Arrêt n°

du 10/02/2021

N° RG 19/01655

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 février 2021

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 18 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Industrie (n° 18/00361)

SAS GROUPE HELIOS

[…]

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD, avocats au barreau de REIMS et par M^e Julien DUFFOUR de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 décembre 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 février 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits :

Monsieur Y X a travaillé pour la SAS GROUPE HELIOS jusqu’au 24 novembre 2017, soit dans le cadre d’une mise à disposition par la société de travail intérimaire MANPOWER, soit dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Le 7 août 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Reims de demandes tendant à :

— faire requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2010,

— faire dire qu’aucune prescription n’a couru pour la période allant de septembre 2010 au 7 août 2016, compte tenu du caractère rétroactif des effets de la requalification,

— faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 15'000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000,00 euros d’indemnité de requalification des contrats de mission,

. 3 822,04 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 382,20 euros de congés payés afférents,

. 4 140,54 euros d’indemnité de licenciement,

. 14'744,39 euros de rappel de salaire,

. 1 474,44 euros de congés payés afférents,

. 1 800,00 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— de faire condamner l’employeur à lui remettre des bulletins de paie, un certificat de travail et l’attestation Pole emploi rectifiés, le tout sous astreinte,

— de condamner l’employeur aux dépens.

La société employeur a demandé au conseil de prud’hommes :

à titre principal,

— de dire irrecevable car prescrite la demande de requalification pour la période antérieure au 7 août 2016,

— de débouter le salarié,

— de le condamner à lui payer la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— de fixer au 7 août 2016 la date d’effet de la requalification,

— de dire que l’indemnité de préavis et l’indemnité de requalification ne sauraient être supérieures à 1 911,02 euros,

— de dire que l’indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à la somme de 597,19 euros, ou à 5 733,06 euros,

— de dire que le rappel de salaires ne saurait être supérieur à 7 821,89 euros.

Par jugement du18 juin 2019, le conseil de prud’hommes :

— a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2010,

— a dit qu’il n’y avait pas de prescription,

— a dit que la rupture de la relation contractuelle s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a condamné la SAS GROUPE HELIOS à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

. 1 911,00 euros à titre d’indemnité de requalification,

. 13'377,00 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 822,04 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 382,20 euros de congés payés afférents,

. 4 140,54 euros d’indemnité de licenciement,

. 1 000,00 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné sous astreinte la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l’attestation Pole emploi,

— a débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— a débouté l’employeur de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le 25 juillet 2019, la SAS GROUPE HELIOS a régulièrement interjeté appel du jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié du surplus de ses demandes.

Par ordonnance du 23 septembre 2020, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande du salarié tendant à obtenir sous astreinte le registre du personnel de l’établissement de Reims et de tous les établissements de la société employeur pour la période du 1^er janvier 2010 au 31 décembre 2019.

Prétentions et moyens :

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

— le 4 juillet 2020 par l’appelante,

— le 10 novembre 2020 par l’intimé.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 novembre 2020.

L’appelante demande à la cour de confirmer le jugement sur le rappel de salaires pendant la période intersticielle, d’infirmer le surplus et de dire que la demande de requalification pour la période antérieure au 7 août 2016 est irrecevable, de débouter le salarié. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de fixer la date de requalification au 7 août 2016, de dire en conséquence de cette décision influant sur l’ancienneté, que l’indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à 597,19 euros ou 1 911,00 euros en cas de requalification, et que le rappel de salaires ne saurait être supérieur à 7 821,89 euros. En tout état de cause, elle demande condamnation du salarié à lui verser la somme de 1 500,00 euros sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté sa demande relative au rappel de salaire sur les périodes interstitielles et relative au quantum de l’indemnité de requalification en réitérant ses demandes initiales et en ajoutant une somme de 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Motifs de la décision :

1 – la requalification de la relation contractuelle

À la demande de requalification de la relation contractuelle, l’employeur oppose une prescription partielle des demandes.

— Sur la prescription

L’employeur appelant soutient que le délai de prescription est régi par l’article L 1471-1 du code du travail et commence à courir à compter de la conclusion du contrat et non plus à compter de la fin du dernier contrat. Il rappelle que le premier contrat de mission a été conclu le 9 mai 2011. Il observe que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 7 août 2018 de sorte que les demandes concernant les contrats conclus antérieurement au 7 août 2016 doivent être déclarées prescrites.

Le salarié intimé soutient que le délai de prescription ne court qu’à compter du dernier jour du contrat de mission et que son action a été introduite sans que le délai de prescription applicable au dernier contrat ne soit expiré, de sorte qu’il est recevable à demander la requalification de l’ensemble de ces contrats depuis le début, et que la Cour de cassation n’a fait exception que pour les demandes de requalification fondées sur l’absence d’une mention obligatoire au contrat.

Le délai de l’action en prescription de l’article L 1471-1 du Code du travail et celui de l’article 2224 ancien du code civil, ne commencent à courir qu’à compter du jour où le titulaire du droit d’agir a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit d’action.

S’agissant de la requalification du contrat fondée pour partie sur l’occupation d’un emploi permanent dans l’entreprise, et sur l’absence de justification des motifs du contrat, le délai de prescription ne peut commencer à courir qu’à compter de la fin du dernier contrat.

Le dernier contrat a pris fin le 24 novembre 2017 après que le salarié ait saisi le conseil de prud’hommes de sorte qu’il ne peut y avoir prescription de l’action.

Le moyen sera donc rejeté par confirmation du jugement.

— Sur le fond

L’employeur appelant soutient qu’il a eu recours, à compter du 9 mai 2011 au travail temporaire et à durée déterminée en l’état de pics de production dont il prétend apporter la preuve de même que la

corrélation entre le volume de son activité et celui de l’emploi des travailleurs embauchés à titre temporaire. Il en déduit que le recours au travail temporaire ou à durée déterminée n’a pas eu pour effet de pourvoir l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ajoute que le salarié ne précise pas quel contrat ne respecterait pas le délai de carence et que le délai maximal de travail temporaire à durée déterminée doit s’apprécier contrat par contrat de sorte qu’en l’espèce la durée de 18 mois n’a pas été dépassée.

Le salarié intimé prétend que la relation contractuelle a commencé le 2 septembre 2010 et doit être requalifiée aux motifs que :

. il a occupé un emploi permanent dans l’entreprise,

. les motifs du contrat ne sont pas justifiés,

. le délai de carence n’a pas été respecté,

. la durée globale maximum des contrats n’aurait pas été respectée.

Sur la date de début de la relation contractuelle, force est de constater que les premiers contrats de mission avec la société GROUPE HELIOS débutent le 9 mai 2011. Certes, le salarié a travaillé pour des missions d’intérim avant cette date, mais aucun document ne permet d’affirmer que les paiements de salaire faits par la société de travail intérimaire concernaient une mise du salarié à la disposition du groupe HELIOS.

Tous les contrats visent l’accroissement d’activité comme motif de recours au travail intérimaire.

L’employeur produit des tableaux de bord de son activité, qui montrent effectivement une activité variable sur l’année, de manière cyclique, avec des pics d’activités. En réalité, l’entreprise connaît une période basse entre décembre et février. L’activité commence à remonter en intensité à partir de mars jusqu’en novembre, avec une variation sur cette période de l’année. Ce schéma se répète tous les ans. Or, sur la période de haute intensité variable, l’entreprise compte presque autant de salariés en CDI que de salariés précaires en contrat à durée déterminée ou en situation d’interim. Il en ressort que l’entreprise a adapté son effectif pour la période basse et recourt de manière habituelle aux contrats précaires comme variable d’ajustement, pour gérer la période entre mars et novembre. Par conséquent, il faut en déduire que Monsieur X a été embauché régulièrement pendant cette période et tous les ans de 2011 à 2017 pour occuper un emploi permanent.

Aussi, le contrat de mission intérimaire doit être requalifié dès le 9 mai 2011 en contrat à durée indéterminée.

En conséquence, le salarié a droit à une indemnité qui ne saurait être inférieure à un mois de salaire, soit inférieur à 1 911,02 euros.

La somme de 5 000,00 euros apparaît satisfactoire compte tenu de la durée des contrats précaires.

2 – l’exécution du contrat de travail

Le salarié, appelant incident sur ce point, soutient que la requalification fait naître une seule relation contractuelle de sorte qu’il a droit au paiement de son salaire pendant les périodes non travaillées car il s’était bien tenu à la disposition de son employeur.

L’employeur appelant soutient que le salarié, sur qui repose la charge de la preuve, n’apporte pas la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur pendant la période interstitielle.

Effectivement aucune pièce du dossier ne permet de justifier que le salarié est resté à disposition d’autant que les contrats n’étaient pas reconduits pendant la période creuse.

La demande sera rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

3 – la rupture du contrat de travail

L’employeur appelant soutient que la relation contractuelle a pris fin avec la dernière mission de sorte que la rupture n’est pas abusive. À titre subsidiaire, il conteste les quantum des demandes en se fondant sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qui s’élève à 1 911,02 euros, et soutient que le salarié ne justifie pas des quantum des préjudices qu’il allègue.

Le salarié intimé soutient que la rupture du contrat de travail sans lettre de licenciement est nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse et lui cause préjudices qu’il faut indemniser en écartant le barème obligatoire de l’article L1235-3 du code du travail, contraire à l’article 158 de la convention de l’OIT, à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 tel qu’interprété par le comité européen des droits sociaux dans sa décision du 8 septembre 2016, et au droit au procès équitable.

La fin de la relation contractuelle sans procédure de licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc prétendre :

— à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire étant entendu que c’est le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé soit la somme de 3 822,04 euros et le jugement doit être confirmé,

— à une indemnité compensatrice de congés payés afférents, soit la somme de 382,20 euros et le jugement sera confirmé,

— à une indemnité de licenciement, soit 4 140,54 euros et le jugement doit être confirmé.

Pour ce qui concerne, les dommages et intérêts, il résulte de la synthèse des moyens soulevés par l’intimé que sont invoqués, expressément ou en substance, les textes suivants :

— Convention n° 158 de l’OIT.

Article 10 : "Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention [un tribunal] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée."

— Charte sociale européenne révisée.

Article 24 : " En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée'

— Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et le droit au procès équitable.

Article 6 (en ses dispositions intéressant le litige c’est-à-dire en son paragraphe 1) : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. (…) ».

L’exception d’inconventionnalité suppose, pour être mobilisée, que les textes conventionnels soient d’effet direct.

L’effet direct dit horizontal traduit l’applicabilité directe entre les particuliers de normes invocables, en tant que telles, par eux devant le juge national.

De telles normes ne doivent pas avoir pour objet exclusif de régir les relations entre Etats.

L’absence d’un tel effet direct ne se déduit pas de la seule circonstance que la stipulation désigne les Etats parties comme sujets de l’obligation qu’elle impose.

L’effet direct dit horizontal d’un texte international résulte de son contenu.

Et, plus précisément, le caractère suffisamment précis de l’engagement conventionnel défini par le texte, l’objet de cet engagement qui doit consister en la création d’un droit au profit d’un particulier et le fait que ce droit puisse être assuré sans nécessité de l’intervention d’une législation nationale d’application confèrent au texte un tel effet.

Il résulte de la lecture de l’ensemble des textes conventionnels invoqués, et spécialement des articles 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne révisée qui sont tous deux rédigés de façon très proche, qu’ils bénéficient d’un tel effet direct permettant à la salariée de s’en prévaloir dans le litige prud’homal qui l’oppose à son employeur.

Il existe deux types de contrôle de conventionnalité d’une règle de droit interne au regard des normes européennes et internationales.

Le contrôle de conventionnalité de la règle de droit elle-même et celui de son application dans les circonstances de l’espèce, étant observé que ces deux contrôles peuvent se juxtaposer.

Le contrôle de l’application peut impliquer d’écarter une règle interne si celle-ci affecte de manière disproportionnée, dans un litige, un droit conventionnel relatif même si cette règle ne porte pas, en elle-même, une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti.

Ces deux contrôles impliquent des étapes qui sont d’ailleurs les mêmes tant au regard de la nature du contrôle, abstrait ou concret, qu’au regard des textes conventionnels invoqués par la salariée.

Ces contrôles ne requièrent pas du salarié qu’il justifie au préalable d’un préjudice de perte d’emploi supérieur au plafond d’indemnisation correspondant à son ancienneté ou qu’il démontre avoir subi un tel préjudice qui ne serait pas réparé de façon « adéquate » ou « appropriée ».

Ces circonstances sont indifférentes à la mobilisation de l’exception de conventionnalité et peuvent, le cas échéant, s’intégrer à celle-ci en sa dernière étape mais sous l’angle du contrôle de proportionnalité.

En l’espèce, les faits allégués par le salarié entrent dans le champ d’application de l’ensemble des textes conventionnels précités dès lors qu’il se prévaut principalement du droit pour tout salarié d’être protégé contre le licenciement, d’obtenir réparation de son licenciement injustifié en fonction de sa situation ainsi que de celui de pouvoir soumettre effectivement sa cause à un juge indépendant pour obtenir la condamnation de l’employeur, et cela sans que son droit à indemnisation ne soit alors atteint dans sa substance même.

La question est de déterminer si l’article L. 1235-3 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits reconnus par les textes conventionnels.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés par ce même article.

Ces minima et maxima varient en fonction de l’ancienneté du salarié.

Les minima diffèrent selon que l’entreprise emploie onze salariés ou plus ou moins de onze salariés.

Dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’indemnité minimale va d’un plancher indéterminé (« sans objet ») à trois mois de salaire brut et dans une entreprise de moins de onze

salariés, elle est comprise entre ce plancher indéterminé (« sans objet ») et deux mois et demi de salaire brut.

L’indemnité maximale est comprise entre un et vingt mois de salaire brut.

Ces indemnités sont cumulables avec les indemnités prévues en cas d’irrégularité de procédure dans la conduite du licenciement ou en cas de non-respect de la priorité de réembauche, dans la limite des maxima précités.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, « à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9 ».

- sur le grief tiré de l’article 6, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales :

Si l’article L. 1235-3 du code du travail a pour effet de réduire le recours au juge et éventuellement pour objet d’en décourager la saisine, il n’empêche pas un salarié d’agir en justice pour faire reconnaître le caractère injustifié du licenciement et condamner l’employeur.

Loin d’interdire ou de compromettre le recours au juge, l’article L. 1235-3 du code du travail en fait un préalable nécessaire.

Le salarié conserve ainsi la faculté de saisir effectivement un juge impartial pour défendre ses droits selon des modalités qui, tout en réduisant l’office de ce dernier, laisse intact la nature de son pouvoir.

Ce pouvoir reste souverain et s’exerce entre les plancher et plafond variables et afférents à l’ancienneté du salarié, ce qui ôte au procès tout caractère inéquitable, peu important l’impact de l’article L. 1235-3 du code du travail sur le montant de l’indemnisation.

Le grief n’est pas fondé.

- sur le grief tiré des articles 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne révisée :

Le Comité européen des droits sociaux a, dans sa décision du 8 septembre 2016, condamné, au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, un plafond d’indemnisation des licenciements injustifiés de vingt-quatre mois de salaire, supérieur en l’occurrence à celui de l’article L. 1235-3 du code du travail, mis en place par la Finlande.

Pour le Comité, la réparation appropriée doit tenir compte du manque à gagner subi par le salarié entre son licenciement et la décision octroyant l’indemnité et surtout garantir une indemnité « d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

Si l’autorité interprétative des décisions du Comité est incontestable, la cour ne saurait transposer au présent litige, et tenir pour acquise et certaine, l’interprétation qu’il apparaît avoir donné de l’article 24 dans une affaire qui ne concerne pas la France.

Une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique donc pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

Le préjudice de perte d’emploi englobe des aspects personnels et économiques de la perte d’emploi, il ne comprend pas la perte de tous les salaires espérés mais ne se juxtapose pas nécessairement avec la période sans activité.

Il dépend de l’impact de la perte d’emploi sur un salarié compte tenu certes de son ancienneté mais aussi de son âge, de sa qualification professionnelle ou encore de sa situation personnelle. Il se distingue d’autres préjudices liés à la rupture, comme le préjudice moral subi à la suite de

circonstances vexatoires.

Hors réintégration, l’indemnité dite adéquate ou la réparation appropriée du préjudice de perte d’emploi s’entend ainsi d’une indemnisation d’un montant raisonnable, et non purement symbolique, en lien avec le préjudice effectivement subi et adapté à son but qui est d’assurer l’effectivité du droit à la protection du salarié.

Elle doit être suffisante pour rester dissuasive et ne pas vider d’effectivité l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.

Or, ainsi qu’il l’a été exposé, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté.

Il impose des minima et des maxima uniquement fondés sur l’ancienneté pour réparer un préjudice qui s’apprécie en prenant en compte aussi d’autres facteurs.

Les plafonds cessent toutefois d’évoluer à compter d’une certaine ancienneté, et plus précisément à compter de la 29^e année.

En outre, la progression des plafonds n’est pas linéaire.

Il en résulte une potentielle inadéquation de l’indemnité plafonnée, voire une possible forme de différence de traitement en raison de l’ancienneté.

Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur.

Et l’article L. 1235-3 du code du travail impose, en son dernier alinéa, un cumul d’indemnités susceptible en certaines circonstances de compromettre l’indemnisation requise par les textes conventionnels de ce préjudice.

Il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par ces textes.

Il est fondamental de souligner que l’ingérence dans un droit conventionnel relatif ne signe pas, en elle-même, son inconventionnalité.

En l’espèce, l’ingérence repose sur une ordonnance qui a été ratifiée par le Parlement. Elle a donc une base légale et démocratique, étant rappelé que tout Etat contractant bénéficie d’une marge nationale d’appréciation. Le gouvernement habilité par le Parlement a, dans l’exercice de ses prérogatives, organisé, par un texte de valeur législative accessible, clair et prévisible, l’indemnisation du licenciement injustifié. Il a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail. Il a ainsi poursuivi un objectif d’intérêt général qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de discuter mais de concilier avec d’autres intérêts.

Les montants reposent, ainsi qu’il résulte des travaux préparatoires, sur « des moyennes constatées » des indemnisations accordées par les juridictions.

La méthode de travail est appropriée à l’objectif poursuivi et participe à asseoir la légitimité de celui-ci.

L’article L. 1235-3 du code du travail établit moins un barème attachant telle indemnisation à telle ancienneté qu’une fourchette d’appréciation, ce qui est différent.

Cette fourchette reste soumise au pouvoir souverain du juge dans les limites légales qui sont issues « des moyennes constatées » qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de remettre en cause.

L’amplitude entre les minima et les maxima ne saurait, en raison de sa progression réelle, être considérée comme incitant, en elle-même, au licenciement.

Le caractère dissuasif d’une indemnité dépend aussi de la taille de l’entreprise, ce qui introduit dans le débat une forme de relativité et même de subjectivité dans la mesure où la fourchette d’indemnisation reste soumise à l’appréciation du juge.

La condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

L’article L. 1235-3 du code du travail permet au juge de moduler l’indemnisation en fonction de l’ancienneté, critère objectif en lien avec le préjudice subi, et de l’adapter, dans les limites légales, à la situation de chaque salarié selon des critères qui lui sont propres, ce qui est également de nature à contenir toute forme de discrimination ou d’atteinte au principe d’égalité en raison de l’ancienneté.

Ce texte aligne d’ailleurs la situation des salariés de faible ancienneté, ce qui n’était pas le cas auparavant pour ceux dont l’ancienneté était inférieure à deux années.

En outre, une possibilité de voies de droit alternatives non soumises à un plafond est ouverte pour demander la réparation de licenciements nuls et de préjudices distincts de celui tiré de la perte d’emploi. Le champ de ces voies de droit alternatives est étendu.

Le plafonnement instauré par l’article L. 1235-3 du code du travail présente des garanties qui permettent d’en déduire qu’au regard de l’objectif poursuivi, l’atteinte nécessaire aux droits fondamentaux n’apparaît pas, en elle-même, disproportionnée.

En d’autres termes, le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité, et non tranche par tranche, conduit à conclure, peu important la situation de Monsieur X, à la conventionnalité de celui-ci.

Toutefois, l’intéressé a été licencié de façon injustifiée.

Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.

La recherche de proportionnalité, entendue cette fois « in concreto » et non « in abstracto », doit toutefois avoir été demandée par le salarié.

Elle ne saurait être exercée d’office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative, procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, un dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel.

Or, Monsieur X n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité « in abstracto » et non un contrôle de proportionnalité « in concreto ».

Il ne pourra, en conséquence, qu’être fait application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En application de cet article, Monsieur X, qui comptait une ancienneté de 6 ans et 6 mois, peut prétendre à une indemnité minimale de trois mois de salaire soit 5 733,00 euros et maximale de sept mois de salaire soit 13 377,00 euros, sur la base d’un salaire brut mensuel non discuté de 1 911,00 euros.

Au vu de l’âge de Monsieur X, de son ancienneté, des justificatifs de sa situation après la rupture jusqu’en 2018, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 7 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être infirmé sur le quantum des dommages et intérêts.

Il sera fait application des dispositions de l’article L 1235-4 du Code du travail, compte tenu de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de la société employeur, dont il n’est pas justifié qu’il fût inférieur à onze.

L’employeur sera condamné à remettre au salarié un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt.

Succombant, l’employeur doit supporter les dépens et frais irrépétibles de première instance et d’appel de sorte que le jugement doit être confirmé.

En appel, l’employeur sera débouté de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles, et sera condamné à ce titre à payer au salarié la somme de 2 000,00 euros.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2010,

— condamné la SAS GROUPE HELIOS à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

. 1 911,00 euros à titre d’indemnité de requalification,

. 13'377,00 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau, et dans cette limite,

Requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée entre Monsieur Y X et la société GROUPE HELIOS à compter du 9 mai 2011,

Condamne la société GROUPE HELIOS à payer à Monsieur Y X les sommes suivantes :

. 5 000,00 euros (cinq mille euros) à titre d’indemnité de requalification,

. 7 000,00 euros (sept mille euros) de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le surplus,

Y ajoutant,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d’y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales,

Condamne la société GROUPE HELIOS à rembourser à l’institution concernée les indemnités chômage versées au salarié depuis la rupture du contrat de travail jusqu’à la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société GROUPE HELIOS à remettre au salarié un bulletin de paie, un certificat de travail, et une attestation POLE EMPLOI conformes au présent arrêt,

Déboute la société GROUPE HELIOS de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société GROUPE HELIOS à payer à Monsieur Y X la somme de 2 000,00 euros (deux mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société GROUPE HELIOS aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT