Arrêt n°

du 6/03/2024

N° RG 22/02017

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 6 mars 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 9 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 21/00399)

Madame [A] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL MCMB, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

LA FÉDÉRATION NATIONALE DES SYNDICATS D’EXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SELEURL GACHET-BARETY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 janvier 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 mars 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Madame [A] [J] a été embauchée par la FNSEA selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 10 novembre 2019, à effet au 12 novembre 2019, en qualité de chargée de mission régionale 'emploi et formation’ statut cadre, ses fonctions s’exerçant sous l’autorité fonctionnelle de Monsieur [E] [R], directeur des affaires sociales au sein de la FNSEA et sous l’autorité opérationnelle de Madame [Y] [V], directrice de la FRSEA Grand Est.

Il était prévu une rémunération brute mensuelle de 3 308 euros, versée sur 13 mois, dans le cadre d’un forfait jours correspondant à 208 jours de travail.

Madame [A] [J] bénéficiait du statut cadre et exerçait ses fonctions au sein des locaux de la FRSEA à [Localité 6].

Par courrier du 11 juin 2020, Madame [A] [J] a fait une demande de mobilité interne auprès du service des ressources humaines, évoquant la dégradation de ses relations de travail du fait de ses difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, Madame [Y] [V].

L’employeur lui a alors proposé de candidater à un poste en mobilité interne disponible en nouvelle Aquitaine, ce qu’elle a refusé le 15 juin 2020 en raison de sa situation personnelle et de l’éloignement géographique excessif.

Par courrier du 27 juin 2020, adressé à Monsieur [H] [G] directeur général de la FNSEA et à Monsieur [D] [K], président de la FRSEA Grand Est, Madame [A] [J] a dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de Madame [Y] [V], sa supérieure hiérarchique opérationnelle.

Au mois de juillet, la FNSEA a mené une enquête interne, confiée à Monsieur [M] [U], directeur du département syndical.

Le 25 août 2020, Madame [A] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 7 septembre 2020.

Elle a été licenciée le 15 septembre 2020, son employeur lui reprochant de n’être pas en capacité d’exercer les missions pour lesquelles elle avait été recrutée, faute de respecter et de reconnaître sa hiérarchie opérationnelle.

Madame [A] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 9 novembre 2022, pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour conditions vexatoires du licenciement.

Par jugement du 9 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— jugé que le licenciement de Madame [A] [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [A] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Madame [A] [J] à payer à la FNSEA la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [A] [J] aux dépens ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Madame [A] [J] a formé appel du jugement de première instance le 30 novembre 2022 pour le voir infirmer en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution provisoire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 décembre 2023 et l’affaire a été appelée à l’audience du 10 janvier 2024 pour être mise en délibéré au 6 mars 2024.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 11 octobre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [A] [J] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement de première instance ;

À titre principal,

DE JUGER que le licenciement résulte de la dénonciation de faits de harcèlement ;

DE JUGER que le licenciement tend à sanctionner l’exercice de sa liberté d’expression ;

DE JUGER que son licenciement est nul et de nul effet ;

DE CONDAMNER la FNSEA à lui payer la somme de 44'520 euros ;

À titre subsidiaire,

DE JUGER que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la FNSEA à lui payer :

. à titre principal, la somme de 44'520 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité du barème,

. à titre subsidiaire, la somme de 7 420 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème,

En tout état de cause,

DE CONDAMNER la FNSEA à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la procédure initiée ayant abouti à son licenciement ;

DE CONDAMNER la FNSEA à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

D’ORDONNER la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, passé le 15e jour de la notification de l’arrêt, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

DE STATUER ce que de droit quant aux dépens ;

Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 28 novembre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la FNSEA demande à la cour :

DE DÉCLARER Madame [A] [J] mal fondée en son appel ;

DE DÉBOUTER Madame [A] [J] de toutes ses demandes ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 9 novembre 2022 ;

Subsidiairement,

DE LIMITER le quantum de l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire soit la somme de 22'260 euros ;

Très subsidiairement,

DE LIMITER le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire soit la somme de 3710 euros bruts ;

DE CONDAMNER Madame [A] [J] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Motifs :

Sur la nullité du licenciement résultant de la dénonciation de faits de harcèlement moral

Madame [A] [J] fait valoir sur le fondement des articles L1152-2 et L 1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Elle affirme qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé et refusé de subir le harcèlement de Madame [Y] [V] et que son licenciement est nul.

Elle invoque une deuxième cause de nullité de son licenciement en raison de l’atteinte par son employeur à sa liberté d’expression et affirme que l’insubordination qu’évoque son employeur est en réalité l’exercice légitime de son droit d’expression dans l’exercice de ses fonctions et de ses missions.

A titre subsidiaire, elle affirme que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs formulés par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux, que les difficultés relationnelles avec Madame [Y] [V] existent depuis le 25 mars 2020 et qu’en conséquence, les faits d’insubordination caractéristiques d’un manquement disciplinaire, que lui reproche son employeur, sont prescrits.

La FNSEA répond que jusqu’à son email du 27 juin 2020, Madame [A] [J] n’avait jamais évoqué de harcèlement moral mais simplement des relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique. Elle souligne qu’elle a tenté de remédier à la situation en prenant diverses mesures : offre de mobilité géographique, exercice de ses fonctions en télétravail, enquête interne qui a établi l’absence de faits de harcèlement et a pointé les carences et l’insubordination de la salariée, proposition de rupture conventionnelle.

La FNSEA affirme que le licenciement est la conséquence du refus de Madame [A] [J] d’exécuter les missions telles que les lui fixait Madame [Y] [V] et non de la dénonciation d’un harcèlement moral.

Elle soutient que les griefs formulés dans la lettre de licenciement sont caractérisés. Elle fait valoir que Madame [A] [J] avait des difficultés à reconnaître une autorité à sa supérieure hiérarchique opérationnelle, qu’elle discutait les instructions qu’elle recevait et remettait en cause le management dont elle dépendait.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Madame [A] [J] affirme qu’elle a subi un management harcelant de la part de Madame [Y] [V], ce que l’employeur conteste affirmant au contraire que c’est la salariée qui refusait l’autorité de sa supérieure opérationnelle et contestait ses décisions.

A l’appui de ses affirmations, Madame [A] [J] produit :

— des échanges de courriers électroniques au cours des mois de mars et d’avril 2020 entre elle-même et [E] [R], son supérieur fonctionnel, évoquant des difficultés relationnelles avec Madame [Y] [V],

— un courrier électronique émanant de [E] [R] en date du mercredi 1er avril 2020 dans lequel il indique qu’il a parlé du management de Madame [Y] [V] à son égard, avec [M] [U] directeur du service syndical,

— un bulletin de salaire du mois de mai 2020 qui mentionne un arrêt maladie pour la période du 12 mai au 30 mai 2020,

— un courrier de demande de mobilité interne en date du 11 juin 2020 par lequel elle a sollicité une mutation en raison de la dégradation de ses conditions de travail au cours des semaines précédentes et une problématique de management au niveau régional faisant échouer l’exercice de ses missions,

— un courriel qu’elle a adressé le 27 juin 2020 à Monsieur [H] [G] directeur général de la FNSEA et à Monsieur [D] [K] président de la FRSEA Grand Est, au terme duquel elle dénonce un harcèlement moral managérial de la part de Madame [Y] [V] se traduisant par des convocations à [Localité 5] (54) sans réunion effective, des remontrances en public, une instabilité des missions données, un management excessif dans une approche de conflit, une absence de communication sur l’organisation régionale du travail, son impossibilité de prendre des initiatives dans l’organisation de réunions ou de gestion opérationnelle de projets, une absence de visibilité sur les dossiers, des mails hostiles adressés par Madame [Y] [V],

— une note synthétique de son entretien avec [M] [U], directeur du département syndical, le 9 juillet 2020, dans laquelle outre les éléments évoqués dans le courriel du 27 juin 2020, elle mentionne le retrait du dossier Région le 10 juin, alors qu’elle avait travaillé depuis de nombreux mois sur ce sujet, le retrait du dossier ANEFA Grand Est à cette même date et une mise en retrait générale sur l’ensemble des dossiers emploi,

— un rapport d’enquête interne établi par [M] [U] sur la base des entretiens menés avec [D] [K] président de la FRSEA Grand Est, [E] [R] directeur du département des affaires sociales de la FNSEA, [Y] [V] directrice de la FRSEA Grand Est, [F] [X], chargé de mission régionale emploi-formation pour la FRSEA Grand Est, [W] [S] président de la commission emploi de la FRSEA Grand Est, [C] [O] directrice adjointe de la FRSEA Grand Est.

Si ce rapport conclut que la qualification de harcèlement moral ne semble pas pouvoir être retenue pour qualifier la situation il note cependant :

. que la situation s’est dégradée à partir du 25 mars 2020 à l’occasion de la réunion des juristes, Madame [Y] [V] ayant refusé que Madame [A] [J] invite le SGV à cette réunion, ce qui a généré de nombreux échanges de messages et de fortes tensions entre les deux salariées

. que Madame [A] [J] n’a été intégrée dans le groupe de travail sur 'l’agriculture recrute’ qu’à l’initiative de [W] [S]

. que Madame [A] [J] a été en arrêt de travail du 12 mai au 5 juin 2020

. que Madame [A] [J] a été mise en retrait de tous les dossiers emploi, dont la conférence sociale du 16 juin 2020

. que les solutions alternatives à son départ ont été évaluées précisément, sans résultat acceptable par les deux parties, l’impasse étant constatée

. que l’insubordination et la carence professionnelle ayant été signifiée à la salariée par Madame [Y] [V], il semblerait sage qu’elle accepte une rupture conventionnelle,

. qu’il serait nécessaire de procéder à un recrutement en définissant les contours du poste et son positionnement géographique avec un travail en amont de répartition des dossiers permettant d’éviter tout flottement, que la lettre de mission des chargés de mission devrait être partagée et approuvée par chacun des acteurs des dossiers emploi et formation

. qu’une formation au management en situation de stress doit être proposée à Madame [Y] [V] pour ne pas renouveler la situation

— un compte rendu de l’entretien préalable du 7 septembre 2020 dans lequel il est indiqué qu'[P] [Z], directrice des ressources humaines de la FNSEA qualifie le comportement de Madame [Y] [V], à travers ses e-mails, d’inapproprié et fait référence à une façon de parler 'cash’ de cette dernière ; le compte-rendu d’entretien préalable fait le constat d’une situation de blocage et indique que la solution envisagée consiste, sans reconnaissance du harcèlement, mais en prenant en compte les difficultés liées à la situation, à indemniser Madame [A] [J] à hauteur d’un mois au titre de la rupture et quatre mois au titre de ces difficultés,

Les éléments invoqués Madame [A] [J] pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral managérial au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

L’employeur qui le conteste produit aux débats :

— un courrier du 6 juillet 2020 en réponse au courrier de la salariée du 27 juin 2020 dans lequel il indique que Madame [Y] [V] rapporte pour sa part des difficultés relationnelles mais également des manquements professionnels en raison de son insubordination notamment à l’occasion de l’organisation d’une réunion le 25 mars 2020 et une absence de visibilité sur le travail réalisé et l’avancement des missions en dépit de ses demandes,

— le rapport d’enquête interne établi par Monsieur [M] [U] qui conclut que la qualification de harcèlement moral ne semble pas pouvoir être retenue pour qualifier la situation exceptionnelle de la région Grand Est sur le sujet emploi-formation au premier semestre 2020 et qu’il convient de trouver une solution de manière à ce que la situation ne perdure pas et ne se répète pas,

— un courriel adressé le 24 mars 2020 par Madame [A] [J] à Madame [Y] [V] en ces termes : « désolée [Y], je ne saurais m’inscrire dans ce management directif qui ne laisse place à l’initiative, la coopération et le travail d’équipe. Et encore moins dans cette période si particulière »

— la lettre de licenciement, dans laquelle il reproche à Madame [A] [J] des incidents d’ordre relationnel et professionnel avec Madame [Y] [V], le refus d’accepter les consignes données par cette dernière à l’occasion de

l’organisation d’une réunion de travail avec les juristes du réseau, des courriers électroniques dans lesquels elle indique à sa supérieure qu’elle s’inscrit en faux contre tout ce qu’elle a écrit ou encore lui impute le fait de ne plus savoir où elle en est dans ses missions actuelles,

Les pièces produites par l’employeur ne permettent pas d’établir les griefs d’insubordination et d’absence de visibilité sur le travail réalisé qu’il formule à l’encontre de Madame [A] [J].

La salariée était cadre au forfait. Les missions qui étaient les siennes, telles qu’elles résultent de la fiche de poste et de la lettre de mission annexées à son contrat de travail, impliquaient un degré d’initiative très important, la capacité de travailler en équipe et de manière transversale avec de multiples acteurs : FNSEA, FRSEA, région, département, ANEFA/ADEFA, APECITA, MSA, Pôle emploi.

Les échanges de courriers électroniques entre Madame [A] [J] et Madame [Y] [V], entre le 23 mars 2020 et le 24 mars 2020, à l’occasion de la préparation d’une réunion avec les juristes, produits par l’employeur en pièce 12, démontrent que, face au refus exprimé par sa supérieure hiérarchique, la salariée a argumenté et insisté pour que les juristes du SGV soient invités à la réunion en raison de liens de coopération étroits.

Après avoir reçu le 24 mars 2020 un courrier électronique de Madame [Y] [V] en ces termes : « non » , Madame [A] [J] a répondu : « désolée [Y], je ne saurais m’inscrire dans ce management directif qui ne laisse ni place à l’initiative, la coopération et le travail d’équipe. Et encore moins dans cette période si particulière ».

L’employeur ne produit aucun autre élément pour caractériser l’insubordination de Madame [A] [J] au cours de la relation de travail et le courrier électronique que la salariée a adressé à sa supérieure hiérarchique le 24 mars 2020 est insuffisant pour l’établir, ce d’autant que la FNSEA n’allègue pas que Madame [A] [J] a outrepassé le refus de Madame [Y] [V] en invitant néanmoins les juristes du SGV.

Compte tenu de son niveau de responsabilités, l’expression d’un désaccord par Madame [A] [J] ne peut être tenu pour de l’insubordination.

Par ailleurs, la FNSEA ne justifie d’aucune insuffisance de Madame [A] [J] dans la réalisation des tâches confiées.

La FNSEA affirme qu’elle a pris toutes les mesures possibles pour répondre aux attentes de Madame [A] [J] par rapport au management harcelant qu’elle dénonçait : proposition de mutation géographique, télétravail, enquête interne.

Toutefois elle ne justifie d’aucune démarche auprès de Madame [Y] [V] dont le management était constitutif de harcèlement moral.

Elle affirme qu’elle n’avait aucun pouvoir hiérarchique à l’égard de cette dernière, mais dans le courrier adressé à Madame [A] [J] le 06 juillet 2020, elle mentionne que Madame [Y] [V] est sa référente régionale par délégation de la FNSEA.

Elle ne justifie donc pas qu’elle ne pouvait mener aucune action auprès de Madame [Y] [V] pour faire cesser le harcèlement managerial.

Le compte rendu d’entretien préalable démontre que, face à la situation de blocage avec Madame [Y] [V], la FNSEA a proposé à Madame [A] [J] une rupture conventionnelle et des dommages et intérêts liés à la situation difficile.

Madame [A] [J] ayant refusé, la FNSEA a engagé la procédure de licenciement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Madame [A] [J] a été licenciée parce qu’elle avait dénoncé un management harcelant de la part de Madame [Y] [V].

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le deuxième moyen de nullité soulevé par la salariée, le licenciement est nul et le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu’il l’a jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

* sur l’indemnité pour licenciement nul

En vertu de l’article L 1235-3-1 du contrat de travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité liée à des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [A] [J] était âgée de 40 ans au moment de son licenciement. A la date de l’envoi de la lettre de licenciement, son ancienneté était de 10 mois.

La FNSEA justifie, en produisant son profil Linkedin, qu’elle a retrouvé un emploi au mois de janvier 2021.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, du fait qu’elle a retrouvé un nouvel emploi, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner la FNSEA à lui payer la somme de 22'260 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Madame [A] [J] fait valoir, au visa de l’article 1240 du code de procédure civile, que, alors qu’elle a toujours exercé ses fonctions dans le respect des obligations qui étaient les siennes dans le cadre de l’accomplissement de la fiche de poste annexée à son contrat de travail, elle a subi un harcèlement managérial.

Elle ajoute qu’ayant eu le courage de dénoncer ce harcèlement, elle a été licenciée après un simulacre d’enquête, la lettre de licenciement présentant une motivation particulièrement vexatoire.

La FNSEA répond qu’elle avait attiré l’attention de la salariée sur les conséquences que pouvait avoir son attitude et qu’elle a tout mis en 'uvre pour trouver une solution qui lui convenait.

Le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à des dommages et intérêts distincts des dommages et intérêts pour licenciement nul en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

Madame [A] [J] ne justifie d’aucun comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture distinct des motifs ayant conduit la présente cour à juger nul le licenciement.

Elle ne justifie pas davantage d’un préjudice.

Sa demande sera donc rejetée par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Il est rappelé que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Madame [A] [J] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.

Il y a lieu d’ordonner à la FNSEA de remettre à Madame [A] [J] ses documents de fin de contrat rectifiés (attestation France travail, certificat de travail, bulletin de salaire).

L’astreinte ne paraît pas nécessaire.

Dans la mesure où Madame [A] [J] est accueillie en ses prétentions, le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à la FNSEA la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles.

La FNSEA est condamnée à payer à Madame [A] [J] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a condamné Madame [A] [J] aux dépens.

La FNSEA est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [A] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Madame [A] [J] est nul ;

CONDAMNE la FNSEA à payer à Madame [A] [J] la somme de 22'260 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à la FNSEA de remettre à Madame [A] [J] ses documents de fin de contrat rectifiés (attestation France travail, certificat de travail, bulletin de salaire) ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE la FNSEA à payer à Madame [A] [J] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la FNSEA de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la FNSEA aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT