ARRÊT N°353

N° RG 22/02969

N° Portalis DBV5-V-B7G-GV2L

[P]

C/

E.U.R.L. [11]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 18 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 14 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de ROCHEFORT-SUR-MER

APPELANTE :

Madame [G] [P]

Née le 19 avril 1989 à [Localité 14] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

E.U.R.L. [10] [Localité 17]

Enseigne commerciale [6]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 18]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-Claire de MONTCRIOL de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 11 décembre 2025. Le 11 décembre 2025, la date du prononcé du délibéré a été prorogée au 18 décembre 2025.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [P] a été recrutée par contrat de travail à durée déterminée daté du 5 janvier 2016, avec effet au 1er décembre 2016, en qualité de vendeuse polyvalente.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 23 juin 2017, soumis aux dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager ([9] : 1686).

Par avenant daté du 2 juillet 2018, Mme [P] a évolué sur les fonctions de vendeuse responsable, niveau III, échelon 01, statut employé de la convention collective nationale applicable.

Le 1er septembre 2020, la société [5] [Localité 17] a été rachetée par la société [12] [Localité 17] dont les gérants sont MM. [B] [C] et [Y] [K], et le contrat de travail de Mme [P] a été transféré à cette société.

A la différence des précédents propriétaires du magasin, MM. [C] et [K] ont souhaité travailler au sein du magasin, ce qui a nécessité une réorganisation des tâches.

Outre Mme [P], l’équipe du magasin était constituée de M. [D], responsable de magasin, et de MM. [S], [M] et [N].

Le 24 octobre 2020, Mme [P] a été placée en arrêt maladie avant d’être déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail le 1er février 2021 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 février 2021, après avoir été convoquée le 5 février 2021 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 février 2021.

M. [D] a également fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude à son poste et d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 février 2021.

M. [N], recruté dans le cadre d’un contrat d’apprentissage à compter du 25 septembre 2020, a rompu d’un commun accord avec l’employeur ce contrat le 22 octobre 2020.

Par requête datée du 26 juillet 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort aux fins de voir notamment reconnaître que son licenciement était consécutif à une situation de harcèlement moral.

M. [D] et M. [N] ont également saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter la nullité de la rupture de leur contrat du fait d’une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rochefort a :

débouté Mme [P] de ses demandes au titre de :

sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité et de loyauté,

sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

juger que Mme [P] était victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

condamner la société [12] [Adresse 16] à payer à Mme [P] la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements délibérés aux obligations de sécurité.

débouté Mme [P] de ses demandes au titre : juger nul le licenciement pour inaptitude de Mme [P] car il est réactionnel à une situation de harcèlement moral subie par le salarié (sic),

débouté Mme [P] de ses demandes au titre de : condamner la société [13] à lui payer les sommes suivantes :

20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

29 185,92 euros d’indemnité spécifique pour licenciement nul,

4 864,32 euros d’indemnité de préavis,

486,83 euros de congés payés y afférents

débouté Mme [P] de ses demandes au titre de :

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

exécution provisoire total du jugement à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile,

intérêts de droit à compter du jour de la demande.

débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

condamné Mme [P] à payer à la société [13] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé les dépens à la charge de chaque partie et frais d’exécution à la décision à intervenir.

Les demandes de M. [D] et M. [N] ont également été rejetées par le conseil de prud’hommes.

Mme [P] a relevé appel de cette décision par déclaration du 30 novembre 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 28 février 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [P] demande à la cour de :

la déclarer bien fondée son appel,

juger recevables et bien fondées ses demandes,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser à la société [13] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité et de loyauté :

juger qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

en conséquence, condamner la société [12] [Adresse 16] à lui payer la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements délibérés aux obligations de sécurité.

Sur le licenciement :

à titre principal, juger nul son licenciement pour inaptitude réactionnelle au harcèlement moral subi,

en conséquence, condamner la société [13] à lui payer les sommes suivantes :

4 864,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

486,43 euros au titre des congés payés afférents selon la règle du 1/10ème,

29 185,92 euros au titre de l’indemnité spécifique due en cas de licenciement nul réactionnel à une situation de harcèlement moral,

à titre subsidiaire, juger sans cause réelle ni sérieuse son licenciement pour inaptitude en raison de la violation de l’obligation de consultation des délégués du personnel,

en conséquence, condamner la société [13] à lui payer la somme de 12 160,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Au surplus :

condamner la société [12] [Adresse 16] à lui payer une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 3 000 euros en cause d’appel, les entiers dépens et les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

condamner la société [13] aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile,

assortir l’ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

débouter la société [12] [Adresse 16] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 17 mai 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [13] demande à la cour de :

juger que la demande formulée en cause d’appel par Mme [P] pour 'licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu en violation de l’obligation de consultation des délégués du personnel’ à hauteur de 12 160,80 euros est irrecevable et de surcroît totalement infondée,

en conséquence débouter Mme [P] de cette demande,

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

dit et jugé que Mme [P] n’a pas été victime de harcèlement moral au sein de la société [13],

débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté,

dit que le licenciement pour inaptitude est fondé,

débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

débouté Mme [P] de sa demande d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [P] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [P] aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

MOTIVATION

I. Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, Mme [P] expose en substance que :

elle a subi une rétrogradation et une perte de responsabilités, ainsi que cela ressort de la fiche de poste remise le 17 septembre 2020, avec un nombre de missions passées de 16 à 6, de manière concomitante au changement de direction au sein de l’entreprise,

elle s’est vue confier des tâches (l’encaissement client, la tenue de la caisse, vérification et suivi des financements), qui correspondent à un poste d’hôtesse de caisse et non à sa qualification contractuelle de vendeuse responsable, sans aucun motif légitime,

l’augmentation de salaire alléguée par l’employeur n’apparaît qu’une seule fois sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2020 et caractérise une volonté d’acheter le salarié qui subit un changement injustifié de sa fiche de poste,

elle a subi des agissements répétés et une pression inadmissible de la part de sa direction et elle a été victime de menaces de licenciement et d’incitation à la démission à de nombreuses reprises,

son bureau fut réquisitionné par les deux nouveaux gérants, son ordinateur supprimé, l’accès à la boîte mail fut verrouillé par un nouveau mot de passe,

la réalité de tous ces agissements ressort des attestations des autres salariés présents,

elle a alerté les services de la médecine du travail et les 4 salariés de l’entreprise ont déposé conjointement une plainte, le 11 novembre 2020, auprès de la [7],

les salariés ne se sentant pas écoutés vont se placés en arrêt maladie avant d’adresser des courriers de dénonciations des faits auprès de l’inspection du travail et du siège de Darty,

l’ambiance délétère a été entretenue par la direction qui bien qu’ayant connaissance des problèmes affectant l’entreprise, n’a jamais pris les mesures adéquates pour faire cesser le mal-être des salariés,

elle a informé à plusieurs reprises ses employeurs de la dégradation de ses conditions de travail et de ses conséquences préjudiciables sur son état de santé, et l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

la dégradation de son état de santé a été constatée médicalement.

Afin d’établir la réalité des faits qu’elle allègue, Mme [P] verse aux débats les pièces suivantes :

l’avenant à son contrat de travail portant sur des fonctions de vendeuse responsable au statut employé, la fiche de poste associée datée du 2 juillet 2018 et la nouvelle fiche de poste remise le 17 septembre 2020 portant sur le poste de vendeuse responsable au pôle service,

l’arrêt de travail du 24 octobre 2020, les avis de prolongation jusqu’à la rupture du contrat de travail et l’avis d’inaptitude du médecin du travail daté du 1er février 2021,

son propre témoignage dans lequel elle indique qu’elle a été privée de son ordinateur à l’arrivée des nouveaux gérants, ainsi que du bureau qu’elle utilisait, qu’elle a été tenue de retrouver les fonctions qu’elle occupait à ses débuts avec l’encaissement, la réception des marchandises, l’implantation en rayon, avec des injonctions contradictoires de la part des deux gérants, des réflexions dégradantes et humiliantes devant la clientèle notamment sur la propreté de son rayon, telles que 'c’est dégueulasse’ à voix haute, le fait de ne plus pouvoir gérer l’accès au coffre ou la remise en banque désormais effectuée par la conjointe de l’un des gérants, ou de ne plus pouvoir s’investir dans la vente car les deux gérants s’en occupaient avec empressement, le fait d’avoir dû supporter la surélévation des muraux alors qu’elle était de petite taille, qu’elle devait demander aux clients d’attraper leurs articles et qu’elle n’a pas pu obtenir un marche-pied, avec des ricanements de la part des nouveaux responsables, et des remarques telles que 'Effectivement [G], c’est compliqué pour vous', la salariée ajoutant : 'je me cachais souvent pour pleurer',

le témoignage de son collègue et compagnon, M. [D], qui atteste avoir été témoin de 'multiples brimades, dévalorisations de ses fonctions, réduites de manière radicale (…) La renvoyant à un rôle de vendeuse débutante au yeux de son équipe et en présence de la clientèle', que les deux nouveaux gérants lui ont demandé 'de faire «table rase » de nos affaires, ils lui firent vider tous les classeurs et documents restants dans les armoires, allant jusqu’à lui interdire même de laisser son téléphone portable sur le dit bureau (…) « votre portable vous le mettez ailleurs, où vous voulez, mais plus ici ». M. [C] quant à lui avait la fâcheuse tendance à tenter de transformer Mlle [P] en secrétaire : « Allez me chercher un classeur, Allez me trouver des intercalaires, trouvez-moi une enveloppe ' etc, tout ceci au Pôle service à deux pas du bureau et sans un « s’il vous plait » M. [K], encore début septembre fit tomber le carnet des cartes des commerciaux qu'[G] venait de lui apporter dans le bureau, sur sa demande et qu’il lui fit comprendre de les ramasser à ses pieds sans non plus d’excuses, ni même un « s’il vous plait » (…)', que sa nouvelle fiche de poste lui faisait 'perdre la majorité des fonctions d’encadrante vendeuse responsable qui étaient les siennes jusqu’alors', qu’elle a subi 'une dévalorisation perpétuelle de ses tâches et fonctions tout au long du mois de septembre, instaurant de fait sa rétrogradation professionnelle', que des 'ordres et contre ordres manifestement volontaires, lui étaient imposés de manières répétées, à tour de rôle par MM. [C] et [K] (…) jusqu’au paroxysme d’une tête de gondole, que ses messieurs lui firent refaire trois fois, début octobre, l’un désirant les produits plus hauts, l’autres plus bas, avec le stock (rasoir Philips) pour l’un, puis au-dessous pour l’autre !! (…) l’exemple le plus marquant fut sans doute la mise en place de produits à une hauteur qu’elle ne pouvait atteindre dans son rayon (sac aspirateur) compte-tenu de sa petite taille. (…) M. [C] lui rétorqua, « Bah alors [G], vous n’avez pas mangé assez de soupe », qu’alors que ce dernier recherchait [G], il indiqua à voix haute « je vais lui acheter un strapontin, parce que là on ne la voit pas ! » accompagné d’un ricanement sarcastique, avec des remarques au client « ne bougez pas monsieur, je vous appelle notre petite vendeuse»', qu’elle a été privée de ses tâches de remises de fonds au coffre, que M. [K] lui a fait la remarque suivante devant des clients : '« vos rayons sont dégueulasses [G] ! Vous me referez le ménage » même le client à côté sourcilla compte tenu du ton et de la manière employée (…) j’ai pu constater son stress et ses angoisses grandirent au fil des jours et son sentiment de ne plus être à sa place, ni reconnue dans son travail. Jusqu’à ses vomissements matinaux, avant de partir travailler. Ses pertes de sommeil liées aux cauchemars, ses stigmates apparaissant sur ses doigts rongés jusqu’à s’en faire saigner. Ses crises d’angoisses et ses pleurs en cachette, en réserve ou en salle de pause pour ne pas être vue par nos nouveaux employeurs. Le 24 octobre 2020 fut la goutte de trop (…) elle vida son sac expliquant à notre gérant qu’elle ne supportait plus cette ambiance moribonde, la façon dont lui et M. [K] parlaient aux employés, leurs tentatives de pressions, d’humiliations. (…) J’entendis M. [C] lui rétorquer « Que voulez-vous que j’y fasse [G] ' Il faut prendre sur vous, nous il faut qu’on fasse nos trois millions d’euros, à vous de voir sinon ! »',

le témoignage de Mme [O] [I], qui indique avoir été embauchée en tant que conceptrice / vendeuse de cuisine par MM. [K] et [C] et qui atteste avoir rapidement mis un terme à sa période d’essai 'au vu du comportement de M. [K] qui ne respecte pas son personnel, un retard de 2 mn m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients alors que je faisais des heures supplémentaires non rémunérées. Le jeune apprenti [Y] ne faisait que du ménage dans le magasin et n’était absolument pas considéré. Les employés [E], [G], [R] et [L] m’ont très bien accueillie et mise à l’aise mais lorsque je discutais avec M. [K] et M. [C] ils rabaissaient constamment leur personnel qui m’a paru pourtant qualifié et professionnel. (…) [Y], l’apprenti, était souvent en pleurs suite aux remarques désobligeantes et au manque de considération des patrons',

le témoignage de M. [L] [S], vendeur polyvalent au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples réprimandes et agissements tout comme l’équipe de l’entreprise, (…) Brimades et dévalorisations s’apparentant à une forme de harcèlement moral et psychologique ainsi que de multiples menaces de licenciement menant à une démoralisation et à des arrêts de travail pour des symptômes anxio-dépressifs (…) L’arrivée de M. [K] et M. [C] a entraîné petit à petit une perte de fonction de l’ancienne équipe de direction commençant par l’accès au bureau et l’outil informatique de direction (ordinateur et boîte mail). A la suite de cela, M. [D] et Mme [P] perdent toutes prises de décisions managériales ainsi que la confection des plannings (…) Tous ces changements vont petit à petit leur enlever toutes responsabilités et les rétrograder à un rôle de vendeur le jour où les gérants vont leurs demander de mettre la chasuble « Darty », vider le bureau de leurs affaires et rester uniquement en rayon. Tous ces changements prenant la forme d’une mise au placard, M. [D] et Mme [P] ont voulu faire part de leurs incompréhensions, il s’ensuivit alors multiples brimades, réprimandes et menaces de licenciement à leur retour de la part des deux gérants (…) Tout a commencé entre le 3 et le 6 septembre lorsque M. [K] et M. [C] ont missionné Mme [P] de vider de tout effet professionnel le bureau de l’ancienne direction. A la suite de cela, le 17 septembre, Mme [P] va recevoir une fiche de poste mentionnant un rôle de responsable pôle service et non plus vendeuse responsable comme elle l’était auparavant (…) Il m’est arrivé de voir Mme [P] en pleurs dans la réserve suite à de multiples brimades des gérants. L’équipe qui a subi ce comportement jusqu’à la fin du mois de septembre jusqu’à ce que M. [D] réagisse et organise le 2 octobre une réunion afin d’évoquer les points de désaccord. Lors de cette réunion nous avons eu le droit comme réponses à nos remarques je cite : '[15] vous parle comme on vous parle, on a rien à apprendre de vous, c’est nous vos patrons, si on veut, on peut vous virer d’un claquement de doigt'. Tout le long du mois d’octobre les reproches et les désaccords entre gérants et employés se feront de plus en plus réguliers. Jusqu’à la date du 24 octobre où après un départ de Mme [P] car elle ne supportait plus les brimades qu’elle subissait à longueur de journée, je suis allé voir M. [C] pour obtenir un arrangement d’emploi du temps pour un rendez-vous médical. Après que M. [C] ait commencé à hausser le ton, M. [D] a voulu intervenir pour calmer les choses. A cette intervention, M. [D] a reçu de M. [C] je cite 'ce n’est plus votre rôle (…) [E] ce n’est plus vous qui décidez, c’est moi'. A la suite de cette date je n’ai plus remis les pieds dans cette entreprise'.

le témoignage de M. [R] [M], vendeur au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples dévalorisations et menace de licenciement de la part de M. [C] et M. [K] (…) et en avoir été témoin, à l’encontre de M. [D] et Mme [P] (…) Lors de l’acquisition de leurs nouveaux locaux M. [C] et M. [K] vendaient alors monts et merveilles à l’ensemble de l’équipe initialement constituée mais il en sera tout autrement. En effet, l’équipe que nous formions avant cela va devoir s’habituer à toute sorte de rabaissement, harcèlement et menace de licenciement. Ces faits ont été constatés par chacun des employés de différente manière mais visant probablement le même objectif : celui de voir l’équipe se démanteler dans un premier temps et dès la première semaine de septembre M. [D] et Mme [P] qui formaient l’équipe de direction se sont vus retirer tout accès à leur bureau mais également à leur ordinateur, les boites mails de la direction, la constitution des plannings (…) Nous nous sommes vus également attribuer à chacun une nouvelle fiche de poste, mais celle de Mme [P], qu’on lui demande de signer à la va vite fait l’objet d’une altercation entre M. [D] et ses gérants quand il leur fit remarquer le changement de l’intitulé de vendeuse responsable en responsable pôle services, ce qui ne correspondait pas à son contrat. Cette contestation ne sera pas du goût de ces deux investisseurs qui déclarèrent à M. [D], je cite 'si vous n’êtes pas content nous connaissons d’excellents juristes qui trouveront facilement un motif pour vous virer'. S’en sont suivis à l’encontre de Mme [P] de multiples moqueries et discriminations notamment sur sa taille ou l’état de ses rayons toujours accompagné par des 'c’est dégueulasse, vos rayons sont mal rangés'. L’ensemble de l’équipe demande alors une réunion avec ces messieurs afin de pouvoir mettre à plat nos différends et ainsi repartir du bon pied. Malheureusement cette réunion qui devait être un moment d’échange, ressembla plutôt à un discours de sourd et ne fera qu’accentuer la pression mise par ces derniers sur l’ensemble des employés. Lorsque nous évoquons leur façon de nous parler, ceux-ci nous ont rétorqués avec un geste, je cite 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer'. Nous sommes le 2 octobre 2020 et cette réunion se terminera par une phrase de M. [K] envers M. [D] : 'nous sommes les décisionnaires, et si vous allez à l’encontre de cela on se sera pas copains'. Enfin le 24 octobre 2020, Mme [P] sera retrouvée en réserve une nouvelle fois en pleurs, ce qui était de plus en plus souvent le cas dû à la pression et autres dévalorisations, cela même devant la clientèle. Elle quitta le magasin et se mit en arrêt le lundi suivant. Ce jour là, M. [S] alors vendeur polyvalent demanda une autorisation d’absence afin d’aller consulter quelques semaines plus tard son pneumologue, un rdv important pour sa santé au vue de la crise sanitaire lié au covid 19 car il souffrait d’asthme conséquent. Cela lui sera refusé sans raison valable alors qu’eux-mêmes ne portaient pas le masque avec certains clients. Devant tous ces faits pesants, et voulant défendre son équipe, M. [D], interviendra calmement afin de comprendre la raison de leur refus et trouver une solution, mais M. [C] resta sur sa position et relança une menace de licenciement à M. [D], en lui déclarant : '[E], vous n’avez pas à intervenir, votre comportement m’agace, je ne veux plus travailler avec vous.' Lors de la fermeture, M. [C] revint vers M. [D] et haussa le ton, il le menaça une nouvelle fois en lui stipulant : 'Je ne peux plus vous supporter, je vais vous rédiger une lettre de licenciement, sortez de mon magasin'. A l’issue de tous ces faits, l’équipe se retira progressivement de cette dictature managériale',

les courriers de plainte pour harcèlement moral adressés à l’inspection du travail les 11 et 14 novembre 2020 par M. [D], Mme [P] et MM. [M] et [S],

le certificat médical du médecin traitant de Mme [P], daté du 13 novembre 2020, certifiant que celle-ci est en arrêt de travail en raison d’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel nécessitant du repos, un suivi médical et un traitement anxiolytique',

le certificat médical du médecin traitant de M. [D], daté du 13 novembre 2020, certifiant que celui-ci est en arrêt de travail en raison d’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel nécessitant du repos, un suivi médical et un traitement anxiolytique',

le certificat médical du médecin psychiatre ayant examiné Mme [P] le 19 janvier 2021 certifiant que la patiente 'rapporte un problème de souffrance au travail’ et qu’il a 'constaté l’existence d’un trouble mixte, anxieux et dépressif',

le dossier médical de Mme [P] auprès de la médecine du travail, qui fait apparaître une visite à sa demande le 12 novembre 2020, le médecin du travail précisant que la salariée a rapporté 'perte de pouvoir d’action : pertes des attributions – conjointe patron qui gère maintenant les dépôts de chèque, plus d’accès à pièce sensible – reproches incessants, problèmes au niveau des plannings (…) Menace de licenciement si pas contents – la salariée se sent mise en difficulté, reprise de son travail, doit défaire et refaire les rayons, aurait boule au ventre avant prise de poste et nausées (…) Me dit que l’apprenti aurait été maltraité, en lui demandant de récurer les marques au sol au cutter', et indiquant à la suite d’une nouvelle visite du 1er février 2021 : 'vient ce jour pour acter inaptitude employeur prévenu certificat psychiatre (…) Seresta en cours pas de suivi suite visite psychiatre',

le courrier adressé au groupe [8] pour les alerter sur la situation de l’équipe du magasin,

le témoignage de M. [Y] [N] qui atteste que '[G] était très rassurante, agréable. J’avais de la peine pour elle car ils avaient tendance à se moquer de sa petite taille, même devant les clients. Ils disaient qu’on ne la voyait pas derrière la caisse. Elle souffrait de plus en plus. Elle ne disait pas grand chose mais je voyais bien qu’elle n’appréciait pas ce genre de moqueries. Cette ambiance stressante entre les deux co-gérants et le reste de l’équipe était constante.(…)'.

S’agissant de l’évolution de ses missions, il ressort de la comparaison des deux fiches de postes produites aux débats que le périmètre d’intervention de Mme [P] au sein du magasin a été réduit à l’arrivée de la nouvelle direction, avec une affectation sur le seul pôle service alors qu’elle pouvait auparavant intervenir sur l’ensemble des rayons du magasin. En outre, la mission consistant dans la vente des produits n’apparaît plus, ni celles portant sur le remplacement du responsable du magasin en son absence et sur la participation au management de l’équipe, alors que les compétences requises dans la première fiche de fonction mentionnaient expressément, notamment, l’argumentation commerciale, les techniques de vente et le management.

S’agissant des autres faits invoqués, tenant à l’ambiance de travail délétère, aux remarques désobligeantes, ou aux menaces de licenciement, si Mme [P] verse aux débats des pièces médicales (certificat de son médecin traitant et de son médecin psychiatre ainsi que son dossier auprès de la médecine du travail) qui établissent la réalité de la dégradation de son état de santé psychique, elle ne produit aucun élément autre que des témoignages pour démontrer la matérialité des agissements dénoncés.

Ces différents témoignages concordent sur le fait que Mme [P] aurait perdu une partie de ses responsabilités à l’arrivée des nouveaux gérants, qu’elle aurait été privée de bureau, d’ordinateur, de boîte mail, et qu’elle aurait subi des remarques désobligeantes et des menaces de licenciement. Ces témoignages évoquent également l’intervention de M. [D], responsable du magasin pour s’étonner du changement de l’intitulé du poste de Mme [P] figurant sur une nouvelle fiche de fonction et rapportent les réflexions suivantes qu’auraient faites les nouveaux gérants : 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer', 'c’est dégueulasse, vos rayons sont mal rangés’ ainsi que des moqueries notamment au sujet de la taille de la salariée.

L’employeur conteste la crédibilité de ces témoignages et affirme qu’il s’agit d’une man’uvre grossière des quatre salariés (Mme [P] et MM. [D], [S] et [M]) qui auraient orchestré l’intégralité de cette procédure, non pas parce qu’ils ont été victimes de harcèlement moral mais parce qu’ils n’auraient pas supporté l’arrivée d’une nouvelle direction qui avait pour projet de s’investir dans le magasin.

Le conseil de prud’hommes a retenu la thèse défendue par l’employeur en considérant que deux des attestations produites par la salariée étaient des attestations de complaisance, sans les citer ni motiver sa décision sur ce point, et en considérant par ailleurs que les autres attestations 'n’apportent aucun élément probant, vérifié et vérifiable pouvant attester sans équivoque de faits de harcèlement', avant de conclure que Mme [P] n’apporte 'aucun élément probant, vérifié et vérifiable permettant d’étayer les allégations de harcèlement dont elle dit avoir été victime'. Ce faisant, le conseil a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement moral en violation des dispositions de l’article 1154-1 susvisé.

La thèse défendue par l’employeur se heurte pourtant en premier lieu au fait que Mme [I] et M. [N] ont également confirmé dans leurs témoignages une partie des faits dénoncés par Mme [P], et notamment le fait que M. [K] et M. [C] 'rabaissaient constamment leur personnel', Mme [I] ajoutant 'Un retard de 2 minutes m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients', outre les remarques désobligeantes sur la petite taille de la salariée, alors qu’il est constant que ces deux anciens membres du personnel du magasin ont été recrutés par MM. [K] et [C] après leur arrivée, à compter du 25 septembre 2020 pour M. [N] et du 5 octobre 2020 pour Mme [I].

Si l’employeur conteste également la force probante du témoignage de Mme [I] en produisant le témoignage de M. [A], qui atteste que Mme [I] 'est arrivée avec près de 15 minutes de retard et M. [K] a alors reçu Mme [I] à l’écart du personnel du magasin ainsi que de client, pour lui notifier son retard', il convient de relever que M. [A] est le représentant de la marque Beckermann distribuée dans les magasins [6], et qu’il s’agit donc d’un fournisseur de MM. [K] et [C], dont le témoignage est à ce titre davantage sujet à caution que celui établi par une ancienne salariée, qui n’est pas en litige avec la société [12], et qui déclare avoir quitté l’entreprise 5 jours après son arrivée en raison du comportement adopté par ses gérants, dont la nature est par ailleurs confirmée par l’ensemble des autres salariés du magasin. La même remarque conduit d’ailleurs à écarter le témoignage de M. [F] [H], produit par l’employeur et qui n’est pas non plus exempt de partialité, dès lors qu’il est également l’un de ses fournisseurs, en l’espèce l’artisan qui a réalisé des travaux au sein du magasin financés par MM. [K] et [C] à l’occasion de leur reprise du fonds de commerce.

En second lieu, il ressort des écritures de l’employeur qu’il admet l’existence de plusieurs 'altercations’ avec M. [D], et notamment lorsqu’il s’est étonné des nouvelles fonctions confiées à Mme [P], et d’une réunion avec celle-ci qui s’inquiétait de l’évolution de ses plannings. L’employeur confirme également que les deux nouveaux gérants ont bien occupé le bureau précédemment occupé par M. [D] et Mme [P].

Enfin, si Mme [P] et M. [D] sont en litige avec leur ancien employeur, il n’en est pas de même de MM. [S] et [M] qui n’ont pas engagé d’actions judiciaires à son encontre et qui déclarent dans leur témoignage qu’ils ont quitté de leur propre chef la société en raison du comportement des nouveaux gérants, ce qui n’a pas été contesté par celle-ci. Rien ne permet donc de douter de la sincérité de leur témoignage.

Il s’ensuit que les faits allégués par Mme [P] doivent être considérés comme matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par l’employeur sur la salariée susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [13] fait valoir que :

la salariée n’a présenté aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral,

la fiche de poste établie le 2 juillet 2018, comportait la mention suivante : 'cette fiche de poste comporte une liste de missions non exhaustive (…)' et la salariée était parfaitement informée que ses tâches étaient évolutives et pouvaient être modifiées dans le respect de ses fonctions,

le poste de vendeur responsable créé par son compagnon M. [D] n’existe pas et ne relève pas de la nomenclature des postes existant au sein de la franchise [6],

les nouvelles tâches dévolues à Mme [P] correspondaient aux missions qu’elle occupait auparavant en sa qualité de vendeuse responsable, les tâches n’exigeant pas ce degré de responsabilité ayant été décalées sur d’autres salariés afin de concentrer son activité sur : la tenue du SAV, des tables de matières, de la caisse, le suivi des rayons PEM, la vérification et le suivi des financements, l’encaissement client,

les missions listées relèvent bien d’un degré de responsabilité supérieur à celui d’une conseillère pôle service en ce qu’elle assurait la tenue des tables des matières, le suivi des rayons PEM et qu’elle continuait à passer des ventes, prérogatives totalement exclues de la fiche de poste d’une conseillère pôle service, et ces missions correspondent parfaitement au degré de responsabilité qu’elle avait depuis la signature de son avenant le 2 juillet 2018,

corrélativement à cette nouvelle fiche de poste, la rémunération de la salariée était augmentée avec une prime de 300 euros brut ainsi qu’une commission sur le chiffre d’affaires des PSE à hauteur de 10%,

dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches et la circonstance que la tâche soit différente ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à la qualification du salarié,

les accusations de dévalorisations, brimades, réduction de fonctions, pressions et menaces de licenciement ne sont pas étayées, et aucun salarié n’a fait preuve de moqueries ou de propos dévalorisants,

avant la reprise, le couple [D] et [P] se considérait pour l’un directeur du magasin, pour l’autre adjointe du directeur, or ils étaient respectivement responsable de magasin et vendeuse responsable,

les locaux n’étant équipés que d’un seul et unique bureau, et les deux nouveaux gérants ont été contraints de s’y installer dans l’attente des travaux qui allaient permettre la création d’un espace administratif plus vaste,

ils ont demandé à Mme [P] de libérer le bureau dont elle n’avait pas l’utilité compte tenu de ses fonctions, et il n’y avait aucune raison qu’elle ait à sa disposition un ordinateur, avantages qui lui avaient été accordés par le passé par son compagnon,

elle produit des attestations d’anciens salariés de MM. [C] et [K] et de l’équipe actuelle du magasin qui vantent leurs compétences humaines et professionnelles et ne relatent pas de comportement agressif, humiliant ou harcelant de leur part, ainsi que des avis de clients satisfaits,

alors même que Mme [P] a pris la peine d’aller consulter un psychiatre le 19 janvier 2021 pour obtenir un certificat médical, elle n’a pas mis en place de suivi avec ce même psychiatre ou tout autre praticien, et en aucune façon le trouble constaté n’est imputé à la société et à des agissements de harcèlement moral,

ni les services de la médecine du travail, ni l’inspection du travail, n’ont donné suite aux échanges qu’ils ont eus avec elle,

le courrier adressé à l’inspection du travail émanait en réalité non pas de chaque salarié mais d’un seul, M. [D], instigateur de la cabale contre la nouvelle direction,

depuis le départ des salariés, la nouvelle équipe est stable et prend plaisir à travailler et à contribuer à la réussite du projet de reprise du magasin,

MM. [C] et [K] n’ont jamais envisagé de se séparer de l’équipe en place et il a été très difficile de gérer cette situation d’hostilité alors même qu’ils avaient un projet à mener, des travaux à réaliser, une nouvelle clientèle à conquérir.

La fiche de poste remise à Mme [P] par les nouveaux gérants le 17 septembre 2020 mentionne que la salariée est positionnée sur le pôle service avec les missions suivantes :

tenue du SAV

tenue table des matières

tenue de la caisse

suivi du rayon PEM

vérification et suivi des financements

encaissement client

La précédente fiche de poste de Mme [P] faisait état des missions suivantes :

accueillir le client, identifier ses besoins et conseiller sur les produits et services

vendre les produits et les services

vérifier la disponibilité des produits

formaliser la vente et établir les documents de vente

participer aux opérations de caisse

transmettre en interne les informations et les demandes émanant des clients

participer à la gestion du SAV

étiqueter et mettre en place les produits en rayon

tenir le rayon : rangement et balisage

réceptionner les marchandises et les ranger dans le stock

s’impliquer en matière de propreté et de sécurité

ouvrir et fermer le magasin en autonomie (gestion des clés)

veiller à la sécurisation de la structure et des fonds à la fermeture du magasin

garantir la tenue du magasin (structure et équipe) en l’absence du responsable

participer au management de l’équipe

effectuer les procédures d’ouverture et de fermeture du magasin

Il a déjà été relevé que le périmètre d’intervention de Mme [P] avait été fortement réduit à l’arrivée des nouveaux gérants, avec une affectation sur le seul pôle service. Si une partie des nouvelles missions confiées correspondent à ses fonctions antérieures, avec notamment la tenue du SAV et de la caisse, il n’en demeure pas moins que les missions relatives au statut de vendeuse 'responsable’ de la salariée, telles que la participation au management de l’équipe ou le fait de garantir la tenue du magasin (structure et équipe) en l’absence du responsable, ont totalement disparu de sa nouvelle fiche de fonction avec l’arrivée des deux nouveaux gérants.

Or, la décision des nouveaux co-gérants de participer à la gestion opérationnelle du magasin, au sein de l’équipe déjà en place, à la différence de l’ancien gérant de la société qui ne travaillait pas dans le magasin, devait être conciliée avec le respect des responsabilités managériales confiées à Mme [P], qui constituaient un élément essentiel de son contrat de travail, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce, puisqu’il ressort des pièces produites que Mme [P] a perdu ses prérogatives en la matière à l’arrivée des nouveaux gérants.

Tous ces éléments permettent d’établir la réalité de la rétrogradation alléguée par la salariée, et l’arrivée des deux nouveaux gérants ne constitue pas un élément objectif susceptible de justifier la perte de responsabilités qui lui a été imposée.

En outre, si l’employeur indique que les deux nouveaux gérants ont été contraints de s’installer dans l’unique bureau disponible, aux côtés de M. [D], dans l’attente de travaux qui devaient permettre la création d’un espace administratif plus vaste, il ne produit aucun élément pour justifier de la configuration des locaux avant les travaux, et de la nature des travaux envisagés, alors qu’il admet avoir demandé à Mme [P] de quitter ce bureau, ce que confirme les témoignages des autres salariés produits. L’employeur soutient par ailleurs que la salariée n’avait pas l’utilité de ce bureau compte tenu de ses fonctions, alors que ses missions de participation au management et de remplacement du responsable en son absence justifiaient l’utilisation du bureau et de l’ordinateur dont il était doté.

Il ressort par ailleurs des témoignages produits que l’employeur a tenu des propos désobligeants à son égard, notamment sur sa taille, ainsi que des menaces de rupture de son contrat de travail ou des invitations au départ et l’employeur échoue à démontrer que les agissements litigieux sont étrangers à tout harcèlement.

Si les témoignages de salariés ayant travaillé dans les équipes de MM. [C] et [K] dans leurs fonctions antérieures de directeurs ou de chefs de rayon au sein du groupe [6] ou d’autres enseignes permettent d’établir qu’ils étaient appréciés et dotés de compétences humaines et professionnelles saluées par leurs anciens collaborateurs, il convient de relever qu’ils intervenaient au sein du magasin de [Localité 17] avec un statut différent, celui de propriétaires du magasin en franchise, avec les contraintes nouvelles liées à ce statut, de sorte que les témoignages qu’ils produisent, les avis des membres de la nouvelle équipe ou des clients du magasin, ou l’évolution de son chiffre d’affaires, ne permettent pas d’exclure la réalité des comportements dénoncés par l’ancienne équipe.

Enfin, les éléments médicaux produits par Mme [P], qui font état d’un syndrome anxio-dépressif constaté au cours de ces événements, peuvent être mis en rapport avec la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite à compter du mois de septembre 2020.

Ces éléments figurent par conséquent au nombre des données à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces observations que l’employeur a adopté des agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, et qui constituent donc un harcèlement moral exercé à son encontre.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a exclu une situation de harcèlement moral.

S’agissant du manquement allégué à l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur, Mme [P] n’établit pas la matérialité de faits distincts de ceux invoqués au soutien du harcèlement moral dont la cour a retenu l’existence.

Il est avéré que les faits de harcèlement moral ont dégradé les conditions de travail de la salariée et qu’ils ont eu des répercussions sur sa santé psychique, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts d’un montant de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral, étant rappelé que le fait de subir un harcèlement moral cause au salarié un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi consécutive à une inaptitude en lien avec le harcèlement moral.

En outre, il ressort du dossier médical de Mme [P] auprès des services de la médecine du travail qu’un lien direct peut être établi entre les difficultés qu’elle a rencontrées sur son poste, la prise d’anxiolytique et l’avis d’inaptitude qui a suivi.

Le médecin du travail précise d’ailleurs à la suite d’une nouvelle visite du 1er février 2021 : 'vient ce jour pour acter inaptitude employeur prévenu certificat psychiatre (…) Seresta en cours pas de suivi suite visite psychiatre'. Ces termes ne laissent aucun doute sur le fait que l’inaptitude de Mme [P] est en lien direct avec les faits qu’il a dénoncés.

Ces éléments démontrent donc que l’inaptitude de Mme [P], sans possibilité de reclassement, est en lien avec ses conditions de travail et le harcèlement moral exercé par l’employeur.

Le licenciement de Mme [P] est donc nul. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [P] était âgée de 31 ans au moment de son licenciement et bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans. Elle justifie d’une ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi datée du mois de mars 2021 mais ne produit pas d’autres éléments sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture. Elle n’établit pas l’existence d’un suivi médical à l’issue de la rupture, et si elle justifie de l’échec d’un projet d’acquisition immobilière à la suite de la perte de son emploi, les pièces qu’elle produit à ce titre sont postérieures à son avis d’inaptitude.

Dans ces conditions, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Eu égard à la nullité du licenciement pour inaptitude, l’employeur doit par ailleurs être condamné à payer à Mme [P] une somme de 4 864,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 486,43 euros de congés payés afférents, étant relevé que l’employeur n’a pas contesté, même à titre subsidiaire, le quantum des sommes réclamées à ce titre.

II. Sur les demandes accessoires

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

En qualité de partie succombante, la société [13] est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et doit être déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la décision attaquée étant infirmée en ce sens.

La société [12] [Adresse 16] sera condamnée à payer à Mme [P] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et la même somme au même titre pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Rochefort en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

Juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [G] [P] est nul,

Condamne l’EURL [12] [Localité 17] à payer à Mme [G] [P] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

4 864,32 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis et 486,43 euros de congés payés afférents,

Y ajoutant :

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Condamne l’EURL [12] [Adresse 16] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’EURL [12] [Localité 17] à payer à Mme [G] [P] une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et une somme de 1 000 euros au même titre pour la procédure suivie en appel et déboute l’EURL [12] [Localité 17] de ses demandes de ce chef.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,