ND/LD

ARRÊT N° 317

N° RG 22/01419

N° Portalis DBV5-V-B7G-GR2E

[P]

C/

Société SMACL ASSURANCES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 11 JUILLET 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIORT

APPELANT :

Monsieur [M] [P]

né le 06 Septembre 1983 à [Localité 6] (10)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien REY, substitué par M^e Elodie PAPIN, tous deux de la SAS AVODES, avocats au barreau des DEUX-SEVRES

INTIMÉE :

Société SMACL ASSURANCES

N° SIRET : 301 309 605

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e François-Xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Valérie RIZZOTTO, substituée par M^e Marie SIMONUTTI, toutes deux de GSA CONSEIL, avocats au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

GREFFIER, lors de la mise à disposition : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 13 juin 2024. A cette date le délibéré a été prorogé au 11 juillet 2024

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [P] a été recruté par la société SMACL Assurances dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet en qualité de gestionnaire prestations statutaires (GPS) à compter du 20 juin 2013.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu le 14 octobre 2013 et les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 février 2014.

La mise en place d’un audit sur le climat social au sein du service GPS a été présentée au cours d’une réunion extraordinaire du CHSCT qui s’est tenue le 13 novembre 2018.

Par lettre remise en main propre le 3 janvier 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 15 janvier 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 22 janvier 2019, la société SMACL Assurances a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave en lui reprochant notamment une volonté d’insulter, d’atteindre dans leur dignité ses collègues de travail, contraire aux valeurs mutualistes et de diversité, à l’origine des 'mal-être individuels’ et d’une ambiance collective malsaine et dégradée.

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Niort par requête enregistrée le 22 janvier 2020 aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement daté du 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Niort a :

dit que le licenciement de M. [P] pour cause réelle et sérieuse est avéré,

requalifié le licenciement de M. [P] pour faute grave en licenciement assorti d’une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

invité M. [P] à mieux se pourvoir sur ses demandes d’indemnités liées au licenciement pour cause réelle et sérieuse, le conseil n’étant pas en mesure de fixer son salaire,

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 714,94 euros brut au titre de rappel sur salaire sur mise à pied conservatoire et la somme de 71,49 euros brut au titre des congés payés y afférents,

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 1 600 euros à titre d’indemnité en raison des circonstances de la rupture,

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [P] a interjeté appel de la décision par déclaration datée du 2 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 27 janvier 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, M. [P] demande à la cour de :

débouter la Société SMACL Assurances de son appel incident,

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Niort du 6 mai 2022 en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M. [P] pour cause réelle et sérieuse est avéré,

requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement assorti d’une cause réelle et sérieuse, débouté M. [P] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif,

invité M. [P] à mieux se pourvoir sur ses demandes d’indemnités liées au licenciement pour cause réelle et sérieuse, le conseil n’étant pas en mesure de fixer son salaire,

débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

requalifier en conséquence le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence, condamner la société SMACL Assurances à lui verser les sommes suivantes :

15 459,20 euros net au titre d’indemnisation du licenciement abusif,

4 249,90 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

5 151,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 515,14 euros brut au titre des congés payés afférents,

3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

outre aux entiers dépens en cause d’appel.

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Niort en date en date du 6 mai 2022 pour le surplus.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 27 octobre 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la société SMACL Assurances demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement rendu le 6 mai 2022 en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ,

réformer le jugement rendu le 6 mai 2022 en ce qu’il a :

requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] en licenciement assorti d’une cause réelle et sérieuse,

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 714,94 euros bruts au titre de rappel sur salaire sur mise à pied conservatoire et la somme de 71,49 euros bruts au titre des congés payés afférents,

condamné la société à verser à M. [P] la somme de 1 600 euros à titre d’indemnité en raison des circonstances de la rupture,

condamné la société à verser à M. [P] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

confirmer le jugement rendu le 6 mai 2022 en ce qu’il a :

requalifié le licenciement de M. [P] pour faute grave en licenciement assorti d’une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

réformer le jugement rendu le 6 mai 2022 en ce qu’il a :

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 1 600 euros à titre d’indemnité en raison des circonstances de la rupture,

condamné la SMACL Assurances à verser à M. [P] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SMACL Assurances de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause, condamner M. [P], outre les dépens, au versement d’une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2023.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 13 juin 2024 prorogée au 11 juillet 2024.

MOTIVATION

I. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

L’article L1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ du délai de deux mois est la date à laquelle l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, c’est à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance des faits dans le délai de deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [P] expose en substance que :

l’audit social a été décidé lors d’une réunion du CHSCT le 13 novembre 2018 en raison de l’ambiance dégradée existant au sein du service GPS et ses conclusions ont été détournées afin de permettre à la société d’initier la procédure de licenciement,

elle a utilisé quelques éléments issus de cet audit visant soi-disant sa personne en omettant volontairement de préciser que les difficultés évoquées lors des entretiens par les salariés n’avaient rien à voir avec lui, mais avec une mauvaise organisation du travail et un mal-être global lié à un manque d’autonomie et à des difficultés managériales,

le droit d’alerte exercé par le CHSCT n’avait rien à voir avec sa situation et l’enquête n’a pas été réalisée en raison des conclusions de l’audit contrairement à ce que tente de faire croire la société,

la société expose via les témoignages qu’elle a sélectionnés une vision déformée de la réalité qu’elle a utilisée pour motiver son licenciement,

cet audit n’avait pour objectif que d’interroger des salariés dont la société savait de longue date qu’ils étaient susceptibles de transmettre des éléments contre lui afin d’étayer son licenciement et passer outre le délai de prescription de 2 mois, car les faits relatés sont des faits connus, anciens et prescrits, et l’audit est utilisé pour prétendre qu’elle n’en aurait soi-disant eu connaissance qu’à cette occasion,

c’est la responsable qualité de vie et santé au travail de la société qui a reçu les salariés du service et le critère d’indépendance est donc inexistant, les conclusions de l’audit ne sauraient être raisonnablement prises en considération,

le premier grief relatif à Mme [A] ne précisant par la teneur des prétendues critiques et les dates au cours desquelles ces dénigrements seraient intervenus doit être écarté,

Mme [A] n’a pas attesté en faveur de la société et il conteste l’avoir dénigré ou imité,

le second grief vise des faits anciens qui datent de mars 2018 qui sont prescrits et doivent être écartés,

le troisième grief devra être écarté au regard de son caractère ancien et imprécis,

les faits évoqués au titre du quatrième grief datent de décembre 2017 et sont prescrits,

le cinquième grief imprécis et non daté devra être écarté, ce grief est en contradiction totale avec les relations qu’il entretenait avec M. [U] et c’est bien lui qui était la cible des moqueries de ce salarié,

la société est parfaitement informée des moqueries qu’il subissait depuis janvier 2021 et ne justifie pas avoir sanctionné M. [U], cela démontre une différence de traitement injustifiée mise en exergue par le syndicat CGT dans son courrier du 11 octobre 2018,

les attestations qu’il verse aux débats viennent contredire celles produites par l’employeur et font état d’une toute autre version de son comportement avec ses collègues,

une sanction a déjà été prononcée à son encontre le 5 octobre 2018, en raison d’un comportement soi-disant inapproprié, et ce sont également des problèmes comportementaux dont l’employeur avait connaissance au moment de la sanction du 5 octobre 2018 qui lui sont reprochés dans le cadre de son licenciement, et l’employeur avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire,

la société n’a pas agi dans un délai restreint, un délai de trois semaines s’étant écoulé entre la connaissance de faits fautifs et la convocation à l’entretien préalable.

En réponse, la société SMACL Assurances objecte que :

l’audit social a mis en lumière des relations professionnelles particulièrement dégradées au sein du service GPS,

une première phase d’audit a été faite de manière anonyme auprès de tous les salariés du service GPS,

elle a décidé de recevoir en entretien tous les salariés de l’équipe afin d’éclaircir la situation, et Mme [X], responsable qualité de vie et santé au travail formée à cet effet, dépendant de la direction ressources humaines de [Localité 4] et ne connaissant pas les salariés auditionnés situés sur le site de [Localité 5] les a reçus en entretien,

23 salariés ont été auditionnés et ces auditions ont mis en exergue le comportement inapproprié de M. [P], qui a eu des répercussions psychiques et physiques particulièrement importantes sur ses collègues de travail,

elle lui a adressé le 5 octobre 2018 un courrier de mise en demeure à la suite de propos déplacés tenus à l’égard d’une autre salariée, ce courrier ne constituant pas une sanction disciplinaire et ne s’inscrivant dans aucun délai de procédure,

le comportement du salarié est en contradiction avec les valeurs de l’entreprise,

un nouvel audit quantitatif a été mis en 'uvre un an après le départ de M. [P] et les relations de travail sont beaucoup plus apaisées,

elle n’a été informée que de façon globale et anonyme de la dégradation des relations de travail au sein du service lors de la restitution de l’audit social le 29 novembre 2018 mais elle n’avait pas, à cette date, connaissance de l’auteur de ces comportements et ce n’est que lorsqu’elle a interrogé les salariés au mois de décembre 2018 qu’elle a eu connaissance du nom de M. [P],

le délai de prescription des faits fautifs de deux mois a bien été respecté, et elle a agi dans un délai restreint après qu’elle ait eu connaissance exacte des faits reprochés et du fait que M. [P] en était l’auteur.

Sur ce,

Il résulte de la lettre de licenciement datée du 22 janvier 2019 que M. [P] a été licencié pour faute grave en ces termes :

'A l’occasion d’un audit social mis en 'uvre mi-novembre 2018 du fait des difficultés des relations interpersonnelles au sein du service GPS auquel vous appartenez, des entretiens individuels ont été réalisés au mois de décembre par la responsable Qualité de Vie au Travail. De nombreux témoignages ont révélé des comportements de votre part que nous ne pouvons pas accepter.

Ces comportements qui vous ont été exposés lors de l’entretien sont les suivants :

Vous dénigrez fréquemment votre hiérarchie, notamment en critiquant leurs comportements et leurs décisions devant les collègues, en imitant pour s’en moquer votre supérieure hiérarchique, Mme [A] [W], en faisant de fausses réunions de service, et en mettant en exergue les fautes d’inattention lors de l’écriture d’emails.

Vous dénigrez vos collègues de travail en commentant les arrêts de travail de vos collègues, en jetant la suspicion sur la réalité des arrêts, en critiquant des demandes de congés, en dénigrant également le poste et le salaire d’un collègue. En mars 2018, vous avez commenté à haute voix devant vos collègues l’absence d'[V] [N] justifiée pour l’hospitalisation de son enfant en indiquant qu’il « n’avait pas l’air malade sur snapchat ». Ces propos ont choqué vos collègues de travail, et en particulier Mme [N] qui a très mal vécu cette intrusion dans sa vie privée. Elle a été très choquée que vous touchiez à sa famille, et que vous remettiez en cause son honneur et sa probité.

Ces critiques malveillantes de vos collègues de travail alimentent au sein du service un climat de suspicion et de mésentente que vous entretenez de plus régulièrement par des commentaires incessants qui indisposent vos collègues.

Vous vous moquez de vos collègues de travail en imitant le roucoulement du pigeon, notamment lorsque ces derniers aident leurs collègues ou la hiérarchie. Plus encore, vous avez traité de « collabo » une collègue car selon vous, elle s’entend bien avec sa hiérarchie.

Ces insultes qui visent à humilier vos collègues de travail ne sont pas acceptables.

Vous avez traité de « suceuse » [V] [N] et imité le bruit de succion, en décembre 2017, lorsqu’elle vous a demandé de vous taire à l’occasion d’une discussion. De tels propos sont totalement inadmissibles.

Vous imitez l’accent antillais de plusieurs de vos collègues de travail : [ZC] [ZI]-[ZF], [Y] [U] et [W] [A]. Par exemple, lorsqu’en son absence, vous lisez pour vous en moquer les emails de [W] [A] en prenant l’accent antillais. De surcroît, vous avez mimé Monsieur [Y] [U] en caricaturant l’accent et la nonchalance supposée des antillais. Ce dernier a trouvé votre comportement insupportable.

Il ressort de l’ensemble de ces faits une volonté d’insulter, d’atteindre dans leur dignité vos collègues de travail qui outre, qu’elle est totalement contraire à nos valeurs mutualistes et de diversité, a généré des mal-être individuels et contribué à une ambiance collective malsaine et dégradée.

Il apparaît dans ces conditions qu’il ne nous est pas possible de poursuivre davantage notre collaboration, y compris le temps d’un préavis et que nous sommes en conséquence contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave'.

Afin d’établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur produit les pièces suivantes :

la restitution de l’audit sur le climat social daté du 29 novembre 2018 dont il ressort que la mise en 'uvre de cet audit a été motivée par différentes alertes sur les difficultés de relations inter personnelles au sein du service indemnisation risques statutaires, que le taux de réponse a été de 83 % avec 20 salariés ayant répondu sur les 24 que comptent le service, 70 % indiquant être confrontés à des situations de tension en milieu professionnel 'souvent’ ou 'toujours’ (les commentaires suivant étant inscrits sur les questionnaires complétés : 'Nous sommes amenés à travailler dans un climat de tension à cause de certains collègues créateurs de conflits en permanence', 'l’attitude de certains depuis quelques temps fait régner un climat assez froid par moment'), 85 % ayant répondu 'jamais’ ou 'parfois’ à la question 'règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les salariés de l’entreprise'' (avec les commentaires suivants : 'il n’existe plus de convivialité depuis un certain temps à cause d’une ou deux personnes qui se plaisent à mettre la mauvaise ambiance au travail en créant des histoires', 'climat électrique', 'des collègues ont reçu de la part d’autres collègues des remarques blessantes', 'il y a des propos blessants qui sont tenus par 1 ou 2 personnes, ces personnes insultent leurs collègues de 'collabo’ ou de 'suceuse’ car elles estiment que l’entente entre les managers et les gestionnaires les dérangeant'),

un mail daté du 17 décembre 2018 de Mme [O] [I] adressé à la responsable qualité de vie et santé au travail qui relate les faits suivants : 'En décembre 2017, il [M. [P]] s’est permis de faire des bruits de succions à l’égard d'[V] [N] car celle-ci lui a demandé d’arrêter de radoter sur une affaire de guirlandes. Pour continuer sur le cas d'[V], en mars ou avril son fils de 4 ans s’est fait hospitaliser ce qui a engendré pour elle un arrêt enfant malade. Il s’est permis suite à l’appel d'[V] sur le numéro de service de dire « ouais l’enfant malade a bon dos j’ai vu son fils sur Snapchat il jouait il n’avait pas l’air malade du tout ». En début d’année il a également dit à [ZC] [ZI] que c’était une « collabo » car elle était d’accord sur un sujet avec [W] [A]. (') Enfin le dernier fait dont j’ai été témoin s’est passé après l’entretien individuel de [AE] [L] [Z]. Celle-ci n’a pas bénéficié de prime/promo. [M] lui a dit « c’est parce que tu es à mi-temps pour ton handicap qu’elle te l’a pas donné vu que tu travailles 2 fois moins que nous » (…) Il s’est également acharné sur [S] [F] à plusieurs reprises et parfois en mentant pour lui attirer des problèmes'.

le témoignage de Mme [V] [N] qui indique : 'Suite à sa réflexion, je lui rétorque qu’il a le don de parler quand [W] [A] et [G] [T] s’absentent de leur poste et qu’il commence à me « saouler ». Cette réflexion ne lui a pas plu. Il est alors retourné à son poste en faisant des bruits de succion et en me traitant, je cite, de « suceuse ». Je n’ai évidemment pas accepté ces propos et lui ai fait comprendre. Il s’est par la suite excusé mais le mal était fait. (…) Fin mars 2018, mon fils [J] subissait une opération chirurgicale. (…) Suite à cette opération j’ai pris quelques jours enfant malade afin de pouvoir prodiguer les soins à mon fils. (…) Par la suite il m’a été rapporté que [M] avait fait une réflexion en disant « le fils de [N] n’a pas l’air si malade que ça dans les snaps ». Je tiens à préciser et confirmer que je n’ai pris aucune photo ou vidéo de mon fils pendant cette période (…) Comme je te l’ai précisé au téléphone que l’on fasse des réflexions me concernant passe encore mais on ne touche pas à ma famille (…)'.

un mail de Mme [F] du 21 décembre 2018 qui indique : 'l’ambiance s’est largement dégradée depuis maintenant un an en partie à cause de [M] et de son comportement dans le service. Depuis qu’il est passé membre du CHSCT il pense qu’il a les pleins pouvoirs (…) [V] [N] s’est faite insultée de suceuse un matin sur le plateau. [M] a fait le bruit de succion en lui disant que c’était une suceuse (') En mars 2018, toujours dans le cas d'[V] [N], elle s’est mise en arrêt maladie suite à l’hospitalisation de son fils. (') Pendant la pause déjeuner il dit « l’enfant malade il a bon dos. On voit le fils de [N] jouer sur snapchat et il n’a pas l’air du tout malade » (') Il y a de ça 3 semaines je pense, [M] s’est levé pour éteindre le chauffage qui est juste au-dessus de moi, chauffage qui ne l’atteint pas et ne souffle pas sur lui. Il a fait une réflexion « 26 degrés faut pas déconner il fait froid mais pas à ce point-là ». Il s’est permis de l’éteindre sans me demander mon avis tout ça pour but de me provoquer et que je m’énerve (') Le 17/12/2018 fait assez récent, il a fait pour la 100ème fois une comparaison entre la SMACL et les gilets jaunes « à la SMACL faut faire comme les gilets jaunes. Faut brûler le service pour obtenir la classe 4 car ça sert à rien de demander les choses gentiment » (') Il imite l’accent créole de [W] [A] et se moque d’elle. Un jour [W] a envoyé un mail d’absence en mettant en objet « absence GPOS » au lieu de « absence GPS ». Il en a parlé pendant une semaine en disant qu’elle savait pas écrire Français. Et relance souvent le sujet quand il a l’occasion de se moquer d’elle (') Des collègues sont venus me dire que [M] a parlé de moi pendant mon hospitalisation d’octobre 2018 (') Cette histoire malgré mon fort caractère m’a terriblement affectée. Moralement ça n’allait pas du tout. J’ai du me mettre en arrêt pour penser à moi et à ma santé sachant que j’étais à 2 semaines de mes fiançailles et j’avais vraiment pas besoin de ça. J’en ai beaucoup souffert et [R] en est témoin car je pleurais souvent dans les locaux de la SMACL et à maintes reprises j’ai dis que c’était de l’acharnement mais personne n’a voulu me croire (') Il pousse constamment les gens aux confits. C’est lui qui a poussé [E] à aller voir la RH pour dire qu’elle trouvait que [W] lui parlait mal. (') Sans parler des mensonges qu’il colporte sur le plateau ou encore en pause déjeuner (')'.

le courrier de M. [T], qui était le supérieur hiérarchique de M. [P] : 'Ses déplacements sur le plateau pour échanger avec ses collègues sont nombreux et dérangent certains d’entre eux. Une remarque et [M] se braque en affirmant 'que cela ne se passera pas comme ca'. Il pense être la cible d’un acharnement (…) Cette victimisation permanente face à la hiérarchie trouve son pendant dans une attitude de dédain vis-à-vis des salariés en désaccord avec ses prises de position. Par exemple il affirme à [ZC] qu’elle est une 'collabo’ pour la simple raison qu’elle partait en voyage CE avec [W] [A]. Cela tend à démontrer selon moi la recherche permanente de désunion entre les gestionnaires et les cadres du service. (…) Son positionnement en gestionnaire protégé met à mal le service et l’ambiance au sein de celui-ci. La remise en cause permanente des décisions hiérarchiques, l’absence de discours frontal (pendant les réunions de service par exemple) combinée aux accusations portées de manière très régulière ont pour conséquence directe sur l’installation d’une atmosphère de guerre (…) qui ne pourrait être résolue que par le départ des encadrants selon les intéressés (…) Il va sans dire que le comportement adopté par [M] a pour conséquence directe une dégradation de ma santé psychique ainsi que des manifestations physiques particulièrement désagréables avant une journée de travail (vomissements matinaux quotidiens) et me pousse à demander un changement de service afin de pouvoir retrouver une certaine sérénité dans l’exercice de mes fonctions',

un courrier de M. [Y] [U], collègue de travail : 'Il se moque ouvertement de [W] [A] lorsqu’elle s’absente du plateau en reprenant ses mails avec l’accent antillais et tous les préjugés qui vont avec, dressant d’elle une caricature peu flatteuse. Etant antillais moi-même, il s’adresse à moi avec l’accent mimant une nonchalance qui ne me caractérise pas et m’insupporte. Il discrédite [G] [T] auprès des autres gestionnaires en affirmant qu’il n’a pas les compétences nécessaires pour être le responsable adjoint du service. Il compare la SMACL avec le gouvernement actuel faisant de lui le porte parole des gilets jaunes appelant ses collaborateurs à la révolte ; je cite « ici il faut tout brûler comme sur les champs Elysées pour se faire entendre » ',

un mail daté du 7 janvier 2019 de Mme [ZC] [ZI]-[ZF] qui indique : 'Pendant la période des primes et promos [M] s’est permis de me traiter de « collabo » car je m’entends bien avec les responsables (…) Il se permet d’imiter l’accent antillais. Au début c’était avec moi je l’ai pris à la rigolade en premier lieu puis après, vu que ça devenait répétitif je lui ai demandé de cesser cela. Il s’est arrêté de le faire avec moi mais a commencé à le faire avec un autre collègue antillais richard [U]. Celui-ci est traité de chouchou par [M] car il est antillais et qu’il s’entend bien avec [W] [A]. (…) [M] s’est permis de commenter les arrêts de travail de [C] [K] lorsque celle-ci était absente suite à son entretien annuel avec [G] [T] en avril 2018. Il a dit je cite « c’est pour ça qu’elle est en arrêt, franchement j’ai lu les mails et je ne vois rien de bizarre (…) Si à chaque fois on devait se mettre en arrêt pour un pet de travers il n’y aurait plus personne dans ce service ». (…) En conclusion aujourd’hui [M] est devenu quelqu’un d’extrêmement nocif pour ce service et pour tous les services de la SMACL Assurances [Localité 5]. (…) Il est temps de trouver une solution afin que tout cela cesse',

un mail du 31 décembre 2018 de M. [B] [JF] qui précise : 'Je garde une bonne relation professionnelle avec M. [P], cependant il participe à la mauvaise ambiance du service pour les raisons suivantes : M. [P] se permet à longueur de temps et ouvertement de critiquer le management de mes responsables hiérarchiques Mme [A] et M. [T] devant tout le service (…) Quand ma responsable Mme [A] est absente de son poste il se permet de l’imiter, de faire de fausses réunions de service pour critiquer et se moquer (…) M. [P] est la première personne à motiver les collègues pour faire des démarches administratives contre les responsables pour qu’il y ait des éléments contre eux mais sans jamais s’impliquer lui. (…) En conclusion M. [P] pollue et divise le service à lui tout seul. Je ne suis pas un ancien, je ne suis là que depuis 2016 mais j’ai vu la dégradation de l’ambiance de travail en peu de temps et M. [P] en est clairement le responsable'.

une lettre remise en main propre au salarié datée du 5 octobre 2018 par laquelle le DRH de l’entreprise lui indique : 'vous avez été amené à vous expliquer sur votre comportement à l’occasion d’une altercation que vous aviez eue quelques minutes plus tôt avec Mme [H] [D] où vous avez répondu par l’affirmative quand elle vous demandait si vous pensiez 'qu’elle n’avait pas de cerveau'. Vous avez convenu que vos propos étaient inappropriés vis-à-vis de la salariée concernée et vous avez présenté vos excuses. Nous vous rappelons que nous attachons la plus grande importance à ce que les relations et le dialogue entre les salariés se fassent avec courtoisie et respect mutuel. Nous comptons sur vous pour que ce type de comportement ne se reproduise pas.'

Il ressort donc des pièces produites qu’un audit social a été organisé au sein du service GPS dans lequel travaillait M. [P], qui a notamment permis de mettre en lumière un climat de tension au sein de l’équipe à l’origine d’une insatisfaction ressentie par un nombre important de salariés, et que des entretiens individuels ont été organisés par la suite afin d’identifier les sources de ce mal-être, plusieurs salariés ayant accepté de confirmer par écrit le contenu de leur déclaration.

Ces témoignages sont suffisamment nombreux et concordants pour établir que M. [P] a adopté le comportement critiqué dans la lettre de licenciement consistant dans le fait de dénigrer sa hiérarchie, d’émettre des critiques malveillantes à l’encontre de ses collègues de travail, de se moquer d’eux en imitant leur prétendu accent voire de les insulter de 'suceuse’ ou 'collabo', le tout ayant pour objet ou pour effet de les atteindre dans leur dignité, de créer une situation de mal-être individuel exprimée par plusieurs salariés et de contribuer à une ambiance de travail dégradée.

Il convient de considérer par ailleurs :

— qu’il importe peu que la mise en 'uvre de l’audit ait pu être motivée initialement par d’autres dysfonctionnements comme le soutient M. [P], ou que cet audit ait pu mettre en évidence d’autres types de problématiques tenant à l’organisation du travail, à l’insatisfaction des salariés liée au sentiment d’un manque de reconnaissance de leur management ou d’une autonomie insuffisante, dès lors que l’employeur, au regard de l’obligation de sécurité mise à sa charge, ne pouvait écarter sans réagir les témoignages recueillis, que la cour tient pour crédibles, qui rapportaient l’existence d’un comportement inadapté au sein de l’entreprise,

— que si les témoignages produits par M. [P] laissent apparaître que le salarié était apprécié par d’autres collègues, aucun d’eux ne vient remettre en question la réalité des propos et comportements tels qu’ils sont rapportés dans les témoignages susvisés, sauf à les relativiser et à invoquer l’humour de leur auteur ou le comportement inadapté d’autres salariés,

— qu’il importe peu également que l’audit et les entretiens qui l’ont suivi aient été confiés à la responsable qualité de vie et santé au travail de la société dès lors qu’aucun élément ne permet d’établir que les témoignages réunis ne seraient pas sincères,

— qu’aucun élément ne permet d’établir que l’audit aurait été instrumentalisé par l’employeur dans le but de licencier M. [P], dans la mesure où les témoignages concordants réunis par l’employeur font suite à des entretiens individuels au cours desquels, au regard de la teneur des faits rapportés, la possibilité a été laissée aux salariés de confirmer leur déclaration par écrit,

— que le simple courrier de rappel à l’ordre daté du 5 octobre 2018 ne contenait aucune injonction impérative et comminatoire et ne constituait pas une sanction disciplinaire, de sorte qu’il ne saurait être soutenu que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il a licencié le salarié, étant relevé en tout état de cause que le manquement à l’origine de ce courrier, consistant dans une réflexion déplacée de M. [P] à l’égard d’une collègue, n’est pas cité dans la lettre de licenciement mais ne peut que faire échos aux griefs visés dans cette même lettre,

— que les moqueries dont le salarié prétend avoir été la victime, et dont il ne justifie pas s’être plaint avant la rupture de son contrat de travail, à les supposer établies, ne sauraient l’exonérer des conséquences de son propre comportement tel qu’il est établi par les témoignages produits, les pièces versées aux débats ne permettant pas de laisser présumer l’existence d’une différence de traitement injustifiée,

— que l’audit sur le climat social au sein du service GPS a été présenté au cours d’une réunion extraordinaire du CHSCT qui s’est tenue le 13 novembre 2018 et que l’employeur n’a eu une connaissance certaine des faits énoncés à l’appui du licenciement pour faute grave qu’à l’occasion des entretiens individuels organisés après avoir exploité les questionnaires complétés par les salariés au cours du mois de décembre 2018, de sorte que ces faits n’étaient pas prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 3 janvier 2019, lorsque M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire dans un délai qui doit être qualifié de suffisamment rapide.

Au bénéfice de l’ensemble de ces observations, il doit être retenu que le comportement adopté par M. [P] et les faits fautifs établis par l’employeur justifiaient la rupture du contrat de travail.

De plus, face à un salarié dont plusieurs collègues directs et le supérieur hiérarchique venaient de dénoncer le comportement insultant source de tensions et de mal-être, l’employeur a pu considérer de manière légitime que son retour au sein de l’entreprise pour exécuter son préavis n’était pas envisageable et que son départ immédiat s’imposait, ce qui justifiait le licenciement pour faute grave qui a été prononcé.

M. [P] doit par conséquent, par voie d’infirmation du jugement attaqué, être débouté de toutes ses demandes.

II. Sur les demandes accessoires

En qualité de partie succombante, M. [P] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. Il doit par conséquent être débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par suite, M. [P] est condamné à payer à la société SMACL Assurances la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Niort du 6 mai 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [M] [P] est fondé sur une faute grave,

Déboute M. [M] [P] de toutes ses demandes,

Condamne M. [M] [P] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [M] [P] à payer à la société SMACL Assurances la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,