] impactant le fonctionnement du service de la salariée (pièces 6-6 sur le passage du règlement des factures à 60 jours au lieu de 45)';

Un certain nombre d’alertes de la salariée sur le harcèlement dont elle dit faire l’objet, la souffrance de son équipe et la sienne (pièces 6-7, 6-10, 6-16, 6-17, 6-18, 6-19, 6-20, 6-57)';

Un certain nombre de courriels matérialisant le fait que Mme [X] a été dessaisie de certains dossiers (pièce 6-15)';

Un certain nombre d’échanges de courriels entre la salariée et M. [N] [S] durant la période de confinement et de télétravail matérialisant des tensions au sujet de la gestion des temps de travail et de la communication (pièce 6-23, 6-28, 6-29, 6-34) alors même que la salariée a organisé le service des ressources humaines durant le confinement (pièce 6-53A)';

Un certain nombre d’échanges de courriels entre la salariée et M. [N] [S] au sujet des comptes, la trésorerie, les prêts. Des désaccords sont perceptibles eu égard aux choix opérés mais la salariée s’en remet souvent aux instructions données (pièce 6-24, 6-26, 6-27, 6-30, 6-31) ';

Un certain nombre de courriels entre la salariée et la famille [S] démontrant que suite à des problèmes rencontrés Mme [X] sollicite sa hiérarchie pour agir ( pièces 6-55, 6-54, 6-59, 6-74)';

Des courriels de la salariée alertant la famille [S] sur la rentabilité ou le bon fonctionnement de l’entreprise (6-61)';

un courriel en date du 12 juin 2020 de Mme [K] adressé à la salariée contenant les propos suivants «'Vous occupez au sein de l’entreprise le poste de directeur administratif et financier, essentiel en cette période de crise liée à la pandémie qui affecte particulièrement notre secteur d’activité. Les hôtels sont fermés, l’activité économique est nulle et le Sanctuaire a également fermé longuement. Nous avons donc dû nous appuyer sur vos compétences pour faire face à cette situation, dans un contexte de confinement qui ne facilitait pas les échanges puisque nous étions tous en télétravail. Nous faisons malheureusement le constat que vous avez fait volontairement obstacle aux échanges avec les cogérants et à la fluidité des informations vitales pour la survie de l’entreprise et du groupe''». Le courriel contient une série de reproches sur divers points et la signification d’une interdiction de réaliser des heures supplémentaires';

Un courrier de la salariée en date du 20 juillet 2020 adressé à M. [N] [S] en réponse au courriel du 12 juin 2020. La salariée explique qu’elle a été placée en chômage partiel à 50% du 17 mars au 16 avril 2020 avec cumul des tâches de secrétariat et de directeur administratif et financier et qu’il lui a été imposé des délais intenables comme cela avait été pratiqué en 2017 et 2019. Elle rappelle ensuite qu’elle a été mise au chômage partiel à 100% à compter du 15 avril 2020, la conduisant à une mise au placard face aux fonctions exercées. Enfin elle dément d’avoir fait obstacle aux échanges et donne un certain nombre d’exemples sur ce point';

Un courrier de M. [N] [S] en date du 4 août 2020 informant la salariée qu’elle demeure en activité partielle totale au moins jusqu’au 30 septembre 2020';

Un courriel de M. [C] [S] adressé à Mme [K] en date du 4 septembre 2020 indiquant qu’il a été tenu à l’écart de toutes les décisions et les choix stratégiques de la société. Il insiste sur le fait qu’il n’a nullement été consulté lorsque Mme [X] a été placée en chômage partiel, ce qui a impacté son travail. Il revient sur un épisode lors du codir et indique «'vous étiez présente lorsque [V] a été confrontée au Codir durant lequel [N] a tenté de l’affliger. Vous avez assisté à la scène où [V] en pleurs a expliqué que [N] manipule, ment, harcèle et fait preuve de perversité. Elle en a appelé à notre mère pour qu’elle réagisse afin de contrer le harcèlement de [N] dans le seul but de sauver l’entreprise. Dois-je vous rappeler qu’elle a évoqué que sa santé était affectée et qu’elle était en danger'' Pour ma part ce jour-là je me suis senti inondé de honte, quand on sait tout ce que l’entreprise et notre famille doivent à [V]. Sans elle cette entreprise n’en serait pas là''»';

Un arrêt de travail de Mme [X] du 13 mai 2020 au 31 mai 2020';

Une convocation de l’employeur à Mme [X] adressée par lettre recommandée le 8 décembre 2020 aux fins de la réalisation d’un entretien professionnel d’évaluation le 18 décembre 2020. Il justifie ce mode de convocation par le fait que la salariée a initié un contentieux devant le conseil de prud’hommes';

Un courrier de l’employeur à la salariée adressé par lettre recommandée en date du 8 décembre 2020 indiquant prolonger au moins jusqu’au 28 février 2021 son activité partielle en raison de la situation économique';

Un courriel de la salariée en date du 15 décembre 2020 en réponse à sa convocation à entretien professionnel. Elle spécifie «'vous ne me permettez pas d’accéder à mon ordinateur professionnel que vous m’avez retiré il y a 8 mois, je ne suis donc pas en mesure de réaliser cet important travail de préparation, d’auto-évaluation et d’introspection de manière précise'». Elle conclut en disant «'étant donné la situation, je ne peux que vous proposer de réaliser cette tâche lors de ma reprise effective de travail'»';

Une série courriels échangés entre l’employeur et la salariée en date du 16 décembre 2020 qui concernent la réalisation d’un entretien d’évaluation par téléphone. Il convient de noter que la salariée indique qu’elle n’a pas pu réaliser les entretiens professionnels des salariés sous son autorité alors que ceux-ci préfigurent toujours son propre entretien d’évaluation. Elle fait également état que son employeur ne lui permet pas d’accéder à son ordinateur professionnel retiré il y a plus de 8 mois. L’employeur adresse un nouveau courriel à la salariée le 3 février 2021 relevant son incompréhension sur son refus de réaliser cet entretien d’évaluation alors que la période considérée porte sur un temps antérieur à avril 2020. L’employeur l’informe qu’il a donc procédé à cet entretien unilatéralement. Par courriel en date du 24 février 2021 la salariée s’étonne d’une évaluation à charge avec suppression de sa prime annuelle alors qu’elle a toujours fait l’objet de très bonnes évaluations et qu’elle a toujours perçu sa prime annuelle';

Un courriel de Mme [J] à la salariée en date du 29 mars 2021 récapitulant ses rendez-vous auprès de la psychologue du travail depuis juillet 2019';

Un courriel de Mme [K] à la salariée en date du 28 mai 2020 qui évoque un certain nombre de points concernant le travail et lui demande, alors qu’elle se trouve en arrêt de travail d’organiser le service pour le premier juin';

Différents certificats médicaux attestant de suivis de la salariée pour «'un état d’épuisement émotionnel d’origine professionnel'» amenant à des prescriptions et un soutien thérapeutique';

Un certificat médical du docteur [M] du premier avril 2021 qui indique suivre Mme [X] depuis 2019 de façon régulière «'pour une période professionnelle difficile et conflictuelle avec un épuisement physique et psychique préoccupant dès le début ayant nécessité un arrêt de travail d’une vingtaine de jours en mai 2020'»';

Attendu que les éléments produits par la salariée, nombreux et très concordants quant aux faits dénoncés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral';

Attendu que l’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée';

Attendu qu’il produit notamment les éléments suivants':

Les évaluations professionnelles de la salariée des années 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 rédigées par M. [N] [S] qui démontrent que Mme [X] a rempli les objectifs fixés. Il est spécifié en 2010 qu’elle est une salariée très agréable, en 2012 «'a maintenu sa performance malgré le départ de deux comptables, Bravo'!!'», en 2013 «'elle a excellé cette année''», en 2015 qu’elle a répondu positivement aux nouveaux objectifs (intégration de la fonction achat et deux dossiers de croissance externe). En 2017 l’appréciation littérale est la suivante «'Mme [X] a dû faire face à une forte évolution de son organisation': adjonction de la fonction achat, départ du contrôleur de gestion et dans l’entreprise départ de plusieurs cadres. Elle a trouvé les solutions pour atteindre majoritairement ses objectifs dans ce contexte tendu. En ce sens elle a montré sa maîtrise du poste'». Pour l’année 2018, la salariée conteste son B+ alors qu’elle avait été évaluée en A en 2017. L’employeur indique «'une année particulière tant sur le fond que sur la forme. Dans les +, le renouvellement du bail sur le guichet bancaire, le renouvellement du bail sur le spa et la permanence du département. Malgré un temps très difficile d’octobre à janvier, nous sommes heureux de constater que les fondamentaux ont tenu cette année. Nous tenons à vous témoigner de tout notre soutien'»';

Un bulletin de salaire de juillet 2018 aux termes duquel on constate la réalisation d’heures supplémentaires, une prime de bilan de 7'000 euros';

L’évaluation professionnelle 2019 qui a été rédigé sans entretien. L’attribution de la note D s’accompagne d’une appréciation littérale très négative relevant des insuffisances sur les fonctions ainsi qu’un comportement inadapté. Mme [X] a contesté cette évaluation et les conditions de sa réalisation par courriel en date du 24 février 2021';

Un courriel de la salariée adressé aux membres de la famille [S] du 13 octobre 2017. Elle indique retranscrire le contenu des échanges réalisés avec [N] et [E] [S] lors d’un entretien du 10 octobre. Elle évoque aller mieux et avoir été perturbée pour diverses raisons': le fait du décès du père qui lui faisait toute confiance, la perte de la «'règle morale'» du groupe. Elle conclut ainsi «'il devient indispensable pour moi, pour ma santé, pour l’équilibre des équipes supports de revoir notre mode de fonctionnement que je ne supporte plus, voire que je ne comprends plus. Il est impensable de continuer à me faire subir et à mêler les équipes support à la gestion quotidienne des querelles d’egos, de fourberies et autres mésententes de votre famille’Si votre famille ne reste pas unie pour cet édifice des hôtels [S], alors il est fort à penser qu’une chute s’en suivrait (300 salariés)''». Elle demande en fin de courriel une clarification sur les responsabilités et devoirs de chaque co-gérant, une définition d’un véritable projet de sa carrière et une révision de sa rémunération';

Un courriel du 25 octobre 2017 de l’employeur qui octroie une prime à la salariée et une prime exceptionnelle compte tenu de son implication et son soutien sans faille';

Un courriel de la salariée à [N] [S] en date du 17 novembre 2017 libellé comme suit «'je tenais à revenir vers vous suite à l’entretien que vous m’avez imposée vendredi à 16 heures 30 alors que je vous avais demandé la possibilité de partir à 16 heures 30 car je devais me rendre à [Localité 5] et que de surcroit je n’avais pas déjeuné. J’étais habituée à plus de bienveillance de votre part par le passé''». Elle fait état des points suivants': réponse au reproche de ne pas avoir rendu le commentaire du mois à temps, de ne pas avoir rempli le reporting, son attitude vis-à-vis de deux collaborateurs';

Un certain nombre d’échanges de courriels entre la salariée et [N] [S] en mars et avril 2019 démontrant que l’employeur dénie les dénonciations de harcèlement moral de la salariée en lui imputant un comportement agressif et inapproprié. Dans son courriel du premier avril 2019 l’employeur propose à la salariée de rencontrer le médecin du travail';

Un courriel de l’employeur à la salariée en date du 22 mars 2019 lui rappelant que les communications relatives aux hôtels doivent être adressées exclusivement à [N], [E] et [H] [S] à l’exclusion de toute autre personne compte tenu de son obligation de discrétion. Par courriel du 5 avril 2019 la salariée s’adresse à Mme [K] et lui fait part notamment, concernant la communication que M. [C] [S] est le gérant unique de la Selt et qu’elle se doit donc de le tenir informé des activités de l’entreprise et des décisions irrégulières qui pourraient menacer l’image de l’entreprise. Elle insiste également sur le fait que [C] et [D] [S] sont actionnaires et ne peuvent être qualifiés de tiers.

Par courriel en date du 15 avril 2019 [N] [S] répond à ce mail en lui reprochant de rompre toute communication avec lui en s’adressant à Mme [K] et rappelle «'par ailleurs, une dernière fois, nous vous mettons en garde contre la communication à l’égard de tiers non opérationnels sur des deux pôles hôtellerie que sont [C] et [D], les informations que vous divulguez concernant exclusivement les co-gérants de ces pôles et Madame [H] [S]. De plus il ne vous appartient pas de décider de la personne en charge des finances et de l’administration au sein des pôles, la répartition des tâches entre les co-gérants s’étant faite en fonction de leurs compétences respectives. Vous aviez d’ailleurs préféré conserver [N] [S] comme référent avant la réorganisation de la cogérance et sa sortie de la gestion opérationnelle des hôtels'»';

Un courriel de [N] [S] à la salariée du 14 mai 2019 qui lui fait part que l’assistance à une réunion RH «'matinale emploi des personnes handicapées'» selon sa demande n’entre pas dans son champ de compétence et qu’il est nécessaire qu’elle se concentre sur l’exécution de ses missions';

Un courriel de plainte de Culturepass à [E] [S] en date du 24 avril 2019 concernant le comportement de Mme [X] suite à son information de leur fermeture administrative. Il est évoqué de l’agressivité et de la menace de la part de Mme [X]';

Un courriel de l’employeur en date du 3 juin 2019 qui est également envoyé par courrier recommandé le 8 juin 2019 indiquant à la salariée qu’il est nécessaire qu’elle se consacre au c’ur de son activité au vu de la charge de travail. Il est encore rappelé par l’employeur à la salariée «'si nous comprenons que dans une période de charge de travail importante, avec peut-être une fatigue accumulée, vous puissiez parfois manifester un geste ou une parole de mauvaise humeur, nous ne pouvons pas accepter les comportements que vous avez adoptés depuis fin mars''». Il est également sollicité de la salariée qu’elle respecte son temps de travail et qu’elle procède à plus de délégation vis-à-vis de son équipe ;

un courrier de l’avocat de la salariée en date du 14 juin 2019 adressé à l’employeur aux fins de dénonciation d’une situation de harcèlement moral. L’employeur a répondu à ce courrier le 10 juillet 2019 en indiquant ne pas entendre prendre des mesures particulières à ce stade concernant la salariée, procéder à un audit de son service afin de voir si une organisation différente est possible et ne pas régler les heures supplémentaires réclamées';

un courriel de Madame [X] adressé à son employeur en date du 20 juillet 2020 dénonçant sa surcharge de travail durant son activité de chômage partiel et le fait d’avoir été évincée par une mise au chômage partiel à 100 %';

un courrier de l’inspection du travail en date du 13 août 2020 adressé à l’employeur qui rappelle à celui-ci que les conditions de la mise en activité partielle ainsi que l’incitation forte pour un employeur de procéder à une enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral. Ce courrier demande’ à l’employeur une réponse circonstanciée au plus tard le 5 septembre 2020';

un certain nombre de photographies prises durant l’activité professionnelle de Madame [X] lors de réunions collectives’ainsi qu’un certain nombre d’articles concernant la campagne électorale municipale conduite par Monsieur [C] [S]. Dans la liste de candidatures figure Madame [X]';

un jugement du tribunal de commerce de Tarbes en date du 30 mai 2022 prononçant la révocation de [C] [S] en qualité de gérant de la SARL Selt et désignant la Selarl Ajilink en qualité de mandataire à l’effet de convoquer l’assemblée générale de la société. Il convient de noter que la saisine du tribunal de commerce a été réalisée à l’initiative de messieurs [E], [N] et [D] [S]. Le jugement fait état des moyens et prétentions des demandeurs «'ils font état au tribunal de divergences de points de vue avec M. [C] [S] concernant la réouverture des brasseries suite à la crise Covid. Ils considèrent que les commerces auraient dû être réouverts alors qu’ils sont restés fermés durant l’année 2020 et toute l’année 2021''». Il résulte également de l’exposé du litige de la décision que les fonctions de gérant de M. [C] [S] sur les deux brasseries à [Localité 4] ont été prises lors de l’assemblée générale du 8 novembre 2018 ;

un certain nombre de bulletins de salaire de la salariée ;

un certain nombre de courriels et de documents concernant les activités gérées par la salariée et les activités de la société';

une attestation de Mme [W] qui fait part qu’en 2017 elle a été en pourparlers avec la société pour vendre des biens. Elle fait valoir que Mme [X] a eu une attitude désobligeante et bloquante à son égard au moment des négociations';

un certain nombre de constats d’huissier en date du 27 avril 2021 et du 10 septembre 2021 faisant état de la fermeture d’un certain nombre d’établissements appartenant à la société';

Attendu qu’il résulte de l’ensemble des éléments produits par l’employeur que celui-ci échoue à démontrer que les agissements dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';

Attendu qu’en effet':

le conflit existant au sein de la famille [S] depuis le décès de [L] [S] en 2017, plus qu’avéré, a largement impacté le fonctionnement de la structure et a eu des répercussions directes sur le travail effectué par Mme [X] en sa qualité de directeur administratif et financier. Le management, empreint de relations interpersonnelles dépassant le strict cadre professionnel, mis en 'uvre historiquement au sein de la structure, a trouvé ses limites lors de l’émergence de ce conflit';

l’employeur n’a pas mis en 'uvre de plan clair de réorganisation des attributions au sein de chaque service et structure, ce qui a généré des flottements importants dans la direction administrative et financière, entraînant pour Mme [X] une souffrance au travail importante, matérialisée parfois par des attitudes d’énervement de la part de la salariée. L’organisation mise en place en novembre 2018, contrairement à ce qui est soutenu par l’intimé (nouvelle organisation résultant du fait que [C] [S] faisait une campagne électorale pour les municipales de [Localité 4]), illustre parfaitement le conflit persistant entre les frères puisque M. [C] [S] va devenir le seul gérant de la Sarl Selt, société auparavant en cogérance avec M. [N] [S] et [E] [S]';

malgré les alertes multiples opérées par Mme [X], aucune réponse claire ne lui a été apportée, si ce n’est par injonctions et redéfinitions unilatérales de ses fonctions (de plus en plus fréquentes à compter de 2019) alors même que la salariée disposait d’une grande autonomie dans son travail, d’un spectre d’intervention très large et historiquement consenti et d’une reconnaissance professionnelle bien assise sur l’ensemble de son poste';

l’employeur a banalisé toutes les alertes opérées par Mme [X] (nombreuses, y compris par le biais d’un conseil) concernant ses conditions de travail. D’ailleurs aucune pièce n’est produite au dossier concernant la demande de l’inspection du travail à l’égard de l’employeur qui devait dresser un rapport sur la situation de la salariée avant le 5 septembre 2020';

l’employeur a confondu le conflit de loyauté vécu par la salariée vis-à-vis des différents frères [S] avec des prises de position allant à l’encontre de la cogérance. Ce fait a d’ailleurs généré des comportements possiblement inadaptés de la salariée dans la gestion de certaines directives mais qui n’ont jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires de la part de l’employeur';

alors que les fonctions de directeur administratif et financier sont les clés de voûte dans la gestion financière d’une société (techniques financières, préparation et suivi des budgets, respect des procédures d’exécution des dépenses), la mise en chômage partiel total à compter du 16 avril 2020 de Mme [X] est inexplicable au vu des impératifs financiers existants même durant le confinement et de la configuration de son poste dont le spectre se situe sur l’ensemble des sociétés détenues à [Localité 4] par la famille [S]. La prolongation dans le temps de son activité partielle ne trouve donc son fondement que dans la volonté de l’employeur d’écarter la salariée de ses fonctions en rétorsion à sa requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes (en date du 12 août 2020)';

Attendu que le harcèlement moral dénoncé par la salariée étant donc établi, le jugement déféré doit être infirmé de ce chef';

Attendu que les pièces déjà citées démontrent que le préjudice subi par la salariée, du fait des agissements de harcèlement moral doit être évalué à la somme de 10'000 euros, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu que Mme [X] sollicite la somme de 11'299,05 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1'129,91 euros au titre de congés payés afférents';

Attendu qu’aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié';

Qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles';

Attendu qu’en l’espèce, la salariée soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et produit’ notamment les éléments suivants :

différents bulletins de paie,

le courrier de son conseil en date du 14 juin 2019 sollicitant auprès de l’employeur le paiement d’heures supplémentaires';

Attendu que contrairement à ses écritures Mme [X] ne produit aucun décompte des heures supplémentaires réclamées, la seule mention dans ses écritures du fait qu’elle a «'réalisé 105 heures en 2017, 99 en 2018 et 48 en 2019'» étant trop flou eu égard à un horaire de travail se calculant hebdomadairement';

Que l’appelante ne produit donc pas d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de justifier des horaires réalisés';

Attendu que Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre du complément de prime annuelle

Attendu que les parties ne contestent nullement que le contrat de travail ne prévoyait aucun versement de prime sur objectifs';

Attendu que les différents bulletins de salaire produits au dossier démontrent que Mme [X] a pu percevoir des primes dites de «'bilan'»';

Attendu que l’employeur a, par courriel en date du 25 octobre 2017, explicité le versement des différentes primes selon les modalités suivantes «'octroi de prime': notre système de prime est basé sur une évaluation selon l’échelle ci-après (note A=120% salaire brut mensuel). Ainsi, ayant obtenu la note A pour votre travail de l’exercice 2016, la prime que nous vous avons donné fin septembre correspond à 7068 € bruts. Ces règles de calcul ont toujours étés appliquées aux salariés qui perçoivent des primes et nous n’entendons pas déroger à ce principe dans un souci d’égalité de traitement. Octroi d’une prime exceptionnelle : nous avons décidé de vous octroyer une prime exceptionnelle de 8000 € bruts compte tenu de votre implication et votre soutien sans faille au cours de l’hiver 2016-2017, pour la transmission du dossier Food & café et pour votre accompagnement concernant les dossiers suite au décès de notre père Monsieur [L] [S]. Cette prime exceptionnelle marque ainsi notre reconnaissance du travail accompli sur cet exercice particulier'»';

Attendu qu’en l’espèce la salariée ne fait que contester le quantum de la prime attribuée sur l’exercice 2018 au vu du fait qu’elle a contribué aux négociations de l’achat d’un nouvel hôtel';

Attendu qu’il résulte de l’évaluation de 2018, en partie contestée par la salariée au moment de sa notification, qu’il lui est demandé’de prendre en compte l’ensemble de ses activités au sein de la société (il est indiqué notamment que la salariée doit contrôler les procédures de comptabilité de gestion de trésorerie)';

Que la seule contribution aux négociations concernant l’hôtel Chignard, dont l’implication de la salariée a été au vu des pièces ponctuelle, ne peut en aucun cas lui permettre l’octroi d’un complément de prime annuelle pour cette année-là ;

que la salariée sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de résiliation judiciaire

Attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur';

Attendu qu’il appartient à Mme [X] d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur';

Qu’il lui appartient également d’établir que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail';

Attendu que lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement';

Attendu que le harcèlement moral dont a été victime Mme [X] a été reconnu au vu des développements précédents ayant altéré ses conditions de travail, harcèlement qui s’est intensifié en 2019 et 2020';

Que ces faits sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail';

Attendu que la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée sera donc prononcée aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 17 mai 2021 (correspondant à son licenciement pour motif économique)';

Attendu que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur, en raison du harcèlement moral dont la salariée a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d’un licenciement nul';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

Sur les dommages et intérêts

Attendu que Mme [X] sollicite les sommes de 130 586 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail';

Attendu que selon les articles L.1152-3, L.1235-3-1 et L.1235-5 du code du travail, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire';

Attendu que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, elle est bien fondée à solliciter une indemnisation d’au moins 6 mois de salaire, laquelle, au regard de son ancienneté (12 ans), de sa situation personnelle justifiée au dossier sera fixée à la somme de 60 000 €';

Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Attendu que la salariée a réalisé une très exacte évaluation du montant de l’indemnité compensatrice de préavis';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point et il sera alloué à la salariée la somme de 16'323,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 1'632,34 euros au titre des congés payés afférents';

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement nul sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3-1 et 1152-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce d’allouer à Mme [X] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Déboute la Sarl Hôtel [3] de sa demande de rejet des conclusions n°2 de l’appelant et de la pièce 26 du bordereau de communication de pièces';

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Tarbes en date du 15 avril 2022 sauf en ce qui concerne les demandes au titre des heures supplémentaires et du complément de prime annuelle';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Sarl Hôtel [3] à la date du 17 mai 2021';

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Sarl Hôtel [3] à la date du 17 mai 2021'produit les effets d’un licenciement nul';

Condamne la Sarl Hôtels [3] à payer à Mme [V] [X] les sommes suivantes':

10'000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

60'000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail';

16'323,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

1'632,34 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis';

Condamne la Sarl Hôtel [3] à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la Sarl Hôtel [3] aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la Sarl Hôtel [3] à payer à Mme [V] [X] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,