Arrêt n° 188

du 06/05/2026

N° RG 25/00743 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FUU7

FM/ST

Formule exécutoire le :

à :

SCP BLOCQUAUX

SCP [C] [K]

SCP [E]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 mai 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 22 avril 2025 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Encadrement (n° F 23/00083)

Madame [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre BLOCQUAUX de la SCP SCP PIERRE BLOCQUAUX & ASSOCIES, avocat au barreau D’ARDENNES

INTIMÉE :

Association [1] DE L’ENSEIGNEMENT-FEDERATION DES ARDENNES prise en la personne de son représentant en exercice désigné par les statuts

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ahmed HARIR de la SELARL AHMED HARIR, avocat au barreau D’ARDENNES

Représentée par M^e Mélanie CAULIER-RICHARD de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 mars 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 06 mai 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [W] [R] a été embauchée par l’association [2], [3], le 3 novembre 2008 en qualité de technicienne référente qualité.

A compter du 17 septembre 2018, elle est devenue déléguée syndicale et représentante syndicale.

Mme [W] [R] est devenue directrice adjointe le 30 août 2019.

Elle a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à compter du 26 juillet 2021, avant d’être déclarée inapte par un avis du 2 mai 2023, avec les mentions suivantes : « inapte au poste sur l’ensemble des structures. Pourrait tenir un poste similaire dans un autre environnement ».

Mme [W] [R] a été licenciée par pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 26 juillet 2022, après autorisation de l’inspecteur du travail du 18 juillet 2022.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.

Par un jugement du 22 avril 2025, le conseil a :

— Débouté Mme [W] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné Mme [W] [R] à verser à l’association [2], [3], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [W] [R] aux entiers dépens de l’instance.

Par des conclusions remises au greffe le 9 février 2026, Mme [W] [R] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MÉZIÈRES du 22 avril 2025,

Et

A TITRE PRINCIPAL,

— Reconnaitre le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [W] [R] et octroyer au licenciement les effets d’un licenciement nul.

EN CONSÉQUENCE :

— Condamner LA LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT à payer les sommes suivantes :

. Une somme de 121.716 € au titre de l’indemnisation pour violation du statut protecteur tenant au mandat syndical ;

. Une somme de 40.000 € au titre du préjudice découlant du manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

. Une somme de 60.000 € au titre du préjudice découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

. Une somme de 63.504 € au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude ;

. Une somme de 21.168 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. Une somme de 63.504 € au titre des effets de la nullité du licenciement ;

. Une somme de 5.292 € pour irrégularités de procédure de licenciement ;

. Une somme de 19.468 € au titre de rappel de de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. Une somme de 80.000 € au titre de la perte de chance de réaliser sa carrière dans la structure ;

— Condamner la LIGUE DE L'[4] au paiement des dépens ;

— Que soit prononcé l’exécution provisoire ;

— ordonner les intérêts au taux légal ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société [2] à verser à Mme [W] [R] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance, ainsi que la somme de 4 000 € au titre des frais exposés en cause d’appel.

Par des conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025, l’association [2], [3], demande à la cour de :

— Déclarer Mme [W] [R] mal fondée en son appel,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions :

En conséquence,

— Débouter Mme [W] [R] de l’intégralité de ses demandes

— Condamner Mme [W] [R] au paiement de la somme de DEUX MILLE EUROS (2.000,00 €) par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner Mme [W] [R] [T] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’allégation de harcèlement moral

Mme [W] [R] indique avoir été victime d’un harcèlement moral.

La cour rappelle donc, de manière générale, que :

— L’article L 1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ;

— Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail : " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ;

— " pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; ['] dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement " (Soc., 8 juin 2016, n°14-13418).

Mme [W] [R] indique présenter " un faisceau d’indices précis, concordants et étayés :

o Surcharge et isolement : Promotion sans remplacement sur son ancien poste, refus systématique d’entretiens par sa supérieure (Mme [X]), et stratégie d’évitement.

o Détournement de la parole de la salariée : Utilisation de ses confidences sur sa détresse pour construire un dossier disciplinaire à charge.

o Mise à pied abusive : Privation de salaire pendant plus de 60 jours pour une procédure déclarée nulle par l’autorité administrative.

o Entrave au mandat : Cessation volontaire des convocations au CSE dès son arrêt maladie, au mépris de la jurisprudence constante (Cass. crim., 16 juin 1970) ".

Elle ajoute que :

— Il est incontestable que l’employeur a tout mis en 'uvre pour l’écarter de son poste, quitte à nuire à sa santé ;

— Elle a vainement tenté, à de nombreuses reprises, d’alerter sa responsable hiérarchique, Mme [X], sur sa situation de détresse professionnelle.

— Promue au poste de Directrice adjointe, son poste de référente qualité n’a pourtant jamais été remplacé. Elle a ainsi été contrainte d’assumer simultanément deux fonctions distinctes, pour un temps de travail et une rémunération strictement inchangés.

— Cette accumulation de responsabilités s’est accompagnée d’un surcroît manifeste d’activité, sans qu’aucune mesure de formation ou d’accompagnement ne soit mise en 'uvre par l’employeur.

— Face à une charge de travail devenue insoutenable tant sur le plan physique que psychologique, elle a sollicité à plusieurs reprises un entretien avec sa responsable, dans l’unique objectif de trouver une issue à une situation manifestement dégradée.

— Ces demandes ont été systématiquement ignorées ou refusées. Cette attitude d’évitement ne peut être regardée comme fortuite : lorsqu’elle a finalement pu exprimer ses difficultés, celles-ci ont été immédiatement instrumentalisées par sa responsable afin de fonder un licenciement pour faute. (PIÈCE n°13)

— Mme [X] a été missionnée pour faire en sorte qu’elle ne fasse plus partie de l’effectif de LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT.

— L’employeur a d’abord tenté une première fois d’initier une procédure de licenciement pour faute.

— La volonté manifeste de l’employeur de porter atteinte à sa dignité s’est d’abord traduite par une mise à pied à titre conservatoire, prononcée sans maintien de salaire, et prolongée pendant plus de deux mois. Or, la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 limite expressément une telle mesure à un délai maximal de trois jours. Cette mise à pied, manifestement irrégulière et abusive, a maintenu Mme [T] dans une situation d’incertitude totale, privée de toute information sur les faits prétendument reprochés, et l’a plongée dans une précarité financière avérée.

— L’inspectrice du travail conclut que la procédure a été « substantiellement viciée » (PIÈCE n°6)

— L’inspectrice du travail a logiquement refusé l’autorisation de licencier Mme [W] [R].

Au soutien de ces allégations, Mme [W] [R] produit les éléments suivants :

— Une pièce 13 qui est supposée être la retranscription au format A4 d’un échange de SMS avec une personne prénommée [G]. Toutefois, la cour retient que l’authenticité de cette pièce n’est pas garantie, de sorte qu’aucune force probante ne peut lui être accordée, étant au demeurant relevé que l’échange est en tout état de cause sans aucun lien avec une allégation de harcèlement ;

— Une pièce 22 qui est une copie d’écran d’un SMS qui aurait été expédié par Mme [S] pour remercier Mme [W] [R] et [L], qui forment une belle équipe ;

— Une pièce 6 qui est une décision de l’inspectrice du travail du 23 novembre 2021 refusant d’autoriser le licenciement de Mme [W] [R] au motif que la procédure de licenciement a été viciée ;

— Une pièce 4 qui est une convocation du 26 juillet 2021 de Mme [W] [R] à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire ;

— Une pièce 9 qui est une lettre du 29 septembre 2021 de Mme [S] indiquant à Mme [W] [R], suite à une lettre de sa part, qu’aucune décision n’a encore été prise suite à l’entretien préalable ;

— Mme [W] [R] produit le formulaire de déclaration de maladie professionnelle établi par son médecin traitant qui indique : " harcèlement au travail + dépression ".

Dans ce cadre, la cour relève, en premier lieu, concernant la mise à pied, que l’article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, énonce que " Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes : – l’observation ; – l’avertissement ; – la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; – le licenciement ". Toutefois, en l’espèce, la mise à pied notifiée à Mme [W] [R] n’est pas une mise à pied disciplinaire, seule visée par cet article 33, mais une mise à pied conservatoire dont la durée n’est pas limitée à trois jours par la convention collective, étant précisé que suite à une demande de la cour, le conseil de Mme [W] [R] a indiqué, par une note en délibéré du 27 avril 2026, qu’elle a reçu le salaire correspondant à la période de mise à pied une fois intervenue la décision de l’inspectrice du travail de refuser d’autoriser le licenciement. Ainsi, le grief manque en fait.

La cour retient, en deuxième lieu, que le formulaire de déclaration de maladie professionnelle établi par son médecin traitant ne fait que rapporter les propos de Mme [W] [R], puisqu’il n’est pas allégué qu’il s’est rendu dans les locaux de l’employeur et a personnellement constaté des faits de harcèlement. La cour n’est donc pas liée par les mentions de ce formulaire, dont l’exactitude n’est pas établie.

La cour retient, en troisième lieu, qu’aucune des autres allégations n’est matériellement établie par les pièces auxquelles Mme [W] [R] renvoie explicitement, étant précisé que la cour a en outre pris soin d’examiner la totalité des pièces produites à la procédure par Mme [W] [R] et que ces autres pièces ne conduisent pas non plus à retenir que ces allégations sont matériellement établies.

En conséquence, la cour retient qu’aucune des allégations n’est matériellement établie.

Par ailleurs, la cour relève que si Mme [W] [R] demande la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 80 000 euros à titre de réparation du harcèlement moral dans les motifs de ses conclusions (p. 10), elle ne formule pas de demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande en application de l’article 954 du code de procédure civile, qui énonce que « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

La cour, pas plus que le conseil, n’a par ailleurs pas été saisie d’une demande, dans le dispositif des conclusions de Mme [W] [R], tendant à ce qu’il soit jugé que l’employeur l’aurait harcelée.

Sur l’allégation de violation du statut protecteur tenant au mandat syndical

Mme [W] [R] indique qu’elle a cessé de recevoir les convocations par mail au CSE, à compter de son arrêt de travail (conclusions p. 9, 2ème paragraphe ou du mois de juillet 2021 (conclusions p. 9, 7ème paragraphe), que si l’absence pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail suspend le contrat de travail, il n’en est pas de même du mandat et ses conséquences légales subsistent, que ces agissements de l’employeur sont susceptibles d’emporter qualification d’entrave au mandat syndical de la demanderesse, et qu’il y a donc lieu de condamner l’employeur à lui payer dix-sept mois de salaires à titre d’indemnité, soit la somme de 121 716 euros.

L’employeur se borne à répondre que Mme [W] [R] échoue à démontrer qu’il y aurait entrave à son mandat syndical.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— L’employeur ne conteste pas l’absence d’envoi des convocations aux réunions du CSE pendant la période considérée ;

— l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Chambre mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002) ;

— L’absence pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail suspend le contrat de travail mais non le mandat et ses conséquences légales subsistent. Ainsi, un membre du CSE en congé maladie doit être convoqué aux réunions, même s’il est hospitalisé (Cass. crim., 16 juin 1970, no 93-13.269).

En l’absence de preuve d’un préjudice plus important, une somme de 500 euros est allouée à Mme [W] [R] pour violation du statut protecteur. Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre de l’obligation de formation

Mme [W] [R] indique qu’elle a certes reçu des formations (2018 ; hygiène des locaux ; 2016 : premiers secours canins et formation sur la sécurité alimentaire HACCP) mais fait valoir qu’elle n’a pas reçu de formation lorsqu’elle a été promue à un poste de directrice adjointe le 30 août 2019, notamment en matière de formation aux ressources humaines ou en management.

Si l’employeur fait valoir que des formations ont été suivies et proposées et qu’une convention de prise en charge d’une validation des acquis de l’expérience a été signée le 27 mai 2021, et que la demande est dès lors infondée, il ne répond pas spécifiquement au moyen de Mme [W] [R].

Or, l’article L 63-21-1 du code du travail dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » ; et l’employeur ne justifie effectivement pas d’une formation de Mme [W] [R] lors de sa promotion, en vue de son adaptation.

En l’absence de preuve d’un préjudice plus important, une somme de 500 euros est allouée à Mme [W] [R] pour violation de l’obligation de formation. Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

Mme [W] [R] indique que :

— L’employeur n’a pris aucune mesure pour prévenir la dégradation de sa santé mentale

, malgré ses alertes répétées. Ce manquement est distinct du harcèlement et cause un

préjudice propre ;

— L’employeur n’a cessé de mettre en 'uvre une stratégie de harcèlement en enjoignant ses collègues à se liguer contre elle ;

— Elle a interpelé son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, conséquence de l’absence de mesures assurant l’adaptabilité à son nouveau poste ;

— Elle a tenté plusieurs fois de communiquer avec sa hiérarchie en la personne de Mme

[X], déléguée générale pour faire part de sa souffrance. Les demandes ont été

systématiquement refusées ou décalées. Mme [W] [R] n’a jamais été reçue par Mme [X] afin qu’elle puisse lui faire part de son mal-être au travail. (PIÈCE n°13). Elle a d’autre part informé son employeur qu’elle traversait une situation familiale, difficile, suite à un décès dans son entourage. Cette situation, venant s’ajouter aux mauvaises conditions de travail de son nouveau poste, n’a pas été entendue par sa hiérarchie.

— Au lieu de lui venir en aide, Mme [X] s’est servie des faits rapportés par Mme [W] [R], afin d’alimenter la tentative infructueuse de licenciement qui été refusée l’inspectrice du travail. (PIÈCE n°6) ;

— Les demandes de Mme [W] [R] sont restées sans réponse et la situation n’a cessé de se dégrader, mettant ainsi en péril sa santé mentale ;

— LA LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT n’a pas pris les mesures nécessaires afin d’assurer et de protéger la santé mentale de Mme [W] [R]. Elle a d’autre part failli à son obligation d’adaptabilité à son nouveau poste.

Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, qu’une obligation de sécurité pèse sur tout employeur en application des articles L 4121-1 du code du travail, notamment. L’employeur doit ainsi prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l’employeur, étant toutefois précisé que la charge de l’allégation pèse quant à elle sur le salarié, qui doit faire état de faits suffisamment précis et matériellement vérifiés.

Dans ce cadre, Mme [W] [R] évoque l’absence de formation en vue de son adaptation à son nouveau poste. La cour retient que la cour a précédemment condamné l’employeur à ce titre, pour manquement à l’obligation de formation ; et que la salariée n’indique pas de manière pertinente en quoi ce manquement serait en outre un manquement à l’obligation de sécurité.

En ce qui concerne les autres éléments évoqués, la salariée se borne à procéder par des allégations générales qui ne sont corroborées par aucun élément concret. Elle se borne en effet à se référer aux pièces 6 et 13, déjà examinées dans les motifs qui précèdent, et qui n’ont à ce stade aucune pertinence :

— la pièce 6, qui est une décision de l’inspectrice du travail du 23 novembre 2021 refusant d’autoriser le licenciement de Mme [W] [R]

— la pièce 13, qui est supposée être la retranscription au format A4 d’un échange de SMS avec une personne prénommée [G]. Toutefois, la cour retient que l’authenticité de cette pièce n’est pas garantie, de sorte qu’aucune force probante ne peut lui être accordée.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la recherche d’un reclassement

Mme [W] [R] reproche à l’employeur une déloyauté manifeste dans la recherche d’un reclassement et développe différents moyens à ce sujet dans les motifs de ses conclusions.

Néanmoins, elle ne forme aucune demande à ce propos dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande en application de l’article 954 du code de procédure civile, qui énonce que « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

Sur l’allégation d’une origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [W] [R] soutient que l’inaptitude est la conséquence directe du harcèlement et du manquement à l’obligation de sécurité, de sorte que le licenciement est nul selon elle. Elle indique avoir demandé la reconnaissance à la CPAM du caractère professionnel de la dépression dont elle souffre et que la reconnaissance est intervenue de manière implicite.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— la décision reconnaissance de l’origine professionnelle d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel a été notifiée par la CPAM à Mme [W] [R], suite à la décision de la commission de recours amiable du 11 janvier 2024 au motif du non-respect de l’article R 461-9 du code de la sécurité sociale (qui dispose notamment « La caisse dispose d’un délai de cent-vingt jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles mentionné à l’article L. 461-1 »). Cette reconnaissance, qui est inopposable à l’employeur (ainsi que cela résulte du mail de la CPAM du 1er mars 2024), est intervenue en conséquence non pas suite à l’examen du bien-fondé de la demande mais uniquement en raison du non-respect du délai de réponse de la CPAM ;

— Mme [W] [R] produit le formulaire de déclaration de maladie professionnelle établi par son médecin traitant qui indique : " harcèlement au travail + dépression ". Toutefois, la cour relève que ce médecin ne fait que rapporter les propos de Mme [W] [R], puisqu’il n’est pas allégué qu’il s’est rendu dans les locaux de l’employeur et a personnellement constaté des faits de harcèlement. La cour n’est donc pas liée par les mentions de ce formulaire, dont l’exactitude n’est pas établie ;

— « L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie » (soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).

— Dans la mesure où la décision de prise en charge du 11 janvier 2024 n’est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie, il appartient à Mme [W] [R] de fournir d’autres éléments de preuve ;

— Or, il a été précédemment retenu que l’allégation de harcèlement moral et que l’allégation de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne sont pas justifiées ;

— Par ailleurs, s’il n’est pas contesté que Mme [W] [R] a suivi un traitement médical pour une dépression, elle ne fournit aucun élément pertinent permettant d’établir l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de ses demandes de condamnations de l’employeur à payer :

. Une somme de 63.504 € au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude ;

. Une somme de 21.168 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [W] [R] indique qu’est nul le licenciement en lien avec une inaptitude ayant pour seule origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont le salarié avait été la cible, qu’il existe un lien suffisant entre le harcèlement moral subi et l’affection dépressive dont elle souffre, et que la Cour ne pourra que constater le préjudice découlant de la rupture du contrat de travail et condamner l’employeur à payer une certaine somme, la cour relevant à ce sujet que Mme [W] [R] demande l’allocation d’une somme de 60 000 euros à ce titre dans les motifs de ses conclusions mais une somme de 63 504 euros dans le dispositif.

Toutefois, il a déjà été relevé que l’allégation de harcèlement moral doit être écartée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande de condamnation de l’employeur pour nullité du licenciement.

Sur la procédure de licenciement

Mme [W] [R] soutient que :

— L’article 33 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 prévoit une échelle des sanctions dans la procédure disciplinaire " l’observation ;- l’avertissement ;- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;- le licenciement » ;« il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ».

— Le respect de cette procédure a été érigée par la chambre sociale de la cour de cassation comme une garantie de fond (Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 18-22.204, FP-B) ;

— Elle n’a pas bénéficié de cette garantie prévue par la convention qui lui était applicable. En effet l’employeur a cherché dans un premier temps à la licencier sans respecter la procédure prévue dans la convention collective.

— D’autre part l’employeur a maintenu Mme [W] [R] [W] [T] plus de 2 mois en mise à pied à titre conservatoire. Le délai maximum de 3 jours prévu dans la convention collective a lui aussi été violé.

Dans ce cadre, la cour relève d’abord que Mme [W] [R] ne peut pas utilement se prévaloir d’une irrégularité de procédure à propos de la première procédure de licenciement engagée par l’employeur et qui n’a pas pu aboutir en raison du rejet de la demande d’autorisation de licenciement par l’inspectrice du travail.

La cour rappelle ensuite, à propos de la durée de mise à pied conservatoire, qu’ainsi qu’il l’a été indiqué précédemment, Mme [W] [R] se réfère à tort à l’article 33 de la convention collective, qui limite la durée de la mise à pied disciplinaire et non de la mise à pied conservatoire.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel d’indemnité

Mme [W] [R] indique que :

— La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 stipule que le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à 1 mois par année de service ;

— Elle entre dans la catégorie cadre, elle n’a pas été licenciée pour faute grave ou lourde et a plus de deux ans d’ancienneté. Ce régime lui est donc applicable ;

— L’ancienneté est de 13 ans et 9 mois ;

— L’indemnité conventionnelle correspond à 13,75 mois de salaire, plafonnée à 12 mois par la convention collective applicable, soit 63 540 euros ;

— L’indemnité de licenciement versée lors du solde de tout compte était de 44 036 euros ;

— Il reste un reliquat de 19 468 euros.

L’employeur ne répond pas.

Dans ce cadre, la cour relève que l’article 10 de l’annexe 6 de la convention collective stipule que :

«  Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

—  1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

—  1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein ".

Mme [W] [R] commet donc une erreur de calcul puisqu’elle considère qu’elle peut prétendre à un mois par année d’ancienneté, alors qu’il est nécessaire d’effectuer une ventilation entre les années où elle n’était pas cadre et celles où elle l’était.

Au regard de l’ancienneté de 13 ans et 9 mois revendiquée par Mme [W] [R] elle-même et compte tenu du fait qu’elle a été promue cadre le 30 septembre 2019 et licenciée le 26 juillet 2022, elle peut prétendre à deux mois d’indemnité en qualité de cadre et à 5 mois et demi d’indemnité en qualité de non-cadre. Sur la base d’un salaire de référence de 5 292 euros, elle peut donc prétendre à la somme de 39 690 euros.

Or, elle indique avoir déjà perçu la somme de 44 036 euros.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande de condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 19 468 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande pour perte de chance

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [W] [R] demande la condamnation de l’employeur à payer la somme de 80 000 euros au titre de la perte de chance de réaliser sa carrière dans la structure.

Toutefois, la cour relève que Mme [W] [R] ne développe aucun moyen à ce sujet dans les motifs de ses conclusions. Elle ne fournit donc aucun élément sur la perte de chance qu’elle allègue, ni sur le préjudice dont elle fait état.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les intérêts et la capitalisation

La cour dit, en l’absence de condamnation de l’employeur à payer des sommes à caractère salarial, que les sommes à caractère indemnitaire dues par l’employeur porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la mise à disposition de cet arrêt, avec capitalisation.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [W] [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne l’association [2], [3], à payer en application de l’article 700 du code de procédure civile à Mme [W] [R] la somme de 1 500 euros au titre de la procédure de première instance et la somme de 1 500 euros au titre de la procédure d’appel. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [W] [R] aux dépens.

L’employeur, qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de ses demandes de condamnation de l’association [2], [3], au paiement des sommes suivantes :

—  60 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  63 504 euros au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude ;

—  63.504 euros au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude ;

—  21.168 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  5.292 euros pour irrégularités de procédure de licenciement ;

—  80 000 euros au titre de la perte de chance de réaliser sa carrière dans la structure ;

—  19 468 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande de condamnation de l’association [2], [3], pour nullité du licenciement ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [W] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

— Débouté Mme [W] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation ;

— Condamné Mme [W] [R] à payer à l’association [2], [3], la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [W] [R] aux dépens de première instance ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association [2], [3], à payer à Mme [W] [R] les sommes de :

—  500 euros de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire dues par l’association [2], [3], porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la mise à disposition de cet arrêt, avec capitalisation ;

Condamne l’association [2], [3], à payer en application de l’article 700 du code de procédure civile à Mme [W] [R] la somme de 1 500 euros au titre de la procédure de première instance et la somme de 1 500 euros au titre de la procédure d’appel ;

Condamne l’association [2], [3], à payer les dépens de première instance et d’appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

Le greffier, Le président,