AB/JD

Numéro 26/1307

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/04/2026

Dossier : N° RG 24/00706 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IY7P

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[I] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 30 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 04 Mars 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [I] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 19 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 21/00356

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [Z] a été embauchée par la SAS [1] le 24 septembre 2001 en qualité d’Assistante recherche et développement par contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale de l’industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées.

Le 23 octobre 2001, l’engagement s’est poursuivi par contrat à durée indéterminée.

Depuis 2006 et au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait le poste de chef de projet, statut cadre.

A compter de décembre 2016 jusqu’en avril 2017, elle a été placée en arrêt de travail.

Le 24 avril 2017, Mme [Z] a été déclarée apte sous réserves et a repris son poste en mi-temps thérapeutique.

Par courrier du 9 mai 2017, Mme [Z] a dénoncé à son employeur "une agressivité ciblée et récurrente, des pressions et un harcèlement de la part de Mme [R] [F]".

L’employeur a diligenté une enquête au terme de laquelle il a été conclu « qu’il ne s’agit pas de harcèlement moral mais d’une mauvaise communication entre les deux personnes ».

Le 19 juin 2017, Mme [Z] a fait un malaise sur son lieu de travail, reconnu comme accident du travail par la Mutualité Sociale Agricole par décision du 12 décembre 2017. Elle n’a pas repris son poste, son arrêt de travail étant prolongé jusqu’à la rupture de son contrat.

Le 23 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste, avec la mention selon laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 9 juillet 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 juillet suivant.

Le 23 juillet 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 29 novembre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne d’une demande de nullité de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 19 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

Dit que les faits de harcèlements moral à l’encontre de Mme [Z] ne sont pas constitués,

Dit que le licenciement de Mme [Z] pour inaptitude n’est pas entaché de nullité,

Dit que la SAS [1] n’a pas veillé à son obligation de sécurité auprès de Mme [Z] par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés,

Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts de 70.000 euros sur le licenciement nul et le harcèlement moral,

Condamné la SAS [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  9.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect des articles L.4221-1 et suivants du code du travail,

—  13.215,84 euros au titre de l’indemnité forfaitaire en application de la clause de non concurrence,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance,

Déboute la SAS [1] de ses autres demandes,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens de l’instance.

Le 4 mars 2024, Mme [Z] a interjeté appel partiel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 11 février 2026, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

Rabattre l’ordonnance de clôture au jour des plaidoiries,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne du 19 janvier 2024 en ce qu’il a rejeté les demandes ayant trait à la nullité du licenciement et à l’existence du harcèlement moral et à l’attribution de dommages et intérêts pour réparer les préjudices subis,

En conséquence,

Prononcer la nullité du licenciement intervenu pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 23 juillet 2021 à raison du harcèlement moral subi par Mme [Z] au sein de l’entreprise SAS [1],

Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] une somme de 70.000 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral, à savoir :

—  35.000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3-1 2° du code du travail,

—  35.000 euros sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du code du travail,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a condamné la SAS [1] pour non-respect de l’obligation de sécurité,

En conséquence,

Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] une somme de 9.000 euros sur le fondement conjugué des articles L.1152-4 et L.4121-1 et suivants du code du travail,

Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’instance d’appel.

Dans ses conclusions d’intimée valant appel incident adressées au greffe par voie électronique le 27 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Réformer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Dit que la SAS [1] n’a pas veillé à son obligation de sécurité auprès de Mme [Z] par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés,

— Condamné la SAS [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

* 9.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect des articles L.4221-1 et suivants du code du travail,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Le confirmer pour le surplus,

Dire et juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de Mme [Z],

Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses prétentions,

Condamner Mme [Z] à verser à la société la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture est intervenue une première fois le 4 février 2026.

A l’audience du 4 mars 2026, avant ouverture des débats, les parties ont exprimé leur accord pour voir révoquer l’ordonnance de clôture aux fins d’admettre aux débats leurs dernières conclusions.

L’ordonnance de clôture a donc été révoquée et la clôture a été prononcée le 4 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour observe à titre liminaire que ni l’appel principal ni l’appel incident ne remettent en cause le chef de jugement selon lequel la SAS [1] a été condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 13.215,84 euros au titre de l’indemnité forfaitaire en application de la clause de non concurrence ; ce chef de jugement est donc définitif.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il est rappelé que Mme [Z] occupait au sein de la SAS [1] un poste d’assistante de recherche et développement depuis 2001, dans lequel elle a évolué favorablement pour obtenir le poste de chef de projet développement au statut cadre à compter de 2006.

Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral au sein de la SAS [1] et fait valoir de nombreux éléments à compter de 2013 et de manière plus importante à compter de 2015.

Tout d’abord, elle indique avoir signalé une surcharge de travail et l’absence d’organisation efficiente du travail lors de son entretien individuel de 2013/2014 ; elle produit aux débats le compte-rendu de cet entretien confirmant ces remarques dans la rubrique des « difficultés rencontrées sur la période », et indiquant en commentaire global qu’elle subit « une pression de charge et un manque de clarté dans les priorités », tandis que sa supérieure Mme [F] note qu’elle « a fait une bonne année 2013 » et "reste un pilier du service R&D" en lui réitérant sa confiance. Aucune observation n’est formulée de la part de la hiérarchie sur la surcharge de travail et le manque d’organisation dénoncés par la salariée.

Mme [Z] indique qu’au cours de l’année 2015, elle a essuyé les observations de sa responsable directe Mme [F] sur sa charge de travail et sa gestion du laboratoire, les reproches de l’employeur ne tenaient toujours pas compte de ses doléances, tandis que plusieurs collègues de Mme [Z] subissaient également des arrêts de travail compte tenu de cette surcharge.

Sur ce point, elle ne verse toutefois aux débats qu’un récapitulatif chronologique et circonstancié établi de sa main. Elle n’est pas contredite par l’employeur sur les arrêts de travail de ses collègues, comme Mme [J] en 2016 pour surmenage.

Elle ajoute que sa conscience professionnelle était soulignée en entretien individuel mais qu’il lui était demandé paradoxalement d’être moins perfectionniste pour réduire sa charge de travail ; ceci ressort effectivement des compte-rendus d’entretiens individuels qu’elle produit.

Mme [Z] indique également qu’elle s’est vue reprocher un départ prématuré de l’entreprise malgré l’amplitude horaire réalisée, un jour à 17h45 pour un rendez-vous médical, et qu’elle a été rappelée à l’ordre par sa supérieure dans une note du 7 octobre 2016. Il est effectivement produit un mail de Mme [F] en ce sens, indiquant "horaires : nouvelles règles à respecter = arrivée au plus tard à 9h00 – si départ avant 18h00: prévenir chef de service".

Néanmoins il est observé que malgré son statut de cadre, la salariée ne bénéficie pas d’une convention de forfait et est soumise au temps de travail de 35h et aux horaires collectifs, même si cette position est particulièrement rigide compte tenu du motif médical invoqué par la salariée.

Mme [Z] rappelle avoir subi un premier arrêt de travail à l’issue duquel elle a repris en mi-temps thérapeutique et avoir alors alerté l’employeur de sa situation difficile par courrier du 9 mai 2017, indiquant avoir été arrêtée durant quatre mois pour surmenage et épuisement psychologique liés aux conditions de travail, et subir depuis son retour une agressivité, des pressions et un harcèlement de la part de Mme [F].

Ce courrier circonstancié dont l’objet est : « conditions de travail » est produit aux débats.

La salariée indique qu’à la réception de ce courrier, l’employeur a certes mis en place une enquête, mais que celle-ci s’est réduite à sa plus simple expression : elle a été menée en une journée par la seule responsable des ressources humaines, et n’a concerné que quelques salariés, comme en témoigne M. [H], représentant du personnel.

Cette enquête, produite par l’employeur, montre que la responsable RH a interrogé six salariés du service dans lequel travaille Mme [Z] ; ceux-ci indiquent n’avoir pas subi de harcèlement ni constaté de harcèlement moral à l’égard de Mme [Z], et certains d’entre eux indiquent que Mme [F] les « recadre » (Mme [T]), leur « met à tous une pression avec des délais à respecter » et « elle est franche, elle est cash » (Mme [J]), ils indiquent qu’il y a une ambiance pesante dans le service, que Mme [Z] se « sent souvent débordée » et "prend la pression et en reporte la faute à [R]" (M. [D]).

Le représentant du personnel M. [H] a demandé un complément d’enquête par l’audition de Mme [U].

Celle-ci travaille dans le même open space que Mme [Z] mais ne fait plus partie de son service (elle y a travaillé 3 ans).

Son audition est importante, car cette salariée n’est pas soumise à la hiérarchie de Mme [R] [F] contrairement aux autres salariés entendus.

Or Mme [U] indique : "je suis dans le même bureau et avant que [R] soit en arrêt maladie pour son burn out (l’année dernière) je trouvais que [R] parlait mal à [I], et plus mal qu’aux autres personnes du service. Elle était négative avec elle, elle lui reprochait de mal faire son travail. Je ne sais pas si [R] s’en rendait compte".

Mme [Z] indique que Mme [U] ne veut pas témoigner par voie d’attestation pour le contentieux, par peur de représailles car son père a des responsabilités dans l’entreprise. Cependant ces propos ont bien été tenus devant la responsable RH lors de l’enquête.

Parmi les agissements invoqués au titre du harcèlement moral, Mme [Z] indique également avoir été reçue le 1er juin 2017 par ses supérieurs hiérarchiques lui reprochant de ne pas faire 39 heures par semaine alors qu’elle était en mi temps thérapeutique, et lui reprochant d’avoir fait le pont quelques jours auparavant alors que l’ensemble du service se voyait accorder cette mesure ; pour établir ce fait elle verse aux débats un SMS échangé avec M. [H], mais l’événement invoqué ne ressort que des propres dires de la salariée. Ce fait est donc insuffisamment établi.

Mme [Z] évoque également le fait d’avoir reçu le 15 juin 2017 un mail de Mme [F] lui demandant de présenter un rapport d’activité, ce qui n’était pas le cas auparavant, étant précisé qu’elle était la seule salariée soumise à cet impératif. Ce mail est effectivement produit et l’employeur admet que le rapport d’activité n’était demandé qu’à Mme [Z].

M. [H] atteste que sa collègue Mme [U] lui a confirmé avoir entendu une conversation dans un bureau au cours de laquelle M. [O] (directeur d’usine) a indiqué en présence de Mme [F] et de M. [D] "qu’il fallait tout faire pour licencier Madame [I] [Z]", et que la demande de rapports d’activité était destinée à lister des erreurs et la pousser à la faute.

Mme [Z] ajoute qu’il lui était demandé de remplir des tâches urgentes, puis que les priorités étaient modifiées ; elle verse en ce sens deux mails de sa supérieure hiérarchique des 2 et 12 juin 2017.

Elle évoque aussi le fait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté car elle recevait des messages pendant une formation, et qu’elle se voyait reprocher à deux reprises d’avoir garé sa voiture sur une partie précise du parking, où sont garées d’autres voitures, ceci pour l’ennuyer et l’insécuriser.

Toutefois ces deux faits ne sont pas établis par une quelconque pièce.

Mme [Z] produit un récapitulatif des événements qu’elle a vécus au sein de l’entreprise, décrivant sur plusieurs pages les réflexions désobligeantes qu’elle a subies et les attitudes de sa supérieure hiérarchique. Certains éléments sont ceux déjà examinés et établis par des pièces, d’autres demeurent au stade d’affirmations puisqu’il s’agit du propre écrit de Mme [Z].

La salariée verse également aux débats l’attestation de son collègue M. [C] indiquant que Mme [F] "avait pris Mme [I] en grippe afin de la faire craquer moralement et physiquement petit à petit".

Elle fait valoir qu’une autre collègue chef de projet R&D, Madame [E], a subi des comportements harcelants identiques de la part de Mme [F] jusqu’à sa démission.

Celle-ci en atteste effectivement, en indiquant que ses conditions de travail se sont drastiquement dégradées à compter de mai 2020 lorsqu’elle a été placée sous la responsabilité de Mme [F]. Elle fait état, elle aussi, de la surcharge de travail et de l’absence de gestion de cette charge de travail par sa responsable, d’une rigidité sur les horaires, et rapporte que lors son retour de congé maternité, les projets urgents avaient été laissés de côté et lui ont été ré-attribués avec un degré d’importance et d’urgence au moins aussi élevé qu’avant.

Mme [E] ajoute que Mme [F] lui a dit " [B], tu as signé pour chef de projet, dont tu as signé pour la pression« . Elle en conclut que cette responsable présente »un manque criant d’humanité".

Mme [Z] produit aux débats les éléments relatifs à la dégradation de son état de santé, avec ses déférents arrêts de travail, les certificats de son psychiatre, les expertises du médecin-conseil de la MSA et les observations du médecin du travail.

Elle a fait un malaise le 19 juin 2017 alors qu’elle se trouvait à son poste, et a été placée en arrêt de travail, déclaré en accident du travail le 18 août 2017 sur conseil de l’inspecteur du travail après avoir rencontré celui-ci le 9 août 2017.

La dégradation de son état de santé est avérée.

Ainsi, parmi les nombreux faits examinés ci-dessus, ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et il appartient à l’employeur d’établir que ses décisions relèvent de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement.

La SAS [1] conteste tout harcèlement moral et rappelle avoir organisé sans délai une enquête interne dès réception du courrier du 9 mai 2017 comportant les doléances de la salariée, elle indique que cette enquête ne révèle aucun harcèlement mais simplement que Mme [F] est un manager qui accompagne ses collaborateurs dans l’exécution de leur mission afin de permettre leur montée en compétences.

Elle ajoute que lors de la réunion du CHSCT du 6 juillet 2017, il a été conclu qu’il ne s’agissait pas d’un harcèlement moral mais d’une mauvaise communication entre Mme [Z] et Mme [F], or cette conclusion est faite de manière lapidaire par le médecin du travail qui n’a pas participé à l’enquête, et il a été vu précédemment que l’enquête avait été menée dans des conditions discutables, en une unique journée par la responsable RH seule, en entendant les seuls salariés sous la subordination de la responsable mise en cause avant la demande d’audition supplémentaire de M. [H].

La SAS [1] fait valoir que la salariée n’a jamais été évaluée de manière négative et que sa supérieure n’a simplement cherché qu’à la conseiller sur des actions correctrices à mettre en 'uvre, qu’il ne s’agissait pas de remarques anormales compte tenu du poste de chef de projet occupé, et que le rapport d’activité qu’il lui a été demandé de remplir était destiné à assurer une visibilité de la charge de travail de la salariée et à assurer le suivi de projets en cours dans le cadre d’une reprise à mi-temps thérapeutique.

Cependant, la volonté d’un manager d’accompagner et motiver les membres de son équipe ne justifie pas de parler à l’un des membres de cette équipe « plus mal qu’aux autres personnes du service » (cf. audition en enquête de Mme [U]) et de lui reprocher la qualité de son travail alors que les évaluations professionnelles sont bonnes.

Ceci ne justifie pas davantage les ordres et contre-ordres sur les priorités, ni la rigidité absolue sur les horaires après un départ de la salariée pour raisons médicales un quart d’heure plus tôt, ni le fait de rechercher la faute pour pouvoir la licencier, ni encore de chercher à la faire « craquer moralement et physiquement » (cf. attestation de M. [C]).

La SAS [1] produit aux débats cinq attestations de salariés louant les qualités professionnelles de Mme [F] et indiquant que Mme [Z] cherchait souvent à alléger ses horaires ou ses tâches en se faisant aider par son équipe, et à obtenir les projets les plus intéressants.

Il est rappelé que les cinq salariés sont ceux sous la subordination directe de Mme [F], ce qui rend la sincérité de leur témoignage sujette à caution.

La SAS [1] ne produit aucun autre élément concret pour objectiver le comportement qu’elle reproche à Mme [Z].

Par ailleurs, elle produit aux débats plusieurs échanges de mails entre Mme [F] et Mme [E] pour montrer que ces deux personnes avaient de bonnes relations et contredire les allégations de harcèlement moral de la première à l’égard de la deuxième ; elle ajoute que Mme [Z] et Mme [E] ne travaillaient pas sur le même site et que les faits décrits par cette dernière sont postérieurs de près de trois ans à ceux visés par Mme [Z].

Cependant, le fait que Mme [E] a échangé quelques messages sur un ton cordial avec sa supérieure hiérarchique durant une certaine période ne contredit pas ses propos par voie d’attestation selon lesquels elle a subi un harcèlement à son retour de congé maternité, et il résulte des éléments produits que Mme [F], affectée sur un autre site, a continué à adopter les mêmes méthodes critiquables de management à l’égard de ses collaboratrices, même trois ans après les faits commis à l’égard de Mme [Z].

La SAS [1] fait encore valoir que Mme [E] ne s’est jamais plainte de harcèlement alors qu’elle était membre titulaire du CSE et de la CCSSCT, et qu’elle a démissionné pour suivre son compagnon dans la région toulousaine et non pas à cause d’un harcèlement.

Or l’absence de plainte d’une salariée aux représentants du personnel ne fait pas preuve de l’absence de tout harcèlement à son encontre ; et l’attestation circonstanciée de Mme [E] est claire sur les raisons de son départ de l’entreprise : elle les attribue au harcèlement moral subi.

Ainsi, la cour estime, après examen de l’ensemble de pièces produites par les parties, que la SAS [1] n’objective nullement, par des considérations étrangères à tout harcèlement, les nombreux agissements subis par Mme [Z] dans l’entreprise, principalement à raison d’un management néfaste de sa supérieure hiérarchique Mme [F], ayant dégradé son état de santé et ses conditions de travail.

Le harcèlement moral est donc établi.

Ce harcèlement moral justifie, par sa durée et par son ampleur, l’indemnisation du préjudice subi par Mme [Z], par l’allocation d’une somme de 6.000 € à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Un licenciement pour inaptitude ne peut être déclaré nul que si le lien est établi entre les faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié telle que constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, Mme [Z] estime que le harcèlement subi dans l’entreprise est la cause directe et exclusive de son inaptitude, ce qui entraîne la nullité de son licenciement.

La SAS [1] conteste tout lien entre l’inaptitude et les conditions de travail. Elle indique avoir respecté son obligation de prévention du harcèlement en organisant une enquête interne.

Quant à l’accident du travail, la SAS [1] explique être de bonne foi, car la salariée avait transmis un arrêt de travail pour maladie simple en juin 2017, et l’employeur n’a appris l’existence d’une déclaration d’un accident du travail que par courrier de la MSA du 11 septembre 2017.

D’ailleurs la décision de prise en charge au titre de l’accident du travail a été déclarée inopposable à l’employeur par la commission de recours amiable du 15 juin 2018 car le principe du contradictoire n’avait pas été respecté par la MSA.

Sur ce,

La cour estime que le lien entre l’inaptitude de Mme [Z] et le harcèlement moral est établi en l’espèce, car Mme [Z] n’est pas contredite lorsqu’elle indique n’avoir jamais eu de souci psychologique jusqu’en 2014-2015, date à laquelle les conditions de travail ont commencé à se dégrader, et l’étude de la chronologie des faits montre une dégradation progressive de son état de santé psychologique concomitamment aux alertes qu’elle adressait à l’employeur sur ses conditions de travail, jusqu’à son premier arrêt de travail en décembre 2016 pour épuisement professionnel, puis une reprise en mi-temps thérapeutique de quelques mois pendant lesquels ont perduré les agissements harcelants, puis un arrêt pour accident du travail suite à un malaise avec absence de reprise jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Ainsi, la cour estime contrairement au conseil de prud’hommes que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul comme résultant directement du harcèlement moral subi par Mme [Z].

Mme [Z] avait acquis 20 ans d’ancienneté, et percevait en dernier lieu une rémunération de 3.046,52 € bruts. La salariée fait valoir qu’elle est restée trois ans en arrêt maladie à cause du harcèlement moral subi, et qu’elle a aujourd’hui le statut de travailleur handicapé. Elle n’indique pas d’autres éléments sur sa situation actuelle.

Le préjudice de Mme [Z] résultant de la nullité du licenciement, ainsi matérialisé, sera réparé par l’allocation de la somme de 35.000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'».

Le licenciement de Mme [Z] ayant été jugé nul, la SAS [1] employant habituellement au moins 11 salariés, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonnera d’office le remboursement par la SAS [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [Z] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité car il a été informé dès le 9 mai 2017 de la situation vécue sur son lieu de travail et n’a pris aucune mesure efficace, faisant simplement de mener une enquête interne bâclée. Alors que le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique, il a soumis la salariée à des pressions redoublées, à une charge de travail importante pour la faire craquer et pouvoir la licencier. Il a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ce qui a généré un préjudice distinct du harcèlement lui-même.

Elle s’oppose à l’irrecevabilité de la demande pour cause de prescription soulevée par la SAS [1], en indiquant d’une part que cette irrecevabilité n’a pas été soulevée en première instance ce qui clôt le débat, et d’autre part que la demande est liée à la demande pour harcèlement moral et n’est donc pas prescrite.

La SAS [1] conteste tout manquement à l’obligation de sécurité.

Elle fait valoir que la demande est en tout état de cause irrecevable car le prétendu manquement à l’obligation de sécurité est prescrit.

De plus, la salariée ne démontre pas de préjudice distinct de celui qu’elle invoque au titre du harcèlement moral.

Sur ce,

La cour rappelle que la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande peut être soulevée en tout état de cause, conformément à l’article 123 du code de procédure civile. Le fait qu’elle n’a pas été soulevée en première instance par la SAS [1] est donc sans incidence contrairement à ce qu’indique Mme [Z].

En revanche, l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 29 mars 2018, applicable au litige, dispose :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

En l’espèce, Mme [Z] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité survenu dans une période antérieure au 19 juin 2017, date de son accident du travail à la suite duquel elle s’est trouvée en arrêt de travail prolongé jusqu’à son licenciement.

A cette date, elle avait une pleine connaissance des faits lui permettant d’exercer ses droits.

Or elle n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 29 novembre 2021, soit postérieurement à l’expiration du délai de deux ans pour agir en indemnisation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité.

Le fait que Mme [Z] invoque, au titre du manquement à l’obligation de sécurité, l’absence de prévention par l’employeur des risques psychosociaux et du harcèlement moral dans l’entreprise ne permet pas d’étendre les règles de prescription applicables au harcèlement moral à sa demande de dommages-intérêts distincts présentée au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

En conséquence, la demande de Mme [Z] est prescrite, et donc irrecevable.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le surplus des demandes

La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à Mme [Z] la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s’ajoutant à celle allouée à Mme [Z] en première instance.

La demande de la SAS [1] présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Statuant dans les limites de l’appel partiel,

Infirme le jugement entrepris, excepté en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

Le confirme sur ces points,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge que Mme [I] [Z] a été victime d’un harcèlement moral au sein de la SAS [1],

Juge que le licenciement de Mme [I] [Z] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [I] [Z] les sommes suivantes :

—  6.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  35.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à l’organisme France Travail des indemnités chômage versées à Mme [I] [Z] dans la limite de six mois d’indemnisation, par application de l’article L1235-4 du code du travail,

Déclare irrecevable comme prescrite la demande indemnitaire de Mme [Z] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [I] [Z] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,