ARRÊT N°354

N° RG 22/03099

N° Portalis DBV5-V-B7G-GWEI

[C]

C/

E.U.R.L. [13] [Localité 18]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 18 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 14 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de ROCHEFORT-SUR-MER

APPELANT :

Monsieur [A] [C]

Né le 30 décembre 2002 à [Localité 18] (17)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

E.U.R.L. [13] [Localité 18]

Enseigne commerciale [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 19]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-Claire de MONTCRIOL de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 11 décembre 2025. Le 11 décembre 2025, la date du prononcé du délibéré a été prorogée au 18 décembre 2025.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [5] [Localité 18], spécialisée dans le secteur du commerce de détail d’appareil électroménagers (sous l’enseigne [11]), a été rachetée le 1er septembre 2020 par la société [14] [Localité 18] dont les gérants sont MM. [I] [H] et [A] [G].

Jusqu’à l’arrivée des nouveaux gérants, l’équipe du magasin était constituée de M. [N], responsable du magasin, Mme [K], vendeuse responsable, et MM. [L] et [V], vendeurs polyvalents.

M. [A] [C] a été recruté par contrat d’apprentissage daté du 25 septembre 2020 pour une période prévue jusqu’au 31 août 2022, en qualité d’apprenti pour l’obtention d’un BTS management commercial opérationnel avec le Centre de formation d’apprentis du Cipecma de [Localité 8].

M. [C] étant mineur à la date de signature du contrat d’apprentissage pour être né le 30 décembre 2002, sa mère Mme [B] [C] a également signé la convention.

M. [C] a adressé à l’employeur une déclaration de rupture du contrat d’apprentissage, contresignée par sa mère et le [6], et datée du 21 octobre 2020.

Le 2 novembre 2020, M. [N] a été placé en arrêt maladie avant d’être déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail le 1er février 2021 et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 février 2021.

Mme [K] a également fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude à son poste et d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 février 2021.

Par requête du 19 octobre 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort aux fins de voir notamment reconnaître que la rupture son contrat était consécutive à une situation de harcèlement moral.

Mme [K] et M. [N] ont également saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter la nullité de la rupture de leur contrat du fait d’une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rochefort a :

débouté M. [C] de ses demandes au titre de :

juger que M. [C] était victime de harcèlement moral de la part de son employeur et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

juger nulle la rupture du contrat d’apprentissage pour vice du consentement en raison de la violence dont il faisait l’objet,

constater que la rupture intervient aux torts de l’employeur,

débouté M. [C] de ses demandes au titre de : condamner la société [15] à lui payer les sommes suivantes :

20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et manquements délibérés aux obligations de sécurité,

14 555,56 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

condamner la société aux entiers dépens,

exécution provisoire totale du jugement à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile,

intérêts de droit à compter du jour de la demande.

débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

ordonné à M. [C] de communiquer à la société [15] ses relevés de notes sur la période du 7 septembre 2020 au terme de son apprentissage et le contrat de travail qu’il a signé après avoir rompu celui le liant à la société [15],

condamné M. [C] à payer à la société [14] [Localité 18] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laisse les dépens et frais d’exécution à la décision à intervenir à la charge de chaque partie.

Les demandes de Mme [K] et M. [N] ont également été rejetées par le conseil de prud’hommes.

M. [C] a relevé appel de cette décision par déclaration du 14 décembre 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2025.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 14 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [C] demande à la cour de :

le juger bien fondé en son appel,

juger recevables et bien fondées ses demandes,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à verser à la société la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau :

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité et de loyauté :

juger qu’il était victime de harcèlement moral de la part de son employeur et que son employeur a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à son égard,

en conséquence, condamner la société [15] à lui payer la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements délibérés aux obligations de sécurité.

Sur la rupture du contrat d’apprentissage :

juger nulle la rupture du contrat d’apprentissage intervenue le 22 octobre 2020 pour vice du consentement en raison de la violence dont il faisait l’objet,

constater que la rupture intervient aux torts de l’employeur,

en conséquence, condamner la société [15] à lui payer la somme de 14 555,56 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

condamner la société [14] [Adresse 17] à lui payer une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 3 000 euros en cause d’appel, les entiers dépens et les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

condamner la société [15] aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

débouter la société [14] [Adresse 17] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

assortir l’ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 17 mai 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’EURL [14] [Adresse 17] demande à la cour de :

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

dit et jugé que M. [C] n’a pas été victime de harcèlement moral au sein de la société [15], cette dernière n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à son égard,

débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté,

dit que la rupture du contrat d’apprentissage de M. [C] n’est pas entachée de nullité,

débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 14 555,56 euros,

débouté M. [C] de sa demande d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [C] à verser à la société [15] la somme de 100 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [C] à transmettre à la société [15] ses relevés de notes sur la période du 7 septembre 2020 au terme de son contrat d’apprentissage ainsi que le contrat de travail qu’il a signé après avoir rompu celui le liant à la société,

condamner M. [C] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

condamner M. [C] aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

MOTIVATION

I. Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

En l’espèce, M. [C] expose en substance que :

il a subi des dénigrements, humiliations, violences verbales et menaces de rupture du contrat d’apprentissage,

quatre salariés de l’entreprise ont déposé conjointement une plainte, le 11 novembre 2020, auprès de la [12] afin d’alerter sur l’ambiance délétère entretenue par les gérants,

son référent au [6] n’a jamais émis la moindre critique à son égard, au contraire, ce dernier a été témoin des agissements pour le moins scandaleux des dirigeants de la société [15],

ses collègues ont constaté qu’il travaillait dans des conditions mettant en danger sa santé et sa sécurité,

sa situation de souffrance a perduré et même empiré pendant les trois semaines d’apprentissage sans aucune réaction de ses employeurs pourtant garants de sa sécurité alors qu’il s’agissait de la première expérience professionnelle, et il a été contraint de demander une rupture de son contrat d’apprentissage dans le seul but de préserver sa santé.

Afin d’établir la réalité des faits qu’il allègue, M. [C] verse aux débats les pièces suivantes :

le contrat d’apprentissage conclu avec la société le 25 septembre 2020,

la lettre de rupture du contrat d’apprentissage adressée à l’employeur avec effet au 22 octobre 2020,

la déclaration de rupture du contrat d’apprentissage signée le 21 octobre 2020 par M. [C], sa mère et le [6] et son reçu pour solde de tout compte,

le témoignage de M. [N] qui atteste que 'Nos gérants ont exercé sur lui une pression constante et lui ont infligé des humiliations constantes au vue des tâches qui lui étaient confiées. A aucun moment nos responsables n’ont tenté de l’impliquer dans un quelconque cursus d’apprentissage, mais au lieu de cela, lui ont alloué des tâches incessantes de manutention parfois dégradantes. Du port de charges lourdes des gondoles métalliques, en passant par le déplacement complet du stock literie, seul, des ménages à répétition, des après-midi entiers, seul en réserve, à ranger des boîtes en hauteur sans mesures de sécurité respectées, et en allant même jusqu’à lui faire gratter le sol avec un cutter pour lui faire retirer les marquages liés aux mesures sanitaires Covid-19 ou encore manipulation de produits à base d’acétone, sans gants pour décoller les scotch et traces de colle sur l’électroménager et sur le sol. Mais surtout M. [H] et M. [G] s’adressaient à M. [C] de manière systématique, par la moquerie, le mépris et la suffisance en présence aussi des employés et de la clientèle, pour lui faire comprendre et même lui dire qu’il ne valait rien, ou qu’il était tout juste bon à ranger et faire le ménage. Chacun de nos dirigeants est allé jusqu’à le menacer de rompre son contrat et le licencier bien qu’il ne leur coûtait rien, comme ils lui disaient. M. [H] a même tenu quant à lui des propos que j’estime être du ressort de l’allusion raciste (…). Tous ces faits ont poussé M. [C] à devoir abréger sa formation et mettre donc fin à son contrat tant il était durement impacté. (…) pour quelqu’un de mineur faisant sa première expérience dans le monde du travail',

le témoignage de Mme [K] qui atteste 'avoir été témoin des actes humiliants et de harcèlement qu’a subis M. [C] [A] pendant sa courte expérience d’apprentissage au sein de l’entreprise [14] [Localité 18] dirigé par MM. [H] et [G], qui eux-mêmes ont eu un comportement envers M. [C] intolérable. En effet pendant son apprentissage ce jeune homme a dû effectuer des tâches qui n’ont aucun lien avec le projet pour lequel il devait exercer son contrat. J’ai observé chaque jour et à maintes reprises qu’il devait effectuer le rangement constant d’étagère métallique sur palette, le grattage au cutter afin de retirer les marquages au sol des règles sanitaires, le rangement des boîtes en réserve à environ trois mètres de haut en équilibre sur les tranches des matelas, sans aucune mesure de sécurité. J’ai également assisté aux pleurs de M. [C] n’en pouvant plus des reproches incessants des deux dirigeants, que ce soit sur les tâches qu’il exécutait ou sur le fait qu’il ne servait à rien, propos que M. [G] m’a dit mot pour mot. A chaque fois que mes collègues et moi voulions l’impliquer dans un rôle de vendeur et lui inculquer les vraies valeurs de ce métier et surtout ce pourquoi il était présent dans ce magasin, il était immédiatement rappelé par M. [G] et/ou M. [H] pour qu’il retourne effectuer des tâches de manutentions en réserve (…)',

les courriers de plainte pour harcèlement moral adressés à l’inspection du travail les 11 et 14 novembre 2020 par M. [N], Mme [K] et MM. [V] et [L],

le courrier adressé par ses parents pour alerter l’inspection du travail le 12 novembre 2020 sur la situation de harcèlement moral vécue par leur fils, dans lequel ils indiquent 'Il a dû démissionner rapidement afin de préserver sa santé mentale et physique. Nous souhaitons aussi par notre témoignage, protéger les futurs apprentis',

le témoignage de Mme [U] [M], qui indique avoir été embauchée en tant que conceptrice / vendeuse de cuisine par MM. [G] et [H] et qui atteste avoir rapidement mis un terme à sa période d’essai 'au vu du comportement de M. [G] qui ne respecte pas son personnel, un retard de 2 mn m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients alors que je faisais des heures supplémentaires non rémunérées. Le jeune apprenti [A] ne faisait que du ménage dans le magasin et n’était absolument pas considéré. Les employés [E], [Y], [P] et [R] m’ont très bien accueillie et mise à l’aise mais lorsque je discutais avec M. [G] et M. [H] ils rabaissaient constamment leur personnel qui m’a paru pourtant qualifié et professionnel. (…) [A], l’apprenti, était souvent en pleurs suite aux remarques désobligeantes et au manque de considération des patrons',

le témoignage de M. [R] [L], vendeur polyvalent au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples réprimandes et agissements tout comme l’équipe de l’entreprise, (…) Brimades et dévalorisations s’apparentant à une forme de harcèlement moral et psychologique ainsi que de multiples menaces de licenciement menant à une démoralisation et à des arrêts de travail pour des symptômes anxio-dépressifs (…) L’arrivée de M. [G] et M. [H] a entraîné petit à petit une perte de fonction de l’ancienne équipe de direction commençant par l’accès au bureau et l’outil informatique de direction (ordinateur et boîte mail). (…) L’équipe qui a subi ce comportement jusqu’à la fin du mois de septembre jusqu’à ce que M. [N] réagisse et organise le 2 octobre une réunion afin d’évoquer les points de désaccord. Lors de cette réunion nous avons eu le droit comme réponses à nos remarques je cite : '[16] vous parle comme on vous parle, on a rien à apprendre de vous, c’est nous vos patrons, si on veut, on peut vous virer d’un claquement de doigt'. Tout le long du mois d’octobre les reproches et les désaccords entre gérants et employés se feront de plus en plus réguliers. Jusqu’à la date du 24 octobre où après un départ de Mme [K] car elle ne supportait plus les brimades qu’elle subissait à longueur de journée, je suis allé voir M. [H] pour obtenir un arrangement d’emploi du temps pour un rendez-vous médical. Après que M. [H] ait commencé à hausser le ton, M. [N] a voulu intervenir pour calmer les choses. A cette intervention, M. [N] a reçu de M. [H] je cite 'ce n’est plus votre rôle (…) [E] ce n’est plus vous qui décidez, c’est moi'. A la suite de cette date je n’ai plus remis les pieds dans cette entreprise'.

le témoignage de M. [P] [V], vendeur au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples dévalorisations et menace de licenciement de la part de M. [H] et M. [G] (…) l’équipe que nous formions avant cela va devoir s’habituer à toute sorte de rabaissement, harcèlement et menace de licenciement. Ces faits ont été constatés par chacun des employés de différente manière mais visant probablement le même objectif : celui de voir l’équipe se démanteler dans un premier temps (…) L’ensemble de l’équipe demande alors une réunion avec ces messieurs afin de pouvoir mettre à plat nos différends et ainsi repartir du bon pied. Malheureusement cette réunion qui devait être un moment d’échange, ressembla plutôt à un discours de sourd et ne fera qu’accentuer la pression mise par ces derniers sur l’ensemble des employés. Lorsque nous évoquons leur façon de nous parler, ceux-ci nous ont rétorqués avec un geste, je cite 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer'. Nous sommes le 2 octobre 2020 et cette réunion se terminera par une phrase de M. [G] envers M. [N] : 'nous sommes les décisionnaires, et si vous allez à l’encontre de cela on ne sera pas copains'. (…) A l’issue de tous ces faits, l’équipe se retira progressivement de cette dictature managériale',

le témoignage du référent de M. [C] dans son école de formation, M. [X], qui atteste que : 'J’ai reçu [A] [C] le 14/10/2020 à sa demande. [A] m’a fait part de son mal-être en entreprise. [A] relate des faits qui sont peu entendables de la part d’un employeur. J’explique donc à [A] les possibilités qui s’offre à lui. Le 21/10/2020 [A] est donc retourné en entreprise, la situation étant toujours complexe et dégradante à son égard, je l’encourage à ne pas subir. Suite à un appel de sa maman ([A] étant mineur) pour valider la décision [A] appelle son employeur en ma présence pour demander une rupture. Le 29/10/2020, je reçois [A] et ses parents afin de faire un point sur les actions possibles envers l’entreprise (…)',

le témoignage de son père qui atteste que 'pendant deux jours on déplace les matelas un coup à gauche un coup à droite ensuite on le fait monter dessus en équilibre pour prendre des boîtes au-dessus (…) les autres jours c’est ménage, poussière, aspirateur, balaie, le cutter pour ôter la signalétique, covid, étiquetage. Quand les gérants n’étaient pas là, tous les membres de l’équipe traitaient [A] comme un vendeur. lors d’une livraison d’un frigo la cliente donne 10 € de pourboire à [A] M. [H] octroie magnanimement 2 euros à [A] « sans commentaire » MM. [H] et [G] ont sans cesse rabaissé notre fils par leurs actions, leurs brimades, chaussure inadéquate, signature nulle, propos raciste « tiens voilà ton frère » par des menaces « on peut te virer quand on veut ta période d’essai n’est pas finie implique toi plus sinon on te vire », des humiliations « Heureusement que tu nous coûtes rien », M. [H] a même signalé à la cuisiniste qu’il y avait [A] pour sortir les déchets de son stand, ce qu’elle n’a pas apprécié du tout. toute l’équipe de [11] hormis les deux gérants ont vu la maltraitance et le mal-être de [A] encore plus lorsque M. [G] a fait pleurer [A] après l’avoir rabaissé et humilié après un entretien dans son bureau. En trois semaines l’euphorie du départ s’est transformée en angoisse pour aller au travail (…)',

le témoignage de sa mère qui atteste que : 'un matin, le 19 octobre 2020, notre fils m’a appelé pour me dire que M. [G] l’avait convoqué et lui avait dit « tu ne sers à rien que pour le travail qu’il faisait ils auraient dû prendre un bac pro vente (…) ». Après cet entretien [A] est allé pleurer à l’extérieur du magasin et [E] est venu le voir, le réconforter, et lui demander s’il souhaitait qu’il intervienne. [A] a accepté et peu de temps après M. [G] est venu le voir en lui disant « c’est bien si tu pleures, ça prouve que tu es impliqué ». (…) face à ce déferlement de bêtises, nous avons tout de suite contacté l’école [10] [Localité 7] et nous avons décidé tous ensemble (parents – école – [A]) de rompre rapidement le contrat et d’arrêter tout ça rapidement car notre fils était de plus en plus désemparé, triste et silencieux (…) Mon mari et moi nous sommes déplacés pour comprendre et nous avons constaté que M. [G] minimisait les choses en disant « C’est vrai que l’on ne l’a pas beaucoup formé mais manque de temps» et M. [H] a tout nié en bloc même sa blague raciste. (…)',

le certificat médical du médecin traitant de M. [C] daté du 2 novembre 2021, certifiant que celui-ci est venu en consultation le 10 novembre 2020,

le témoignage de M. [A] [C] qui reprend les événements relatés dans les attestations susvisées.

M. [C] ne produit aucun élément autre que des témoignages pour établir la matérialité des agissements dénoncés.

Le conseil de prud’hommes a retenu dans la décision attaquée d’une part que l’employeur avait expliqué à M. [C] que le fonds de commerce venant d’être racheté, des travaux étaient en cours dans le magasin et que tous les salariés devaient participer à la réorganisation de l’espace de vente et de la zone de stockage, que ce fonctionnement était temporaire et qu’une fois le magasin réorganisé, chacun pourrait reprendre ses tâches habituelles et d’autre part que les parents de M. [C] auraient indiqué le 22 octobre 2020 à l’employeur de leur fils que celui-ci voulait arrêter sa formation pour changer d’orientation.

Toutefois, ces éléments ne ressortent que des seules affirmations de l’employeur dans ses écritures et aucune pièce ne permet d’en établir la véracité. Ainsi, il n’a été ni démontré ni même allégué que le magasin aurait fait l’objet d’une fermeture pour travaux à l’arrivée de M. [C] et que toute l’équipe aurait été affectée à la réorganisation des lieux, les témoignages produits laissant au contraire apparaître que seul M. [C] a été affecté en très grande partie à des tâches de manutention, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par l’employeur.

Le conseil a par ailleurs jugé irrecevables les deux attestations établies par les parents de M. [C] et écarté le contenu des autres attestations en considérant qu’elles 'n’apportent aucun élément probant, vérifié et vérifiable permettant d’établir et d’étayer la véracité des faits'.

Toutefois, les témoignages de MM. [N] et [K] concordent sur le fait que M. [C] se serait vu confier essentiellement des tâches de manutention ou de ménage, seul en réserve, jusqu’à gratter le sol avec un cutter pour retirer les marquages liés aux mesures sanitaires, sans être impliqué dans un cursus d’apprentissage en lien avec sa formation et l’objet de la convention d’apprentissage. Il est également rapporté des propos désobligeants des deux gérants qui s’adressaient à M. [C] par la moquerie, le mépris en présence aussi bien des employés que de la clientèle, Mme [K] évoquant les pleurs de M. [C] qui n’en pouvait plus des reproches des deux gérants.

Les différents témoins font par ailleurs état d’un climat délétère au sein du magasin avec des relations conflictuelles opposant les nouveaux gérants à l’ensemble de l’équipe en place, avec les réflexions suivantes : 'si vous n’êtes pas contents nous connaissons d’excellents juristes qui trouveront facilement un motif pour vous virer’ ou 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer'.

L’employeur conteste la crédibilité de ces témoignages et affirme qu’il s’agit d’une man’uvre grossière de quatre salariés (Mme [K] et MM. [N], [L] et [V]) qui auraient orchestré l’intégralité de cette procédure, non pas parce qu’ils ont été victimes de harcèlement moral mais parce qu’ils n’ont pas supporté l’arrivée d’une nouvelle direction qui avait pour projet de s’investir dans le magasin.

Toutefois, cette thèse défendue par l’employeur se heurte en premier lieu au fait que Mme [U] [M] a également confirmé dans son témoignage une partie des faits dénoncés par M. [C], et notamment le fait qu’il 'était souvent en pleurs suite aux remarques désobligeantes et au manque de considération des patrons’ et que M. [G] et M. [H] 'rabaissaient constamment leur personnel', Mme [M] ajoutant 'Un retard de 2 minutes m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients', alors qu’il est constant que Mme [M], tout comme M. [C], ont été recrutés par MM. [G] et [H] après leur arrivée, à compter du 25 septembre 2020 pour M. [C] et du 5 octobre 2020 pour Mme [M].

Si l’employeur conteste également la force probante du témoignage de Mme [M] en produisant le témoignage de M. [J], qui atteste que Mme [M] 'est arrivée avec près de 15 minutes de retard et M. [G] a alors reçu Mme [M] à l’écart du personnel du magasin ainsi que de client, pour lui notifier son retard', il convient de relever que M. [J] est le représentant de la marque Beckermann distribuée dans les magasins [11], et qu’il s’agit donc d’un fournisseur de MM. [G] et [H], dont le témoignage est à ce titre davantage sujet à caution que celui établi par une ancienne salariée, qui n’est pas en litige avec la société [14], et qui déclare avoir quitté l’entreprise 5 jours après son arrivée en raison du comportement adopté par ses gérants, dont la nature est par ailleurs confirmée par l’ensemble des autres salariés du magasin. La même remarque conduit d’ailleurs à écarter le témoignage de M. [F] [D], produit par l’employeur et qui n’est pas non plus exempt de partialité, dès lors qu’il est également l’un de ses fournisseurs, en l’espèce l’artisan qui a réalisé des travaux au sein du magasin financés par MM. [G] et [H] à l’occasion de leur reprise du fonds de commerce.

En second lieu, l’employeur admet dans ses écritures qu’il a été amené à faire des remarques sur le comportement et le travail de M. [C] et, loin de contester que cet apprenti a bien été amené à faire des tâches de manutention et de rangement, indique seulement qu’il n’était pas le seul à se consacrer à cette activité et qu’il travaillait dans des conditions conformes aux règles de sécurité.

Enfin, si Mme [K] et M. [N] sont en litige avec leur ancien employeur, il n’en est pas de même de MM. [L] et [V] qui n’ont pas engagé d’actions judiciaires à son encontre et qui déclarent dans leur témoignage qu’ils ont quitté de leur propre chef la société en raison du comportement des nouveaux gérants, ce qui n’a pas été contesté par celle-ci. Rien ne permet donc de douter de la sincérité de leur témoignage.

Il s’ensuit que les faits allégués par M. [C] tenant dans les travaux subalternes qui lui étaient confiés et les réflexions désobligeantes qui lui étaient faites doivent être considérés comme matériellement établis. Les pièces produites ne permettent pas en revanche d’établir la matérialité des griefs allégués s’agissant du fait d’avoir travaillé dans des conditions mettant en danger sa santé et sa sécurité.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par l’employeur sur le salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [15] fait valoir que :

M. [C] a travaillé de manière effective 12 jours au sein de la société,

lors de la signature de son contrat, il avait été expliqué au jeune homme que le fonds de commerce venant d’être racheté, des travaux étaient en cours dans le magasin et que tous les salariés devaient participer à la réorganisation de l’espace de vente ainsi que celle de la zone de stockage, et que ce fonctionnement était temporaire puisqu’une fois le magasin réorganisé, chacun pourrait reprendre ses tâches habituelles et que M. [C] allait être formé au métier de vendeur,

il avait été convenu compte tenu de son âge qu’il s’occuperait de la communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux,

lorsqu’il était en entreprise, l’attitude de M. [C] traduisait un manque d’intérêt et un manque de motivation,

le 22 octobre 2020, les parents de M. [C] lui ont indiqué que leur fils voulait arrêter sa formation pour changer d’orientation et aucun grief n’était alors reproché à la société,

les nouveaux gérants se sont heurtés à une opposition permanente de M. [N], responsable du magasin, à toutes les propositions qu’ils étaient amenés à formuler, ce dernier ne supportant pas le changement et érigeant l’équipe contre la nouvelle direction, et c’est dans ce contexte que M. [C] a évolué à compter de son arrivée dans l’entreprise,

M. [N] se permettait de prendre le contrepied des réflexions que pouvaient faire MM. [H] et [G] à M. [C] alors même que leurs remarques étaient constructives et ne visaient nullement à humilier le jeune apprenti,

s’il est vrai que M. [C] a été amené à faire de la manutention, du rangement ce n’est certainement pas seul et pas dans les conditions telles que décrites par M. [N], instigateur de la cabale contre la nouvelle direction qui noircit le tableau,

les allusions racistes alléguées ne sont aucunement précisées, aucun propos n’est rapporté et pour cause, MM. [H] et [G] ne se sont jamais comportés de cette manière,

M. [C] s’appuie aussi sur le témoignage de Mme [K], concubine de M. [N] qui porte les mêmes accusations que ce dernier dans des termes généraux et qui ne caractérisent nullement une situation de harcèlement moral et sur les attestations des deux autres salariés qui ont participé au mouvement mené par le responsable de magasin,

la sécurité de M. [C] n’a jamais été négligée et aucun élément concret ne vient étayer les affirmations délirantes et vindicatives de M. [N] et de Mme [K],

M. [X] n’a jamais pris la peine de l’informer des accusations portées à son encontre et il ne l’a jamais interrogée sur leur bien fondé et il n’a pas constaté par lui-même la réalité des faits dépeints par l’apprenti,

les courriers que les salariés ont adressé à l’inspection du travail sont des copiés/collés les uns des autres, et aucune suite n’a été donnée à leur plainte,

M. [C] ne produit aucune pièce médicale faisant état d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail,

MM. [H] et [G] ont vu l’apprenti procrastiner, se braquer et bouder lorsqu’ils osaient lui faire des remarques sur son comportement ou sur son travail mais en aucune façon ils ne l’ont vu pleurer,

après la rupture de son contrat, M. [C] a travaillé pour une autre entreprise et a poursuivi sa formation au CFA,

lors de la réunion qui s’était tenue en présence de la référente [9] de l’apprenti, cette dernière avait confirmé le manque d’investissement de l’apprenti y compris pendant les cours et l’avait invité à se mettre au travail,

elle produit des attestations d’anciens salariés de MM. [H] et [G] et de l’équipe actuelle du magasin qui vantent leurs compétences humaines et professionnelles et ne relatent pas de comportement agressif, humiliant ou harcelant de leur part, ainsi que des avis de clients satisfaits,

depuis le départ des salariés, la nouvelle équipe est stable et prend plaisir à travailler et à contribuer à la réussite du projet de reprise du magasin,

MM. [H] et [G] n’ont jamais envisagé de se séparer de l’équipe en place et il a été très difficile de gérer cette situation d’hostilité alors même qu’ils avaient un projet à mener, des travaux à réaliser, une nouvelle clientèle à conquérir.

Il est établi que M. [C] a été recruté par contrat d’apprentissage daté du 25 septembre 2020 en qualité d’apprenti dans le cadre de sa formation en BTS management commercial opérationnel.

L’article L.6223-3 du code du travail dispose que l’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

Selon l’article L.6223-4 : 'L’employeur s’engage à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il veille à l’inscription et à la participation de l’apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat'.

Il est de principe que si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation et a détourné le contrat d’apprentissage de son objet, ce contrat peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Il résulte donc des dispositions susvisées que l’employeur doit assurer dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti et que le travail qu’il lui confie doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.

Or, en l’espèce, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que la société aurait effectivement dispensé à l’apprenti la formation prévue en management commercial opérationnel. L’employeur admet d’ailleurs que M. [C] a été amené à faire de la manutention et du rangement et ne produit aucun planning susceptible d’établir que son maître d’apprentissage l’aurait associé à des activités commerciales afin de contribuer à sa formation, alors que le salarié détaille dans son témoignage les activités qui lui ont été confiées, et qui se limitent en très grande partie à des tâches de manutention et de nettoyage.

Il est donc établi que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation en affectant le salarié à des tâches subalternes qui ne relevaient pas de l’objet de son contrat d’apprentissage, et aucun élément ne permet de démontrer que M. [C] pouvait être assisté dans ces tâches par les autres membres de l’équipe et que cette charge ingrate pouvait être justement répartie.

Le seul contexte lié à l’arrivée récente des deux nouveaux gérants et à la réorganisation des espaces de vente ne constitue pas un élément objectif susceptible de justifier le traitement réservé à M. [C], relégué à de telles tâches ne présentant aucun lien avec sa formation.

Il ressort également des pièces du dossier que les affirmations de M. [C] s’agissant des réflexions désobligeantes qui pouvaient lui être faites sur son utilité au sein du magasin ou la qualité de son travail sont corroborées par les témoignages produits, et notamment celui de Mme [M], qui indique que 'Le jeune apprenti [A] ne faisait que du ménage dans le magasin et n’était absolument pas considéré (…) lorsque je discutais avec M. [G] et M. [H], ils rabaissaient constamment leur personnel qui m’a paru pourtant qualifié et professionnel (…) [A], l’apprenti, était souvent en pleurs suite aux remarques désobligeantes et au manque de considération des patrons', étant relevé que M. [N] et Mme [K] confirment également l’existence de telles remarques ainsi qu’avoir aperçu M. [C] en pleurs.

L’employeur ne justifie pas en outre des difficultés de comportement qu’il aurait constatées chez son apprenti et, à les supposer établies, il convient de rappeler que M. [C] était alors âgé de 17 ans et qu’il était en contrat d’apprentissage dans le cadre d’une première expérience professionnelle, l’employeur insistant lui-même sur le fait qu’il n’est resté que 12 jours au sein du magasin, de sorte que les remarques désobligeantes qui ont pu être portées à son égard n’étaient pas adaptées.

L’employeur échoue donc à démontrer que les agissements litigieux sont étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces observations que l’employeur a adopté des agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, et nonobstant leur caractère limité dans le temps, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de l’apprenti susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, et qui constituent donc un harcèlement moral exercé à son encontre.

Il sera rappelé que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a exclu une situation de harcèlement moral.

S’agissant du manquement allégué aux obligations de sécurité et de loyauté mises à la charge de l’employeur, M. [C] n’établit pas la matérialité de faits distincts de ceux invoqués au soutien du harcèlement moral dont la cour a retenu l’existence susceptibles de caractériser un tel manquement.

Il est avéré que les faits de harcèlement moral ont dégradé les conditions de travail de l’apprenti pendant sa courte période d’activité, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts d’un montant de 2 500 euros en réparation de son préjudice moral.

II. Sur la rupture du contrat d’apprentissage

Au soutien de son appel, M. [C] expose en substance que :

la situation de harcèlement moral et la façon dont il a impacté sa psychologie caractérise une situation de contrainte morale voire de violence au sens des dispositions du code civil, alors qu’il était placé dans une situation de particulière vulnérabilité eu égard à son son jeune âge, à son manque d’expérience professionnelle et à son statut d’apprenti,

dans ces conditions, la rupture dite d’un commun accord de son contrat d’apprentissage intervenue le 22 octobre 2020 est nulle en raison d’un vice du consentement l’affectant intrinsèquement,

le harcèlement moral exercé par son employeur et le manquement à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et les mauvaises conditions de travail dont il a été victime constituent deux fautes graves justifiant que la rupture du contrat lui soit imputable.

En réponse, la société [15] fait valoir que la rupture d’un commun accord n’est entachée d’aucune cause de nullité, que l’apprenti ne démontre aucunement la violence dont il prétend avoir été l’objet et que c’est très librement qu’il a décidé et signé la rupture de son contrat d’apprentissage.

Sur ce :

L’article L.6222-18 du code du travail dispose : 'Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L.4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement. (…)'

Par ailleurs, selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un vice du consentement de l’établir.

En l’espèce, si les parties évoquent l’existence d’une rupture 'd’un commun accord’ du contrat d’apprentissage, il ressort des pièces produites que M. [C] a en réalité adressé à l’employeur, dans les 45 jours de la signature de la convention, une déclaration de rupture du contrat d’apprentissage contresignée par sa mère et le CFA et datée du 21 octobre 2020.

M. [C], alors encore mineur, et son représentant légal, ont également signé une lettre de rupture du contrat d’apprentissage adressée à l’employeur et formulée de la manière suivante :

'Monsieur,

J’ai intégré votre entreprise dans le cadre de mon contrat d’apprentissage en date du 25/09/2020 pour l’obtention du BTS management commercial opérationnel. Ce contrat devrait normalement expirer le 31/08/2022. D’un commun accord entre l’employeur et Mme [C] [B] (représentante légale de M. [C] [A]), nous souhaitons mettre un terme au contrat d’apprentissage que lie M. [C] [A] avec votre entreprise conformément aux termes contenus dans l’article L 6222-18 du code du travail. Le contrat cessera donc à compter du 22/10/2020 (…)'.

Il s’ensuit que M. [C] et sa mère ont fait usage de la faculté de rupture unilatérale prévue à l’article L.6222-18 du code du travail, intervenue avant l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.

Il ressort par ailleurs des pièces produites que M. [C] et sa représentante légale ont procédé à cette rupture de la convention d’apprentissage après avoir pris attache avec les services du CFA, mais sans tentative de rapprochement avec l’employeur afin d’évoquer les difficultés rencontrées, la seule entrevue évoquée dans le témoignage de la mère de l’apprenti étant postérieure à la rupture.

Dans un tel contexte, s’il est avéré que M. [C] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral sur une courte période, il n’en résulte pas pour autant que son consentement ainsi que celui de sa mère à la rupture du contrat aient été viciés, les pièces versées aux débats ne permettant pas de l’établir.

Ainsi, la validité de la rupture du contrat d’apprentissage ne saurait être remise en cause.

Le jugement attaqué sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes au titre de la rupture du contrat d’apprentissage.

III. Sur les demandes accessoires

Aucun élément ne justifie d’ordonner à M. [C] de communiquer à la société [15] ses relevés de notes sur la période du 7 septembre 2020 jusqu’au terme de son apprentissage ainsi que le contrat de travail qu’il aurait signé après la rupture comme l’a ordonné le conseil de prud’hommes sans motiver sa décision sur ce point. Le jugement attaqué doit par conséquent être infirmé de ce chef.

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En qualité de partie succombante, la société [15] est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et doit être déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la décision attaquée étant infirmée en ce sens.

La société [15] sera condamnée à payer à M. [C] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et la même somme au même titre pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Rochefort, sauf en ce qu’il a débouté M. [A] [C] de ses demandes au titre de la rupture du contrat d’apprentissage (nullité de la rupture et dommages et intérêts subséquents),

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne l’EURL [14] [Localité 18] à payer à M. [A] [C] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

Dit que cette condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne l’EURL [14] [Adresse 17] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’EURL [14] [Localité 18] à payer à M. [A] [C] une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et une somme de 1 000 euros au même titre pour la procédure suivie en appel et déboute l’EURL [14] [Localité 18] de ses demandes de ce chef.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,