N° RG 23/03343 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JPGF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 21 Septembre 2023

APPELANT :

Monsieur [R] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [3]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

représentée par M^e Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame DE BRIER, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [3], dont le siège social est situé à [Localité 5] en [Localité 8], exploite un hypermarché sous l’enseigne [4] dans le centre commercial [7] à [Localité 5]. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

M. [R] [F], né le 31 mars 1968, a été initialement engagé par la société [9], selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2000, en qualité d’adjoint responsable du département bazar de l’hypermarché, moyennant une rémunération initiale de 12 000 francs soit 1 829,39 euros pour 162,60 heures de travail mensuelles.

Le 6 septembre 2002, M. [F] a été désigné délégué syndical pour le compte de la [2] au sein de l’établissement et a exercé des fonctions syndicales, notamment en qualité de conseiller prud’homal, sans interruption depuis lors.

Le 16 mars 2005, M. [F] a été promu responsable réception-réserves niveau VI échelon A de la convention collective applicable, agent de maîtrise, moyennant un salaire mensuel de base fixé à 2 060 euros pour 161h01 de travail effectif par mois.

Le 18 septembre 2008, M. [F] a vu son contrat de travail transféré à la société [3], laquelle a racheté le fonds de commerce constitué de l’hypermarché.

Soutenant être victime de discrimination syndicale, M. [F] a saisi, le 24 février 2020, le conseil de prud’hommes d’Évreux en référé, sur le fondement des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, aux fins d’obtenir la production des documents suivants :

. le livre d’entrée et de sortie du personnel de l’établissement [4] [7] de [Localité 5],

. l’évolution des rémunérations des agents de maîtrise de 2005 à 2019 ventilée en fonction de l’âge (moins de 30 ans, de 30 à 50 ans, plus de 50 ans) et de l’ancienneté dans l’entreprise (moins de 2 ans, de 2 à 10 ans, plus de 10 ans).

. les contrats de travail, avenants, bulletins de salaire, évolutions de carrière des agents de maîtrise de la société [3], de 2005 à 2019.

Les 16 juin et 9 juillet 2020, la société [3] a communiqué le livre d’entrée et de sortie du personnel, les bulletins de paie des agents de maîtrise (à l’exception de deux) et les bulletins de paie des salariés agent de maîtrise. Elle a indiqué ne pas être en mesure de communiquer des bulletins de paie antérieurs à l’année 2012, aucun archivage n’ayant été effectué.

Au regard des 84 pièces communiquées par la société [3], l’instance en référé a fait l’objet d’un retrait du rôle.

Sur la base de ces documents, M. [F] a ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux au fond, par requête reçue au greffe le 31 décembre 2021.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [F] a présenté les demandes suivantes :

— constater l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre de la part de la société [3] en raison de ses mandats représentatifs et syndicaux,

— condamner en conséquence la société [3] à régler à M. [F] un salaire de base contractuel de 2 745 euros (2 136 + 609) à compter du 1er janvier 2021,

— condamner la société [3] à lui payer les rappels de salaire suivants, sauf à parfaire :

. 6 786 euros au titre de l’année 2020,

. 5 655 euros au titre de l’année 2019,

. 4 524 euros au titre de l’année 2018,

outre 10 % de congés payés, soit la somme de 1 996,50 euros (sauf à parfaire),

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 90 218 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice économique et financier (sauf à parfaire),

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière,

— ordonner la remise de bulletins de salaire rectifiés depuis le 1er janvier 2018 jusqu’à décembre 2020 en reprenant les salaires correspondant aux augmentations de salaire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir,

— dire et juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts après chaque année échue,

— condamner la société [3] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [3] aux entiers dépens de l’instance,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement sur l’ensemble des condamnations nonobstant appel.

La société [3] a quant à elle conclu :

— juger qu’aucune discrimination syndicale n’est constituée,

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 20 avril 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 22 juin 2023.

Par jugement contradictoire rendu le 21 septembre 2023, la section commerce du conseil de prud’hommes d’Évreux a :

— dit et jugé que M. [F] n’avait pas été victime de discrimination syndicale,

en conséquence,

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [3] de sa demande de versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supporterait ses dépens.

La procédure d’appel

M. [F] a interjeté appel du jugement par déclaration du 9 octobre 2023 enregistrée sous le numéro de procédure 23/03343.

Par ordonnance rendue le 30 septembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et fixé la date des plaidoiries au mardi 14 octobre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Lors des débats à l’audience du 14 octobre 2025, les parties ont toutes les deux indiqué qu’elles ne maintenaient pas leurs demandes respectives relatives à la recevabilité des conclusions de la société [3] du 26 février 2025. Elles l’ont confirmé par messages adressés en cours de délibéré à la demande de la cour, les 20 et 21 novembre 2025.

Prétentions de M. [F], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 27 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

— juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale par la société [3] en raison de ses mandats représentatifs et syndicaux,

— condamner en conséquence la société [3] à lui régler un salaire de base contractuel de 2 745 euros (2 136 + 609) à compter du 1er janvier 2021,

— juger qu’à compter de cette date, il devra bénéficier des augmentations générales de salaire a minima,

— condamner la société [3] à lui payer les rappels de salaires suivants, sauf à parfaire :

. 7 917 euros au titre de l’année 2022,

. 7 817 euros au titre de l’année 2021

. 6 786 euros au titre de l’année 2020,

. 5 655 euros au titre de l’année 2019,

. 4 524 euros au titre de l’année 2018,

soit un total de rappel de salaires de 32 799 euros,

outre 10 % de congés payés, soit la somme de 3 279,90 euros,

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 90 218 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice économique et financier (sauf à parfaire),

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière,

— ordonner la remise de bulletins de salaire rectifiés depuis le 1er janvier 2018 jusqu’à décembre 2020 en reprenant les salaires correspondant aux augmentations de salaire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du jugement (sic) à intervenir,

— dire et juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts après chaque année échue,

— condamner la société [3] à payer à M. [F] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel,

— condamner la société [3] aux entiers dépens de l’instance.

Prétentions de la société [3], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société [3] demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

— confirmer en tous points le jugement du conseil de prud’hommes,

. juger qu’il n’existe aucune discrimination syndicale,

. débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

. condamner M. [F] à lui verser une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. le condamner aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— juger les demandes financières de M. [F] surévaluées,

— les limiter à :

. 3 029,20 euros brut à titre de rappel de salaires,

. 302,92 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 8 580 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— juger que le rappel de salaires devra figurer sur un unique bulletin de salaire.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il est relevé que, tandis que le salarié présente une demande de rappel de salaires comme conséquence de l’existence d’une discrimination, l’employeur au contraire traite séparément la demande de rappel de salaires, considérant qu’elle relève d’une inégalité de traitement.

La cour retiendra l’argumentation telle qu’elle est présentée par le salarié appelant, à savoir la reconnaissance d’une discrimination syndicale à titre principal, laquelle doit être, selon lui, réparée par le versement d’un rappel de salaires et l’allocation de dommages-intérêts.

M. [F] confirme, page 9 de ses conclusions, qu’il ne « fonde pas ses demandes de reconnaissance d’une discrimination syndicale sur le principe d’égalité de traitement « à travail égal, salaire égal », mais sur son absence d’évolution professionnelle et salariale ».

Il est rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

Il entre dans l’office du juge l’obligation de rechercher d’abord si la discrimination est établie avant d’examiner le préjudice allégué (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-12.073).

Sur la discrimination syndicale

Poursuivant l’infirmation du jugement dont appel qui l’a débouté de l’intégralité de ses demandes à ce titre, M. [F] soutient être victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de son allégation, M. [F] présente plusieurs éléments de fait tendant à démontrer son absence d’évolution professionnelle et salariale depuis 2005.

Le salarié invoque, en premier lieu, une stagnation de son salaire brut depuis 2005.

Il produit l’ensemble de ses bulletins de salaire depuis le mois de septembre 2000 jusqu’au mois de septembre 2023 (sa pièce 34).

En novembre 2005, son salaire était fixé ainsi :

— temps de travail effectif : 1 861,90 euros,

— forfait heures supplémentaires : 174 euros,

— pauses payées : 100,05 euros,

— salaire mensuel de base : 2 135,95 euros,

— salaire mensuel brut : 2 136 euros.

En novembre 2018, son salaire était fixé ainsi :

— temps de travail effectif : 1 861,90 euros,

— forfait heures supplémentaires : 174 euros,

— pauses payées : 100,05 euros,

— salaire mensuel de base : 2 135,95 euros.

— salaire mensuel brut : 2 136 euros.

Il est constaté que l’ensemble des bulletins de salaire couvrant la période ressort au même montant.

M. [F] établit ainsi clairement la stagnation de salaire qu’il allègue.

M. [F] invoque, en deuxième lieu, la stagnation de sa rémunération annuelle brute de 2005 à 2018, ce que confirme l’étude de ses bulletins de salaire, ce fait étant matériellement établi.

Le salarié précise que sa rémunération annuelle n’a pas évolué en 2019 (27 835,48 euros), ni en décembre 2020 (27 862,84 euros) et qu’il a perçu sa première prime au bout de 20 ans d’ancienneté en septembre 2021 (prime de bilan pour 500 euros), de surcroît en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes.

M. [F] invoque, en troisième lieu, le fait qu’il a reçu un salaire moyen inférieur au salaire moyen mensuel de la catégorie agent de maîtrise, quels que soient l’âge et l’ancienneté retenus.

Il produit pour en justifier un tableau issu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDES) de la société [3] pour l’exercice 2018 qui reprend l’évolution des rémunérations sur les années 2016, 2017 et 2018 qui montre que le salaire moyen des agents de maîtrise pour 2016 était de 2 370 euros, pour 2017 de 2 682 euros et pour 2018 de 2 737 euros, soit toujours au-dessus de son salaire fixé à 2 136 euros sur la période. (sa pièce 23).

Ce fait est établi.

M. [F] invoque, en quatrième lieu, des entraves à l’exercice de ses mandats.

Il prétend qu’entre 2004 et 2009, aucune négociation annuelle obligatoire n’a été organisée par l’entreprise, celle-ci faisant le choix d’esquiver le délégué syndical pour la négociation ne serait-ce que des accords de participation.

Il produit un courrier qu’il a adressé à la direction afin de demander l’organisation de telles négociations le 29 octobre 2009, sans qu’il ne soit remis en cause le fait que ces NAO n’étaient pas organisées sur la période 2004-2009 ainsi que le soutient M. [F] (sa pièce 17).

M. [F] fait également état d’un courrier daté du 23 avril 2010, aux termes duquel il se plaint d’entraves à ses fonctions de délégué syndical [2] ainsi : « Depuis décembre 2009, je n’ai plus aucun compte rendu de CE. Les membres refusent de me le transmettre. De plus, ils me refusent le droit à la parole ainsi qu’à M. [Z] au motif qu’il est suppléant ' Ils ont refusé de prendre en charge sa formation « nouvel élu au CE » pour le même motif. Les réunions CE se résument à une lecture de compte rendu pour passer directement à la réunion DP dont je suis exclu. C’est ainsi que la désignation du bureau CE s’est fait en réunion DP. Des réunions se tiennent à l’écart des représentants et élus syndicaux (26 février et 19 mars). Ils ont voté contre ma demande de déplacement du tableau syndical en invoquant qu’il était à l’écart des visiteurs extérieurs de l’entreprise (justement, il n’est pas visible par la majorité des salariés).

Lors de la réunion CE du 23 avril 2010, à la lecture du compte rendu de la précédente réunion, j’ai appris que les membres du CE à l’exclusion de tout représentant syndical, ont participé à une réunion le 19 mars 2010 à 10h, au cours de laquelle ils ont signé un accord sur la participation salariale, ceci malgré les informations que je leur ai données en réunion CE du 8 janvier 2010 à ce sujet.

Les élections nous ont clairement désignés comme seul et unique syndicat représentatif dans l’entreprise à plus de 50 %.

Je suis par ailleurs accablé de rappels de consignes non suivies pendant les absences non remplacées de mon collègue (comment peut-on tenir deux postes seul aussi bien qu’à deux ').

La parfaite connaissance de la situation au moment des faits par la direction prouve le harcèlement professionnel par ces rappels de consignes.

Je vous demande d’intervenir contre la direction et contre les membres du CE qui font systématiquement entrave au droit syndical.

Le délégué syndical [2] [7] » (pièce 18 du salarié).

Ce faisant, M. [F] justifie avoir dénoncé des faits d’entrave à ses mandats.

Il prétend également qu’il a reçu des sanctions contestées sur la période de 2008 à 2019.

Il n’explicite cependant pas cet élément et ne vise aucune pièce à l’appui, de sorte qu’il y a lieu de l’écarter.

Il prétend enfin que ses entretiens professionnels ont permis de constater la dégradation de ses conditions de travail, notamment l’entretien professionnel du 3 mars 2016, à laquelle l’entreprise n’a pas remédié, ou étaient vides de toute appréciation du supérieur hiérarchique chargé de ces entretiens sur la période écoulée.

Il produit le compte rendu de son entretien professionnel du 3 mars 2016 duquel il résulte :

« L’entreprise et le poste de travail

Entreprise : [R] se sent dans un placard car il a changé de poste et ne fait plus de management.

Poste de travail : oublié, sous exploité, [R] se sent en régression vis-à-vis de son champ de compétence d’il y a 15 ans.

Moyens : non, [R] manque de place, le tire-palette est usé et souhaite que les règles imposées soient suivies.

La zone de réception est pleine et sert « d’annexe » à certains chefs de rayon, alors que celle-ci devrait être libre et propre .

Projet professionnel et plan individuel de développement

Court terme : bloqué, figé, [R] ne voit pas d’évolution possible

Moyen terme : pas d’évolution possible au sein de la société

Synthèse collaborateur

[R] se sent sur une voie de garage et se sent coincé dans son poste. » (pièce 21 du salarié).

Il prétend à juste titre que l’entretien professionnel 2018 est pire encore que le précédent dans la mesure où il n’est même pas renseigné par le manager, que l’on constate que la case « non » est cochée tant en ce qui concerne les actions de formation, que l’évolution professionnelle et la certification (pièce 22 du salarié).

De la même façon, s’agissant de l’entretien professionnel bilan des 6 ans, M. [F] soutient avec pertinence que celui-ci ne respecte pas les obligations édictées par le code du travail en la matière dans la mesure où il ne renseigne pas sur le fait de savoir si le salarié a pu réaliser une VAE, s’il a pu acquérir des éléments de certification, s’il a bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale, la synthèse des actions à mettre en place après cet entretien étant par ailleurs dénuée de toute ambiguïté, puisqu’il y a été répondu « augmentation + ancienneté + travail » » (pièce 91 de l’employeur).

Ces faits sont matériellement établis.

M. [F] fait valoir, en cinquième lieu, que la société a produit des documents reprenant les évolutions de salaire et de carrière des agents de maîtrise, qui valident pleinement le fait que son revenu, alors qu’il rentre dans la catégorie des plus de 10 ans d’ancienneté pour un âge de 30 à 50 ans, est inférieur au revenu moyen des agents de maîtrise hommes à temps complet.

Il souligne que, bien qu’en poste depuis 2000, il bénéficie d’une des rémunérations les plus basses des agents de maîtrise 5A pourtant embauchés bien après lui et ne bénéficiant pas de son ancienneté et que, là où les agents de maîtrise 5A, 6A et 7A bénéficient d’augmentations régulières, il en est exclu depuis au moins 2005.

Il produit un tableau, qu’il indique avoir établi sur la base des documents partiels produits par la société [3] répertoriant les salaires des agents de maîtrise depuis janvier 2013, amenant à faire le constat que sur 46 agents de maîtrise, 36 ont connu soit une augmentation régulière du salaire brut contractuel, soit l’octroi régulier de primes annuelles, soit les deux (pièce 28 du salarié).

Il observe que ces augmentations de salaire concernent des salariés ayant moins d’ancienneté que lui, voire pour certains qui sont restés à peine deux ans dans la société.

Il considère qu’au total, selon le tableau qu’il a établi sur la période de 2013 à 2019, soit six ans, la moyenne des augmentations mensuelles chaque année est de 87 euros et la moyenne des primes, tous salariés confondus, est de 946 euros par an (pièce 35 du salarié).

Ce fait est matériellement établi.

M. [F] invoque, en dernier lieu, le fait qu’il a été placardisé à un poste sans management et qu’il ne lui a pas été accordé le bénéfice d’une convention de forfait, alors qu’il a démontré, dans le cadre de son parcours antérieur, avoir toutes les compétences pour manager un rayon.

Il explique qu’alors que la plupart des autres salariés, agents de maîtrise, gèrent des rayons et ont, à ce titre, des attributions particulières comme la responsabilité d’un compte d’exploitation, qu’ils doivent s’assurer de la rentabilité de leur rayon, qu’ils doivent gérer une équipe et qu’ils travaillent pour certains selon un forfait jours, ce n’est pas son cas puisqu’en sa qualité de responsable réception, il n’assume pas ce type de fonctions, ce qu’admet au demeurant totalement l’employeur qui s’en prévaut pour lui dénier toute comparaison avec les autres agents de maîtrise.

Il rappelle qu’il est agent de maîtrise depuis son embauche et qu’il a successivement occupé les fonctions d’adjoint responsable du département bazar en 2000, responsable secteur bazar saisonnier en 2001, responsable réception/réserve des produits frais en décembre 2005 (avec la seule augmentation de salaire de sa carrière).

Il considère que les fonctions qu’il a exercées démontrent son accessibilité à des postes de management, étant précisé que son contrat de travail initial prévoit qu’il participe aux recrutements, propose des promotions de son personnel, respecte et fait respecter sous sa responsabilité un certain nombre de règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Il explique encore que, dans le cadre de ses fonctions de responsable/réception, il est amené à gérer le personnel affecté à son secteur, gérer des stocks, assurer du suivi administratif et concevoir et organiser l’implantation physique de sa zone, ainsi que cela résulte des termes du contrat de travail qu’il a signé le 16 mars 2005 dans le cadre de ses nouvelles fonctions (pièce 4 du salarié).

Ce fait est donc établi.

Au total, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales du salarié.

En réponse, l’employeur, qui doit établir que ses décisions, en termes d’évolution salariale et professionnelle, sont fondées sur des nécessités étrangères à toute discrimination, donnent les explications suivantes :

Concernant l’absence d’organisation de NAO, la société [3] rappelle qu’alors que M. [F] a sollicité l’organisation des NAO au mois d’octobre 2009, elle justifie de la tenue de ces NAO dès le mois de décembre 2009 (sa pièce 90).

Pour autant, elle ne justifie pas pourquoi, alors que ces négociations sont obligatoires, elle ne les a pas organisées auparavant et qu’elle a attendu d’y être contrainte, du fait de l’interpellation de M. [F].

Concernant l’épargne salariale et plus précisément les accords de participation, la société [3] rappelle que l’article L. 3322-6 du code du travail laisse toute liberté à l’employeur concernant les modes de conclusion de tels accords, aucune priorité n’étant donnée à la négociation salariale.

Ce faisant, elle ne répond que très partiellement aux reproches énoncés par le salarié dans son courrier du 23 avril 2010, la plupart des griefs restant sans réponse.

Concernant les sanctions disciplinaires qui n’ont, en tout état de cause, pas été retenues comme matériellement établies, la société [3] considère que M. [F] vise en réalité trois rappels de consigne, l’un en 2008, l’autre en 2009 et le dernier en 2010, lesquelles démontrent selon elle une difficulté dans l’exécution du contrat de travail. Elle fait valoir que le seul fait que le salarié a fait part de son désaccord quant au contenu de ces rappels de consignes, ne permet en rien de mettre en avant une quelconque attitude discriminatoire de la société, s’agissant des trois seuls courriers adressés au salarié.

Il sera constaté que la réponse de l’employeur, très imprécise, ne permet pas de s’assurer que ces sanctions étaient justifiées par des raisons objectives, même s’il doit être rappelé que, quoi qu’il en soit, ce fait n’a pas été retenu comme matériellement établi, faute pour le salarié de produire des éléments à ce sujet.

Concernant les entretiens professionnels, la société [3] fait valoir qu’il résulte du bilan d’entretien professionnel réalisé en 2020 que le salarié ne souhaite pas changer de poste, ni exercer davantage de responsabilités. Outre toutefois que ce document a été rempli sans aucune implication, ni du salarié, ni de l’évaluateur, comme en témoigne l’absence quasi totale de renseignements y figurant, et la manifestation d’opposition du salarié qui s’est traduite par de nombreuses réponses négatives, la nécessité de mettre en 'uvre une augmentation au titre de l’ancienneté et du travail apparaît être la seule conclusion de cette évaluation (pièce 91 de l’employeur). L’employeur ne peut dans ces conditions sérieusement en déduire qu’il est difficile de lui reprocher une absence d’évolution professionnelle quand le salarié en refuse le principe.

Au-delà, l’employeur ne donne aucune explication sur les deux autres évaluations dont se prévaut le salarié, qui établissent de façon claire la dégradation de ses conditions de travail.

Concernant l’absence de forfait-jours, la société [3] rétorque que les conditions d’application du forfait ne sont pas réunies, M. [F] bénéficiant d’une durée de travail qui peut être prédéterminée (pièce 93 de l’employeur). Cette situation est toutefois comme la conséquence inévitable de l’absence d’évolution professionnelle du salarié, à qui il n’a jamais été confié de poste à responsabilité et doit donc être écartée.

Concernant l’absence d’évolution salariale, la société [3] rappelle que M. [F] a bénéficié d’une augmentation après sa désignation en qualité de délégué syndical, qu’ainsi, il percevait un salaire mensuel de 1 981,51 euros en décembre 2001, qu’il a été désigné délégué syndical en septembre 2002 et qu’il a bénéficié en 2005, au moment de l’avenant à son contrat de travail l’affectant au poste de responsable réception réserve, d’une augmentation portant son salaire à 2 136 euros, ce point n’étant, quoi qu’il en soit, pas contesté.

La société [3] prétend encore, sans convaincre, qu’il n’existe aucune obligation pour l’employeur de mettre en place des augmentations de salaire ou d’assurer une promotion professionnelle, qu’à fonctions équivalentes, il est même tout à fait habituel que le salaire « plafonne », que dès lors, si le salaire de M. [F] n’a pas connu d’évolution pendant environ 15 ans, c’est tout simplement parce que le salaire qu’il percevait était en corrélation avec les fonctions exercées.

La société [3] remet en cause le panel de comparaison proposé par le salarié.

Elle constate que sur 41 salariés :

—  20 n’ont eu aucune augmentation pendant qu’ils étaient agents de maîtrise,

—  8 salariés n’ont bénéficié d’aucune augmentation ni d’aucune prime,

—  14 gagnent un salaire inférieur à celui de M. [F],

—  2 salariés qui ont une ancienneté supérieure à celle de M. [F] ont un salaire équivalent : Mme [L] qui est salariée depuis 1996 et Mme [A] qui a une ancienneté remontant à 1993 gagnent 2 150 euros par mois.

Elle considère que ce simple constat démontre que M. [F] n’est pas victime de discrimination syndicale quant au montant de sa rémunération et à son évolution puisque d’autres salariés non syndiqués sont dans une situation identique.

Elle remet en cause la pertinence de la comparaison proposée par M. [F] avec les agents de maîtrise, qui est une classification générique qui regroupe des fonctions hétérogènes.

Elle explique que les salariés auxquels se compare M. [F] gèrent, pour la plupart, des rayons et ont, à ce titre, des attributions particulières distinguant leur travail de celui de l’appelant, que ces salariés ont notamment la responsabilité d’un compte d’exploitation, doivent s’assurer de la rentabilité de leur rayon, qu’ils doivent gérer une équipe et qu’ils travaillent pour certains selon un forfait jours, ce qui n’est pas le cas de M. [F], qui en sa qualité de responsable réception, n’assume pas ce type de fonctions, que le poste de M. [F] est spécifique et ne peut être comparé aux autres postes occupés par des agents de maîtrise.

Elle souligne enfin que le seul salarié occupant le même poste que M. [F], à savoir Mme [N], bénéficiait d’une rémunération inférieure à celle de M. [F] et n’a bénéficié d’aucune augmentation si ce n’est l’augmentation obligatoire liée à l’augmentation des minima conventionnels, de sorte que son taux horaire était de 10,87 euros tandis que celui de M. [F] était de 12,267 euros.

Ces considérations sont toutefois inopérantes à expliquer, de façon objective, pourquoi M. [F] n’a bénéficié d’aucune progression salariale de 2005 à 2018, comme il l’invoque, soit pendant plus de 13 ans.

La société [3] ne prouvant pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il sera retenu que M. [F] est victime de discrimination du fait de ses activités syndicales, par infirmation du jugement dont appel.

Sur la réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale

M. [F] sollicite précisément ce qui suit :

— condamner en conséquence la société [3] à lui régler un salaire de base contractuel de 2 745 euros (2 136 + 609) à compter du 1er janvier 2021,

— juger qu’à compter de cette date, il devra bénéficier des augmentations générales de salaire a minima,

— condamner la société [3] à lui payer les rappels de salaires suivants, sauf à parfaire :

. 7 917 euros au titre de l’année 2022,

. 7 817 euros au titre de l’année 2021

. 6 786 euros au titre de l’année 2020,

. 5 655 euros au titre de l’année 2019,

. 4 524 euros au titre de l’année 2018,

soit un total de rappel de salaires de 32 799 euros,

outre 10 % de congés payés, soit la somme de 3 279,90 euros,

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 90 218 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice économique et financier (sauf à parfaire),

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière,

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans une situation identique à celle dans laquelle il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

Concernant les premières demandes

M. [F] demande que la société [3] soit condamnée à lui régler un salaire de base de 2 745 euros (2 136 + 609) à compter du 1er janvier 2021 et à bénéficier au moins des augmentations générales de salaire.

La société [3], qui nie toute discrimination, ne se prononce pas spécifiquement sur ces premières demandes.

Sur ce,

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du code du travail que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et qu’il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée (Soc., 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-13.368).

Il sera néanmoins constaté que, telle qu’elle est formulée, la demande de M. [F] ne tend pas à son repositionnement.

Celui-ci relevant pour partie de la négociation contractuelle, il n’appartient pas à la juridiction de fixer le salaire de base du salarié, en dehors de tout repositionnement, ni de prévoir que celui-ci devra bénéficier au minimum des augmentations générales de salaire.

Il n’appartient pas non plus à la juridiction de déterminer le coefficient de rémunération auquel le salarié aurait pu prétendre, en l’absence de toute demande de celui-ci à ce titre.

M. [F] sera débouté de ces demandes.

Concernant le rappel de salaires

M. [F] sollicite la condamnation de la société [3] à lui payer les rappels de salaires suivants :

. 7 917 euros au titre de l’année 2022,

. 7 817 euros au titre de l’année 2021

. 6 786 euros au titre de l’année 2020,

. 5 655 euros au titre de l’année 2019,

. 4 524 euros au titre de l’année 2018,

soit un total de rappel de salaires de 32 799 euros, outre 10 % de congés payés, soit la somme de 3 279,90 euros.

La société [3] considère que le panel proposé par le salarié est inadapté, que ses calculs sont erronés et que le salaire moyen des agents de maîtrise doit être fixé à 2 190 euros, soit 55 euros de plus par mois que le salaire versé à M. [F], et non 87 euros comme retenu par ce dernier.

Sur ce,

Il est constant que le préjudice résultant d’une discrimination dans la carrière est constitué par la différence entre la rémunération à laquelle le salarié discriminé aurait pu prétendre s’il n’avait pas été discriminé et celle qu’il a effectivement perçue pendant cette période où il a été discriminé.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés mais en cas de comparaison, il n’est pas exigé que les salariés comparés soient dans une situation identique, il suffit qu’ils soient dans une situation équivalente (Soc., 5 mai 2011, n° pourvoi 09-43.175).

Les parties sont en désaccord sur le panel et le montant de l’augmentation dont ont bénéficié les autres salariés comparés servant de base au calcul du rappel de salaires, le salarié se fondant sur une augmentation régulière de 87 euros, tandis que l’employeur retient une augmentation de 55 euros.

M. [F] soutient de son côté que le préjudice financier doit être calculé sur la base de la somme de 87 euros d’augmentation mensuelle moyenne, d’une part, entre 2013 et 2017, à partir des documents produits aux débats par l’employeur, mais également, de 2005 à 2012, l’employeur étant en carence dans l’administration de la preuve qui lui incombe. Il souligne que son salaire n’ayant pas varié de 2005 à 2017, il est aisé de reconstituer son préjudice financier. Il produit un tableau récapitulatif (sa pièce 35).

La société [3], de son côté, explique prendre en considération les salariés niveau V et VI présents dans l’entreprise au mois de mai 2020, avec un salaire moyen des agents de maîtrise de 2 190 euros, soit 55 euros de plus que le salaire perçu par M. [F], pour fixer le rappel de salaires dû à la somme de 3 029,20 euros et une réparation sur les douze années antérieures à hauteur de 8 580 euros, soit 55 euros x 13 mois x 12 ans). Elle s’appuie sur un tableau, figurant pages 6 à 8 de ses conclusions, et sur un autre tableau intitulé « qualifications et salaires » dont elle ne précise pas la source (sa pièce 87).

Le panel de comparaison proposé par M. [F], qui comporte 46 noms, doit être amendé en ce qu’il inclut les situations de M. [H] et Mmes [C] et [E], qui doivent en être exclues comme ne relevant pas d’une situation équivalente, comme en convient le salarié lui-même.

En revanche, contrairement à ce que prétend l’employeur, les situations de Mme [N] et M. [J] n’ont pas à être prises en compte, en l’absence de production d’éléments suffisants permettant d’apprécier si la situation de ces salariés est équivalente ou pas.

Le tableau présenté pages 6 à 8 de ses conclusions conduit la société [3] à conclure que «  Si l’on prend en considération les salariés niveaux V et VI présents dans l’entreprise au mois de mai 2020, le salaire moyen des agents de maîtrise est de 2 190 euros, soit 55 euros de plus par mois que M. [F] »

Ce tableau doit toutefois être écarté en ce qu’il calcule des moyennes sur des périodes différentes, ne tient pas compte des évolutions de carrière, ainsi que le dénonce M. [F], et qu’il ne prend pas en compte les critères d’âge et d’ancienneté.

M. [F] justifie que la BDES de 2018 met en évidence une augmentation du salaire moyen pour le collège des agents de maîtrise, lequel progresse de 2 370 euros en 2016 à 2 682 euros en 2017 et à 2 737 euros en 2018 (pièce 23 du salarié). Il déplore avec pertinence que l’employeur ne produise pas les autres BDES. En tout état de cause, le postulat selon lequel le salaire moyen des agents de maîtrise est de 2 190 euros ne repose sur aucun élément objectivé.

Prenant en compte ces différents éléments d’appréciation, il sera retenu que l’augmentation annuelle du salaire moyen des agents de maîtrise doit être évaluée à la somme de 87 euros.

M. [F] explique qu’entre 2013 et 2019, l’augmentation moyenne mensuelle des agents de maîtrise a été de 87 euros, qu’en appliquant cette augmentation moyenne, son salaire aurait dû être revalorisé de 87 x 7 ans à compter du 1er janvier 2021, qu’il demande en conséquence, à compter de la demande en justice, que son salaire contractuel de base soit revalorisé de 609 euros par mois, ce qui implique, pour les trois dernières années non frappées par la prescription (de 2018 à 2020) outre les années 2021 et 2022, le rappel de salaires tel qu’il l’a demandé. Il est à ce titre rappelé que, lorsque le salarié invoque une discrimination, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance, objet de la demande.

Suivant M. [F] dans sa démonstration, conformément au décompte qu’il propose que la cour adopte, il sera fait droit à sa demande tendant à la condamnation de la société [3] à lui payer la somme de 32 799 euros à titre de rappel de salaires, outre celle de 3 279,90 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant le préjudice économique et financier

M. [F] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme totale de 90 218 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice économique et financier qu’il soutient avoir subi. Il explique que le montant sollicité correspond à la perte de salaire accumulée sur la base de 87 euros chaque mois pendant 12 ans, de 2006 à 2017. Il produit un tableau en ce sens.

La société [3], qui conteste l’existence d’une discrimination syndicale mais également la fixation de l’augmentation moyenne mensuelle des agents de maîtrise à la somme de 87 euros et conclut au rejet de l’ensemble des demandes du salarié, ne s’explique pas précisément sur cette demande.

Compte tenu des développements du salarié sur les modalités de calcul de la somme qu’il revendique, similaires en tous points à ceux relatifs au rappel de salaires, compte tenu de la période considérée, exactement antérieure à la période non prescrite, la demande apparaît correspondre à un rappel de salaires couvrant la période prescrite, de 2006 à 2017. Elle doit donc être considérée comme étant en réalité de nature salariale.

Or, il est constant que le salarié, ne peut, sous couvert d’une demande de dommages-intérêts, solliciter un rappel de salaires prescrit.

M. [F] doit en conséquence être débouté de cette demande.

Concernant le préjudice moral et de carrière

Sollicitant l’allocation d’une somme de 30 000 euros sur ce fondement, M. [F] invoque un préjudice moral et de carrière dans la mesure où ses mandats ont manifestement entraîné des répercussions sur son évolution de carrière et sa rémunération, qu’il a subi de nombreuses entraves et tentatives de déstabilisation et que ses droits à la retraite ont été impactés par une carrière et une rémunération bloquée pendant 15 ans.

La société [3] s’oppose à la demande, rappelant qu’il appartient à l’appelant de rapporter la preuve de l’existence et de l’étendue du préjudice allégué, ce qu’il ne fait pas selon elle.

Sur ce,

Il est de principe que le seul constat de l’existence d’une discrimination ouvre droit à réparation (Soc., 10 septembre 2025, n° pourvoi 23-21.124).

Les circonstances de l’espèce, telles qu’elles ont été rappelées précédemment, conduisent à allouer à M. [F] une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral et de carrière qu’il a subi.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Sur la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif

M. [F] sollicite la remise de bulletins de salaire rectifiés depuis le 1er janvier 2018 jusqu’à décembre 2020 en reprenant les salaires correspondant aux augmentations de salaire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document.

La société [3] objecte avec pertinence que lorsque l’employeur est condamné au versement d’un rappel de salaires dû sur plusieurs mois, ce rappel peut figurer sur un seul bulletin de salaire établi lors de son paiement (Soc., 27 janvier 2016, n° pourvoi 14-19.210).

Il sera ordonné à la société [3] de remettre à M. [F] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux termes du présent l’arrêt.

Il n’y a pas lieu, en l’état des informations fournies par les parties, d’assortir cette obligation d’une astreinte comminatoire. Il n’est en effet pas démontré qu’il existe des risques que la société [3] puisse se soustraire à ses obligations.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles et dit que chacune d’elles supportera ses dépens. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté la société [3] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société [3], tenue à réparation, supportera les dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [3] sera en outre condamnée à payer à M. [F] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 4 000 euros, pour les procédures de première instance et d’appel, et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Évreux le 21 septembre 2023, à l’exception de celle déboutant la société [3] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [R] [F] a été victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

CONDAMNE la SAS [3] à payer à M. [R] [F] les sommes suivantes :

32 799 euros à titre de rappel de salaires,

3 279,90 euros au titre des congés payés afférents,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de carrière,

DÉBOUTE M. [R] [F] de ses autres demandes,

CONDAMNE la SAS [3] à payer à M. [R] [F] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l’arrêt pour la créance indemnitaire,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

ENJOINT à la SAS [3] de remettre à M. [R] [F] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux termes du présent arrêt,

DÉBOUTE M. [R] [F] de sa demande d’astreinte,

CONDAMNE la SAS [3] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SAS [3] à payer à M. [R] [F] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la SAS [3] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,