7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°310/2023

N° RG 20/04632 – N° Portalis DBVL-V-B7E-Q6SW

Mme [K] [L]

C/

SA TRESCAL

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JUIN 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Avril 2023 devant Monsieur Hervé KORSEC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [P], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Juin 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [K] [L]

née le 06 Juillet 1971 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante, assistée de M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

SA TRESCAL Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés

en cette qualité au dit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Agnès JELTY de la SAS CABINET JELTY PICHAVANT, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [K] [L] a été embauchée par la Société Somelec, devenue la SA Trescal, en qualité d’Agent Technique à compter du 3 novembre 1992 ; elle exerçait en dernier lieu les fonctions de technicienne et a fait l’objet d’un licenciement pour faute le 25 avril 2018, avec dispense d’exécution du préavis.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [L] a saisi le Conseil de prud’hommes de Rennes le 11 septembre 2018 afin de voir, selon le dernier état de sa demande :

Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SA Trescal à lui payer les sommes suivantes :

—  39.772 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire ;

—  8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  799,58 euros et 79,95 euros de congés payés afférents au titre du mi-temps thérapeutique ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La défenderesse s’opposait aux prétentions de la demanderesse dont elle sollicitait la condamnation aux dépens.

Par jugement rendu le 15 septembre 2020, le Conseil des prud’hommes de Rennes statuait ainsi qu’il suit :

« DIT et JUGE que le licenciement de Madame [K] [L] par la SA TRESCAL repose sur une cause réelle et sérieuse.

DÉBOUTE Madame [K] [L] de ses demandes subséquentes.

DÉBOUTE Madame [K] [L] de sa demande relative au caractère prétendument vexatoire du licenciement.

DÉBOUTE Madame [K] [L] de sa demande relative à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

DÉBOUTE Madame [K] [L] de sa demande relative au rappel de salaire au titre du mi-temps thérapeutique sans avenant.

DÉBOUTE les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires.

CONDAMNE Madame [K] [L] aux entiers dépens.»

Suivant déclaration de son avocat par voie électronique en date du 1er octobre 2020 au greffe de la Cour d’appel, Madame [L] faisait appel de la décision.

Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d’appel, l’appelante demande à la Cour de :

Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SA Trescal à lui payer les sommes suivantes :

—  39.772 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire ;

—  8. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  799,58 euros et 79,95 euros de congés payés afférents au titre du mi-temps thérapeutique ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante expose que son contrat de travail s’est exécuté sans difficulté pendant 25 ans au sein de la société Trescal, spécialiste des services de métrologie et de gestion de parc d’instruments de mesure ; elle soutient qu’elle a alerté sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail dès 2015, liées à un manque de moyens au regard des objectifs fixés et notamment l’évaluation des temps de contrôle des appareils, source de stress, auquel s’est rajoutée une pression managériale croissante avec des demandes de temps de vérification toujours plus courts, politique dénoncée en comité d’entreprise en 2016 et en 2017; elle fait valoir que c’est dans ces conditions que nombre de salariés de l’agence de [Localité 6] ont refusé de signer une charte éthique en 2016 au motif qu’elle n’était pas en adéquation avec la réalité des demandes, position qui lui a été reprochée, entre autres griefs, au cours de son entretien individuel en juin 2017, à la suite duquel elle sera en arrêt de travail ; elle fait valoir qu’elle a alerté son responsable d’agence sur le climat de violence dans lequel s’est tenu cet entretien et qu’en l’absence de réponse, elle a saisi le comité d’éthique au mois de décembre ; elle indique avoir repris son poste en mi-temps thérapeutique au mois de février 2018 avant d’être licenciée 2 mois plus tard, au motif qu’elle aurait dénoncé des tricheries et des incohérences mettant en cause son supérieur hiérarchique, alors qu’elle n’a fait qu’user de son droit d’expression sans aucun abus, ni volonté malveillante ; elle estime dès lors son licenciement abusif et ses demandes indemnitaires justifiées.

* * *

Par conclusions de son avocat présentées en cause d’appel, l’intimée demande à la Cour de confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes en toutes ses dispositions.

A l’appui de sa demande, la société Trescal rappelle qu’elle dispose d’une expertise reconnue avec des valeurs éthiques, l’agence de [Localité 6] bénéficiant d’une accréditation COFRAC pour son laboratoire d’étalonnage ; elle expose que pendant de nombreuses années l’appelante a travaillé aux côtés de Monsieur [U], technicien particulièrement compétent qui l’aidait au quotidien et que son comportement s’est dégradé après la promotion de ce dernier en qualité de directeur d’agence, ce qu’elle n’a jamais accepté ; elle fait valoir que la salariée a alors adopté un comportement de remise en cause systématique de l’autorité de Monsieur [U], refusant d’appliquer les instructions et perturbant gravement l’ambiance du service ; la société Trescal soutient que lors de l’entretien annuel d’évaluation du 28 juin 2017, le comportement de Madame [L] a été discuté, qu’elle a mis un terme à l’entretien, puis a été en arrêt maladie pendant six mois ; elle expose que Madame [L] a saisi le comité d’éthique pour dénoncer des problèmes de management mettant en cause Monsieur [U], lui imputant notamment des tricheries portant sur la date de validité des contrôles et des menaces à son encontre, le comité d’éthique ayant conclu au mois d’avril 2018 à l’absence de tout problème managérial au sein de l’agence de [Localité 6] et au caractère infondé des allégations de Madame [L] ; compte tenu de la nature de ses allégations sans rapport avec la liberté d’expression des salariés et de la volonté manifeste de Madame [L] de porter préjudice à son supérieur hiérarchique en proférant à son encontre des accusations mensongères, la société Trescal estime que c’est à juste titre que les premiers juges ont dit son licenciement justifié et l’ont déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

La clôture de l’instruction été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état le 28 février 2023 avec fixation de l’affaire à l’audience du 11 avril 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la Cour le 12 mai 2021 pour Madame [K] [L] et le 8 mars 2021 pour SA Trescal.

SUR CE, LA COUR

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par lettre remise en main propre le 6 avril 2018, Madame [L] était convoquée à un entretien préalable à licenciement et par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 avril 2018, elle était licenciée pour faute ainsi caractérisée :

« Le 20 avril dernier, nous avons eu un entretien en présence de votre Responsable hiérarchique, le Directeur de l’Agence Trescal de [Localité 6]. Au cours de cet entretien, où vous étiez assistée de M.[V] [R], représentant du personnel, il vous a été fait part des griefs que Trescal était amenée à formuler à votre encontre et vous avez pu présenter vos arguments.

Depuis le début de l’année, vous vous êtes inscrite dans une démarche particulièrement critique, dénonçant des « tricheries », évoquant des « coïncidences » selon vos propres termes et faisant des analogies avec l’objectif de mettre en cause, et en défaut, le management de l’Agence et les règles et pratiques de notre Entreprise.

Chacun des points techniques que vous avez soulevés dans votre message à la Directeur Général Délégué en charge des RH du 31 janvier 2018 a fait l’objet d’une expertise rigoureuse par le Directeur Technique dans le cadre de l’enquête diligentée par le Comité d’Éthique Trescal que vous aviez actionné. Cette enquête a été menée jusqu’à la fin du mois de mars et un compte-rendu vous en a été fait par la Directeur Général Délégué en charge des RH elle-même le 06 avril 2018. Par ailleurs, vous avez eu accès à ce document à l’issue de notre entretien du 20 avril.

Les sujets que vous aviez pointés se sont avérés loin d’avoir le niveau de criticité, d’urgence ou d’irrégularité que vous leur prêtiez dans vos écrits.

Par ailleurs, les insinuations et les diverses accusations que vous portiez à l’encontre de vos responsables ou de la Direction sont soit infondées, soit à la limite d’un dénigrement inacceptable.

L’attitude dont vous faites preuve nous apparaît comme le reflet de votre absence de motivation à continuer à travailler dans notre Entreprise, ce que vous nous avez d’ailleurs confirmé lors de notre entretien.

Dès lors, il nous est impossible d’envisager avec vous la continuation de relations de travail en confiance et nous sommes au regret de procéder à la rupture de votre contrat de travail, que nous vous notifions par la présente.

Votre préavis de deux mois débutera à la première présentation de la présente.

En accord hiérarchique, nous vous dispensons de son exécution’ »

Il ressort de la lettre de licenciement que l’énonciation des griefs repose d’une part sur la remise en cause systématique par Madame [L] du management de l’agence et des règles et pratiques de l’entreprise et d’autre part sur des dénonciations infondées de tricheries à la limite d’un dénigrement.

S’agissant de la remise en cause du management de l’agence et des règles et pratiques de l’entreprise

Pour en justifier, l’employeur produit l’entretien d’évaluation du 28 juin 2017 avec le responsable de production, Monsieur [X], qui a précédé l’arrêt de travail de l’appelante le 29 juin, au cours duquel ont été pointés comme non réalisés sur la période, le taux de disponibilité (heures de présence / heures payées) et le taux de charge (heures productives / heures de présence, réalisé qu’à 90 %), ; les compétences techniques, hormis le respect les consignes de sécurité et la maîtrise des procédures qualité, sont toutes pointées comme à améliorer ; les aptitudes sont notées comme maîtrisées (satisfaction du client, communication, respect des délais et des priorités, autonomie, adaptation), à l’exception de l’attitude (positive, respectueuse et constructive) notée comme insuffisante ; sont considérés comme points forts, la rigueur sur les prestations, le taux d’erreurs, le soin dans le travail, la disponibilité et la qualité de l’enseignement transmis aux nouveaux techniciens ; les axes d’amélioration résident dans la moyenne de temps passé sur les appareils considérée trop élevée et l’insuffisance de communication sur les non-conformités ; il est encore pointé un problème récurrent sur les temps déclarés dans le logiciel Cris qui doivent être conformes aux « temps gamme » instaurés dans l’entreprise, correspondants à la moyenne du temps passé par l’ensemble des techniciens de France, alors que Madame [L] enregistre ses temps en appliquant les temps de référence figurant sur la fiche de suivi des appareils, laquelle n’est pas la norme de l’entreprise à raison du défaut d’outils de pilotage, mais qui prévoit des temps deux à trois fois supérieurs aux temps réels ; il est encore pointé un manque de communication s’agissant de l’ouverture d’une non-conformité sans en informer la hiérarchie.

Monsieur [X] relate, dans son attestation produite par l’employeur, l’entretien d’évaluation de Madame [L] qu’il a réalisé le 28 juin 2017 ; il indique lui avoir transmis le support d’entretien qu’elle a partiellement renseigné ; il précise que lorsqu’il a abordé la partie du support incombant au responsable, Madame [L] s’est alors énervée et a quitté la salle de réunion, mettant un terme à l’entretien ; il précise que le 29 juin, il lui a envoyé le document rempli par ses soins en fonction de son appréciation, ce qui était le sujet de discorde de la veille.

L’employeur produit encore :

' deux attestations de Monsieur [U], déclarant qu’avant sa nomination en qualité de directeur de l’agence de [Localité 6] en septembre 2013, alors qu’il était technicien, il apportait à Madame [L] une aide technique et qu’après sa promotion, il est devenu plus compliqué de travailler avec elle ; il indique qu’elle discutait sans cesse ses demandes et remettait en cause son autorité, n’ayant jamais accepté sa nomination ; il relève qu’elle ne mettait pas le temps réellement passé sur les équipements mais reproduisait les temps moyens de référence indiqués sur la fiche de suivi des appareils, ce qui faussait les données ; sur les temps non décomptés dénoncés par Madame [L], il indique que depuis lors il a été mis en 'uvre de nouveaux outils, mais que les éléments soulevés par Madame [L] étaient marginaux comme représentant 1 % des vérifications opérées ; de même, si la procédure qualité visait une périodicité de vérification des étalons tous les 12 mois, pour certains appareils la périodicité pouvait être portée à 24 mois, Madame [L] faisant grief à la société, d’intervalles de vérification de 20 mois, soit inférieurs au délai de 24 mois fixée par le responsable de production, la remise en cause de ces décisions n’entrant pas dans les fonctions de Madame [L] ; il lui fait encore grief de l’avoir dénigré lors des pauses, ainsi que son responsable de production et la société, précisant qu’il s’est senti blessé par la remise en cause de son management devant le comité d’éthique saisi par Madame [L], alors qu’il l’avait soutenue pendant de nombreuses années ;

' un tableau laissant apparaître des temps de vérification (temps moyens de référence) des techniciens à zéro (temps non décompté), l’employeur exposant que cette difficulté était liée à un problème de migration de logiciel pour certaines opérations, mais qui n’a affecté Madame [L] qu’à hauteur de 0,75 % de son activité (7 interventions à temps zéro sur 935 interventions) ;

' un tableau intitulé rapport d’expertise rédigé par la direction technique le 27 février 2018 sur demande du comité d’éthique à partir des propos et courriels de Madame [L], suite notamment à l’entretien du 28 juin 2017, dont elle dénonce les conditions dans lesquelles il s’est déroulé ; ainsi, elle a déclaré que Monsieur [X] lui a reproché l’ouverture d’une fiche de non-conformité sans avoir identifié l’acteur et l’action à mener dans le fichier des non-conformités, alors qu’elle avait déjà signalé à plusieurs reprises au cours des six mois précédents des pannes sur cet appareil ; il est mentionné en réponse par la direction technique que la non-conformité a pu être traitée dans la journée dès lors que l’acteur et l’action à mener ont été identifiés ; il lui a encore reproché de passer trop de temps sur la vérification de certains appareils alors que les vérifications qu’elle devait réaliser étaient freinées par les dysfonctionnements des étalons et du logiciel ; en réponse, il est noté des évolutions de pilotes et de versions informatiques communes à toutes les agences, les mises à jour devant être réalisées par le technicien qui utilise le banc ; Monsieur [X] lui a encore reproché de ventiler ses temps sur différents dossiers, Madame [L] indiquant qu’elle équilibrait au mieux ses temps pour respecter les temps méthodes le plus souvent sous-évalués et que pour atteindre ses objectifs de production, elle compensait les temps sous-évalués avec des temps surévalués sur certains appareils et tenait depuis deux ans un tableau hebdomadaire pour en justifier ; elle indique avoir eu le sentiment d’être traitée de menteuse et de tricheuse par Monsieur [X] sur chaque point évoqué; il est noté en réponse que les temps de gamme enregistrés dans le logiciel Cris correspondent à des temps moyens de production et qu’elle doit enregistrer le temps réel passé par intervention pour dégager une tendance de productivité ; le comité d’éthique a encore vérifié le défaut de moyens soulevés par Madame [L], comme le défaut d’étalon pour vérifier certaines fonctions des appareils confiés et il a été constaté qu’effectivement certaines vérifications ne pouvaient être réalisées faute de kit de connexion spécifique, mais qu’il pouvait alors être édité un constat d’anomalie et demandé au client de désactiver cette fonction, mais qu’en aucun cas il n’est demandé de juger d’une fonction sans avoir pu la vérifier ; la direction technique indique encore que pour certains appareils, la capacité locale de [Localité 6] peut être insuffisante et qu’il faut alors orienter les appareils vers les laboratoires de [Localité 5], [Localité 8] ou au Danemark ; enfin, Madame [L] a encore mis en cause l’utilisation d’étalons non contrôlés dans un délai de 12 mois conformément aux normes et il est répondu par la direction technique que les reports de vérification périodique des étalons sont gérés suivant une procédure spécifique autorisant le report à 24 mois maximum par le responsable de laboratoire, mais que la gestion du parc a été réorganisée pour éviter les reports de périodicité de vérification à compter de janvier 2016 ;

' divers procès-verbaux de réunions du comité d’entreprise, et notamment ceux des 14 mars 2016 et 16 juin 2017 au cours desquels la direction est interrogée sur les temps méthodes qui ne reflètent pas le temps réel passé sur les appareils, la direction indiquant qu’il s’agit de temps moyens vers lesquels il faut tendre ; elle encore interrogées sur le manque d’effectifs qui engendrent de nombreux dysfonctionnements (difficultés pour solder les congés, problèmes de remplacement, stress au travail), la direction indiquant que les recrutements sont en cours ; les procès-verbaux de réunion en 2017 reprennent la même problématique, la direction évoquant les difficultés de recrutement sur les postes ouverts ; il ressort en outre du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 15 janvier 2018 que les élus ont alerté la direction sur le manque d’étalons dans les agences réalisant de nombreuses missions clients, la direction demandant des détails sur cette question ;

' une attestation de Monsieur [A], technicien, rédigée en ces termes : « [L] [K] m’a dit de mettre mes temps CRIS en fonction des temps gamme des appareils. Période des faits : janvier 2017 ».

Madame [L] pour sa part produit ses entretiens d’évaluation de 2014 et 2015 soulignant sa rigueur, le peu d’erreurs, son travail soigné, sa disponibilité et sa patience face aux problèmes techniques (lenteur ou plantage), sa maîtrise technique, sa disponibilité, la qualité de l’enseignement transmis aux nouveaux techniciens et son taux de présence ; il y a lieu de noter qu’en 2014, au regard de la qualité de son travail, il lui est indiqué qu’elle portera des accréditations sur le site de [Localité 6] ; s’agissant de ses compétences, elles sont notées toutes comme maîtrisées (4 sur une échelle de 5), exception faite de la recherche d’efficacité ; par contre, est pointée chaque année un manque de rapidité et le dépassement de la moyenne de temps par vérification d’appareils, ses résultats se situant entre 68,8 % et 88,70 % et il lui est fixé comme objectifs de fin d’année des taux variant entre 85 et 100 % ; au titre des observations du collaborateur, il y a lieu de relever qu’au cours de l’entretien d’évaluation en juin 2015, elle a signalé que les temps méthodes étaient sous-estimés, outre la disponibilité des étalons et les contraintes techniques qui engendrent du stress et diminuent son efficacité, le responsable hiérarchique ayant mentionné en réponse la mention « modèle de rigueur à transformer en modèle de productivité pour atteindre les objectifs visés ».

Par un courriel du 30 octobre 2017 adressé au directeur, Monsieur [U], Madame [L] a contesté les griefs qui lui ont été adressés par Monsieur [X] lors de son entretien individuel du 28 juin, notamment sur les temps de travail ; elle lui fait part de ce qu’elle a eu le sentiment de ne pas être reconnue dans ses efforts au quotidien malgré le stress et l’épuisement chaque fin de journée et elle met en cause le tact de Monsieur [X] pour réaliser les entretiens individuels, indiquant être sortie de l’entretien profondément blessée ; elle lui fait part de ce que son arrêt maladie a été prolongé mais qu’elle souhaite reprendre son travail sereinement, pour au faire mieux avec les moyens et le temps dont elle dispose. Elle produit encore :

' s’agissant de la mise en cause des moyens et des temps d’intervention, pour exemples, un courriel adressé à sa hiérarchie le 23 juin 2015 par lequel elle conteste un temps de 0,6 heures qui lui est alloué pour vérifier un appareil avec un relevé de mesures devant être fourni au client alors que pour réaliser la vérification dans son intégralité, il lui faudrait entre 1h30 et 2 heures, 8 étalons étant nécessaires à la vérification et mesures de toutes les fonctions et la réponse de Monsieur [U] lui indiquant que ce temps est donné pour une vérification en automatique mais que ces étalons ne sont pas disponibles à [Localité 6] et qu’il n’est pas nécessaire d’encombrer la boîte mail de son N+2 pour cela, ou encore un courriel du 12 mai 2016 par lequel elle signale que le temps de contrôle d’un appareil est décompté à zéro alors que le temps nécessaire est de 2h30, ou encore un courriel du 25 octobre 2016 indiquant qu’elle ne dispose pas du matériel adéquat pour la vérification d’une fonction d’un appareil à contrôler ; elle produit encore diverses pièces techniques portant sur la date de validité des contrôles des étalons, rallongée au-delà 12 mois et jusqu’à 20 mois, outre 13 fiches d’interventions sur des appareils avec un temps méthode chiffré à zéro entre septembre 2015 et février 2018 ou encore s’agissant du grief d’avoir ouvert une fiche de non-conformité qui lui a été adressé au cours de l’entretien du 28 juin 2017 (avec l’observation que cet appareil a été envoyé en réparation à [Localité 8] le 8 février 2018), elle produit la fiche de non-conformité qui indique que cet appareil est utilisé depuis quelques mois mais qu’elle a constaté et signalé une panne intermittente sur une fonction se reproduisant de plus en plus fréquemment ; elle précise qu’il s’agit du seul étalon à disposition du service ;

' une note de la direction d’octobre 2016 intitulée « Vous et le Comité d’éthique Trescal » dans laquelle il est mentionné qu’il est strictement interdit de délivrer, reproduire ou approuver des certificats d’étalonnage sans avoir réalisé les mesures ou en en modifiant les résultats réels, aucun motif, y compris une pression exercée par un client ou un supérieur hiérarchique ne pouvant être considéré comme une raison valable, avec l’indication que des sanctions immédiates seront prises à l’issue d’une enquête interne menée par le comité d’éthique ; il y est mentionné que Trescal s’engage à fournir un environnement de travail propice au respect mutuel et à maintenir un environnement de travail sain et il est indiqué que tous les collaborateurs peuvent contacter le comité d’éthique pour leur faire part de toutes préoccupations sur des questions sérieuses liées à la conformité des certificats d’étalonnage, à la sécurité, au manque de respect et sur toute autre question qui revêt une importance suffisante pour être porté au niveau du comité d’éthique ;

' la charte des bonnes pratiques remise aux salariés le 21 septembre 2016 aux fins de signature par chacun d’entre eux, qui liste l’ensemble de leurs engagements pour la réalisation d’une intervention, de la prise de connaissance du contenu de la prestation demandée par le client jusqu’à la clôture de l’intervention, chaque salarié s’engageant notamment à sélectionner la procédure adéquate, à identifier les étalons et moyens nécessaires et disponibles prévus par la procédure et à s’assurer de la validité de leur confirmation métrologique (dates et conditions d’usage) et si nécessaire, il doit faire établir les dérogations nécessaires ; y est joint un courriel de rappel de Monsieur [U] du 10 octobre 2016 indiquant à Madame [L] qu’il a eu un retour de 60% des chartes signées et la relançant à cet effet, Madame [L] précisant avoir signé cette charte le 25 octobre 2016 sous la pression ;

' un courriel adressé par Madame [L] à Monsieur [U] lui indiquant qu’elle ne peut pas vérifier un oscilloscope et lui demandant comment elle doit procéder, tout en précisant qu’il s’agissait d’une fonction que les techniciens validaient sans l’avoir vérifiée avant la signature de la charte ;

' divers comptes-rendus du CE, notamment celui du 19 décembre 2017 déjà évoqué au cours duquel la direction est interrogée sur le manque d’étalons dans les agences, celui du 23 octobre 2017 au cours desquels les élus ont alerté la direction sur des remontées des salariés faisant état de la dégradation de leurs conditions de travail ajouté au manque d’effectifs malgré les bons résultats de Trescal ; sont mis en cause les méthodes managériales et les choix de la direction dans les agences de [Localité 8] et [Localité 9], les élus faisant état du comportement de certains directeurs d’agence qui exercent un management toxique et demandant la réactivation de la commission de suivi des conditions de travail, la direction ayant donné son accord sur ce point ;

' deux comptes-rendus syndicaux, le premier faisant état d’un long débat au sein du comité d’entreprise sur les temps de vérification au cours duquel la direction a exposé qu’il s’agissait d’une moyenne France entière, les élus relevant que les moyens et l’environnement sont différents d’une agence à l’autre alors que la pression est mise régulièrement par les directeurs d’agence sur les techniciens pour réduire les temps de production ; le second fait état d’un échange au comité d’entreprise portant sur l’insuffisance d’effectifs, avec pour corollaire la dégradation des conditions de travail ;

' des procès-verbaux de réunion des délégués du personnel région centre-ouest relevant une charge de travail très élevée sur l’agence de [Localité 6] ;

' une attestation de Monsieur [X] [F] et une attestation de Monsieur [S], techniciens, faisant état de la dégradation des conditions de travail dans une ambiance délétère; sont mis en cause les outils tenus à leur disposition, défaillant ou absent du fait d’un parc vieillissant et du manque de maintenance et les reports de vérifications périodiques des étalons; ils indiquent que lors de la présentation de la charte des bonnes pratiques en septembre 2016, les techniciens s’y étaient opposés, ne pouvant la respecter, puis l’ont signée sous la pression, comme Madame [L] ;

Monsieur [S] ajoute que Madame [L] était connue pour sa rigueur et sa persévérance malgré une charge de travail et un manque de moyens ; il estime que la demande de signature de la charte des bonnes pratiques n’était pas en cohérence avec le contexte de travail et le comportement non maîtrisé des responsables ;

' une attestation de Monsieur [Z] retraité, ancien technicien et représentant du personnel au comité d’entreprise qui déclare avoir eu connaissance de ce que les techniciens ont refusé de signer la charte des bonnes pratiques à cause du manque de moyens, l’ambiance s’étant dégradée dans un certain nombre d’agences, avec un stress général en progression constante en particulier à [Localité 6] et à [Localité 8] ;

' le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 17 octobre 2016 au cours duquel a été évoqué notamment la charte des bonnes pratiques, la direction observant que cette charte n’a pas été rédigée pour mener des actions punitives mais pour améliorer le processus qualité et protéger les salariés ; il est noté que les mauvaises pratiques sont celles visant à modifier les résultats ou à utiliser un étalon non conforme, pratique strictement interdite ; selon la direction, 90 % des salariés ont signé cette charte, les élus relevant qu’elle suscite inquiétudes et interrogations chez bon nombre de salariés ;

' une lettre adressée à l’entreprise par le médecin du travail le 8 décembre 2017 indiquant que Madame [L] lui a fait part d’un vécu professionnel difficile depuis plusieurs mois en lien avec un manque de moyens et de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie ; il suggère l’organisation d’un entretien pour évoquer sa situation pour rechercher les actions et pistes d’amélioration qui peuvent être apportées et rappelle la nécessité de prévention des risques psychosociaux et la réponse de l’entreprise indiquant que le comité d’éthique a été saisi ;

' un certificat médical de son médecin traitant mentionnant une dépression dans un contexte personnel difficile (divorce, problème avec sa fille) associée à des problèmes professionnels ; il est mentionné un traitement par antidépresseurs et anxiolytiques et un suivi par un psychiatre ;

' le dossier médical de Madame [L] duquel il ressort un état dépressif avec des idées noires.

Il ressort des pièces ainsi évoquées et de la procédure, qu’à la suite de son entretien d’évaluation du 28 juin 2017, au cours duquel, outre la dégradation de sa notation par rapport aux années antérieures, il a été reproché à Madame [L] son manque de productivité, elle a été en arrêt de travail prolongé et a saisi le comité d’éthique faisant état d’une souffrance au travail au motif, essentiellement, que les temps de travail alloués pour procéder aux vérifications des appareils, auxquels elle était astreinte, étaient notablement insuffisants à raison d’un manque de moyens.

Les pièces produites à ce titre et notamment le rapport d’expertise réalisé par la direction technique sur demande du comité d’éthique, au-delà de l’appréciation de la pertinence des éléments soulevés, laisse apparaître le bien-fondé au moins partiel des problèmes de moyens dénoncés par Madame [L], qu’il s’agisse de l’établissement d’une fiche de non-conformité pour un appareil dont la défaillance a été effectivement constatée, des problèmes informatiques liés à l’évolution des logiciels, le défaut d’étalons pour vérifier certaines fonctions sur les appareils confiés, notamment s’agissant de l’agence de [Localité 6] ou encore la périodicité de contrôle des étalons, des procédures correctives étant en cours sur ce point dans l’entreprise; en outre il ne peut être fait grief à la salariée, ayant 25 ans d’ancienneté et dont la rigueur est relevée dans le cadre des entretiens d’évaluation antérieurs, d’avoir adressé à sa hiérarchie des courriels faisant état des difficultés techniques rencontrées, lesquelles présentent en outre un caractère général tel qu’il ressort des procès-verbaux de réunion des institutions représentatives du personnel ;

aucune pièce n’établit un dysfonctionnement du service tel qu’allégué et les courriels adressés par l’appelante à Monsieur [U], qu’il s’agisse du fond ou de la forme, ne permettent pas plus de caractériser une remise en cause systématique par Madame [L] de son autorité de directeur d’agence, ces courriels s’inscrivant dans le cadre du droit d’expression de la salariée dont aucun abus n’est établi.

Le seul grief établi, s’agissant de la remise en cause du management de l’agence et des pratiques de l’entreprise réside dans la saisie des temps de vérification des appareils confiés, Madame [L] ayant indiqué au cours de l’entretien du 28 juin 2017 qu’elle équilibrait ses temps pour respecter les temps méthodes le plus souvent sous-évalués et que pour atteindre ses objectifs de production, elle compensait les temps sous-évalués avec des temps surévalués sur certains appareils.

S’agissant des dénonciations infondées de tricheries à la limite d’un dénigrement

L’employeur produit pour justifier de ce grief :

' une attestation de Madame [O], directrice générale des ressources humaines et secrétaire général du groupe, qui déclare que le 1er décembre 2017, Madame [L] a saisi le comité d’éthique national de Triscal qu’elle préside et qu’elle l’a avisée le jour même de l’ouverture d’une enquête interne devant être menée par elle et Monsieur [G], secrétaire général du groupe et membre du comité d’éthique ; elle expose que celle-ci a débuté par des entretiens individuels avec Madame [L], puis son supérieur hiérarchique, puis le directeur régional, tous deux mis en cause par Madame [L], suivi d’une enquête auprès de la direction technique pour instruire les problèmes techniques remontés par Madame [L] ; Monsieur [G], à l’issue de ces opérations, a recommandé au comité d’éthique le 14 décembre 2017 la mise en place d’une médiation entre Madame [L] et son N+2 ; elle indique que le comité a validé la recommandation à l’unanimité, ce qu’elle a confirmé par une lettre adressée au médecin du travail, qui lui avait signalé une souffrance au travail de la salariée ; une séance de médiation a alors été programmée le 19 janvier 2018 à [Localité 5], à l’issue de laquelle Madame [L] a transmis une nouvelle plainte au comité, soutenant qu’un dossier recensant les problèmes techniques qu’elle avait constatés avait été effacé de sa messagerie ; l’enquête a alors été réouverte et une seconde séance de médiation fixée au 6 avril 2018 ; Madame [L] a par la suite indiqué qu’elle s’était trompée dans ses affirmations, les messages prétendument supprimés ayant été archivés et non supprimés et elle s’est excusée de cette confusion ; Madame [O] indique enfin que le comité a encore reçu le témoignage d’un salarié, nouvellement arrivé, se plaignant de l’attitude déplacée de Madame [L] et que lors de la seconde séance de médiation, Madame [L] a eu une attitude menaçante envoyant une chaise par terre et il a alors été mis un terme au processus de médiation ;

' une attestation de Monsieur [J], technicien, qui déclare que de façon quasi quotidienne Madame [L] dénigrait l’entreprise et le directeur d’agence Monsieur [U] ; il indique qu’il ne peut pas dater précisément ces propos fréquents mais qu’elle était vindicative et négative, faisant valoir que les techniciens étaient exploités et que les conditions de travail étaient dégradées et insupportables pour elle, ou encore que Monsieur [U] était dangereux et colérique et qu’il ne s’intéressait qu’à ses primes ; il indique qu’il ressentait dans ses intonations une véritable haine à l’encontre du directeur et un mépris de la société et précise que depuis son intégration dans la société, il n’a jamais ressenti de comportement « extrême et égoïste » de la part de Monsieur [U].

L’appelante aux fins de justifier du bien-fondé des griefs dénoncés au comité d’éthique produit :

' le courriel par lequel elle l’a saisi, le 1er décembre 2017, avec pour objet « problème de management au sein de l’agence de [Localité 6] » en indiquant qu’elle le fait malgré la mise en garde de Monsieur [U] qui lui a sèchement déconseillé d’écrire au comité d’équité lorsque il est venu présenter la charte des bonnes pratiques en octobre 2016 et a communiqué l’adresse mail du comité ; elle rappelle les problématiques liées à l’insuffisance des moyens déjà évoquées en lien avec les violents reproches qui lui ont été adressés par Monsieur [X] lors de son entretien d’évaluation le 28 juin 2017 qu’elle estime injustifiés ; elle indique être en arrêt de travail depuis lors, observant qu’elle est sortie en pleurs et très angoissée de cet entretien et que cela fait deux ans qu’elle supporte les excès d’autorité de Monsieur [U] qui profère régulièrement des menaces à son encontre ; elle indique avoir signalé les faits à Monsieur [U] le 30 octobre précédent pour lui demander de tout mettre en 'uvre pour que les techniciens soient mieux considérés, respectés et entendus, qu’on les aide à remédier aux problèmes qu’ils rencontrent au quotidien, mais qu’elle n’a eu aucune réponse ; elle indique avoir alors signalé le 14 novembre le problème à Monsieur [E], directeur des ressources humaines, lequel ne lui a pas plus répondu et elle demande au comité d’éthique d’intervenir et de lui venir en aide, ne pouvant retourner travailler dans un tel climat ;

' un échange de courriels avec Madame [O] le 4 décembre 2017, Madame [O] l’informant de la procédure et lui précisant que les entretiens sont individuels et confidentiels ;

' un courriel de Madame [L] du 31 janvier 2018, par lequel elle observe que les mails par lesquels elle informait ses supérieurs de l’impossibilité de réaliser certaines mesures ont mystérieusement disparu de sa messagerie entre le 24 et 29 janvier ; elle indique être très perturbée mais pouvoir citer de mémoire les problèmes rencontrés qu’elle assimile à des tricheries contraires à la charte des bonnes pratiques, outre ses plaintes sur les conditions de travail déjà dénoncées par le comité d’entreprise ; ce courriel est suivi d’un second le lendemain par lequel elle indique à Madame [O] qu’elle a retrouvé les messages dans un dossier archivage, qu’elle est désolée de cette confusion et s’en excuse ;

' un courriel de Madame [L] contestant les motifs de son licenciement; elle expose notamment qu’elle a été convoquée le 6 avril dernier par Madame [O] à [Localité 5] pour faire le point avec le directeur d’agence Monsieur [U] sur les deux mois écoulés depuis le 12 février, date à laquelle elle a repris son travail à mi-temps thérapeutique ; à sa grande surprise elle lui a alors été dit que la collaboration n’était plus possible car un nouvel embauché de l’agence avait écrit au comité d’éthique pour l’informer qu’elle aurait critiqué le directeur d’agence et la société pendant les pauses, ce qu’elle conteste ; elle indique qu’elle s’est alors vu remettre en main propre une lettre constatant une dérive dans son comportement et la convoquant à un entretien préalable à licenciement le 20 avril suivant avec Monsieur [E] ; elle relate que l’entretien a eu lieu en présence de Monsieur [U] et que Monsieur [E] a insisté sur le fait que Madame [L] avait soupçonné Monsieur [U] en janvier 2018 d’avoir supprimé certains de ses mails, alors qu’elle s’était excusée de sa confusion ; elle indique encore que devant son insistance, Monsieur [E] l’a laissé prendre connaissance du rapport technique après que Monsieur [U] et Monsieur [R] se soient retirés pour les laisser discuter des indemnités de licenciement et elle a pu alors constater qu’une action a bien été mise en place sur tous les points techniques qu’elle avait soulevés;

' le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié, Monsieur [R] qui relate que lors du bilan de médiation à [Localité 5] le 6 avril 2018 en présence de Madame [O] et de Monsieur [U], la direction a indiqué à Madame [L] qu’elle ne souhaitait pas poursuivre sa collaboration ; il indique que Monsieur [E] a fait état du comportement de Madame [L] envers Monsieur [U] ni convenable ni acceptable et lui a fait grief d’avoir adressé un mail à Madame [O] dans lequel elle s’étonnait, de façon suspicieuse, que des messages dans lesquels elle précisait les faits avaient disparu de sa messagerie, Madame [L] reconnaissant qu’elle avait commis une méprise entre deux dossiers de sauvegarde et qu’elle s’en était immédiatement excusée ; Monsieur [E] a fait valoir que ce qui est mis en cause c’est un comportement global formalisé par la saisine du comité d’éthique.

Il ressort des pièces ainsi évoquées et de la procédure, qu’à la suite de son entretien d’évaluation du 28 juin 2017, au cours duquel, outre la dégradation de sa notation par rapport aux années antérieures, il a été fait reproche à Madame [L] son manque de productivité, elle a été en arrêt de travail prolongé et a saisi le comité d’éthique faisant état d’une souffrance au travail au motif, essentiellement, que les temps de travail alloués pour procéder aux vérifications des appareils étaient notablement insuffisants à raison d’un manque de moyens qu’elle a dénoncés avec précision, outre un management perçu comme brutal.

Il est par ailleurs établi, même si l’employeur n’a pas produit le compte rendu d’enquête du comité d’éthique au motif de sa confidentialité, qu’à l’unanimité le comité d’éthique a décidé, à l’issue de l’enquête, de proposer la mise en 'uvre d’une médiation entre Madame [L] et sa hiérarchie, proposition acceptée par l’employeur, aucune sanction n’ayant été envisagée au regard des faits dénoncés.

Il est encore établi par les pièces produites qu’à la suite de la première réunion de médiation le 19 janvier 2018, Madame [L] a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, une seconde réunion ayant été programmée pour le 6 avril 2018 et que cette seconde réunion de médiation ne s’est pas tenue au motif d’une part que par un courriel du 30 janvier 2018, Madame [L] a fait part à Madame [O] de soupçons de destruction volontaire de fichiers qu’elle a toutefois retrouvés le lendemain et d’autre part au motif qu’il avait été relevé un nouveau comportement inapproprié de Madame [L] à l’égard d’un technicien nouvellement recruté.

A cet égard, dès lors que l’enquête menée par le comité d’éthique présente un caractère confidentiel, les échanges de courriels entre Madame [O] et Madame [L] dans ce cadre ne peuvent fonder une sanction disciplinaire et il ne peut être fait grief à Madame [L] d’avoir tenu, dans ce cadre précis, des propos suspicieux sur la suppression des messages dans sa messagerie, lesquels en outre procédaient d’une erreur qu’elle a immédiatement et spontanément rectifiée en s’excusant d’avoir dans le cadre de ces échanges mis en cause le management de Monsieur [U] et la façon dont avait été conduit, selon elle, l’entretien du 28 juin 2017 à l’origine de son arrêt de travail.

En outre, s’il est fait état d’un nouveau comportement inapproprié de Madame [L] à l’égard d’un technicien nouvellement recruté, il n’est produit aucune pièce pour en justifier.

Il y a lieu d’observer en outre que s’agissant du seul grief effectivement établi, soit l’enregistrement de temps de vérification non conformes à la procédure interne, dans un contexte général de contestation des temps impartis, dont l’employeur avait connaissance et qu’il n’a jamais sanctionné, il n’est pas plus justifié que Madame [L] ait persisté à enregistrer des temps de vérification non conformes à la procédure interne après la décision de l’employeur, sur recommandation du comité d’éthique, de mettre en 'uvre une procédure de médiation en janvier 2018 ; enfin il n’est pas inutile de relever que l’employeur a décidé de mettre fin à cette médiation pour les deux motifs précédemment évoqués et qu’il ne peut encore être fait grief à Madame [L] de sa réaction au cours du second entretien le 6 avril 2018, dont l’objet était de faire un bilan de la médiation, alors qu’au cours de cet entretien elle a été avisée par Madame [O] qu’il était mis un terme à la médiation, information accompagnée de la remise en main propre d’une lettre de convocation à un entretien préalable à licenciement.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer tant la réalité de dénonciations infondées et malveillantes que d’une opposition systématique de Madame [L], qui pour sa part justifie de sa rigueur et de sa disponibilité dans l’exécution de ses missions depuis 25 ans au service de l’entreprise sans jamais avoir fait l’objet d’une sanction.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement de Madame [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 Sur les demandes indemnitaires

Au moment du licenciement, Madame [L] était âgée de 47 ans, avait une ancienneté de plus de 25 ans dans l’entreprise et bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 2.206 euros.

Les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle ni sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge peut proposer la réintégration du salarié et en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, lui allouer une indemnité dont le montant est compris entre les montant minimaux et maximaux fixés par ces dispositions en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ; en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les montants minimaux fixés sont applicables.

Madame [L] comptait lors de la rupture du contrat de travail une ancienneté de plus de 25 années dans l’entreprise qui emploie de manière habituelle plus de 10 salariés, de sorte qu’elle peut prétendre, conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 3 et 18 mois de salaire brut.

L’appelante produit des relevés Pôle Emploi desquels il ressort qu’à la date du 30 novembre 2020, elle percevait toujours l’Aide de Retour à l’Emploi, mais ne fournit aucune indication sur sa situation postérieure au licenciement et ne produit aucune pièce.

Il convient en conséquence de lui allouer à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité que la Cour évalue à 15 mois de salaire, soit la somme de 33.090 €.

Les dommages et intérêts complémentaires pour licenciement vexatoire

Madame [L] ne justifie pas du caractère vexatoire de la rupture pas plus qu’elle ne justifie d’un préjudice spécifique justifiant l’allocation de dommages intérêts complémentaires et il y a lieu de la débouter de sa demande et de confirmer le jugement déféré à ce titre.

Les dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail en leur rédaction alors applicable, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés visant à protéger leur santé physique et mentale et à en prévenir les risques d’atteinte ; aux termes de ces dispositions, il doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés pour éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent être évités.

Si l’employeur n’a produit aucun élément sur les mesures de prévention visée par les dispositions précitées et notamment le document unique d’évaluation des risques prévus à l’article R.4121-1 du code du travail, il est néanmoins établi que diverses actions ont été entreprises sur interpellation des élus du comité d’entreprise, notamment la réactivation de la commission de suivi des conditions de travail ; en outre, dès la saisine du comité d’éthique à l’initiative de la salariée faisant état d’un stress aigu au travail en lien avec les difficultés qu’elle rencontrait pour respecter les temps impartis de vérification des appareils et respecter les objectifs de productivité attendus, outre un management perçu comme brutal, une enquête interne a été immédiatement mise en 'uvre par ce comité, élément confirmé au médecin du travail qui interrogeait l’employeur à cet effet ; il est encore établi que l’employeur a, conformément aux prescriptions du médecin du travail, mis en 'uvre un mi-temps thérapeutique à compter du mois de février 2018.

Il s’ensuit que l’appelante n’établit pas suffisamment des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

3 Sur le rappel de salaire

L’appelante fait grief à l’employeur de ne pas avoir rédigé un avenant au contrat de travail pour la mise en 'uvre du mi-temps thérapeutique et sollicite la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein sur la période.

A cet égard, il ressort d’un échange de courriels du 5 février 2018 produit par l’employeur que Monsieur [U] a proposé à Madame [L], après la visite de reprise prescrivant un mi-temps thérapeutique, un horaire le matin d’une durée de 3,5 heures, soit 5 matinées de 3,5 heures, que Madame [L] a alors demandé un horaire sur 4 jours, soit 4 matinées de 4h30 et une de 4h15 et que cette demande a été validée par Monsieur [U] le jour même.

Dans la mesure où cet échange épistolaire formalise un accord des parties qui vaut avenant temporaire au contrat de travail, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a débouté Madame [L] de ce chef de demande.

4 Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus notamment aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance où n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ces dispositions ont vocation à recevoir application de la présente espèce et la SA Trescal sera condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame [L] dans la proportion de quatre mois.

5 Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de [L] les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SA Trescal sera condamnée à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La SA Trescal qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du Conseil des prud’hommes de Rennes, sauf en ce qu’il a débouté Madame [K] [L] de sa demande de rappel de salaire et de ses demandes indemnitaires pour non-respect de l’employeur à son obligation de sécurité et pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le licenciement de Madame [K] [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Trescal à lui payer la somme de 33.090 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Trescal à payer à Madame [K] [L] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement par la SA Trescal aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame [K] [L] dans la proportion de quatre mois ;

Condamne la SA Trescal aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Le Greffier Le Président