SD/CV

N° RG 22/00240

N° Portalis DBVD-V-B7G-DN2F

Décision attaquée :

du 01 février 2022

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de CHÂTEAUROUX

— -------------------

M. [P] [Y]

C/

S.A.S. LAVOX-BLN

SYNDICAT DÉPARTEMENTAL C.F.D.T. SERVICES DE L’INDRE

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e LEFRANC 2.12.22

M^e DE SOUSA 2.12.22

CFDT 2.12.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 2 DÉCEMBRE 2022

N° 188 – 10 Pages

APPELANT :

Monsieur [P] [Y]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Edouard LEFRANC de la SCP LIERE-JUNJAUD- LEFRANC-DEMONT, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/001601 du 07/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

INTIMÉES :

S.A.S. LAVOX-BLN

[Adresse 3]

Ayant pour avocat M^e Maria DE SOUSA de la SELARL AVELIA AVOCATS, du barreau de CHÂTEAUROUX

SYNDICAT DÉPARTEMENTAL C.F.D.T. SERVICES DE L’INDRE

[Adresse 2]

Non représenté

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

Arrêt n° 188 – page 2

2 décembre 2022

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CLÉMENT, présidente de chambre

DÉBATS : A l’audience publique du 21 octobre 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 2 décembre 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Réputé contradictoire – Prononcé publiquement le 2 décembre 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

La SAS Lavox-BLN exploite une activité de blanchisserie et location de linge à [Localité 5] (Indre) et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 1er décembre 2016 plusieurs fois renouvelé, M. [P] [Y] a été engagé par cette société à compter du 2 décembre 2016 en qualité d’agent de production, puis la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 25 août 2017, au terme duquel le salarié a été engagé en qualité d’agent de production polyvalent coefficient 3-1 , moyennant un salaire brut horaire de 10,10 €, contre 35 heures de travail effectif par semaine, puis 36 heures par semaine à compter du 1er janvier 2018.

En dernier lieu, M. [Y] percevait un salaire brut mensuel de 1 604,72€, outre des primes de présence et de productivité.

La convention collective nationale interrégionale des blanchisseries, laveries, loueurs de linge, nettoyeurs, pressings et teinturerie s’est appliquée à la relation de travail.

Le 12 novembre 2018, M. [Y] a été désigné représentant de la section du syndicat CFDT Services de l’Indre au sein de l’entreprise.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 mai 2019, M. [Y] a été mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre recommandée du 3 juin 2019, a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 18 juin 2019.

Le 21 juin 2019, la SAS Lavox-BLN a sollicité de l’Inspecteur du travail l’autorisation de licencier M. [Y], ce qui lui a été refusé par décision du 2 août 2019, laquelle a également annulé la mise à pied précitée.

Le 12 août 2019, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé jusqu’au 9 mars 2020.

Le 24 octobre 2019, invoquant notamment une discrimination en raison des activités syndicales, M. [Y] et le syndicat départemental CFDT Services de l’Indre ont saisi le conseil de

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prud’hommes de Châteauroux de demandes en paiement de diverses sommes.

La SAS Lavox-BLN s’est opposée aux prétentions du salarié, sauf à offrir de régulariser le paiement de la somme de 164,58 euros bruts, et a réclamé la condamnation de M. [Y] et du syndicat départemental CFDT au paiement d’une somme pour ses frais irrépétibles.

Le 9 mars 2020, M. [Y] a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 août 2020, l’employeur a notifié un avertissement à M. [Y], en lui reprochant l’altercation qui l’aurait opposé le 5 août précédent à M. [K] [X], ancien dirigeant de la société. Le salarié a contesté cette sanction par courrier remis en main propre le 2 octobre 2020.

Le 25 août 2021, l’Inspecteur du travail, de nouveau sollicité le 22 juin précédent, a autorisé l’employeur à licencier M. [Y] pour un motif disciplinaire.

Par jugement du 1er février 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a :

— condamné la SAS Lavox-BLN à payer à M. [Y] la somme de 164,58 euros à titre de rappel de salaire,

— dit que M. [Y] n’a pas subi de discrimination syndicale de la part de son employeur et l’a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice en résultant ainsi que du surplus de ses prétentions,

— débouté le syndicat départemental CFDT Services de l’Indre de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par M. [Y] en raison de la discrimination alléguée,

— condamné M. [Y] et la CFDT aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

Le 25 février 2022, par voie électronique, M. [Y] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [Y] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 26 septembre 2022, poursuivant l’infirmation du jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 164,58 euros au titre de la régularisation salariale, il demande à la cour, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, de :

— annuler l’avertissement du 11 août 2020,

— condamner la SAS Lavox-BLN à lui payer les sommes de :

—  211,35 € à titre de rappel de prime de productivité, outre 21,16 € au titre des congés payés afférents,

—  1 000€ à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des salaires suite à l’annulation de la mise à pied par l’Inspecteur du travail,

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—  15 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

-3 000€ au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et la même somme pour ceux engagés en cause d’appel,

ainsi qu’aux entiers dépens.

2 ) Ceux de la SAS Lavox-BLN :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 août 2022, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner M. [Y] à lui payer une indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

Le syndicat départemental CFDT Services de l’Indre n’a pas conclu.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 12 octobre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 11 août 2020 :

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la SAS Lavox-BLN, représentée par M. [Z], directeur des ressources humaines, a, le 11 août 2020, notifié à M. [Y] un avertissement en ces termes :

' Monsieur,

En date du 5 août 2020, j’ai été informé d’une altercation entre M. [X] et vous. Après avoir recueilli vos témoignages respectifs cela m’amène à considérer que ce comportement est inadmissible au sein de l’entreprise. Dès lors, cela me conduit à vous notifier par la présente un avertissement. Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées'.

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M. [Y], qui a contesté cette sanction le 2 octobre 2020 au moyen d’un courrier qu’il a remis en main propre à son employeur, prétend qu’elle est injustifiée dès lors que c’est lui qui a été victime de l’agressivité que M. [X] lui a manifestée. Il fait ainsi valoir que le 5 août 2020, M. [X] est venu vers lui en se montrant menaçant alors qu’il discutait avec un collègue, M. [A] [T], membre du CSE, et a demandé à celui-ci de ne pas lui parler. Il affirme que M. [X] l’a alors agressé verbalement lorsqu’il lui a répondu qu’il ne pouvait pas empêcher l’échange entrepris avec M. [T]. Il considére que l’avertissement qui lui a été notifié à l’issue n’avait d’autre but que de le discriminer en raison de ses activités syndicales et que les éléments produits par l’employeur pour démontrer la réalité des faits reprochés ne sont pas probants. Il ajoute que M. [Z] a des liens familiaux avec M. [X].

M. [Y] produit, pour démontrer le caractère injustifié de cette sanction :

— la main courante qu’il a déposée, le jour même de l’altercation reprochée, au commissariat de [Localité 4], et dont il résulte que M. [X], ancien directeur de la SAS Lavox-BLN et devenu salarié de celle-ci, se serait approché de lui alors qu’il discutait avec M. [A] [T] en lui demandant d’arrêter de discuter avec lui, et, très énervé, se serait alors approché de lui pour le provoquer et filmer la scène,

— le témoignage de Mme [R] [V], agent multiposte, qui relate que le 5 août 2020, M. [T] et M. [X] se sont mis à parler à M. [Y] 'relativement hargneusement’ et que M. [T] et M. [D] ont tenu M. [X] pour ne 'pas qu’il s’approche de trop de [P]'.

La SAS Lavox-BLN répond que l’altercation est survenue parce que M. [X] a entendu le ton monter entre M. [T] et M. [Y], lequel venait de reprocher à M. [T] de signer le calendrier prévisionnel pour 2020 et de lui demander de témoigner contre M. [X] en le menaçant.

Elle verse pour sa part aux débats :

— la main courante déposée le 6 août 2020 par Mme [B] [X], épouse de M. [X] et qui a dirigé avec lui la SAS Lavox-BLN jusqu’au mois de mars 2020, et qui relate qu’elle et son mari ont rencontré des difficultés avec M. [Y] à partir de novembre 2018, qu’il a fait rapidement régner un climat difficile au sein de l’entreprise, la plupart des salariés ayant peur de subir ses représailles, et que la veille, son mari a demandé à M. [T] de retourner à son poste de travail parce qu’il n’était pas en pause, M. [Y] lui rétorquant alors qu’il n’était plus que salarié et n’avait rien à dire,

— les témoignages de M. [O] [D], responsable atelier, et de M. [A] [T], responsable Lavoir, selon lesquels M. [Y] a exercé une pression sur M. [T] pour qu’il s’oppose à M. [X] au sujet d’un calendrier prévisionnel puis l’a menaçé en lui déclarant qu’il allait payer la signature dudit calendrier en ces termes 'c’est soit toi soit lui qui est mal maintenant’ et que le ton est ensuite monté entre M. [X], intervenant, et l’appelant, chacun sortant alors son téléphone pour firmer la scène.

M. [Y], pour dire que ces attestations sont dénuées de valeur probante, ne peut tirer argument du fait qu’elles ne mentionnent pas la date de l’altercation qui lui est reprochée puisqu’elles sont suffisamment circonstanciées et concordantes pour qu’il n’existe aucun doute sur le moment où elle a eu lieu.

Par ailleurs, il résulte de l’ensemble du dossier produit par l’employeur, et notamment de l’enquête contradictoire réalisée par Mme [G], Inspectrice du Travail, après réception, le 25 juin 2021, de la seconde demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire de

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M. [Y], que celui-ci exerçait régulièrement des pressions importantes sur les autres salariés, qu’il pouvait même se montrer menaçant envers certains d’entre eux et était au centre de nombreuses altercations depuis octobre 2018 au point d’inspirer un sentiment de crainte. Le compte-rendu d’une réunion du CHSCT qui s’est tenue le 18 juin 2019 démontre même que le 10 mai 2019, les délégués du personnel ont alerté Mme [X], alors directrice des ressources humaines, sur 'les agissements’ de M. [Y].

Dès lors, l’intervention de M. [X] pour qu’il cesse de discuter avec M. [T] s’inscrit dans ce contexte et ces éléments démontrant que le comportement de l’appelant était devenu inacceptable ainsi que lui en a fait grief l’intimée par l’avertissement critiqué, celui-ci était justifié si bien que la demande d’annulation doit être rejetée ainsi que l’a exactement retenu le conseil de prud’hommes.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de prime de productivité et de dommages et intérêts pour régularisation tardive des salaires retenus au titre de la mise à pied :

M. [Y] expose qu’à compter du mois de novembre 2018, l’employeur a réduit sans raison sa prime de productivité, qui serait ainsi passée de 40 euros à 28,57 euros et a régularisé tardivement le paiement des salaires qui lui étaient dus à la suite de l’annulation par l’autorité administrative de sa mise à pied.

S’agissant de la prime de productivité, qui n’était pas prévue par le contrat de travail, l’examen des bulletins de salaire produits montre qu’elle variait chaque mois et qu’elle n’a pas diminué à compter du mois de novembre 2018 puisqu’en mars et avril 2018, alors que M. [Y] n’exerçait encore aucun mandat syndical, elle était déjà inférieure à 40 euros. L’employeur prétend qu’elle était attribuée sur la base de plusieurs critères tels que la disponibilité, le respect des consignes ou la ponctualité, et qu’en conséquence, M. [Y] n’est pas fondé à réclamer un rappel de prime.

En tout état de cause, le salarié ne discute pas qu’il a pu ne pas répondre aux critères énoncés devant les délégués du personnel et qui ont été portés à sa connaissance lors d’une réunion d’information qui a eu lieu le 14 avril 2017 à laquelle il participait ainsi que sa pièce 26 l’établit. Il ne produit non plus aucun élément démontrant que la variabilité de cette prime résultait d’autres motifs que l’application desdits critères ou n’aurait pas été validée par les délégués du personnel. Sa demande de rappel de prime ne peut donc prospérer ainsi que l’a justement retenu le conseil de prud’hommes.

S’agissant du retard avec lequel l’employeur lui aurait payé les salaires retenus à compter du 31 mai 2019, date de sa mise à pied, il ressort des pièces versées que la SAS Lavox-BLN, qui a reçu le 9 août 2019 la décision de l’Inspectrice du Travail annulant cette mesure conservatoire, y a procédé rapidement puisqu’elle lui a réglé la somme de 2 100 euros nets le 13 août puis celle de 987,30 euros le 31 août suivant, seule la régularisation de 130,27 euros nets intervenant avec retard. Le délai mis dans la régularisation des salaires dus entre le 31 mai 2019 et le 13 août 2019 s’explique par celui pris par l’autorité administrative pour instruire la demande d’autorisation de licenciement et celui qui peut être constaté entre le 31 août 2019 et la régularisation intervenue en février 2020 et portant sur la somme de 130,27 euros nets est justifié par la nécessité, pour le comptable de la société, de prendre en compte les indemnités journalières versées à M. [Y], placé en arrêt de travail du 12 août 2019 au 9 mars 2020.

Il en résulte que la preuve d’une faute qui aurait été commise par l’employeur n’est pas rapportée.

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Enfin, M. [Y] se contente d’alléguer qu’il a subi un préjudice en raison de la remise par l’employeur le 30 octobre 2019 des bulletins de salaire de mai à septembre 2019, correspondant à la période de mise à pied et du début de son arrêt maladie, puisqu’aucun document ne le démontre.

En conséquence, la demande en paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts doit également être rejetée.

3) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être notamment sanctionnée en raison notamment de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination syndicale, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Y] prétend, en l’espèce, qu’il a subi, dès le mois de novembre 2018, de la part de son employeur, des actes de discrimination en raison de ses activités syndicales, et que pour dire que les décisions de la SAS Lavox-BLN étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le conseil de prud’hommes s’est livré à une analyse manifestement erronée des faits.

Il invoque ainsi que :

— dès novembre 2018, l’employeur a réduit sans raison sa prime de productivité,

— en mai 2019, parce qu’il avait dénoncé les violences commises sur un collègue, M. [E], par un autre, M. [S] [L], il a subi les représailles de celui-ci, sans que la SAS Lavox-BLN ne réagisse notamment pour le protéger, qu’au contraire, elle a modifié ses horaires de travail et l’a muté dans une autre équipe alors qu’elle savait qu’il dépendait pour venir travailler de solutions de covoiturage, puis lui a imposé de prendre des jours de congés,

— fin mai 2019, elle lui a notifié une mise à pied parce qu’il entendait exercer son droit de retrait pour se protéger, puis a initié une mesure de licenciement, en le convoquant à un entretien préalable et en sollicitant de l’Inspectrice du Travail l’autorisation de le licencier ce que celle-ci a refusé, après avoir constaté le lien entre son mandat syndical et la procédure engagée, ce qui suffit à caractériser la discrimination dont il a fait l’objet,

— que mis à pied à titre conservatoire de manière injustifiée, il a été privé de ressources pendant plusieurs mois,

— que reprenant le travail en mars 2020, il a été isolé par l’employeur sur un poste distinct de celui qu’il occupait précédemment et ainsi placardisé, l’intimée lui imposant par la même occasion une modification de ses conditions de travail alors qu’il était salarié protégé et lui demandant de ne pas reprendre le travail,

— que les attestations de salaires nécessaires à son indemnisation en raison de son mi-temps thérapeutique ont été transmises avec retard à la CPAM, ce qui l’a contraint à multiplier les démarches et démontre l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail,

— l’ancien dirigeant de la société, M. [X], l’a provoqué le 5 août 2020, l’employeur le sanctionnant ensuite de manière injustifiée,

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— celui-ci a, selon lui, appliqué de manière irrégulière la modulation du temps de travail au sein de l’entreprise et a agi en représailles des observations qu’il a pu faire à ce sujet,

— il a tenté à de multiples occasions de lui nuire, notamment en cherchant à le faire passer pour un 'dangereux terroriste’ auprès des autres salariés.

Il ajoute que l’attitude discriminatoire de l’employeur l’a plongé dans un état dépressif et lui a occasionné un préjudice matériel important, ce qui fonde sa demande en paiement de la somme de 15 000 euros en réparation de celui-ci.

La SAS Lavox-BLN conteste avoir adopté une attitude discriminatoire à l’égard de M. [Y], lequel verse aux débats :

— la main courante qu’il a déposée au commissariat de [Localité 4] le 10 mai 2019 pour injures et menaces de la part de M. [S] [L],

— le mail qui lui a été adressé le 14 mai 2019 par l’employeur pour qu’il prenne des congés du 15 au 25 mai 2019,

— plusieurs mails que l’employeur lui a envoyés courant mai 2019 pour modifier ses horaires de travail pendant son enquête relativement aux violences qui auraient été commises par M. [S] [L],

— la notification de la mise à pied décidée par l’intimée le 31 mai 2019 en réponse à l’exercice de son droit d’alerte, ainsi que la convocation en date du 3 juin à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement,

— la décision de Mme [M], inspectrice du travail, prise le 2 août 2019 à la suite de l’autorisation de licenciement reçue de l’employeur le 24 juin précédent,

— le mail qu’il a envoyé à l’employeur le 11 mars 2020 pour lui demander des explications sur son changement d’affectation lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique,

— les courriers que la CPAM lui a adressés les 8 avril et 8 juin 2020, et par lesquels elle lui a indiqué que l’employeur lui avait adressé une attestation de salaire erronée,

— une attestation du médecin du travail en date du 25 octobre 2019, faisant état du 'trouble anxio-dépressif’ dont souffrait M. [Y] 'depuis près d’un an’ , et des déclarations du salarié qui en attribuait l’origine à ses conditions de travail.

Il résulte de ce qui précède que l’avertissement du 11 août 2020 était justifié par le comportement de M. [Y], et que la variabilité de sa prime de productivité ainsi que le délai pris par l’employeur pour régulariser ses salaires à la suite de l’annulation de la mise à pied sont attribués à tort par l’appelant à une attitude discriminatoire de la part de son employeur.

Cependant, il ressort de l’ensemble des éléments produits, pris dans leur ensemble, et notamment de la décision prise par l’Inspectrice du Travail le 2 août 2019, après enquête administrative qui lui a permis de conclure à l’existence d’un lien entre le mandat syndical et la procédure de licenciement mise en oeuvre par l’employeur avec mise à pied dès le 31 mai 2019 que M. [Y] établit la matérialité de faits qui permettent de supposer qu’il a subi de la part de son employeur des actes de discrimination en raison de ses activités syndicales.

Ainsi que le met en avant l’employeur, la lecture de la décision de Mme [M], Inspectrice du Travail qui a refusé l’autorisation de licenciement le 2 août 2019, montre qu’elle a retenu que M. [Y] avait bien proféré des menaces de mort à l’encontre d’autres salariés mais qu’elle a estimé que la procédure de licenciement pour faute lourde engagée par l’employeur n’était pas proportionnée au regard de l’existence d’autres altercations au sein de l’entreprise, auxquelles M. [Y] n’était pas mêlé et qui avaient été diversement sanctionnées par l’employeur.

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La SAS Lavox-BLN produit à cet égard, en pièce 3, le compte-rendu de la réunion extraordinaire de la Délégation Unique du Personnel, en date du 18 juin 2019, qui établit

que celle-ci, constatant que de nombreux salariés se plaignaient du comportement de M. [Y], a donné à l’unanimité un avis favorable au licenciement pour faute lourde envisagé par l’employeur. Ainsi, il y est mentionné que plusieurs salariés ont indiqué que M. [Y] exerçait sur eux une pression quotidienne, que les personnes qui n’allaient pas 'dans son sens deviennent des ennemis, il essaie de les pousser à bout’ qu’il pouvait même proférer des menaces de mort en mimant un geste d’égorgement, ou encore qu’ils avaient l’impression qu’il faisait exprès de ralentir le travail et influençait ses collègues pour qu’ils fassent de même.

Par ailleurs, les mails versés aux débats comme émanant de M. [Y] montrent qu’il se montrait particulièrement vindicatif envers l’employeur et ainsi qu’il a été dit précédemment, la seconde décision de l’autorité administrative, prise par Mme [G] et autorisant le licenciement de l’appelant, a mentionné que celui-ci était au centre depuis 2018 de nombreuses altercations. Il résulte à cet égard de la main courante déposée le 11 décembre 2020 par M. [N] [F], qui a racheté l’entreprise en mars 2020, que M. [Y] avait à cette date un contentieux avec M. et Mme [X], les anciens gérants, et que chacun avait peur de lui, notamment parce qu’il avait à plusieurs reprises menacé de mort plusieurs salariés et de mettre le feu au bâtiment abritant la société, ce que confirment les témoignages de plusieurs salariés, qui relatent notamment avoir entendu M. [Y] proférer de telles menaces et indiquent qu’il était en permanence 'en guerre’ contre l’employeur.

La SAS Lavox-BLN démontre par ailleurs avoir sanctionné M. [S] [L] le 29 mai 2019 et n’être ainsi pas restée sans réaction suite aux faits dont s’était plaint M. [Y]. Par ailleurs, la lecture des mails produits, mis en lien avec le contexte décrit par Mme [G], établit qu’elle a tenté d’organiser le travail de celui-ci pour qu’il n’ait plus à croiser M.[S] [L] le temps de son enquête. Elle pouvait donc légitimement considérer que l’exercice par M. [Y] de son droit de retrait n’était pas justifié.

L’intimée verse encore aux débats la décision d’autorisation du licenciement prise par Mme [G] le 25 août 2021, laquelle a estimé, au contraire de sa collègue, que les menaces, insultes et pressions imputées par l’employeur à M. [Y] comme un comportement se répétant, étaient sans lien avec l’exercice de son mandat syndical.

Enfin, il ne se trouve pas démontré que la SAS Lavox-BLN ait volontairement transmis à la CPAM une attestation de salaire erronée, et il ressort de la lecture de l’autorisation de licenciement que les agents de production étant polyvalents, de sorte qu’ elle a pu envisager objectivement de changer de poste le salarié, qu’elle a rapidement réaffecté à son précédent poste de travail quand il lui a été indiqué qu’aucune modification de ses conditions de travail ne pouvait être imposée à un salarié protégé. Aucun élément n’établit non plus qu’elle a appliqué à M. [Y] une modulation de son temps de travail qui s’est avérée défavorable ou irrégulière.

Il en résulte que d’une part, les faits invoqués par l’appelant sont objectivement étrangers à toute discrimination syndicale et que d’autre part, M. [Y] ne produit pas d’éléments permettant de renverser la présomption de bonne foi dont bénéficie l’employeur.

En conséquence, il convient de le débouter par voie confirmative de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination.

4) Sur les autres demandes :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Arrêt n° 188 – page 10

2 décembre 2022

Le salarié, qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure.

En équité, l’employeur gardera à sa charge ses frais irrépétibles et sera donc également débouté de la demande qu’il forme de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT:

DÉBOUTE la SAS Lavox-BLN de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [P] [Y] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE