Arrêt n° 246

du 15/05/2025

N° RG 24/00196 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FOIS

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

15 / 05 / 25

à :

— [E]

— [C]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 mai 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 05 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 22/00390)

Madame [W] [K]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. GO HOME SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Saida HARIR de la SELARL AHMED HARIR, avocat au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 mars 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [W] [K] a été employée par la SARL GOHOME SERVICES en qualité d’auxiliaire de vie du 13 septembre 2019 au 6 novembre 2019, la salariée ayant rompu la période d’essai.

Mme [W] [K] a été de nouveau embauchée à compter du 7 janvier 2020 par la SARL GOHOME SERVICES en qualité d’assistante de vie à temps partiel à hauteur de 104 heures par mois selon contrat à durée indéterminée établi le 6 janvier 2020.

Un avenant au contrat de travail a été établi le 7 janvier 2020 en vue d’une modulation du temps de travail sur l’année civile, concernant un volume horaire annuel de référence fixé à 1248 heures.

Mme [W] [K] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 22 janvier 2021 au 7 février 2021, le médecin du travail mentionnant à la suite de la visite de pré-reprise du 27 janvier 2021 qu’il semblait utile de revoir les conditions de travail pour préserver sa santé.

Par courrier du 18 mars 2021, l’employeur a demandé à Mme [W] [K] de justifier de son absence le 11 mars 2021.

La salariée a répondu le 22 mars 2021 qu’elle avait travaillé le matin et prévenu de son absence l’après-midi, tout en transmettant un arrêt de travail pour le 11 mars 2021.

Mme [W] [K] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail à compter du 18 mars 2021 qui a été renouvelé jusqu’au 14 novembre 2021.

Le 18 mars 2021, une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire lui était adressée pour un entretien fixé le 29 mars 2021.

Un avertissement a été notifié à Mme [W] [K] le 21 avril 2021.

Le 13 octobre 2021, Mme [W] [K] a démissionné de son poste d’auxiliaire de vie, en indiquant effectuer son préavis jusqu’au 12 novembre 2021.

Un nouvel avertissement a été notifié à Mme [W] [K] le 19 octobre 2021, pour avoir dénigré son employeur.

Mme [W] [K] a adressé à la SARL GOHOME SERVICES un courrier le 25 novembre 2021 indiquant qu’elle considérait sa démission comme consécutive à un burn-out lié à ses conditions de travail.

Le 10 octobre 2022, Mme [W] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims afin de voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 5 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [W] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [W] [K] à verser à la SARL GOHOME SERVICES la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [W] [K] à verser à la SARL GOHOME SERVICES la somme de 500 euros pour procédure abusive ;

— condamné Mme [W] [K] aux dépens.

Mme [W] [K] a formé appel le 14 février 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 18 décembre 2024 par voie électronique, Mme [W] [K] demande à la cour de :

— la juger recevable et bien-fondée en ses demandes ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Reims en date du 5 février 2024 ;

Statuant à nouveau,

— ordonner l’annulation de l’avertissement disciplinaire en date du 21 avril 2021 pris à son encontre ;

— rejeter les moyens d’irrecevabilité soulevés par GOHOME SERVICES afférents aux demandes nouvelles et à la prescription ;

— condamner GOHOME SERVICES à lui payer les sommes suivantes :

—  1.077,52 euros bruts à titre de rappel de salaire contractualisé au cours de l’année 2020 ;

—  107,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  305,35 euros bruts à titre de rappel de salaire contractualisé au cours de l’année 2021 ;

—  30,54 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

A titre principal,

— requalifier la démission en une rupture présentant les effets d’un licenciement nul ;

— condamner GOHOME SERVICES à lui payer la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— requalifier la démission en une rupture présentant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner GOHOME SERVICES à lui payer :

— à titre principal, 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité du barème ;

— à titre subsidiaire, 2.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème ;

En tout état de cause,

— condamner GOHOME SERVICES à lui payer la somme de 524,33 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— débouter GOHOME SERVICES de sa demande reconventionnelle ;

— ordonner à GOHOME SERVICES d’avoir à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé le 15e jours de la notification de la décision à intervenir, l’ensemble de ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, le Conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte;

— condamner GOHOME SERVICES à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

— condamner la société GOHOME SERVICES aux entiers dépens de l’instance.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 19 novembre 2024 par voie électronique, la SARL GOHOME SERVICES demande à la cour de :

In limine litis,

— déclarer les nouvelles demandes de rappel de salaire irrecevables, prescrites et en tout état de cause mal fondées ;

A titre principal,

— confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en date du 5 février 2024 en ce qu’il a débouté Mme [W] [K] de l’ensemble de ses moyens, prétentions et demandes et condamné Mme [W] [K] à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi que la somme 2.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

En Conséquence,

— Débouter Mme [W] [K] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] [K] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel ;

— condamner Mme [W] [K] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

1) Sur la recevabilité de la demande de rappel de salaire:

La SARL GOHOME SERVICES soutient que la demande de rappel de salaire, formulée pour la première fois dans les conclusions notifiées le 2 juillet 2024, est irrecevable comme nouvelle, s’agissant d’une demande relative à l’exécution du contrat, alors que la salariée avait seulement formulé des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, de sorte qu’elle ne présente pas un lien suffisant avec les demandes initiales. Elle estime que cette demande additionnelle modifie l’objet du litige soumis à la cour.

Elle soutient également qu’une telle demande est prescrite pour la période antérieure au 1er juillet 2021 et qu’elle n’est pas fondée au regard des dispositions de la convention collective (section 2 e).

Mme [W] [K] soutient qu’une demande de rappel de salaire formulée postérieurement à l’introduction de l’instance visant à faire requalifier une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse présente un lien suffisant avec les prétentions initiales si le non-paiement des salaires était invoqué au soutien de la rupture aux torts de l’employeur. Elle estime que cette demande de paiement est une demande accessoire à ses demandes initiales et qu’elle présente un lien suffisant avec elles, dès lors qu’elle avait évoqué la problématique du non-paiement des intermissions tant dans sa contestation de l’avertissement du 21 avril 2021 que dans son courrier explicatif du 25 novembre 2021 postérieurement à la démission. Par ailleurs, elle soutient que la demande n’est pas prescrite au regard de l’article L 3245-1 du code du travail. Elle soutient que l’employeur a imputé à tort les heures d’intermission au temps de travail contractualisé lissé et elle en demande le remboursement sur les années 2020 et 2021.

Sur ce,

Aux termes de l’article 564 du même code, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il ressort de la requête du 10 octobre 2022 que, lors de la saisine du conseil de prud’hommes, Mme [W] [K] a demandé la requalification de la démission en rupture ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de la SARL GOHOME SERVICES à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à une indemnité de licenciement, la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte et la condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle a fondé sa demande de requalification en reprochant à son employeur un manquement à son obligation de sécurité en matière de santé au travail.

Même si Mme [W] [K] a évoqué dans cette requête avoir dénoncé 'la multiplication des coupures et l’inadaptation totale du planning, dès lors que le temps d’intermission n’était pas comptabilisé et donc pas rémunéré’ (p 7 de la requête initiale), elle n’a pas prétendu que l’absence de paiement de ces périodes était à l’origine de sa démission, de sorte que la demande présentée à hauteur de cour, pour la première fois en juillet 2024, n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes présentées en première instance.

Dans ces conditions, la demande de rappel de salaire est irrecevable.

2) Sur l’annulation de la sanction du 21 avril 2021:

Mme [W] [K] critique le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande relative à l’annulation de la sanction du 21 avril 2021 'en raison de la péremption'.

Elle soutient que, dans ses conclusions n° 2 du 8 mars 2023, elle a formulé une demande visant à annuler l’avertissement disciplinaire notifié le 21 avril 2021 et que la notification de ces conclusions a interrompu le délai de prescription de deux ans.

Elle expose que les griefs retenus par l’employeur ne sont pas datés et que le comportement reproché aurait été constaté au cours des 'derniers mois', ce qui ne permet pas de s’assurer qu’ils ne sont pas prescrits au sens de l’article L 1332-4 du code du travail.

Elle affirme qu’elle n’a jamais refusé des prestations mais qu’elle a seulement indiqué à ses supérieurs que les prestations planifiées n’étaient pas compatibles avec son état de santé.

Elle estime que l’avertissement du 21 avril 2021 est infondé car il sanctionne le signalement qu’elle a fait sur la dégradation de ses conditions de travail.

La SARL GOHOME SERVICES soutient que la demande d’annulation de l’avertissement était une demande nouvelle sans lien suffisant avec la demande initiale présentée devant le conseil de prud’hommes dont l’objet était seulement de tenter de justifier la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’elle ne pouvait qu’être rejetée par le conseil de prud’hommes.

Cette demande a trait à l’exécution du contrat de travail alors que la juridiction prud’homale était initialement saisie d’une demande relative à la rupture du contrat.

Elle soutient que, si cette demande est présentée dans le développement de ses conclusions du 8 mars 2023, elle ne figure pas dans le dispositif desdites conclusions, de sorte qu’elle n’a pas été valablement formulée et qu’elle serait par ailleurs atteinte par la prescription biennale.

L’employeur estime également que l’avertissement était justifié et proportionné.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Selon l’article L 1471-1 du code du travail, 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

En l’espèce, le jugement ne rappelant pas les demandes qui lui étaient présentées, il est nécessaire de se référer aux écritures qui lui ont été soumises, telles qu’elles sont produites par les parties à hauteur de cour, à savoir :

— la requête introductive d’instance du 10 octobre 2022 (pièce employeur n° 32; pièce salariée n° 58) ;

— conclusions n° 1 et 2 de la SARL GOHOME SERVICES des 23 janvier 2023 et 27 avril 2023 (pièces employeur n° 33 et 35) ;

— conclusions n° 2 de Mme [W] [K] du 8 mars 2023 (pièce employeur n° 34).

Il en ressort que Mme [W] [K] n’a évoqué la demande d’annulation de l’avertissement du 21 avril 2021 que dans les conclusions du 8 mars 2023, ce qu’elle reconnaît, mais que le dispositif des conclusions ne mentionnait pas ce chef de demande.

De plus, si la SARL GOHOME SERVICES a indiqué, dans le corps de ses conclusions du 27 avril 2023, que cette demande était irrecevable, elle n’a pas davantage mentionné ce point dans le dispositif de ses conclusions, lequel tend à titre principal au rejet des demandes de la salariée.

Dès lors que le conseil de prud’hommes a indiqué dans les motifs du jugement, au même titre que les autres demandes présentées par les parties, 'ordonner l’annulation de l’avertissement disciplinaire du 21/04/2021', il doit être considéré, à défaut de production des notes d’audience, que cette demande a été présentée au moment de l’audience de jugement du 28 septembre 2023, en raison du caractère oral de la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Il sera toutefois relevé que la saisine du conseil de prud’hommes le 10 octobre 2022, qui concerne la rupture du contrat de travail liant la SARL GOHOME SERVICES à Mme [W] [K], a interrompu le délai de prescription, dès lors qu’elle concerne l’exécution du même contrat de travail.

Il y a donc lieu d’apprécier si la sanction prononcée le 21 avril 2021 est bien-fondée.

La lettre du 21 avril 2021 rappelle que l’entretien a eu lieu le 29 mars 2021 où Mme [W] [K] était assistée de M. [D] [G], représentant des salariés, et précise les éléments suivants :

'Nous vous avons reproché votre comportement de ces derniers mois et notamment vos agissements envers les personnels en agence lorsque vous n’obtenez pas toute satisfaction dans l’établissement de vos plannings. Ainsi, par exemple, vous refusez des prestations qui ne vous plaisent pas tant dans leur contenu, leur durée ou leur lieu d’intervention, alors même que celles-ci sont en parfaite corrélation avec votre poste, avec le secteur géographique contractuel ou encore vos plages de disponibilité.

Ainsi, vous refusez d’intervenir chez Mme [B] et vous avez menacé Mme [S], l’assistante d’agence de vous mettre en arrêt de travail si elle ne modifiait pas votre planning. S’agissant de notre pouvoir de direction, nous avons maintenu votre planning et vous avez mis en application vos menaces à plusieurs reprises au cours des mois de février et de mars 2021.

Nous tenons à vous rappeler que c’est bien l’entreprise qui fixe les règles et les plannings des salariés qui la composent. Il ne nous appartient pas de recueillir votre accord pour cela. Votre comportement est parfaitement inadmissible. Aussi, nous vous adressons un avertissement qui sera versé à votre dossier et nous vous enjoignons à compter de votre retour dans l’entreprise, à respecter les directives de votre employeur dans le respect des dispositions de votre contrat de travail'.

Selon l’attestation de M. [D] [G], Mme [W] [K], à laquelle il est reproché d’avoir refusé une mission, a expliqué lors de l’entretien qu’elle ne pouvait pas faire des missions de plus de deux heures consécutives sans subir de souffrance physique, que le médecin du travail devrait formuler une telle précision, que le directeur a déclaré qu’il n’avait pas spécialement des contrats de courte durée chez les clients au risque de réduire les heures de travail de la salariée et que Mme [W] [K] n’était pas au téléphone avec Mme [S] mais avec Mme [J] 'qui a commencé à agresser verbalement la salariée et qu’elle n’a fait que de se défendre de l’agression qu’elle subissait'.

Mme [W] [K] a adressé à son employeur un courrier daté du 3 mai 2021 dans lequel elle demande l’annulation de cet avertissement en précisant que ses 'agissements envers le personnel en agence ont toujours été en accord avec l’accueil reçu'. Elle indique notamment qu’il n’y a pas de temps d’intermission entre bénéficiaires, un non respect du délai de prévenance pour le changement de planning et un glissement des tâches en raison d’un arrangement entre l’agence et la famille pour faire le repassage pour d’autres personnes que le bénéficiaire. Elle évoque également des durées d’intermission de 25 minutes alors que les domiciles des bénéficiaires sont éloignés de quelques mètres.

Concernant les faits à l’égard de Mme [S], elle précise qu’elle était au téléphone avec Mme [J] et que 'ce n’était pas une menace mais un état de fait au vu de la problématique de santé que je subis à ce jour'.

Quant à la prestation chez Mme [B], elle précise : 'Comme je vous l’ai expliqué lors de l’entretien et comme je l’ai toujours expliqué à la personne responsable du planning depuis le début de la mise en place de Mme [B] sur mon planning, il m’est très compliqué voire impossible de faire plus de 2 h chez un même bénéficiaire, moralement et psychologiquement. Chose que vous avez complètement ignoré au point d’être très désagréable au téléphone'.

Il sera relevé que, par courrier daté du 6 mai 2021, la SARL GOHOME SERVICES indique maintenir la sanction tout en reconnaissant que 'la personne que vous avez menacé de ne pas aller travailler si vous n’aviez pas gain de cause sur les interventions chez Mme [B] est bien Mme [J], la responsable d’agence, et non Mme [S], l’assistante d’agence. Cela n’en reste pas moins un comportement inacceptable de votre part'.

Il ressort de ces différents échanges, y compris de l’attestation du représentant des salariés, qu’est suffisamment établie la matérialité des faits reprochés à Mme [W] [K], qui ne la conteste pas, s’agissant de l’échange inadapté avec un membre de l’agence et le refus d’une intervention chez une bénéficiaire.

Dans ces conditions, la sanction prononcée à son encontre apparaît justifiée et proportionnée, Mme [W] [K] étant déboutée de sa demande tendant à l’annulation de cet avertissement.

Le jugement est ainsi confirmé par substitution de motifs.

3) Sur la requalification de la démission en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse:

Au soutien de sa demande de requalification de la démission en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, Mme [W] [K] estime que son employeur a manqué à diverses obligations :

— non-respect du délai de prévenance ;

— utilisation abusive des dispositions conventionnelles afférentes au temps de coupure entre les interventions et à la prise en charge des déplacements ;

— décompte des heures d’intermission dans le temps de travail contractualisé ;

— manquement à l’obligation de sécurité ;

— harcèlement moral.

Elle estime qu’antérieurement à la démission, il existait ainsi un contentieux avec la SARL GOHOME SERVICES et que cette démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, d’autant qu’elle a précisé les circonstances de cette démission dans sa lettre du 25 novembre 2021.

L’employeur soutient que la démission de Mme [W] [K] est claire et non équivoque, qu’elle était motivée par le souhait de la salariée de créer sa propre entreprise et il conteste les différents manquements invoqués.

Sur ce,

Si le salarié mentionne dans sa lettre de rupture qu’il démissionne sans aucune autre précision mais qu’ensuite, il fait état de manquements de l’employeur, les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d’une démission sans équivoque, n’a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte qui produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cas échéant nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Tel est le cas lorsque le salarié explique la cessation de ses fonctions par l’existence d’une situation de harcèlement moral et la dégradation de son état de santé.

En l’espèce, si la lettre de démission du 13 octobre 2021 ne contient aucun élément sur les motifs de celle-ci et que l’employeur en a accusé réception, Mme [W] [K] lui a adressé un courrier complémentaire le 25 novembre 2021 ainsi libellé : 'Par la présente j’entends en effet vous indiquer que je considère cette démission comme consécutive au burn out que j’ai subi ensuite des conditions de travail que m’étaient infligées au sein de l’établissement. Je vous rappelle d’ailleurs en avoir dénoncé la teneur selon lettre du 03/05/2021 comme suite à la contestation d’un avertissement que vous avez cru devoir me déclarer alors que j’étais en arrêt maladie, une procédure déclenchée précisément le jour de mon arrêt maladie. Je vous confirme que je considère cette démission comme imputable à vos manquements graves'.

Au vu de ces différents éléments, il convient d’examiner les griefs reprochés à la SARL GOHOME SERVICES afin de déterminer s’ils sont établis et s’ils sont antérieurs ou contemporains de la démission pour en justifier une requalification.

Sur le non-respect du délai de prévenance:

Mme [W] [K] indique que l’employeur lui imposait régulièrement des changements de la répartition du temps de travail sans respecter le délai minimal de trois jours prévu par la convention collective ni justifier des motifs d’urgence mentionnés dans ladite convention (section 2 i:). Elle se réfère expressément à sa lettre du 3 mai 2021 : 'le non respect du délai de prévenance pour le changement du planning, hors actes essentiels, le ménage n’est pas considéré un acte essentiel'. Elle verse également aux débats des attestations de salariées se plaignant de la même problématique. Elle affirme que 'la SARL GOHOME SERVICES harcelait quotidiennement ses salariés par téléphone afin de leur imposer une nouvelle prestation ou une modification de leurs prestations à dernière minute’ (conclusions p 10).

L’employeur expose qu’en contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à sept jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser sept fois par année civile une modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute. Il soutient que Mme [W] [K] n’a jamais refusé une modification de prestation et que les changements intervenus étaient rendus nécessaires par un motif d’urgence tel que prévu par la convention collective. Il ajoute que les mails produits par la salariée démontrent qu’elle était consultée sur les modifications et ses souhaits.

Il ressort de la convention collective des entreprises de services à la personne applicable, notamment le point i) du I (définition des temps) de la section 2 relative à la durée du travail que la répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service, que pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans certains cas limitativement énumérés, notamment l’absence non programmée d’un collègue de travail, l’aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ou la maladie de l’intervenant habituel. Ce texte précise également, en cas de délai de prévenance inférieur à sept jours, la possibilité pour le salarié de refuser la modification des horaires à sept reprises dans l’année civile, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.

En l’espèce, Mme [W] [K] ne produit aucun élément concernant des demandes de modification de planning, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer un éventuel non-respect des dispositions ci-dessus rappelées concernant le délai de prévenance ou les motifs de telles modifications. De plus, les attestations qu’elle verse aux débats ne contiennent aucune précision concernant des demandes de cet ordre et les avis d’anciens salariés de la société O2 ne font pas référence à sa situation personnelle.

Ce sgrief n’est donc pas établi.

Sur l’utilisation abusive des dispositions conventionnelles afférentes au temps de coupure entre les interventions et à la prise en charge des déplacements:

A ce titre, Mme [W] [K] se fonde sur les dispositions du code du travail relatives à l’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail.

Concernant les temps de coupure, tels qu’ils sont prévus au point f) du I de la section 2 de la convention collective, Mme [W] [K] soutient qu’à compter de l’année 2021, son employeur lui imposait des temps de coupure légèrement supérieurs à 15 minutes pour ne plus avoir à les rémunérer, alors que le temps de coupure était trop court pour lui permettre de revenir à son domicile et que le trajet domicile/travail n’est pas indemnisé. Elle soutient également que, si l’employeur ne pouvait organiser une coupure supérieure à 15 minutes, il n’en prévoyait pas de sorte que des interventions distantes géographiquement étaient planifiées sans tenir compte du temps de trajet, entraînant un retard pour l’exécution de la prestation suivante. Elle fait état à ce titre d’attestations et d’avis d’autres salariées.

Quant au trajet domicile/travail, Mme [W] [K] soutient que l’employeur lui imposait des interventions espacées voire isolées pour l’inciter à regagner son domicile et ainsi pour ne pas indemniser le trajet entre deux lieux d’intervention, en détournant les dispositions de la convention collective. Elle indique que plusieurs salariés du groupe O2 CARE SERVICE, dont fait partie la SARL GOHOME SERVICES en qualité de franchisé, ont dénoncé cette pratique qui ampute leur rémunération de manière importante.

Selon l’employeur, les dispositions de la convention collective ont été respectées, dans la mesure où le relevé des plannings permet de constater qu’il n’y a jamais eu plus de quatre coupures. De plus, il soutient que les bulletins de salaire de Mme [W] [K] font apparaître des heures d’intermission, correspondant au temps passé entre deux interventions, et des frais professionnels, correspondant au défraiement de l’utilisation de son véhicule personnel.

Le point 'd) Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention’ du I de la section 2 de la convention collective dispose :

'Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l’entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l’ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné'.

Le point 'f) Temps entre deux interventions’ du même article dispose :

'Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions'.

En l’espèce, les éléments produits par l’employeur permettent de constater que ces dispositions ont été respectées dans le cadre des interventions confiées à Mme [W] [K].

En effet, les bulletins de salaire de l’intéressée mentionnent expressément le paiement des heures d’intermission et de frais professionnels, dont il n’est pas contesté qu’ils correspondent aux frais de déplacement.

En outre, si Mme [W] [K] procède à une comparaison avec des 'témoignages’ d’autres salariées du même groupe, qui dénoncent le non respect de ces dispositions, sous réserve que cela soit établi, cela ne démontre pas que la SARL GOHOME SERVICES a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à son égard.

Le grief invoqué par la salariée n’est donc pas établi.

Sur le décompte des heures d’intermission dans le temps de travail contractualisé:

A ce titre, Mme [W] [K] développe ses moyens relatifs à la demande de rappel de salaire, qui a été déclarée irrecevable.

Rappelant la définition du temps de travail effectif prévue à l’article L 3121-1 du code du travail et reprise dans la convention collective, Mme [W] [K] fonde sa demande sur le point 'f) Temps entre deux interventions de la convention collective’ cité ci-dessus, selon lequel le temps d’attente inférieur à 15 minutes est rémunéré comme temps de travail effectif, ainsi que sur le mécanisme d’indemnisation des heures d’intermission, estimant que le temps d’attente variable et aléatoire ne doit pas être décompté du temps de travail contractualisé. Elle soutient que la SARL GOHOME SERVICES imputait les heures d’intermission au temps de travail contractualisé lissé, réduisant celui-ci de manière unilatérale, alors qu’elles devaient donner lieu à une indemnisation complémentaire.

A cet égard, la SARL GOHOME SERVICES a indiqué, dans ses développements relatifs à la demande de rappel de salaire, que le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie et que les temps d’intermission figurant sur les bulletins de salaire sont les temps de déplacements entre deux interventions au sens de la convention collective applicable, notamment le point 'e) Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention'. L’employeur soutient que la salariée commet une erreur en se référant au point f), puisque les interruptions inférieures à 15 minutes sont rémunérées en temps de travail effectif et que cela est pris en compte dans le lissage des heures annuelles de la salariée.

Le 'e) Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention’ du I de la section 2 de la convention collective dispose :

'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 35 centimes d’euros par kilomètre'.

En l’espèce, Mme [W] [K] ne démontre pas que la SARL GOHOME SERVICES a manqué à ses obligations à ce titre, d’autant que les heures d’intermission sont rémunérées comme telles dans les bulletins de salaire, comme cela a été relevé précédemment.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité:

Mme [W] [K] soutient qu’avant la conclusion du contrat de travail, elle avait avisé son employeur qu’elle était dans l’incapacité physique de réaliser des interventions de plus de deux heures, ce qui a été respecté au cours de l’année 2020. Elle indique qu’à compter de janvier 2021, elle a effectué des interventions d’une durée incompatible avec son état de santé, ce qui a entraîné un arrêt de travail du 22 janvier 2021 au 7 février 2021. Elle soutient que l’avis du médecin du travail lors de la visite de pré-reprise aurait dû alerter son employeur afin qu’il obtienne un complément d’information et des précisions sur les aménagements envisageables. Elle ajoute que, malgré des demandes d’adaptation des prestations à son état de santé, l’employeur n’a pas modifié les interventions et qu’elle a de nouveau été placée en arrêt de travail le 11 mars 2021.

Elle indique que, lors de l’entretien préalable du 29 mars 2021, le conseiller qui l’a assistée a rappelé à l’employeur l’obligation de consulter la médecine du travail compte tenu de l’état de santé de la salariée.

La SARL GOHOME SERVICES expose que Mme [W] [K] ne justifie pas que son état de santé nécessiterait une limitation de la durée des interventions. Elle soutient qu’aucune restriction médicale n’a été émise par la médecine du travail et qu’elle n’établit pas un lien entre les arrêts maladie et ses conditions de travail, n’ayant d’ailleurs jamais demandé une prise en charge des arrêts au titre de la législation professionnelle. De plus, selon l’employeur, les plages d’indisponibilité ont été respectées en prenant en compte une partie des demandes de la salariée et, à compter de sa reprise du 8 février 2021, elle n’a jamais effectué des prestations de plus de deux heures.

En l’espèce, il ressort des avis de la médecine du travail qu’aucune restriction n’a été émise lors de la visite médicale d’embauche le 22 octobre 2019 ni lors d’une visite de reprise du 9 juillet 2020, le médecin prévoyant une prochaine visite en juillet 2022 seulement.

Lors de la visite de pré-reprise du 27 janvier 2021, organisée à la demande de la salariée, le médecin du travail a noté que celle-ci était en arrêt de travail et qu’il semblait utile de revoir les conditions de travail pour préserver sa santé, mais sans fournir aucune précision sur les modifications éventuelles.

Il sera rappelé que Mme [W] [K] a repris son travail le 8 février 2021 jusqu’au 11 mars 2021.

Ainsi que le relève à juste titre la SARL GOHOME SERVICES, aucun élément du dossier, en dehors des allégations de la salariée, ne permet d’établir qu’elle n’était pas en capacité pour raisons médicales d’effectuer des interventions de plus de deux heures et, par ailleurs, le relevé de ses plannings au-delà du 8 février 2021 ne fait pas état d’intervention excédant une telle durée.

En outre, il n’est pas soutenu par Mme [W] [K] que l’employeur n’a pas respecté les plages de disponibilité mentionnées dans le contrat de travail.

Compte tenu des avis d’aptitude émis par la médecine du travail, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le grief invoqué par Mme [W] [K] n’est pas établi.

Sur le harcèlement moral:

Pour soutenir qu’elle a subi un harcèlement moral, Mme [W] [K] fait état des griefs suivants :

— le fait d’imposer des conditions de travail incompatibles avec son état de santé, concernant les interventions à compter de janvier 2021 ;

— l’attitude déloyale de la société GOHOME SERVICES, avec les modifications de plannings à la dernière minute ou le fait d’imposer des interventions isolées ou espacées pour faire peser sur elle les frais de déplacement ;

— l’ajout de tâches non comprises dans les fonctions, s’agissant d’arrangements pour réaliser des prestations au bénéfice des membres de la famille du bénéficiaire ;

— la multiplication des sanctions disciplinaires après le signalement de la dégradation des conditions de travail.

La SARL GOHOME SERVICES conteste les différents points soulevés par la salarié.

A ce titre, la cour rappelle que :

— aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

— en application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [W] [K] présente plusieurs faits qu’il convient d’examiner successivement.

Concernant les deux premiers griefs, il sera relevé qu’ils ont été rejetés précédemment. Il sera seulement précisé que Mme [W] [K] évoque des interventions isolées sans fournir d’élément pour les dater. Toutefois, l’employeur a mentionné dans ses conclusions des interventions les 9, 10 et 11 janvier 2021 et 18 février 2021, en précisant que ces missions en soirée n’étaient pas réalisées après 22 heures, horaire correspondant aux heures de nuit selon la convention collective, qu’elles étaient prévues dans les plages de disponibilité de la salariée ou avec son accord et que 'ce type d’intervention est généralement couplé avec d’autres juste avant dans le même secteur géographique et n’est uniquement destiné à effectuer l’aide au coucher des personnes handicapées ou âgées dépendantes’ (conclusions p 29).

Quant au troisième grief, Mme [W] [K] avait évoqué ce point dans la lettre du 3 mai 2021 de la manière suivante : 'glissement de tâches, arrangements entre la responsable d’agence et la famille, pour faire le repassage de la famille du bénéficiaire, fils, belle-fille et deux petits-fils chez le bénéficiaire. J’y vais pour aider Mr [P] et PAS pour faire le repassage de tout le quartier'.

Comme le relève la SARL GOHOME SERVICES, il entre dans les attributions de l’auxiliaire de vie, ainsi que le mentionne le contrat de travail, l’accompagnement des personnes dans la réalisation des tâches quotidiennes et notamment 'entretenir la maison (ménage des différentes pièces, entretien des sols, des vitres…) ; entretenir et repasser le linge…'. De plus, l’employeur précise que, dans son secteur d’activités, le glissement de tâches concerne le fait pour un intervenant à domicile d’effectuer un travail en dehors de son domaine de compétence, comme par exemple une auxiliaire de vie réalisant une mission dévolue à une aide-soignante.

A supposer que Mme [W] [K] ait effectué du repassage pour d’autres personnes que le bénéficiaire, ce qui ne résulte que de ses allégations, il ne s’agit pas d’un glissement de tâches au vu des fonctions mentionnées dans son contrat de travail.

Dès lors, ce grief n’est pas matériellement établi.

Concernant les sanctions disciplinaires dont elle a fait l’objet, Mme [W] [K] évoque les éléments suivants :

— une mise en demeure du 18 mars 2021 de justifier son absence du 11 mars précédent ;

— la convocation le même jour à un entretien préalable à une sanction pour un refus de missions qui a donné lieu à l’avertissement notifié le 21 avril 2021 ;

— l’avertissement du 19 octobre 2021, qui serait infondé.

Pour ce dernier avertissement, elle estime que le comportement d’un salarié en réponse à un manquement de l’employeur à ses obligations ne peut être considéré comme fautif. Elle soutient que, durant son arrêt de travail, l’employeur a publié un post sur la page Facebook vantant la rémunération des salariés et la prise en charge de frais, outre le versement de primes. Elle estime que l’employeur faisait preuve de déloyauté à son égard et qu’elle a réagi, alors qu’elle était dans un état psychologique précaire du fait des manquements de son employeur. Elle soutient que son commentaire ne contenait aucune insulte.

Il est établi que la SARL GOHOME SERVICES lui a envoyé ces différents courriers, de sorte que ce grief est matériellement établi.

Cependant, les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, il entre dans son pouvoir de direction de vérifier si les absences de sa salariée sont justifiées et la SARL GOHOME SERVICES était fondée à obtenir une telle information pour l’absence du 11 mars 2021.

De même, l’avertissement notifié le 21 avril 2021 a été reconnu fondé et proportionné.

Quant à celui notifié le 19 octobre 2021, postérieurement à l’envoi par la salariée de sa lettre de démission, alors qu’elle était en arrêt maladie et que le préavis était en cours, il n’est pas contesté qu’il a sanctionné un message posté sur la page Facebook de la société dans lequel elle a dénigré l’employeur. Il sera rappelé que, durant la suspension du contrat de travail, le salarié reste soumis à son obligation de loyauté, de sorte que tout manquement à cette obligation peut être sanctionné par l’employeur.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que Mme [W] [K] a subi un harcèlement moral.

****

Il résulte de l’ensemble des développements ci-dessus que Mme [W] [K] n’établit pas que la SARL GOHOME SERVICES a manqué à ses obligations ou commis à son égard des faits de harcèlement, de nature à rendre équivoque sa démission du 13 octobre 2021.

Elle sera ainsi déboutée de ses demandes de requalification de la démission en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [K] de ces chefs de demande, par substitution de motifs.

4) Sur la demande de l’employeur pour procédure abusive:

Mme [W] [K] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a alloué à l’employeur une somme de 500 euros pour procédure abusive, alors que son action ne présentait aucun caractère abusif et qu’elle soutient que son employeur a manqué à ses obligations.

La SARL GOHOME SERVICES demande la confirmation de ce chef du jugement en soutenant que la mauvaise foi et la malice de Mme [W] [K] sont caractérisées, puisque la rupture du contrat était à l’initiative de la salariée et qu’elle a été conduite à s’expliquer sur une telle rupture un an après la démission. Elle ajoute que le comportement de la salariée au moment de la rupture et dans le cadre de la procédure lui a occasionné un préjudice moral.

Sur ce, il sera rappelé que le droit d’action en justice ne dégénère en abus qu’en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol et qu’une faute dans l’exercice des voies de droit doit être établie pour engager la responsabilité de son auteur.

Même si Mme [W] [K] succombe dans ses prétentions, il ne ressort pas des éléments du dossier qu’elle a commis une faute ayant dégénéré en abus de droit ni que la SARL GOHOME SERVICES justifie de son préjudice.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

5) Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [W] [K] à payer à la SARL GOHOME SERVICES la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Mme [W] [K] sera condamnée à payer à la SARL GOHOME SERVICES une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel, ses demandes à ce titre étant rejetées.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après avoir délibéré conformément àla loi,

Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire formée par Mme [W] [K] ;

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Mme [W] [K] à verser à la SARL GOHOME SERVICES la somme de 500 euros pour procédure abusive ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [W] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la SARL GOHOME SERVICES de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne Mme [W] [K] à payer à la SARL GOHOME SERVICES la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [W] [K] aux dépens.

La Greffière Le Président