AC/SB

Numéro 25/2013

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 26/06/2025

Dossier : N° RG 23/00444 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOHI

Nature affaire :

Demande de requalification du contrat de travail

Affaire :

[K] [F]

C/

Association PYRENE PLUS

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 26 Juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 20 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [K] [F] née [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître KLEIN de l’AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES

INTIMEE :

Association PYRENE PLUS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître CLAVERIE de la SCP CLAVERIE-BAGET ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES, et Maître RONCUCCI, avocat au barreau de TARBES

sur appel de la décision

en date du 16 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 22/00042

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [F] née [Z] a été embauchée, à compter du 26 novembre 2018, par l’association Pyrène Plus, en qualité d’employée à domicile et d’agent à domicile, selon plusieurs contrats à durée déterminée':

Un contrat du 26 novembre 2018 au 30 novembre 2018 en remplacement d’un salarié absent en qualité d’employée à domicile à raison de 26 heures par semaine,

Un contrat du 3 décembre 2018 au 26 décembre 2018 en remplacement d’un salarié absent en qualité d’agent à domicile à raison de 27 heures par semaine,

Un contrat du 27 décembre 2018 au 25 janvier 2019 en remplacement d’un salarié absent en qualité d’agent à domicile à raison de 30 heures par semaine,

Un contrat du 27 décembre 2018 prenant effet du premier janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019 pour accroissement temporaire d’activité en qualité d’employée à domicile à temps partiel modulé.

Le 19 décembre 2019, Mme [F] a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé sur l’année, en qualité d’employée à domicile, avec effet au 1er janvier 2020.

Par avenant du 10 décembre 2021, la durée hebdomadaire moyenne de travail de la salariée a été portée à 35 heures.

Le 14 avril 2022, Mme [K] [F] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Le 7 juin 2021, elle s’est vu notifier un avertissement.

Le 15 novembre 2022, elle a sollicité auprès de l’employeur l’annulation de l’avertissement.

Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a':

— Débouté Mme [K] [F] née [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Débouté l’association Pyrène Plus de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 7 février 2023, Mme [K] [F] née [Z] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 17 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [K] [F] née [Z] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a jugé que Mme [F] née [Z] devait être déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Statuant à nouveau :

— Juger que, le contrat de Mme [F] née [Z] doit être requalifié en contrat à temps plein,

En conséquence

— Condamner la Fédération Pyrène plus au paiement des rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps plein, à hauteur de 8.766,16 euros outre 877 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

— Juger que Mme [F] née [Z] devait être classée en auxiliaire de vie,

— En conséquence, condamner la Fédération Pyrène plus à verser à Mme [F] :

Pour la période du 01/04/2019 au 30/09/2023 : 16.375,95 euros outre 1.638 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, assortis des intérêts au taux légal,

Pour la période postérieure au 30/09/203, à 342 euros par mois outre 34,20 euros par mois au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire, assortis des intérêts au taux légal.

— Condamner l’employeur à communiquer les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard,

— Annuler l’avertissement prononcé le 7 juin 2022,

— Condamner la Fédération Pyrène plus au paiement de 500 euros de dommages-intérêts du fait du préjudice moral causé par le prononcé de cette sanction injustifiée,

— Condamner la Fédération Pyrène plus à 3.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner la Fédération Pyrène plus à verser à Mme [F] née [Z] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la Fédération Pyrène plus aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association Pyrène plus- demande à la cour de':

— S’entendre la Cour confirmer le jugement querellé

— S’entendre la Cour débouter Mme [F] née [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— La condamner au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps complet

La salariée soutient que son contrat de travail à temps partiel modulé doit être requalifié en contrat à temps complet au motif qu’elle a travaillé à plusieurs reprises au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

L’employeur s’y oppose, aux motifs que':

— les plannings produits par la salariée ne sont pas probants,

— la salariée est employée suivant un contrat à temps partiel modulé et qu’en conséquence son temps de travail s’apprécie sur l’année entière,

— elle n’a jamais contesté les conditions d’exécution de ses contrats de travail,

— elle ne justifie pas qu’elle devait travailler selon des horaires dont elle n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’elle était placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’association.

Selon l’article L.3123-25 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable en l’espèce':

«'Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Cette convention ou cet accord prévoit :

(')

5° Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée. La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

(')'».

Ces dispositions, qui sont d’ordre public, ont été abrogées par la loi du 20 août 2008, mais les accords collectifs non dénoncés conclus en application de celles-ci restent en vigueur (article 20 de la loi du 20 août 2008).

Il est par ailleurs admis que l’atteinte de la durée légale de travail au cours d’une semaine a pour effet d’entraîner la requalification automatique du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet (Cass. soc., 18 déc. 2019, nº 18-12.447 P ; Cass. soc., 23 janv. 2019, nº 17-19.393 P).

A titre liminaire, la cour constate que':

— les parties ne contestent pas que l’accord de branche de l’aide à domicile relatif aux temps modulés du 30 mars 2006 demeure applicable';

— aucune d’entre elle ne produit les bulletins de paie de la salariée.

L’article 7 du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 27 décembre 2018 prévoit que la durée de travail de la salariée ainsi que ses modalités d’aménagements sont définies en application de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatifs aux temps modulés, c’est-à-dire sur la base d’une modulation du temps de travail sur l’année. La période de référence de la modulation est du 1er janvier au 31 décembre 2019.

Il précise que la durée mensuelle de travail effectif théorique de la salariée est de 97,94 heures. Cette durée peut varier à la hausse comme à la baisse du tiers de la moyenne mensuelle, soit entre 65,29 heures et 130,59 heures, sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée mensuelle stipulée au contrat, soit 1.175,23 heures.

L’article 6 du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 19 décembre 2019 prévoit également que la durée du travail et ses modalités d’aménagements sont définies en application de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, sur la base d’une modulation du temps de travail sur l’année avec une période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2020.

Il précise que la durée mensuelle de travail effectif théorique de la salariée est de 113 heures. Cette durée peut varier à la hausse comme à la baisse du tiers de la moyenne mensuelle, soit entre 75,33 heures et 149,50 heures, sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée mensuelle stipulée au contrat, soit 1.356 heures.

L’article 20-3 alinéa 2 de l’accord du 30 mars 2006, inséré au sein du chapitre III relatif au temps partiel modulé, rappelle le principe de la variation de la durée du travail effectif mensuelle dans la limite du tiers stipulée au contrat et ajoute qu’en aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

Toutefois, il résulte de l’analyse attentive des pièces de la salariée, et notamment des plannings mensuels des mois d’avril 2019 et de janvier, mars, mai, juin, septembre et octobre 2021, lesquels ne sont pas utilement contredits par l’employeur, que la salariée a réalisé les horaires suivante':

— Semaine du 1er au 7 avril 2019': 39h20

— Semaine du 18 au 24 janvier 2021': 36h26

— Semaine du 1er au 7 mars 2021': 35h23

— Semaine du 10 au 16 mai 2021': 38h24

— Semaine du 21 au 27 juin 2021': 36h52

— Semaine du 6 au 12 septembre 2021': 37h19

— Semaine du 27 septembre au 3 octobre 2021': 37h33.

Il en résulte que la salariée a, à plusieurs reprises, dépassé la durée légale hebdomadaire.

En outre, l’avenant au contrat de travail du 10 décembre 2021 prévoit que':

«' La durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié est fixée à 35 heures.

Les limites hebdomadaires supérieures et inférieures de la modulation sont conformes aux dispositions de l’article 9 de l’accord de branche du 30 mars 2006 à savoir':

La limite supérieure de la modulation est de 40 heures par semaine

La limite inférieure de la modulation est de 28 heures par semaine'».

Or, la cour constate que l’article 9 de l’accord de branche du 30 mars 2006 s’insère au sein du chapitre II de cet accord relatif au temps complet modulé, de sorte qu’il n’est aucunement applicable à la salariée embauchée à temps partiel.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le contrat de travail à temps partiel de la salariée doit être requalifié à temps plein à compter de la première irrégularité constatée, soit à compter du 1er avril 2019.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

La salariée sollicite un rappel de salaire de 8.766,16 euros au titre des années 2019, 2021 et 2021 du fait de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire y afférente.

L’association PyrènePlus s’y oppose sans développer aucun moyen à ce titre.

Au regard de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet et des éléments produits au dossier, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée.

Par conséquent, l’association PyrènePlus sera condamnée à lui verser la somme de 8.766,16 euros au titre de rappel de salaires, outre celle de 877 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la reclassification

La salariée sollicite sa reclassification au poste d’auxiliaire de vie et un rappel de salaire correspondant à cette classification.

Elle soutient que bien qu’ayant été embauchée et rémunérée par l’association PyrènePlus comme agent à domicile, elle exerçait en réalité des fonctions d’auxiliaire de vie, comme en attestent la production des fiches des patients chez qui elle intervenait.

Elle ajoute qu’elle exerçait les mêmes fonctions et détenait les mêmes qualifications qu’une collègue, Mme [H], mais que cette dernière est classée degré 2 alors que la salariée est classée degré 1, et que cette différence de traitement ne repose sur aucun motif.

L’association PyrènePlus s’oppose à cette demande mais se contente de critiquer les pièces produites par la salariée.

La classification d’un salarié dépend des fonctions qu’il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie.

Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il exerce réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

La convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 définit le poste d’auxiliaire de vie sociale comme suit':

«'C.1 Auxiliaire de vie sociale

Finalité :

' effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;

' aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d’une personne qui est dans l’incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :

' accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l’alimentation ') ;

' accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;

' accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs ') ;

' participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;

' coordonne son action avec l’ensemble des autres acteurs.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :

' exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/ compétences :

' diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;

' diplôme d’état d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d’un diplôme d’état de technicien de l’intervention sociale et familiale qui justifient d’une expérience professionnelle dans un emploi d’intervention à domicile d’au moins 6 mois), mention complémentaire « aide à domicile. (') ».

Au soutien de sa demande de reclassification au poste d’auxiliaire de vie sociale, la salariée produit les éléments suivants':

— Ses contrats de travail du 3 décembre 2018, 27 décembre 2018, 19 décembre 2019 et 27 décembre 2019 précisant qu’elle a été recrutée en qualité d’agent à domicile ou d’employée à domicile';

Les contrats du 27 décembre 2018 et 19 décembre 2019 énoncent’que dans le cadre de ses fonctions d’employée à domicile, la salariée exercera notamment les missions principales suivantes':

— Aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne,

— Aider les personnes dans les activités de la vie quotidienne';

— Le bulletin de paie de Mme [U] du mois de septembre 2023';

— Des fiches «'patients'» ou «'navette'» anonymisées relatives à six patients de l’association, définissant les objectifs d’interventions du personnel auprès des patients et le rythme de ces interventions.

En l’espèce, il résulte de ces éléments que les «'fiches patients'» ne comportent aucune trace de l’intervention de la salariée.

En outre, cette dernière ne justifie pas être titulaire de l’un des diplômes requis pour exercer en qualité d’auxiliaire de vie sociale.

Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande de reclassification et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la recevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement

La salarié sollicite l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre le 7 juin 2022. Elle soutient que cette demande est recevable en appel pour deux motifs':

— elle a déjà formulé cette contestation devant le conseil des prud’hommes,

— il s’agit d’une demande additionnelle directement liée aux demandes formulées en première instance dans la mesure où elle est la conséquence de l’utilisation de preuve fournie à l’appui de la demande de requalification du contrat de travail à temps plein et de la demande de reclassification.

L’association PyrènePlus s’y oppose. Elle indique que cette demande doit être déclarée irrecevable au motif qu’elle est formulée pour la première fois devant la cour d’appel.

Selon l’article 562 alinéa 1 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Selon l’article 564 de ce même code, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il est admis que la demande nouvelle est celle présentée pour la première fois en cause d’appel.

Selon l’article 565 de ce code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 de ce même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il résulte du jugement du conseil des prud’hommes et des conclusions produites par la salariée en première instance que cette dernière a sollicité la requalification de son contrat de travail, sa reclassification conventionnelle et les rappels de salaires y afférents, mais n’a formulé aucune prétention au titre de l’annulation de l’avertissement du 7 juin 2022.

Cette demande est présentée pour la première fois dans ses écritures d’appel.

Celle-ci n’a pas pour but d’opposer compensation ni de faire écarter des prétentions adverses. De même, en l’absence d’évolution du litige suite au jugement, cette demande n’a pas pour but de faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, la demande d’annulation de l’avertissement ne constitue ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire d’une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ou d’une demande de reclassification.

Par conséquent, la demande d’annulation de l’avertissement du 7 juin 2022 est déclarée irrecevable.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite dans le dispositif de ses dernières écritures la condamnation de l’Association PyrènePlus au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, il résulte de l’analyse du corps des écritures de la salariée que cette prétention n’est soutenue par aucun moyen.

La demande de la salariée de ce chef sera donc rejetée.

Sur la remise des documents sous astreinte

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur a lui remettre ses bulletins de salaire et ses documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard.

L’employeur sollicite le débouté de cette prétention.

En l’espèce, l’employeur étant condamné à des rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail, il devra remettre à la salariée les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, sans qu’il n’y ait lieu de prononcer une astreinte.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La salariée sollicite la condamnation de l’association Pyrène Plus à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens exposés en appel.

L’équité commande de ne pas laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en appel.

Il convient donc de condamner l’association Pyrène Plus à lui verser la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon l’article 696 du code de procédure civile, la partie qui succombe est condamnée aux dépens.

L’employeur sera donc condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement du 7 juin 2022 de Mme [F] formulée en cause d’appel,

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 16 janvier 2023, sauf en en ce qui concerne les demandes relatives à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et à la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le contrat de travail à temps partiel de Mme [F] doit être requalifié en contrat à temps complet à compter du premier avril 2019,

Condamne l’association Pyrène Plus à verser à Mme [F] les sommes suivantes':

8.766,16 euros au titre de rappel de salaires,

877 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

Condamne l’association Pyrène Plus à remettre à Mme [F] les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte,

Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne l’association Pyrène Plus aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne l’association Pyrène Plus à payer à Mme [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,