COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N° 2024/

MAB/KV

Rôle N°20/04316

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFZBT

[TE] [B]

C/

S.A.S. HOTEL RIVIERA (Nom commercial HOTEL LE PIGONNET)

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2024

à :

— M^e Vincent ARNAUD, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 03 Mars 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00753.

APPELANTE

Madame [TE] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Vincent ARNAUD, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE substitué par M^e Laure MICHEL, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. HOTEL RIVIERA (Nom commercial LE PIGONNET), sise [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Isabelle DAUZET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Victor DEHAN, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [TE] [B] a été engagée par la société Hôtel Riviera en qualité de femme de chambre tournante par contrat saisonnier à compter du 24 mai 2002, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2002. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [B] occupait le poste d’assistante gouvernante – statut employé – niveau 2 – échelon 3.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [B] était placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2018.

Le 23 octobre 2018, Mme [B] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Suite à une visite de reprise le 31 janvier 2019, le médecin du travail délivrait un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement dans tout emploi.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 21 février 2019, Mme [B], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 février 2019, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 3 mars 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— constaté que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— constaté que la société Hôtel Riviera a respecté son obligation de sécurité,

— constaté l’absence de toute exécution fautive du contrat de travail par la société Hôtel Riviera,

— constaté que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] est injustifiée,

— débouté en conséquence Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté la société Hôtel Riviera en sa demande de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera ses dépens de la présente instance.

Mme [B] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024, l’appelante demande à la cour de :

* recevoir Mme [B] comme recevable et bien fondée en son appel,

* confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Hôtel Riviera de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* infirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— constaté que la société Hôtel Riviera a respecté son obligation de sécurité,

— constaté l’absence de toute exécution fautive du contrat de travail par la société Hôtel Riviera,

— constaté que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] est injustifiée,

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* statuant à nouveau de :

— dire que Mme [B] a été victime de harcèlement moral,

— dire que Mme [B] a été victime d’exécution fautive du contrat de travail,

— dire que la société Hôtel Riviera a manqué à son obligation de sécurité,

— ordonner ou prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts exclusifs de la société Hôtel Riviera,

En conséquence,

— condamner la société Hôtel Riviera à payer et à porter à Mme [B] les sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 41 558,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif,

. 4 155,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 415,89 euros à titre d’incidence congés payés,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— dire et juger que l’intégralité des sommes allouées à Mme [B], produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

— dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société Hôtel Riviera en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Hôtel Riviera aux entiers dépens ceux d’appel distrait sous affirmation de la Selarl [WJ] [D] d’en avoir fait l’avance.

L’appelante fait essentiellement valoir qu’elle a subi un harcèlement moral, avec des reproches injustifiés, une rupture conventionnelle imposée pendant un arrêt de travail, un système de division des salariés mis en place par l’employeur à son détriment et la signature d’un avenant imposée. Elle fait également valoir que l’employeur n’a pas réagi lorsqu’elle a subi une agression sur le lieu de travail. Elle en conclut que ces manquements de l’employeur empêchent la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2020, l’intimée demande à la cour de :

— constater que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— constater que la société Hôtel Riviera a respecté son obligation de sécurité,

— constater l’absence de toute exécution fautive du contrat de travail par la société Hôtel Riviera,

— constater que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] est injustifiée,

En conséquence :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— recevoir la société Hôtel Riviera en sa demande reconventionelle et condamner Mme [B] à lui régler la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de M^e Françoise Boulan, membre de la SELARL Lexavoué Aix en Provence, avocats associés, aux offres de droit.

L’intimé réplique que la situation de harcèlement moral dénoncée n’est pas avérée et qu’il a parfaitement respecté son obligation de sécurité, à la fois au moment de l’agression dénoncée par la salariée, de sa reprise du travail ou encore en avril 2018 lorsqu’elle a exprimé ses accusations relatives à un harcèlement moral. L’employeur en conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, la salariée invoque un certains nombre d’agissements de son employeur. Elle fait état de reproches disciplinaires injustifiés, d’une rupture conventionnelle proposée durant son arrêt de travail, d’une division entre les salariés orchestrée par l’employeur, d’un avenant au contrat de travail imposé ainsi que d’une dégradation de ses conditions de travail à l’origine de l’altération de son état de santé.

Elle présente les éléments de faits suivants :

— elle s’est vue notifier de manière injustifiée une lettre de rappel le 23 mars 2017,

— elle a subi des reproches de manière publique et humiliante le 20 mars 2018 de la part du directeur d’hébergement,

— une rupture conventionnelle lui a été proposée le 30 novembre 2017, durant son arrêt maladie,

— elle a reçu, avec l’aval de la direction, des ordres de personnes moins anciennes et moins qualifiées qu’elle,

— elle a dû signer un avenant au contrat de travail le 1er février 2017,

— des modifications de planning lui ont été refusées.

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, elle produit :

— une lettre de rappel remise en mains propres par la société Hôtel Riviera le 23 mars 2017 : 'Durant votre audition, vous avez confirmé avoir traité les vêtements en machine, notamment un manteau de marque Céline sans avoir suivi la procédure standard. Le linge fut traité en interne sans avoir recueilli toutes les informations auprès du client sur la nature du textile délicat, la prise en charge du manteau par vos soins a eu pour conséquence un rétrécissement de celui-ci', 'Nous vous rappelons que tout linge confie par nos clients doit impérativement faire l’objet d’une analyse quant à la nature du textile. Ces informations doivent être reportés sur le document dédié à cet effet que vous mettez à disposition de nos clients dans leur chambre', 'En conséquence, nous prenons acte de cet incident, en vous remettant une lettre de rappel à procédure qui figurera dans votre dossier',

— un courrier adressé par la société Hôtel Riviera à Mme [B] le 30 novembre 2017 intitulé 'proposition entretien pour rupture conventionnelle', lui proposant un entretien le 8 décembre 2017,

— un calendrier en vue d’une rupture conventionnelle et d’une sortie des effectifs le 23 janvier 2018 et une simulation du coût de la rupture pour l’employeur, remis à Mme [B] lors de l’entretien du 8 décembre 2017,

— un courrier adressé par la société Hôtel Riviera à Mme [B] le 28 décembre 2017 : 'Nous accusons bonne réception de votre courriel du 25 décembre dans lequel vous nous faîtes part de votre volonté de ne pas poursuivre la procédure de rupture conventionnelle engagée par courrier daté du 30 novembre 2017 vous convoquant à un premier entretien qui s’est déroulé le 8 décembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2017, nous vous convoquions à un second entretien fixé au 26 décembre 2017. Vous nous indiquez ne plus vouloir poursuivre la procédure de rupture conventionnelle et nous en prenons acte',

— une note manuscrite non datée : 'Bonjour [TE], le dimanche et le lundi, c’est toi qui me remplace en lingerie donc il ne faudra plus nous laisser du travail en + car le mardi matin, il y a les livraisons + le travail des machines et le reste… ce qui fait, il y a les coussins que tu as laissés à faire 30/ synthétique + sécher à 3. Merci pour tous et bon courage. [CK]',

— une note intitulée 'Service gouvernante du soir – [TE] – mardi 13 mars 2018' : '1- colis à préparer pour envoi, 2- liste produits pour les étages, 3- magazine à remonter et placer en étage, 4- vérifier l’approvisionnement en produit et matériel de nettoyage et produit d’accueil, WC tiroirs des meubles, WC publics et séminaires, 5- veillez au bon déroulement du service couverture et propreté dans les parties communes pendant la soirée jazz, 6- vérification des offices après le service du jour et le service du soir, 7- contrôle des parties communes',

— sa fiche de poste 'assistante gouvernante générale’ dont il ressort qu’elle 'suit la blanchisserie du linge clients, des uniformes, linge de l’hôtel…',

— des échanges de SMS avec une dénommée [R] entre le 25 novembre 2017 et le 27 novembre 2017, et notamment un message adressé par cette dernière : 'c’est pas vrai, il y a personne qui se plaint de toi, c’est lui qui disait du n’importe quoi, au fait, c’est ça son système, c’est de monter l’un contre l’autre',

— un avenant au contrat de travail signé le 1er février 2017,

— des plannings antérieurs à l’avenant, mentionnant des horaires de 8h à 16h30 ou de 12h30 à 20h,

— des plannings postérieurs à l’avenant, mentionnant des horaires de 8h à 16h15 ou de 13h à 21h15,

— un courrier électronique adressé par Mme [U] [N], gouvernante générale, le 12 janvier 2017, portant à la connaissance de Mme [B] une modification de planning pour la semaine du 16 janvier 2017,

— un SMS adressé par [U] à Mme [B] le 29 mars 2017 : 'Il veut que vous restiez du soir demain, il fera l’ouverture. Il n’est pas d’accord pour dimanche, je lui ai dit que cela ne me dérange pas de vous remplacer mais il ne veut rien savoir',

— un mail adressé par Mme [U] [N], gouvernante générale, à M. [L] [V] le 29 mars 2017 : 'Je n’ai pas réussi à joindre [TE], je lui ai laissé un message téléphonique lui disant qu’elle était toujours du soir demain et que vous n’étiez pas d’accord pour dimanche',

— un courrier adressé par Mme [B] à la société Hôtel Riviera le 3 avril 2018 intitulé 'dénonciation de mesures de harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail', ainsi que le courrier de réponse de l’employeur du 13 avril 2018,

— un courrier adressé par Me [D], conseil de Mme [B], à la société Hôtel Riviera le 26 juin 2018.

Elle se réfère également, notamment s’agissant des reproches adressés par le directeur d’hébergement le 20 mars 2018, à un courriel de ce dernier, M. [L] [V], produit par l’employeur : 'Je tiens à vous informer du départ intempestif de [TE] [B] à 15h ce mardi 20 mars (horaire 13h à 21h15) suite à notre réunion en présence de [S] [X] et [OT] [F] qui portait sur l’optimisation des tâches, la répartition et la revue des commentaires clients. Nous avons transmis aux gouvernantes ([OT] & [TE]) la responsabilité de l’intégration des nouvelles recrues et du contrôle du travail des femmes de chambre. Dorénavant [S] [X] procédera uniquement au contrôle du travail des gouvernantes et le suivi administratif. La répartition hebdomadaire des ouvertures et fermetures du service serait assumée par [OT] et [TE].

Nous avions échangé sur le cas de M. [Y] qui séjourna du 12 au 14 mars en chambre #5. Monsieur s’est plaint que le service qui fut oublié le 13/03. Suite à cet échange où Mme [B] a dénié toute responsabilité alors qu’elle avait la responsabilité des étages de 13h à 21h15. Elle insinua une falsification de document.

J’ai endossé la responsabilité de cet oubli, afin d’éviter de contribuer à une mauvaise entente ou collaboration des équipes.

Nous avons convenu ensemble de la mise en place d’un rapport par gouvernante qui sera transmis à la gouvernante générale à chaque fin de service afin d’éviter tout amalgame.

J’ai développé par la suite sur la communication inappropriée tenue à mon égard par Mme [TE] [B] et sa nonchalance :

— le jeudi 15/03 à 8h, [TE] [B] s’est présentée très agitée à la réception en m’interrogeant sur les horaires des gouvernantes. Elle aperçut [OT] qui avait pris son poste à 7h30 et me dit je cite : '[4]est moi qui ouvre, il est hors de question que je rentre chez moi pour revenir'. Etant en poste en réception dans l’attente du départ d’un client, je lui ai demandé de vérifier le planning disponible sur la porte du bureau des gouvernantes, de suivre la hiérarchie en échangeant avec [S] [X] (gouvernante générale). En ma qualité de directeur d’hébergement, je n’interviens qu’après avoir consulté la gouvernante générale. Elle me répondit : 'Je ne savais pas que vous étiez directeur !',

— le vendredi 16/03, [TE] [B] se présenta en réception et m’interloqua de la sorte : 'Je vous sens stressé, il faut être zen, je vous apprendrai à l’être'.

Je n’ai malheureusement pas pu échanger avec [TE] et les gouvernantes présentes lors de cette réunion, car avant même de devoir poursuivre et repartir sur une meilleure communication, elle s’emporta violemment en rétorquant :

— 'Ce n’est pas vrai ! Je n’ai jamais dit cela…'

— 'Je ne comprends pas pourquoi vous voulez que je fasse des horaires du soir alors que nous avons 7 chambres actuellement, que je le prends comme une punition',

— 'Vous avez gâché ma vie',

— 'Dîtes à [IO] que je lui envoie un arrêt'.

Je lui ai demandé de me laisser parler, elle refusa et quitta la réunion.

Mme [TE] [B] est intervenue à plusieurs reprises auprès des équipes des gouvernantes et moi-même pour un aménagement des horaires. J’ai rappelé à [TE] que ces horaires furent mis en place dès l’été 2017, pour répondre à l’activité. Qu’à mon sens 2 gouvernantes qui débutaient à l’époque à 7h et 8h pour finir à 16h et 17h ne pouvaient garantir le suivi du travail des équipes d’étage et de la propreté des lieux. Tous les collaborateurs et notamment l’équipe encadrante répondaient à des horaires du matin comme du soir et que son cas n’était pas unique.

[TE] utilise l’arrêt maladie dès que l’activité et les horaires ne lui conviennent pas. Cet abandon de poste en annonçant l’envoi d’un arrêt avant même d’avoir consulté un praticien nous réconforte dans la manipulation dont fait preuve [TE] [B]'.

La salariée verse également les pièces médicales suivantes :

— une note d’honoraires du Dr [K] [G], psychothérapeute en hypnose médicale, pour la séance du 3 novembre 2017,

— un certificat médical du Dr [DX] [H] du 21 mars 2018 : 'L’intéressée allègue avoir été agressée verbalement sur les lieux de son travail par son directeur pour quelques petits soucis professionnels a priori banals. A l’examen, je constate les lésions suivantes : Elle se présente dans un état d’anxiété et de pleurs inhabituel avec un discours très négatif quant aux perspectives de reprise de travail. Je me vois contraint de lui prescrire une thérapeutique sur un mois avec un arrêt de travail également de un mois, je précise que cet événement n’est pas le premier avec des circonstances pratiquement semblables d’après la patiente. Cette dernière a désiré reprendre son travail le 22 janvier 2018 espérant de meilleures relations professionnelles. (…)',

— un arrêt de travail du 20 mars 2018, renouvelé jusqu’au 4 mai 2018, puis jusqu’au 31 mai 2018,

— un certificat médical du Dr [W] [J], cardiologue, du 18 juin 2018 : 'Certifie que Mme [B] [TE], âgée de 38 ans, présentait des crises de palpitation au mois de janvier 2018. Il n’a pas été mis en évidence de cardiopathie. Ses troubles étaient liés à un état de stress et d’anxiété liés à son travail',

— un certificat médical du Dr [O] [XP] du 31 août 2018 : 'certifie après avoir examine Mme [B], a été mise le 12/07/2017 en arrêt de travail par le Dr [H]. Elle a également été mise en arrêt de travail le 20/03/2018 par le Dr [H] pour des raisons similaires en relation avec un harcèlement moral vécu à son travail'.

La matérialité de certains faits présentés par le salarié n’est pas établie. Ainsi, si des dissensions entre employés ont pu exister, aucun élément ne permet de caractériser des manoeuvres et une volonté de l’employeur de créer un climat délétère entre ses salariés. La note manuscrite émanant d’un lingère à l’attention de Mme [B] reflète un mécontentement exprimé par une salariée, sans qu’il ne soit pour autant établi que l’employeur ait incité des subordonnés à s’exprimer ainsi auprès de Mme [B], plus ancienne et occupant un poste plus élevé.

La matérialité des autres éléments de faits présentés par Mme [B] est en revanche établie. En premier lieu, il n’est pas contesté que Mme [B] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire, par une lettre de rappel datée du 23 mars 2017, ni que des reproches lui ont été adressés lors d’une réunion d’équipe organisée par le directeur d’hébergement et la gouvernante générale le 20 mars 2018. L’employeur reconnaît également avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée, par courrier du 30 novembre 2017 puis lors d’un entretien qui s’est tenu le 8 décembre 2017. Il ressort des pièces versées qu’un avenant a effectivement été signé le 1er février 2017, en vue d’une modification des horaires de travail des salariées gouvernantes. Enfin, les SMS et courriers produits font ressortir qu’une demande de modification de planning lui a été refusée.

L’ensemble des éléments ainsi produits, notamment les reproches sur le travail effectué et la modification de ses horaires de travail concomitants à l’altération de l’état de santé psychologique de la salariée, laissent supposer, ainsi appréhendés dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

En réponse, la société Hôtel Riviera fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Sur le grief lié aux reproches injustifiés

La société Hôtel Riviera affirme ainsi que la lettre de rappel datée du 28 mars 2017 relevait de son pouvoir disciplinaire, à l’issue de la procédure parfaitement respectée, après enquête et entretien avec l’intéressée. Elle ajoute que contrairement aux affirmations de la salariée qui soutient que la nouvelle direction s’est acharnée à son encontre, elle avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire notifiée par l’ancienne direction.

Concernant les remarques formulées par le directeur d’hébergement le 20 mars 2018, elles ont été légitimement évoquées lors d’une réunion de service, en présence de la gouvernante générale.

Elle verse au soutien de son argumentaire :

— un rapport du 11 février 2017 rédigé par le directeur d’hébergement : 'la cliente nous a retourné son manteau qui fut traité par le Pigonnet. La gouvernante générale n’arrive même pas à me sortir un correct car aucun support n’a été mis en place et chacun (…) décisions à sa place ! Il a fallu que je fasse une investigation pour avoir les éléments suivants : Manteau remis le dimanche 5/02 au matin par [E] à (…). [TE] aurait lavé le manteau selon [CK]. Compte-tenu du (…) Textile, je ne comprends pas comment on a pu traiter ce type de manteau de marque (Céline) sans faire appel au pressing extérieur. J’attends un retour écrit des 2 gouv avant toute décision. J’ai contacté la cliente',

— la procédure interne applicable au traitement du linge des clients,

— un échange de mails entre M. [L] [V] et la cliente, en vue du remboursement du manteau d’un montant de 1840 euros,

— un courrier d’avertissement du 16 avril 2013, suite à une altercation avec sa supérieure hiérarchique, l’assistante gouvernante,

— le courrier déjà évoqué rédigé par M. [L] [V].

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que les reproches adressés à Mme [B] à ces deux occasions, que ce soit dans le cadre d’une procédure disciplinaire, parfaitement respectée, ou lors d’une réunion de service, relevaient du pouvoir normal de direction de l’employeur à l’égard de ses employés. Par ailleurs, en l’absence de contestation de la sanction disciplinaire prononcée, il n’y a pas lieu d’en apprécier le bien-fondé. Ces deux événements, entrant dans le cadre des prérogatives de l’employeur, sans qu’un quelconque abus ne soit caractérisé, sont totalement extérieurs à une situation de harcèlement moral.

* Sur le grief lié à la proposition de rupture conventionnelle

La société Hôtel Riviera rappelle que l’engagement de pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle ne saurait être assimilé à un agissement de harcèlement moral, d’autant que les droits de Mme [B] ont été respectés, avec un délai de réflexion après l’entretien du 8 décembre 2017 et l’absence de suites données lorsque Mme [B] a exprimé son refus de poursuivre les négociations.

Il ne peut être déduit de la seule circonstance que la proposition de rupture conventionnelle ait été adressée durant l’arrêt de travail de Mme [B] qu’elle s’assimile à un agissement de harcèlement moral, alors que la procédure a été scrupuleusement appliquée, les droits de la salariée respectés et sa volonté prise en considération au moment de faire cesser les pourparlers.

* Sur le grief lié aux modifications des horaires de travail

La société Hôtel Riviera soutient qu’aucun élément ne permet de déduire que l’avenant du 1er février 2017 a été imposé à Mme [B], qui ne l’a jamais contesté. En outre, l’employeur pouvait, sans avenant, modifier les horaires de travail, cette prérogative relevant de son pouvoir de direction, la durée totale du travail en demeurant inchangée.

Les pièces versées en procédure permettent de constater que les horaires de travail de Mme [B] ont été modifiés, pour le soir, de 12h30 à 16h initialement à la plage horaire 13h-21h15 et que cette modification s’appliquait également à sa collègue assistante gouvernante. Ce changement est explicité par le directeur d’hébergement, sur la nécessité de couvrir une amplitude horaire plus large, notamment les soirs. La cour observe d’une part que rien n’indique que Mme [B] se soit opposée à cette modification et se soit vue imposer la signature dudit avenant et d’autre part, que l’organisation de la répartition de la durée du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Aucune explication n’est en revanche apportée sur le refus opposé à Mme [B] de lui accorder au mois de mars 2017 une modification de planning. Toutefois, ce fait isolé n’est pas de nature à caractériser une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée.

En définitive, l’employeur démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, Mme [B] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

2- Sur l’obligation de sécurité et l’exécution fautive

Mme [B] soulève les manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté et à son obligation de sécurité, sans y associer de prétention chiffrée en indemnisation d’un éventuel préjudice. Elle les invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire. Ces moyens seront donc analysés au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 février 2019, Mme [B] a antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 23 octobre 2018.

Or, en droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [B] invoque le harcèlement moral subi engendrant une dégradation de son état de santé ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques.

* Sur le grief tiré du harcèlement moral subi

La cour n’ayant pas retenu l’existence d’un harcèlement moral subi, du fait de l’employeur, ce manquement n’est pas caractérisé.

* Sur le grief tiré des manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté et de sécurité

L’article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de

bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [B] estime que son employeur n’a pas réagi en protection lorsqu’elle a été victime d’une agression sur son lieu de travail par une autre salariée, Mme [I] [Z], alors qu’elle avait auparavant déjà connu un accident de travail le 16 octobre 2016.

Elle produit :

— un courrier électronique adressé par Mme [B] le 5 janvier 2017 à M. [L] [V], directeur d’hébergement : 'Je viens de me faire agresser par [I], elle m’a manqué de respect, elle m’a insultée devant la réception, [KH] et [M], elle était vraiment agressive. Limite elle voulait me frapper. Je vous signale que ce n’est pas la première fois que ça arrive, c’était pareil avec [T]. Les pompiers sont venus me transporter à l’hôpital, elle a eu aucune sanction et maintenant avec [I], elle a pris son sac et elle est partie en m’insultant haut et fort devant tout le monde. J’espère que vous allez faire le nécessaire parce que là je peux plus, je suis au Pigonnet pour travailler pas pour me faire insulter. Je pense qu’il y a quelqu’un derrière tout ça !!!'

— une plainte déposée par Mme [B] le 7 janvier 2017 contre Mme [I] [Z] : 'Elle m’a crié dessus en me demandant ce que j’avais dit d’elle à la lingère [CK] [P], elle m’a traitée de sorcière, elle a dit que nous étions les deux sorcières de l’hôtel. Elle s’approchait vers moi tout en me criant dessus, elle était hystérique', '[I] était derrière moi, elle a continué à m’insulter en me traitant de grosse conne, de sorcière', 'Elle m’a répondu 'dans ton cul, je ne peux plus supporter ta tronche d’arabe de cake',

— un certificat médical du Dr [DX] [H] du 7 janvier 2017 : 'certifie avoir examiné (…) qui déclare avoir été agressée le 05/01/2017. L’intéressée allègue : avoir été agressée verbalement par une employée de l’hôtel où elle travaille et depuis présenter des troubles anxieux importants et des troubles du sommeil. A l’examen, je constate les lésions suivantes : on peut constater un degré d’anxiété majeur avec une tachycardie régulière à 120/mn. Un traitement est instauré',

— une attestation du commandant [SY] [C], chef du centre de secours principal des sapeurs-pompiers d'[Localité 3], du 10 juillet 2018 : 'certifie que nos secours ont été sollicités le 16 octobre 2016 à 9h04, hôtel le Pigonnet à [Localité 3], pour transporter Mme [TE] [B] sur le centre hospitalier d'[Localité 3]',

— un compte-rendu d’IRM du genou droit du 23 novembre 2016 suite à un accident de travail du 16 octobre 2016,

— un questionnaire sur les risques professionnels adressé par la CPAM sur l’accident du travail du 16 octobre 2016,

— un questionnaire de malaise adressé par la CPAM sur l’accident du travail du 16 octobre 2016.

Sur l’accident du travail du 16 octobre 2016, dont il n’est pas clair si Mme [B] a été agressée par une salariée prénommée [T] ou si elle a subi une chute justifiant un arrêt de travail et un IRM du genou, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est ici explicité par l’appelante.

Sur l’incident du 5 janvier 2017, la société Hôtel Riviera rétorque que Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable, pour recueillir ses explications, qu’elle a développées dans un courrier du 17 janvier 2017 : 'J’accuse réception de votre courrier qui a attiré toute mon attention. Comme vous le savez et comme vous en avez été témoin, je rencontre de très importants problèmes avec [TE], l’une de vos collaboratrices… Malgré tous mes efforts d’adaptation et mon travail rigoureux, car vous reconnaîtrez que le nombre d’heures de présence journalier dans l’hôtel reflète bien ma bonne volonté, [TE] n’a de cesse que de m’agresser verbalement sans aucune raison valable à mon sens et à me surcharger de travail alors que vous avez constaté qu’en son absence, mon travail est tout aussi bien exécuté.

Par conséquent, ne connaissant pas les termes de notre futur entretien, je vous avise par la présente que je me réserve le droit de déposer plainte pour harcèlement car [TE] en fait la démonstration tous les jours comme dans la situation que vous me reprochez dans votre courrier où je n’ai fait que répondre à son impressionnante agressivité dans un endroit qu’elle seule a choisi et croyez bien que je le regrette car comme vous avez pu le constater, cela a entraîné un arrêt de travail justifié par mon médecin pour surmenage et début de dépression.

En résumé, je ne demande pas mieux que de rester l’une de vos partenaires et d’assurer toutes mes tâches dues à ma fonction mais à la seule condition que je ne sois plus affectée dans l’équipe de [TE] car depuis le tout début, comme vous le savez, elle n’a de cesse que de tout faire pour me décourager et de me provoquer sans aucun prétexte professionnel puisque vous pouvez attester que mon travail est à chaque fois bien exécuté et que mes relations avec tout le reste de l’équipe de l’hôtel sont excellentes'.

La société Hôtel Riviera fait valoir qu’eu égard aux explications et dénonciations de part et d’autre, et du doute profitant à chacune, aucune sanction n’a pu à ce stade être prise, Mme [Z] ayant par la suite été licenciée pour un autre motif, à savoir un abandon de poste.

Elle soutient ensuite avoir pris toutes les mesures adéquates, notamment lors de la reprise de travail de Mme [B] le 21 janvier 2018, en organisant une visite de reprise et un entretien professionnel de retour, et produit les pièces suivantes :

— un mail de Mme [B] du 19 janvier 2018 : 'Je reprendrai mon travail après mon arrêt, donc je serai présente à l’hôtel ce dimanche 21 janvier',

— un mail de réponse de Mme [IO] [A], directrice générale de la société Hôtel Riviera, du 19 janvier 2018 : 'Ravie d’entendre que vous êtes de retour. Il est important suite à un arrêt si long que je sois présente à votre retour afin d’effectuer un entretien professionnel. Vous serez donc en repos dimanche et de retour lundi 22 janvier. Je vous demande donc de venir à 9h30 lundi 22 janvier. L’entretien se déroulera dans mon bureau de direction. Je mets évidemment toute l’équipe en copie afin d’être au courant de votre retour et également les délégués du personnel. [S], gouvernante générale, vous enverra dès que possible votre planning',

— l’attestation de visite de reprise du 23 janvier 2018.

La société Hôtel Riviera affirme également avoir réagi de manière appropriée, suite aux accusations de harcèlement moral exprimées par Mme [B] par courrier du 3 avril 2018, en procédant à une enquête auprès des délégués du personnel et des membres du CHSCT. Elle verse :

— le compte-rendu du CHSCT du 11 avril 2018 sur lequel est mentionné : 'les délégués sont mis au courant par la présidente de la situation de [TE] [B]',

— un questionnaire adressé aux délégués du personnel sur la situation de harcèlement moral dénoncé par Mme [B].

En l’espèce, il ressort des pièces versées de part et d’autre que suite à l’incident du 5 janvier 2017, la société Hôtel Riviera a pris toutes les mesures adaptées, en convoquant les deux protagonistes pour recueillir leurs explications sur la situation. Faute d’éléments objectifs, l’employeur ne pouvait fonder une sanction à l’encontre de Mme [Z], ainsi que le lui reproche Mme [B].

La société Hôtel Riviera démontre par ailleurs avoir pris toutes mesures de nature à prévenir de nouveaux risques professionnels au moment de la reprise de travail de Mme [B] le 21 janvier 2018, en organisant une visite médicale ainsi qu’un entretien professionnel, pour lui permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. Elle justifie enfin avoir pris en considération, avec sérieux, les accusations de harcèlement moral portée par Mme [B] le 3 avril 2018 et avoir diligenté une enquête, via un questionnaire, dont il ne ressortait pas d’éléments amenant la société Hôtel Riviera à prendre d’autres mesures.

Dès lors, sa société Hôtel Riviera, sur lequel repose la charge de la preuve, démontre qu’elle a respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques professionnels. Il s’ensuit que le manquement n’est pas caractérisé.

Par confirmation du jugement entrepris, la demande de résiliation judiciaire doit en conséquence être rejetée.

Sur les autres demandes

Les demandes de Mme [B] sur les intérêts et la délivrance de nouveaux documents de fin de contrat sont par conséquent sans objet.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [B] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 800 euros.

Par conséquent, Mme [B] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne Mme [B] à payer à la société Hôtel Riviera une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [B] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT