Arrêt n°

du 6/11/2024

N° RG 23/01941

OJ/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 6 novembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 6 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00176)

S.A.S. API RESTAURATION

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL AUXIS AVOCATS, avocats au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [B] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-yves PIERLOT, avocat au barreau de LAON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

M. [B] [M] a été embauché par la société API RESTAURATION en vertu d’un contrat à durée déterminée à compter du 15 janvier 2009 en qualité de chef gérant tournant, avec le bénéfice du statut d’agent de maîtrise.

Le 16 février 2009, il est engagé en vertu d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’assistant de gestion avec le niveau de qualification 5A et le statut d’agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.350 euros sur treize mois.

Suite à une mise à pied à titre conservatoire à compter du 3 février 2020, la société API RESTAURATION a notifié à M. [B] [M] par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 février 2020 son licenciement pour faute grave en retenant trois griefs relatifs à un harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée, à des gestes à connotation sexuelle sur une autre salariée et à un comportement similaire et une pression morale à l’égard d’une troisième salariée.

Au dernier état des relations contractuelles, la rémunération mensuelle brute de M. [B] [M] s’élevait à 3.063,06 euros.

Le 19 juin 2020, M. [B] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de voir requalifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 6 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— dit et jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave prononcé par la société API RESTAURATION à l’encontre de M. [B] [M] ;

— condamné la société API RESTAURATION à payer à M. [B] [M] les sommes suivantes, sans application d’intérêts au taux légal pour les indemnités de rupture :

—  9.369,96 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  34.981,17 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  9.994,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents soit 999,46 euros ;

—  2.079 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  19.989,24 euros en réparation du préjudice moral distinct ;

— condamné la société API RESTAURATION à remettre à M. [B] [M] son dossier administratif complet ;

— débouté la société API RESTAURATION de l’ensemble de ses autres demandes ;

— condamné la société API RESTAURATION à payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que l’exécution provisoire, de droit, pour les sommes en application de l’article R. 1454-28 du code du travail s’appliquera ;

— accordé l’exécution provisoire pour la totalité des sommes allouées en vertu de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société API RESTAURATION aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

La société API RESTAURATION a interjeté appel contre ce jugement le 12 décembre 2023 en sollicitant l’infirmation de toutes ses dispositions.

Au terme de ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 23 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la SAS API RESTAURATION demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

statuant à nouveau :

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] est parfaitement justifié ;

— le débouter de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter en tout état de cause la demande de dommages-intérêts de M. [M] à son minimum de trois mois de salaires soit une somme de 9.994,62 euros ;

— le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct ;

En tout état de cause,

— débouter M. [M] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner reconventionnellement M. [M] au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile due au titre de la première instance et 2.000 euros au titre de la procédure d’appel ;

— condamner M. [M] au paiement des dépens.

Au terme de ses conclusions, communiquées par voie électronique le 11 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [B] [M] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de la société API RESTAURATION à l’encontre de la décision rendue le 6 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Reims ;

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions ;

— débouter la société API RESTAURATION de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant,

— condamner la société API RESTAURATION à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Motifs de la décision :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [B] [M]

Selon l’article L 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l’entreprise, pendant la durée du préavis, s’avère impossible.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Dans la lettre de licenciement du 21 février 2020, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [B] [M] trois faits résultant de témoignages de salariées datés des 29 et 31 janvier 2020, étant précisé que l’employeur estime qu’il a abusé de sa position envers des personnes placées sous sa responsabilité hiérarchique et que son comportement constitue un non-respect des articles L1153-1 et suivants du code du travail relatifs à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral, tout en rappelant l’obligation de protection physique et morale de ses salariés qui lui incombe.

Sur le premier grief

La lettre mentionne tout d’abord les éléments suivants : « Le 29/01/2020, nous avons été informés qu’une plainte allait être par une salariée contre vous pour harcèlement sexuel, ce qui a été fait le jour même : la salariée affirme en effet, qu’à plusieurs reprises, vous l’avez prise dans vos bras, vous lui avez caressé les hanches, le dos et les fesses, l’avez embrassée et appelée par des mots tendres (ma chérie, mon bébé, mon petit coeur) ».

La SAS API RESTAURATION soutient que, le 29 janvier 2020, le supérieur hiérarchique de M. [B] [M] a été informé qu’une plainte allait être déposée par Mme [K] [U] contre ce dernier pour des faits de harcèlement sexuel, ce qui a été effectivement réalisé le jour même, et que le comportement de l’intéressé a eu des répercussions sur la santé de la salariée.

L’employeur expose que M. [B] [M] a commis des agissements sexistes à l’égard de salariées placées sous ses ordres et un harcèlement sexuel, en soutenant que les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont corroborés par des attestations et des témoignages et que les deux plaintes déposées reprennent des faits concordants.

La SAS API RESTAURATION estime qu’elle n’avait aucune obligation de mettre en place une enquête interne, dès lors que cela n’a été demandé ni par les représentants du personnel ni par le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste.

Pour sa part, M. [B] [M] soutient qu’au cours des onze années de travail au sein de la société API RESTAURATION, il n’a fait l’objet d’aucune remarque ou sanction, alors qu’il a travaillé avec plusieurs directeurs régionaux et qu’il a toujours eu un comportement professionnel exemplaire à l’égard des salariées, en produisant plusieurs attestations en ce sens.

Il expose que, lors de l’entretien préalable, il a expliqué les nombreux dysfonctionnements au sein de l’auberge de jeunesse qu’il a mis en évidence, mettant en cause notamment MM. [Z] et [G] qui avaient témoigné en sa défaveur, étant précisé que les deux salariées qui avaient porté plainte contre lui y travaillaient.

Il rappelle que le parquet a pris une décision de classement sans suite relativement aux plaintes déposées.

Concernant plus particulièrement les allégations de harcèlement sexuel sur Mme [K] [U], M. [B] [M] fait valoir que l’attestation de cette dernière est postérieure à la décision de classement sans suite, que l’employeur n’a procédé à aucune vérification de ses dires malgré la taille de l’entreprise et que les échanges de SMS démontrent des relations seulement professionnelles et courtoises. Il estime également que l’attestation de Mme [K] [U] résulte de l’influence de son petit ami et que celle de Mme [L] se justifie par la rancoeur de cette dernière à son égard.

Sur ce,

La cour relève que la SAS API RESTAURATION produit la plainte déposée le 29 janvier 2020 à 12 heures 24 par Mme [K] [U] auprès du commissariat de police d'[Localité 6], dans laquelle il est relevé les éléments suivants :

— après une période d’apprentissage, elle travaille en qualité de commis de cuisine et a intégré l’auberge de jeunesse en février 2019 ;

— à compter de septembre 2018, M. [B] [M], qui était son chef de secteur depuis le mois de septembre 2017, a commencé à lui dire bonjour en ces termes « Bonjour Miss monde », puis il lui a envoyé à n’importe quel moment de la journée des messages où il était écrit « mon petit coeur, mon bébé, ma chérie » ;

— il l’embrassait à la commissure des lèvres pour lui dire bonjour ;

— il lui est arrivé de la toucher dans le dos et, à plusieurs reprises, il lui a touché les fesses en disant « bonjour ma chérie » ;

— une fois, il est arrivé derrière elle en la serrant fort dans ses bras et il l’a embrassée sur la joue ;

— dès qu’elle le voit, elle est stressée et se demande ce qu’il va se passer.

L’employeur verse également aux débats une attestation établie par Mme [K] [U] le 8 juillet 2020 dans laquelle elle reprend les mêmes éléments que dans sa plainte quant aux termes utilisés et aux gestes subis, en ajoutant les précisions suivantes : il l’avait serrée fort et embrassée dans le cou et il lui envoyait des messages peu importe où elle se trouvait.

Dans une attestation datée du 1er septembre 2020, M. [R] [E] indique "avoir vu Monsieur [M] [B] attraper fortement par la nuque Madame [K] [U] pour la forcer à lui faire bise (…) ; Monsieur [M] la suivait partout dans le resto. Aussitôt que Monsieur [M] arrivait elle se sentait mal elle allait vomir".

De même, est versée aux débats une attestation de Mme [J] [L] faisant état du mal-être de Mme [K] [U] lorsqu’elle était en contact avec M. [B] [M], lequel l’avait caressée dans le dos à plusieurs reprises, ce qui semblait la déranger.

Enfin, dans une attestation datée du 21 août 2020, M. [S] [G] indique que, le jour où Mme [F] [H] l’avait informé du comportement de M. [B] [M] à son égard, il a reçu un appel de Mme [K] [U] qui se plaignait du comportement de celui-ci en faisant état de « bisous, caresses, propositions, attouchements et avec insistance », en ajoutant qu’elle pleurait et qu’elle ne se sentait pas bien dès qu’elle évoquait M. [M]. Il ressort des autres pièces du dossier que cet événement aurait eu lieu le 15 janvier 2020, selon la plainte déposée par Mme [F] [H].

Il y a lieu de rappeler qu’une mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à M. [B] [M] le 3 février 2020, et immédiatement effective, avec une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 13 suivant, de sorte que les attestations ci-dessus font référence nécessairement à des comportements de l’intéressé à l’égard de Mme [K] [U] antérieurs à cette mise à pied.

Par ailleurs, M. [B] [M] a adressé à Mme [K] [U] le 23 janvier 2020 à 21 heures 21 le SMS suivant, cette pièce étant produite par M. [B] [M] lui-même : "Ma cloe je viens d avoir [S] au téléphone je veu absolument que tu ailles chez le docteur et que tu fasses tu les examens pour savoir exactement ce qui ne va pas le plus important C est ta santé et tiens moi au courant bisous ma puce".

L’emploi des termes "Ma [K]« et »ma puce" confirme les allégations de Mme [K] [U] contenues dans sa plainte relativement à l’envoi de messages contenant des termes qui ne paraissent pas appropriés dans les relations entre une salariée et son supérieur hiérarchique.

En ce qui concerne la non-réalisation d’une enquête interne, préalablement à la lettre de licenciement, la SAS API RESTAURATION fait valoir à juste titre qu’elle n’avait pas l’obligation d’y procéder en l’absence de demande expresse de la part des représentants du personnel ou du référent en matière d’agissement sexiste, en l’occurrence M. [A] [P].

Enfin, selon le compte-rendu de l’entretien préalable effectué par M. [Y] [N], délégué syndical ayant assisté M. [B] [M] le 13 février 2020, celui-ci a été avisé par la directrice des ressources humaines des faits reprochés – à savoir deux dépôts de plainte, des attouchements sur deux jeunes femmes, des gestes mal placés et des attestations de témoins – et il a dit « c’est vrais que quand je fais la bises je serais un peu trop tactile mais aucune pensée mal honnête ».

Si ce document fait également état des déclarations qu’aurait faites M. [B] [M] concernant la révélation de faits impliquant un veilleur de nuit, la gestion de l’auberge de jeunesse ou le comportement d’autres membres du personnel ou de la direction, aucun autre élément que les allégations de M. [B] [M] n’est versé aux débats.

L’ensemble de ces éléments démontrent que l’employeur a eu connaissance le 29 janvier 2020 du comportement inadapté de M. [B] [M] à l’égard de Mme [K] [U], laquelle a porté plainte le même jour en précisant les faits subis par elle, lesquels ont pu être confirmés par des attestations d’autres salariés.

Même si certaines de ces attestations ont été établies postérieurement à la décision de licenciement et à l’ouverture de la procédure prud’homale, cette dernière étant intervenue avant que M. [B] [M] ne soit entendu par les enquêteurs, au vu des dates qu’il mentionne, il est suffisamment établi que l’employeur disposait d’éléments matériellement vérifiables susceptibles de constituer une faute du salarié à la date de la lettre de licenciement.

Sur le deuxième grief

La lettre de licenciement précise que : « Le 31/01/2020, une deuxième salariée nous a fait savoir qu’elle avait également subi très régulièrement de votre part, des gestes déplacés à connotation sexuelle, faits qui ont aussi fait l’objet d’un dépôt de plainte en date du 13/02/2020 pour agression sexuelle et exprimés de la façon suivante : »Monsieur [M] s’est mis derrière moi et avec sa main m’a frotté les hanches et les fesses. Il s’est à nouveau approché, m’a embrassé sur le coin des lèvres tout en frottant mes hanches et mes fesses« . »

L’employeur se réfère à la plainte déposée par Mme [F] [H] le jour de l’entretien préalable ainsi qu’à une attestation écrite par la salariée quelques jours auparavant.

M. [B] [M] fait valoir que la lettre de licenciement mentionne des gestes répétés alors que la salariée n’évoque qu’un seul événement et il soutient que l’attestation du 3 février 2020 est irrégulière au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et imprécise, de sorte qu’elle doit être écartée.

Sur ce,

Le deuxième grief concerne Mme [F] [H], qui a accompli un stage du 13 au 24 janvier 2020 et qui a porté plainte le 13 février 2020 en ces termes : "En date du 15 janvier, je me trouvais en cuisine en train de faire une salade de fruits quand le Chef de Secteur Monsieur [M] [B] m’a dit de faire attention de ne pas me couper, il s’est mit derrière moi et avec sa main, il m’a frotté les hanches et mes fesses. Cela m’a choqué, j’étais comme paralysée. Il est parti de la cuisine puis il est revenu, il s’est mit face à moi et il a posé ses lèvres sur le coin de mes lèvres tout en frottant avec sa main mes hanches et mes fesses. Je n’ai rien dit car j’avais peur. J’en ai parlé au Gérant de la cuisine Monsieur [S] [G] qui m’a dit que ce n’était pas la première fois qu’il l’a déjà fait". Elle précise que ces événements se sont produits le 15 janvier 2020 seulement.

Il sera relevé que Mme [F] [H] a établi un courrier dès le 3 février 2020 à destination de M. [T] (directeur régional) dans lequel elle relatait les mêmes faits.

Il sera rappelé qu’en cas d’inobservation des règles de forme prévues par l’article 202 du code de procédure civile pour la validité des attestations produites en justice, non prescrites à peine de nullité, les juges apprécient souverainement la valeur probante de l’attestation irrégulière, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter a priori l’attestation du 3 février 2020 établie par Mme [F] [H].

De plus, la SAS API RESTAURATION verse aux débats l’attestation de M. [S] [G] qui précise que la stagiaire [F] l’avait appelé pour lui dire "que pendant qu’elle faisait la salade de fruits Monsieur [M] en a profité pour essayer de l’embrasser et de la caresser", ces éléments apparaissant concordants avec le contenu de la plainte.

Quand bien même la plainte n’a été déposée que le 13 février 2020, il apparaît que l’employeur a été avisé du comportement déplacé de M. [B] [M] dès le 31 janvier 2020, Mme [F] [H] confirmant par écrit son témoignage quelques jours plus tard, en tout état de cause avant la réalisation de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 13 février 2020.

En effet, M. [B] [M] a eu des gestes déplacés envers Mme [F] [H], alors stagiaire, à deux reprises le même jour.

Le grief ainsi retenu par l’employeur apparaît suffisamment précis pour motiver la lettre de licenciement.

Sur le troisième grief

La lettre de licenciement fait état des éléments suivants : « Enfin, le 31/01/2020 également, une troisième salariée nous a transmis un témoignage décrivant un comportement similaire (attouchements sur les parties intimes, baisers…) et une pression morale de votre part, précisant que vous lui avez fait comprendre que »si elle acceptait vos avances, elle aurait un avenir meilleur« . »

L’employeur indique que Mme [I] [X] aurait dénoncé les faits verbalement le 31 janvier 2020 avant de les confirmer par écrit le 9 février 2020.

M. [B] [M] estime que l’attestation de Mme [I] [M] est irrégulière, tardive et imprécise.

Sur ce,

L’attestation de Mme [I] [X] a effectivement été rédigée le 9 février 2020 de la manière suivante : "Je soussignée, Mlle [X] [I], atteste sur l’honneur avoir était victime de harcèlement moral (il me disait clairement que si j’acceptais ses avances, j’y trouverais « un avenir meilleur pour moi ainsi que pour mon fils ») et physique (attouchements des parties intimes, baisers, etc…) de la part de Mr [M] [B] sur mon poste de responsable de site chez Coalia à [Localité 5] ainsi que chez Faiveley Transport. Ce que j’ai toujours refusé et ce qui m’a coûté mon poste d’agent de restauration au sein de l’entreprise API restauration. Je n’ai jamais signalez son comportement au vu de son statut proffessionel, j’avais peur de quelques représailles".

En ce qui concerne une prétendue irrégularité formelle de ce document sur le fondement de l’article 202 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de retenir un tel moyen, la juridiction devant seulement apprécier le caractère probant des éléments qui y sont mentionnés.

Quant à la tardiveté de l’établissement de ce document, il ne ressort pas de la lettre de licenciement que l’employeur ait indiqué avoir bénéficié d’un témoignage écrit à la date du 31 janvier 2020, bien qu’il ait utilisé les termes « une troisième salariée nous a transmis un témoignage décrivant un comportement similaire (…) et une pression morale ».

Cependant, sur le fond, comme le relève à juste titre M. [B] [M], les éléments dénoncés par la salariée sont imprécis et ne sont pas de nature à permettre une vérification matérielle, d’autant que, contrairement à la situation des autres salariées, aucun autre élément n’est produit par l’employeur pour justifier de la réalité du comportement de l’intéressé à l’égard de Mme [V] [X].

En conséquence, ce grief n’est pas suffisant à caractériser une faute commise par M. [B] [M].

Sur l’appréciation de la gravité des fautes de M. [B] [M] et de leurs conséquences

Il ressort des pièces du dossier que la SAS API RESTAURATION a été informée entre le 29 et le 31 janvier 2020 du comportement de M. [B] [M] à l’égard d’au moins deux salariées placées sous son autorité hiérarchique, dont l’une était en stage, s’agissant d’agissements susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel.

Dès lors, compte tenu de son obligation de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de prendre les dispositions nécessaires pour y mettre fin, l’employeur était tenu de prendre une mesure adaptée à la gravité des faits dénoncés, d’autant qu’il est apparu que M. [B] [M] a eu un comportement inapproprié à l’égard de Mme [F] [H] et de Mme [K] [U] dans le courant du mois de janvier 2020.

Compte tenu des faits établis, la présence de M. [B] [M] au sein de l’entreprise n’était plus possible du fait de son comportement, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé, de même que la mise à pied conservatoire à compter du 3 février 2020.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes de Reims en date du 6 décembre 2023 sera infirmé en toutes ses dispositions et M. [B] [M] débouté de ses demandes.

Sur les demandes accessoires

Succombant en ses prétentions, M. [B] [M] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et il sera débouté de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Quant aux frais irrépétibles sollicités par l’employeur, l’équité commande d’allouer à la SAS API RESTAURATION une somme de 1.000 euros au titre des frais exposés en première instance et celle de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Reims en date du 6 décembre 2023 ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [B] [M] repose sur une faute grave ;

Déboute M. [B] [M] de ses demandes ;

Condamne M. [B] [M] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne M. [B] [M] à payer à la SAS API RESTAURATION la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et celle de 1.000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT